MEMORANDO DE ENTENDIMIENTO

Prefacio. Este Memorando de Entendimiento (en adelante, “el Memorando”) se ha celebrado entre el Sindicato Internacional de Empleados de Servicios, Local 503 (en adelante, “el Sindicato”) y

1. Centro de enfermería y rehabilitación Evergreen Estates LLC, que opera como French Prairie Centro de enfermería y rehabilitación.
2. Centro de rehabilitación Kensington LLC, que opera bajo el nombre de Green Valley Rehabilitation Health Center.
3. Centro de enfermería y rehabilitación de Medford LLC, que opera bajo el nombre comercial Hearthstone Nursing & Rehabilitation Center.
4. Grants Pass Nursing & Rehab Center LLC d/b/a Highland House Nursing & Centro de rehabilitación.
5. Sweet Briar Nursing Center LLC d/b/a Rose Haven Nursing Center. 6. Centro de Salud y Rehabilitación Gilbert Creek LLC d/b/a Royale Gardens Health & Centro de rehabilitación.
6. Camas Ridge Rehabilitation Center LLC d/b/a South Hills Rehabilitation Center.
7. Umpqua River Nursing & Rehab LLC operando como Umpqua Valley Nursing & Centro de rehabilitación.
8. Conifer Nursing Center LLC d/b/a Corvallis Manor Nursing & Rehabilitation Center.
9. College Hill Rehab Center LLC d/b/a Hillside Heights Rehabilitation Center.

(en adelante y en el Convenio Colectivo de Trabajo celebrado con el presente, denominados colectivamente como “el Empleador”).

Reconocimiento. El Sindicato y los empleadores independientes antes mencionados, que todas las partes acuerdan que son empleadores independientes, acuerdan asociarse mutuamente para reconocer al Sindicato como representante exclusivo de una unidad de negociación, según lo dispuesto en la legislación laboral federal sobre negociación colectiva para las clasificaciones identificadas en el Artículo 1.1 del Convenio Colectivo.

PREÁMBULO Y TESTIGO

CONSIDERANDO QUE el propósito de este Convenio es promover relaciones armoniosas entre los Empleadores y sus empleados; asegurar operaciones eficientes y establecer normas de salarios, horas y otras condiciones de trabajo para los empleados dentro de la unidad de negociación colectiva; y

POR CUANTO, el empleador reconoce al Sindicato como el único representante de negociación colectiva de los empleados cubiertos por este Convenio, como se dispone más adelante;

AHORA, POR TANTO, en consideración de las promesas y convenios mutuos aquí contenidos, las partes acuerdan lo siguiente:

RELACIONES LABORALES PROACTIVAS

Ambas partes reconocen que el funcionamiento eficiente e ininterrumpido de las instalaciones beneficia a ambas partes y protege a los pacientes. Por consiguiente, este Acuerdo establece una relación armoniosa y constructiva entre las partes que permitirá alcanzar dichos resultados.

En nombre de los empleados de la unidad de negociación, el Sindicato acuerda cooperar con el Empleador para lograr y mantener la máxima eficiencia y una atención óptima al paciente.

El Empleador y el Sindicato acuerdan que todos los empleados, gerentes y representantes sindicales del centro se tratarán con dignidad, respeto y cortesía. Los principios anteriores también se aplicarán al prestar servicios a pacientes y visitantes.

Sin perjuicio de cualquier otra disposición de este Convenio, el Sindicato y el Empleador designarán a un representante de alto nivel para tratar las quejas sobre presuntas infracciones de este Convenio o del Convenio de Alianza. Si una de las Partes considera que la otra Parte ha infringido estas normas, deberá contactar a su representante por teléfono o correo electrónico. Las Partes deberán conversar directamente en un plazo de cuarenta y ocho (48) horas para tratar el asunto.

ARTÍCULO 1 – RECONOCIMIENTO

1. Empleados cubiertos por el acuerdo. Los empleados de la unidad cubiertos por este Acuerdo serán todos los empleados de tiempo completo, tiempo parcial regular y por día/de guardia, empleados como: enfermeras prácticas con licencia (personal de piso clínico de atención directa), asistentes de enfermería certificados, asistentes de enfermería graduados, asistentes de medicación certificados, asistentes restaurativos, asistentes de servicio social, asistentes de recreación, empleados de suministro central, conductores y asistentes de información de salud, cocineros, asistentes de cocina, asistentes dietéticos, personal de limpieza, asistentes de lavandería y asistentes de mantenimiento, empleados por el Empleador; excluyendo a todos los empleados empleados conjuntamente por el Empleador y otros Empleadores y/o agencias de personal, empleados confidenciales, gerentes, enfermeras registradas, gerentes de atención a residentes, coordinador de personal, terapeutas, asistentes de fisioterapia con licencia, asistentes de fisioterapia, gerente de oficina, gerente de oficina comercial, asistentes de oficina comercial, gerente del departamento de rehabilitación, director de servicio de alimentos, chef ejecutivo, director de mantenimiento, director de servicios ambientales, supervisor de limpieza, director de información de salud, director de servicios sociales, director de recreación y todos los demás empleados profesionales, guardias y supervisores según se define en la Ley.

1.1 Nuevas clasificaciones laboralesToda disputa entre las partes del presente Acuerdo relativa a la inclusión o exclusión de la unidad, incluyendo cualquier nueva clasificación laboral que realice tareas similares o idénticas a las descritas anteriormente, estará sujeta al procedimiento de quejas de este Acuerdo, pero no estará sujeta, bajo ninguna circunstancia, a arbitraje en virtud de este Acuerdo. Si las partes no logran resolver dicha disputa de forma mutuamente satisfactoria mediante el procedimiento de quejas o de otro modo, la disputa se someterá a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) para su resolución definitiva y vinculante.

1.2 Nuevas facilidadesSi el Empleador, su empresa matriz, subsidiarias, afiliadas o la empresa de gestión contractual o consultora, ya sea individual, colectivamente o en virtud de una sociedad, empresa conjunta, acuerdo de gestión contractual o consultoría, o cualquier otra forma de propiedad o control, adquiere una instalación existente o construye una nueva, dicha instalación recién adquirida o construida no estará cubierta, directa o indirectamente, por las disposiciones de este Acuerdo ni se considerará incluida o incorporada a la unidad cubierta por este Acuerdo, a falta de acuerdo mutuo o una determinación de la NLRB al respecto. En este sentido, la NLRB será la única y exclusiva autoridad para tomar dicha determinación, y las disposiciones de Quejas y Arbitraje de este Acuerdo no serán aplicables ni se utilizarán para resolver ninguna cuestión de representación en relación con dicha instalación recién adquirida o construida.

ARTÍCULO 2 – SEGURIDAD DE LA UNIÓN

A más tardar el trigésimo primer (31.º) día después del inicio del empleo, o la fecha de vigencia de este Acuerdo, lo que sea más reciente, todo empleado sujeto a los términos de este Acuerdo deberá, como condición de empleo, convertirse y permanecer como miembro del Sindicato, pagando las cuotas y tarifas periódicas requeridas uniformemente, o, como alternativa, deberá, como condición de empleo, pagar una tarifa por un monto igual a las cuotas periódicas requeridas uniformemente como condición para adquirir o conservar la membresía.

La condición de empleo especificada anteriormente no se aplicará durante los períodos de separación formal de la unidad de negociación por parte de dicho empleado, sino que se le aplicará nuevamente el trigésimo primer (31.º) día siguiente a su reincorporación a la unidad de negociación. A los efectos de este párrafo, el término "separación formal" incluirá los traslados fuera de la unidad de negociación, la baja de la nómina del Empleador y las licencias de más de un (1) mes de duración.

El Sindicato proporcionará al Empleador una lista de los empleados de la unidad de negociación que hayan presentado una solicitud oral escrita, electrónica o grabada para que se les deduzcan del salario del empleado las cuotas sindicales mensuales o las cuotas de agencia, más cualquier deducción voluntaria adicional del Sindicato ("Lista de Miembros del Sindicato"). Dicha Lista de Miembros del Sindicato también identificará cualquier cancelación de membresía u otros cambios en las cuotas, tarifas u otras deducciones de los empleados. Si la Lista de Miembros del Sindicato se envía al Empleador electrónicamente al menos quince (15) días calendario antes de la próxima fecha de pago del Empleador, el Empleador procesará dichas deducciones o cambios a más tardar en dicha fecha de pago; de lo contrario, el Empleador procesará dichas deducciones o cambios a más tardar en la siguiente fecha de pago. Toda solicitud escrita de membresía sindical, autorización de cuotas sindicales, autorización de pago de cuotas de agencia u otras deducciones o cancelaciones de cuotas relacionadas con el Sindicato que reciba el Empleador se remitirá al Sindicato. El Sindicato mantendrá los registros escritos, electrónicos y grabados de las autorizaciones orales y proporcionará copias al Empleador cuando lo solicite.

La facultad de un empleado de la unidad de negociación para revocar su autorización de deducción de cuotas, ya sea escrita, electrónica o grabada oralmente, se determinará según los términos y condiciones de dicha autorización. El Sindicato notificará al Empleador con treinta (30) días de antelación a cualquier cambio sustancial en dicha(s) autorización(es) de deducción y le proporcionará nuevas autorizaciones de deducción escritas en blanco, según sea necesario.

Las deducciones cobradas a todos los empleados por cualquier fecha de pago en un mes calendario deberán ser remitidas a la sede del Sindicato en Salem a más tardar el día diez (10)th) del mes siguiente. Se enviará al Sindicato un estado de cuenta detallado en formato electrónico a más tardar diez (10) días calendario después de cada fecha de pago. Este estado de cuenta incluirá la siguiente información para cada empleado de la unidad de negociación, si está disponible:

1. Nombre del empleado
2. Clasificación de puestos de trabajo
3. Número de identificación del empleado 4. Fecha de nacimiento
4. Salario bruto del período de pago
5. Salario regular/base para el período de pago
6. Fecha de contratación
7. Número de teléfono del trabajo y dirección de correo electrónico
8. Ubicación de trabajo
9.  Número de teléfono de casa y dirección de casa
10.  Estado de tiempo completo, tiempo parcial o de guardia
11.  Turno regular (DÍA, TARDE, NOC)
12.  Monto de las cuotas deducidas del salario regular/base
13.  Monto de otras deducciones relacionadas con el sindicato del salario regular/base
14.  Horas regulares trabajadas

La declaración anterior incluirá a cualquier empleado de la unidad de negociación para quien no se dedujeron montos y el motivo de la falta de deducción (es decir, despido, transferencia fuera de la unidad de negociación, licencia, fallecido, nueva contratación, etc.).

Tras la notificación por escrito del Sindicato al Empleador de que un empleado no ha mantenido su afiliación sindical al día (lo que implica el pago de las cuotas y tarifas obligatorias para todos los miembros) ni ha pagado las cuotas de agencia correspondientes, como se describe anteriormente, el Empleador y el Sindicato se reunirán con el empleado para llegar a una solución razonable. De no llegarse a una solución, el Empleador, a más tardar quince (15) días después de recibir la notificación del Sindicato, despedirá a dicho empleado.

El Sindicato indemnizará y eximirá de responsabilidad al Empleador respecto a cualquier reclamación u obligación presentada, o costo de defensa contra dicha reclamación u obligación de cualquier persona que surja de la deducción y remisión por parte del Empleador de cuotas, honorarios o cualquier otra contribución sindical al Sindicato, o por cualquier acción del Empleador para cumplir con cualquiera de las disposiciones de este Artículo. El Sindicato no tendrá ninguna reclamación monetaria contra el Empleador por incumplimiento de este Artículo, con la excepción del pago atrasado de las cuotas sindicales. Esta disposición solo entrará en vigor después de sesenta (60) días de que el Sindicato notifique inicialmente al Empleador sobre el incumplimiento de las cuotas y honorarios sindicales. Cualquier otro recurso por incumplimiento de las cuotas se ajustará a la ley estatal y federal de deducciones.

ARTÍCULO 3 – NO DISCRIMINACIÓN. PRIVACIDAD DERECHOS: DEPARTAMENTO DE SEGURIDAD NACIONAL, INMIGRACIÓN Y CONTROL DE ADUANA (“ICE”)

3.1 No discriminacion. Ni el Empleador ni el Sindicato discriminarán ilegalmente a favor o en contra de ningún empleado o solicitante cubierto por este Acuerdo por motivos de raza, color, credo religioso, origen nacional, estado de ciudadanía, estado o actividades de membresía sindical, afiliación política legal, estado de veterano, discapacidad, condición médica, orientación sexual, sexo, identidad de género, expresión de género, edad, estado civil o cualquier otra clase protegida.

3.2 Participación sindical. Ningún empleado ni solicitante de empleo amparado por este Convenio será discriminado por su afiliación al Sindicato o por realizar actividades en su nombre. Según lo define la legislación aplicable, los empleados tienen derecho a participar o rechazar participar en actividades sindicales. Ni el Sindicato ni el Empleador coaccionarán, intimidarán, discriminarán ni tomarán represalias contra ningún empleado por participar o rechazar participar en actividades sindicales.

3.3 La inmigración. El Sindicato y el Empleador tienen interés mutuo en retener empleados calificados y capacitados. Por consiguiente, en la medida en que lo permita la ley, cualquiera de las Partes podrá solicitar que la otra se reúna para tratar temas relacionados con la Ley de Reforma y Control de la Inmigración o cualquier otra legislación, norma gubernamental o política vigente o futura relacionada con la legislación migratoria.

A. El Sindicato está obligado a representar a todos los empleados sin discriminación por origen nacional o étnico. Por lo tanto, el Sindicato está obligado a proteger a los empleados contra las violaciones de sus derechos legales que ocurran en el lugar de trabajo, incluyendo registros e incautaciones injustificados. El Empleador está obligado a cumplir con todas las regulaciones federales, estatales y locales aplicables, además de operar dentro de todos los parámetros y condiciones específicas establecidas en su acuerdo privado de cumplimiento con las autoridades reguladoras federales, estatales y locales.

3.4 No discriminación. En la medida en que lo permita la ley, ningún empleado cubierto por este Acuerdo sufrirá pérdida de antigüedad, compensación o beneficios únicamente por cambios en su nombre o número de seguro social, siempre que el nuevo número de seguro social sea válido y el empleado esté autorizado para trabajar en Estados Unidos. Los empleados que falsifiquen cualquier registro relativo a su identidad o número de seguro social serán despedidos. Nada de lo dispuesto en esta sección restringirá el derecho del Empleador a despedir a un empleado que falsifique otros tipos de registros o documentos. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no actuará contra un empleado únicamente porque esté sujeto a un proceso migratorio cuando, de otro modo, tenga derecho a trabajar.

3.5 Control de inmigración en el lugar de trabajo. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador notificará con prontitud a un representante del Sindicato si recibe una carta de "no coincidencia" de la Administración del Seguro Social ("SSA"), si es contactado por el Departamento de Seguridad Nacional ("DHS"), con respecto al estatus migratorio de un empleado cubierto por este Acuerdo, o si se presenta una orden de registro o arresto, una orden administrativa, una citación u otra solicitud de documentación. El Sindicato mantendrá la confidencialidad de cualquier información que obtenga según esta disposición. Utilizará dicha información únicamente para representar o ayudar al/los empleado(s) afectado(s) en relación con el asunto del DHS. Reconociendo la intención del Artículo, el Empleador cumplirá con las autoridades legales, incluidos los agentes del DHS, solo cuando lo considere necesario y apropiado.

En la medida en que lo permita la ley, el Empleador solo permitirá la inspección de los formularios I-9 por parte del DHS o el DOL tras un mínimo de tres (3) días de notificación por escrito, o cualquier otro plazo que disponga la ley, o cuando dicha inspección se ajuste a lo dispuesto en esta Sección. El Empleador también permitirá la revisión de los formularios I-9 cuando una orden de registro o arresto del DHS, una orden administrativa, una citación u otro proceso legal firmado por un juez o magistrado federal nombre a empleados o exija la presentación de los formularios I-9.

En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no proporcionará al DHS documentos que no sean los formularios I-9 para su inspección, ni revelará al DHS los nombres, direcciones o estatus migratorio de ningún empleado si no existe una citación administrativa válida del DHS, una orden de registro o una citación firmada por un juez o magistrado federal, o cuando la ley lo exija o el empleador lo considere apropiado dadas las circunstancias. Además, en la medida en que lo permita la ley, el Empleador ofrecerá un entorno privado para el interrogatorio de los empleados por parte del DHS.

3.6 Re-verificación de estatus. En la medida en que lo permita la ley, ningún empleado que haya estado empleado ininterrumpidamente el 6 de noviembre de 1986 o antes estará obligado a documentar su estatus migratorio. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no exigirá ni exigirá prueba de su estatus migratorio, salvo que se indique en el Título 8 del Código de los Estados Unidos, artículo 1324a (1)(B), y que se indique en el reverso del formulario I-9, o según lo exija la ley.

Supongamos que el Empleador vende la empresa o sus activos. En ese caso, en la medida permitida por la ley, el Empleador ofrecerá transferir los formularios I-9 de sus empleados al nuevo empleador o, a opción del empleador, mantener conjuntamente los registros I-9 de sus empleados con el empleador sucesor durante tres (3) años, después de los cuales el empleado sucesor deberá conservar dichos formularios. En la medida permitida por la ley, el Empleador no tomará medidas laborales adversas contra un empleado basándose únicamente en los resultados de una verificación electrónica del estatus migratorio o de autorización de trabajo.

3.7 Discrepancias en la Seguridad Social. Supongamos que el empleador recibe una notificación de la SSA indicando que uno o más de los nombres y números de Seguro Social (SSN) de los empleados que el empleador reportó en las Declaraciones de Salarios e Impuestos (Formularios W-2) del año fiscal anterior no concuerdan con los registros de la SSA. En ese caso, en la medida permitida por la ley, el empleador proporcionará una copia de la notificación al empleado y al sindicato al recibirla.

En la medida en que lo permita la ley, se brindará al empleado la oportunidad de abordar y corregir el problema dentro de los 60 días o según lo permitan las leyes y regulaciones aplicables. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador acepta que, dentro del plazo de 60 días, el Empleador:

a) no tomará ninguna acción adversa contra ningún empleado mencionado en el aviso, incluyendo despedir, suspender, tomar represalias o discriminar contra dicho empleado, únicamente por haber recibido una carta de no coincidencia u otra discrepancia;

b) No se requerirá que los empleados enumerados en el aviso traigan una copia de su Seguro Social. Tarjeta de seguridad para revisión del empleador, completar un nuevo formulario I-9 o proporcionar prueba nueva o adicional de autorización de trabajo o estatus migratorio únicamente debido a la recepción de una carta de no coincidencia; y

c) No se comunicará con la SSA ni con ninguna otra agencia gubernamental únicamente debido a una falta de coincidencia. de la SSA.

Si la discrepancia no se resuelve en un plazo de 60 días, el empleador podrá, en la medida permitida por la ley, tomar las medidas necesarias, incluyendo la rescisión del contrato de trabajo, para corregir el problema y evitar riesgos o responsabilidades.

3.8 Antigüedad y Licencias por Asuntos Relacionados con Inmigración. Previa solicitud, el Empleador concederá a un empleado hasta cinco (5) días laborables no remunerados al año para asistir a un procedimiento del DHS o atender cualquier otro asunto migratorio del empleado o su familia inmediata. El Empleador podrá solicitar la verificación de dicha licencia. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no disciplinará, despedirá ni discriminará a ningún empleado por su origen nacional o estatus migratorio, ni por estar sujeto a un proceso migratorio o de deportación. En la medida en que lo permita la ley, un empleado sujeto a un proceso migratorio o de deportación no será despedido únicamente por tener un proceso migratorio o de deportación pendiente, siempre que esté autorizado para trabajar en Estados Unidos.

Supongamos que un empleado tiene un problema con su derecho a trabajar en Estados Unidos tras completar su período introductorio o de prueba. En ese caso, en la medida en que lo permita la ley, el empleador notificará al sindicato por escrito y se reunirá para analizar la naturaleza del problema antes de tomar cualquier medida correctiva.

Supongamos que un empleado no presenta prueba suficiente de autorización para trabajar tras su período de prueba o introducción y el Empleador lo despide, únicamente por esa razón. En ese caso, en la medida en que lo permita la ley, el Empleador hará todo lo posible para reincorporar al empleado a su puesto anterior, si está disponible, una vez que el empleado proporcione la autorización de trabajo correspondiente dentro de los doce (12) meses posteriores a la terminación. Si dicho empleado necesita más de un (1) año para obtener dicha autorización, en la medida en que lo permita la ley, el Empleador lo reincorporará a la siguiente vacante disponible en su clasificación anterior, como nuevo empleado sin antigüedad, una vez que el empleado proporcione la autorización dentro de los veinticuatro (24) meses posteriores a la terminación. Dichos empleados reincorporados estarán sujetos a un período de prueba adicional de noventa (90) días.

El idioma en el lugar de trabajo. Para operar de forma segura, eficiente y respetando los derechos de los residentes del centro, se utilizará el inglés al hablar sobre la atención a los residentes y sus familiares, a menos que estos deseen comunicarse con el personal en otro idioma. La norma de comunicación en inglés no se aplica a las salas de descanso de los empleados, los saludos informales ni las conversaciones entre empleados que comparten un idioma.

ARTÍCULO 4 – DERECHOS DE GESTIÓN

El Sindicato reconoce que el Empleador debe brindar a sus residentes la más alta calidad de atención, de manera eficiente y económica, y atender emergencias médicas. Por lo tanto, salvo en la medida en que se acorte, delegue, otorgue o modifique mediante una disposición de este Acuerdo, el Empleador se reserva y conserva la responsabilidad y la autoridad que tenía antes de firmar este Acuerdo, y estas responsabilidades y control permanecerán en manos de la gerencia. Se acuerda que el Empleador tiene el derecho y la autoridad únicos y exclusivos para determinar y dirigir las políticas y métodos de operación del negocio, de conformidad con este Acuerdo.

Las partes pretenden que el siguiente texto sobre los Derechos de la Gerencia cumpla con todos los criterios legales establecidos por la NLRB para permitir al Empleador realizar cambios unilaterales en términos y condiciones de empleo específicamente identificados. Las partes acuerdan que discutieron, a satisfacción de ambas partes, los temas de esta Sección durante las negociaciones de la negociación colectiva y que el Sindicato renunció clara e inequívocamente a su derecho de negociación antes de que el Empleador modificara unilateralmente los siguientes temas enumerados. En consecuencia, durante la vigencia del Convenio, excepto cuando dichos derechos sean específicamente restringidos o modificados por este Convenio, el Sindicato otorga al Empleador el derecho y la autoridad para realizar cambios unilateralmente (es decir, sin notificar al Sindicato ni darle la oportunidad de negociar sobre la decisión o el impacto de la misma) en los siguientes temas o términos y condiciones de empleo:

1. Administrar, dirigir y controlar sus bienes y su fuerza de trabajo;
2. Para llevar a cabo sus negocios y administrar sus asuntos comerciales;
3. Dirigir a sus empleados;
4. Para contratar;
5. Asignar trabajo;
6. Transferir;
7. Para promover;
8. Despedir;
9. Para recordar;
10. Para evaluar el desempeño;
11. Para determinar las calificaciones;
12. Disciplinar;
13. Para descargar;
14. Adoptar y hacer cumplir reglas y reglamentos razonables;
15. Establecer y hacer efectivas las políticas y procedimientos existentes, incluidos, entre otros: limitado a una política de pruebas de drogas y alcohol y una política de control de asistencia y tardanzas;
16. Establecer y hacer cumplir códigos de vestimenta;
17. Establecer estándares de desempeño;
18. Para determinar el número de empleados, las funciones a realizar y las horas y lugares de trabajo, incluidas las horas extraordinarias;
19. Determinar, establecer, promulgar, modificar y hacer cumplir las normas de conducta personal, reglas de seguridad y reglas de trabajo;
20. Para determinar si se cubrirán los puestos y cuándo;
21. Para establecer posiciones;
22. Interrumpir cualquier función;
23. Para crear cualquier nuevo servicio o proceso;
24. Descontinuar, reorganizar o combinar cualquier departamento o rama de operaciones;
25. Para evaluar o realizar cambios en la tecnología y el equipo. En caso de los empleados solicitan aclaraciones sobre la aplicación de nueva tecnología o el uso de equipos nuevos o diferentes, el Empleador se reunirá y discutirá los temas con los empleados afectados;
26. Para establecer la duración de los turnos;
27. Cerrar temporal o permanentemente la totalidad o parte de sus instalaciones o reubicar dichas instalaciones u operaciones;
28. Determinar y programar cuándo se trabajarán horas extraordinarias;
29. Para determinar el número de empleados necesarios para dotar de personal a la instalación, incluidos aumentando o disminuyendo ese número;
30. Para determinar los niveles de personal adecuados necesarios para la instalación, incluidos aumentar o disminuir ese número; y,
31. Determinar la combinación adecuada de empleados, por puesto de trabajo, para operar la instalación.

Las partes reconocen que la anterior declaración de responsabilidades de gestión es solo ilustrativa y no debe interpretarse como restrictiva ni excluir las prerrogativas no mencionadas inherentes a la función de gestión. Todos los asuntos no contemplados en el texto de este Acuerdo podrán ser administrados por el Empleador de forma unilateral, siguiendo las políticas y procedimientos que determine oportunamente.

4.1 No renuncio. El hecho de que los Empleadores no ejerzan ninguna función o responsabilidad que ahora les está reservada, o que no ejerzan ninguna función o derecho de una manera particular, no se considerará una renuncia a su capacidad de ejercer dicha función o responsabilidad, ni impedirá que el Empleador la ejerza de alguna manera que no esté en conflicto con este Acuerdo.

4.2 Manual del empleador. Como se describe en el Manual del Empleado, el Reglamento del Empleador se aplicará a todos los empleados del Sindicato siempre que dicho término, condición, política o procedimiento no sea incompatible con este Convenio. Las Partes entienden que las disposiciones del Convenio Colectivo prevalecen en caso de conflicto. El Empleador mantendrá al Sindicato informado sobre los cambios al Manual del Empleado dentro de los catorce (14) días calendario posteriores a la entrada en vigor de cualquier cambio. Dicho cambio en un término o condición de empleo del Manual del Empleado no será ilegal ni entrará en conflicto con las disposiciones de este Convenio. El Sindicato se reserva el derecho de presentar una queja sobre cualquier nueva política del Manual del Empleado que, a su juicio, entre en conflicto con el Convenio Colectivo. El Sindicato debe presentar una queja dentro de los 30 días siguientes a la recepción de la notificación escrita o electrónica de los cambios.

4.3 Supervisión y Asignaciones de Trabajo. Los empleados trabajarán según las instrucciones de su supervisor. En cualquier circunstancia, el Empleador se reserva el derecho de establecer legalmente el número de empleados y los métodos de trabajo necesarios para realizar cualquier actividad de conformidad con este Convenio Colectivo.

ARTÍCULO 5 – DERECHOS SINDICALES, REPRESENTANTES Y DELEGADOS

Con el fin de promover un enfoque positivo de las relaciones entre trabajadores y empleadores y alcanzar objetivos de políticas públicas conjuntas, las partes acuerdan lo siguiente:

5.1 Cortesía y comportamiento profesional. Las Partes alientan a todos a desempeñarse de manera eficiente, cortés y digna al interactuar con empleados, residentes de las instalaciones y visitantes. Las Partes acuerdan que todos los empleados de las instalaciones, gerentes y representantes del Sindicato se tratarán con dignidad, respeto y cortesía. Las Partes acuerdan que comportamientos como el acoso no son profesionales ni cortés y no están permitidos. Se incluyen más detalles con ejemplos de comportamientos específicos que no se toleran en el Manual del Empleador. Ni los derechos del Empleador ni los derechos del Sindicato en este CBA o bajo la ley se verán limitados por esta disposición contractual. Los principios anteriores también se aplicarán en la prestación de servicios a pacientes y visitantes. Durante las relaciones laborales típicas (por ejemplo, disciplinas, el proceso de quejas, reuniones del LMC, etc.), ni el Sindicato ni el Empleador utilizarán retórica hostil en la comunicación escrita o verbal con respecto a la misión, la motivación, el liderazgo, el carácter, la integridad o los representantes de la otra parte. La Sección 5.1 no requiere que el Sindicato o el Empleador monitoreen las redes sociales de otros.

5.2 Acceso a las instalaciones de los representantes sindicales. El Sindicato proporcionará el nombre del representante sindical al Empleador. Los representantes sindicales tendrán acceso a las instalaciones para reunirse con el Empleador, los delegados sindicales o los afiliados, y para administrar este Acuerdo. El Sindicato notificará al Administrador de las instalaciones con veinticuatro (24) horas de anticipación, por correo electrónico, para el acceso a las instalaciones antes de la entrada. El Administrador podrá denegar el acceso a las instalaciones mediante una respuesta por correo electrónico cuando los representantes sindicales no hayan avisado con suficiente antelación o en circunstancias extraordinarias, como una encuesta estatal o una enfermedad contagiosa en las instalaciones. Si el Administrador no responde al correo electrónico previo, el representante sindical podrá acceder a las instalaciones según la notificación. Si la visita a las instalaciones se refiere a la presentación de una queja de un empleado o a la investigación de una posible queja, el representante sindical deberá acceder inmediatamente a las instalaciones del Empleador. Al entrar en las instalaciones, el representante sindical deberá notificar al Administrador, o a la persona que este designe, de su presencia. Los representantes sindicales se reunirán con los empleados durante su tiempo libre en la sala de descanso y otras áreas no laborales.

5.3 Información sindical. El empleador:

1) Proporcionar e instalar al menos un (1) tablero de anuncios en cada sala de descanso de los empleados o Instalación para la publicación de avisos sindicales, con copia a la gerencia en el momento de la publicación. Este tablero no deberá ser menor de 3 x 4 cm (XNUMX x XNUMX pies). El Sindicato y el Empleador acordarán la ubicación del tablero.

2) Permitir que el Sindicato proporcione una carpeta para guardar en la sala de descanso. formularios de membresía, copias del contrato, información de contacto del sindicato y otros materiales sindicales.

3) Además, si el espacio lo permite, permitir que la Unión proporcione una caja de seguridad y un estante, instalado por el Empleador en la pared de la sala de descanso para guardar información interna del Sindicato, incluidos, entre otros, formularios de nominación y papeletas para elecciones sindicales, formularios de quejas, encuestas de membresía, etc.

5.4 Delegados sindicales. El Sindicato designará delegados sindicales y notificará por escrito al Empleador quiénes son los delegados, así como cualquier nuevo delegado o cualquier cambio en el estatus de los delegados existentes. El desempeño del trabajo sindical por parte de los delegados sindicales no interferirá con el funcionamiento del centro ni con el desempeño de las tareas laborales de los empleados. Los delegados sindicales recibirán su salario base por el tiempo dedicado a procesar quejas y representar a los empleados de la Unidad de Negociación en reuniones con el Empleador durante su horario laboral. Los delegados sindicales también recibirán su salario base por el tiempo dedicado a representar a los empleados de la Unidad de Negociación en todas las reuniones en las que el Empleador solicite que el delegado procese una queja o represente a un empleado de la Unidad de Negociación fuera de su horario laboral. En ningún caso, el Empleador estará obligado a pagar a más de un (1) delegado a la vez por dicho trabajo. Un delegado sindical puede recibir llamadas telefónicas de representantes sindicales durante su horario laboral, en privado si así se solicita, que no excedan de diez (10) minutos por turno. Dichas llamadas no interferirán con el cuidado de los residentes. Si los empleados de la Unidad de Negociación solicitan tiempo libre para asistir a la capacitación de delegados, el Empleador hará todo lo posible por aprobar dichas solicitudes, considerando las necesidades operativas. Los empleados de la Unidad de Negociación que soliciten tiempo libre para asistir a la capacitación de delegados harán todo lo posible por cumplir con la política del Empleador para solicitar tiempo libre.

5.5 Orientación para nuevos empleados del sindicato. Mensualmente, el Empleador proporcionará a los Delegados Sindicales de cada centro los nombres de todos los empleados recién contratados en las clasificaciones laborales de la unidad de negociación. Además, el Empleador proporcionará treinta (30) minutos de tiempo remunerado para que tanto el Delegado Sindical como los nuevos empleados realicen una Orientación para Nuevos Empleados Sindicales (NUEO). La NUEO se realizará en una sala proporcionada por el Empleador. Si el acceso del Sindicato está restringido durante la orientación programada, el Empleador hará todo lo posible para facilitar que el Delegado Sindical y los nuevos empleados se reúnan virtualmente. El Sindicato establecerá la posibilidad de realizar reuniones virtuales, como una línea de conferencia o una videoconferencia por Zoom. Dichas Orientaciones Sindicales serán obligatorias para todos los Empleados de la Unidad de Negociación durante su primer mes de contratación.

5.6 Estipendio diario para jornadas de lobby conjunto. El Empleador designará dos (2) días por año calendario para otorgar tiempo de licencia a los empleados que participen en días de cabildeo aprobados por la Coalición Laboral-Gerente para la Atención de Calidad. El Sindicato y el Empleador podrán, de mutuo acuerdo, establecer días adicionales. El Empleador hará todos los esfuerzos razonables para liberar a los empleados, según lo designado por el Sindicato para los días de cabildeo, considerando las necesidades operativas. Además, el Empleador acuerda pagar a un máximo de dos (2) empleados de la unidad de negociación por centro un estipendio diario de cincuenta dólares ($50) cuando dicho(s) empleado(s) incurra(n) en pérdida de salarios por el tiempo empleado en conjunción con dichos días de cabildeo aprobados. La compensación se pagará en el cheque de pago regular del empleado calificado, sujeto a todas las reglas de nómina. El Empleador puede, alternativamente, seleccionar más de dos (2) empleados por centro si las necesidades operativas lo permiten, y el número total de empleados participantes en toda la empresa no excede el total general de hasta dos (2) empleados por centro. El Sindicato identificará y seleccionará a los empleados elegibles para el estipendio dentro del marco anterior y verificará la participación de dichos empleados en el día de lobby en el evento aprobado.

5.7 Actividades sindicales de voluntarios. Los empleados podrán utilizar el tiempo libre remunerado acumulado para actividades laborales conforme a este Artículo, incluyendo la negociación colectiva con el Empleador, que no se consideran tiempo remunerado. Bajo ninguna circunstancia, los empleados sufrirán una reducción de estatus ni perderán sus beneficios de salud por actividades laborales conforme a este Artículo.

5.8 Todas las reuniones de personal. Cuando el Empleador celebre sus Reuniones de Personal programadas regularmente en las instalaciones, un Representante Sindical o un Delegado Sindical podrá dirigirse a la Unidad de Negociación durante un máximo de diez (10) minutos, siempre que sea posible. El Empleador podrá limitar este tiempo en circunstancias extraordinarias, como brotes virales o inspecciones estatales.

ARTÍCULO 6 – PERIODO DE PRUEBA

6.1 Periodo de prueba. Todos los empleados dentro de la unidad cubierta por este Acuerdo que sean contratados a partir de la fecha de vigencia del mismo estarán sujetos a un período de prueba de noventa (90) días calendario a partir del primer día de trabajo para el Empleador.

6.2 Período de prueba Antigüedad. La antigüedad no se acumulará durante el período de prueba. Una vez completado satisfactoriamente el período de prueba, la antigüedad del empleado se retrotraerá y se calculará a partir de su fecha de contratación.

6.3 No hay causa justa durante el período de prueba. En cualquier momento durante el período de prueba, el Empleador podrá despedir, despedir o sancionar a los empleados en período de prueba, con o sin causa justificada. Las acciones del Empleador al respecto no estarán sujetas a las disposiciones de Quejas y Arbitraje de este Acuerdo.

ARTÍCULO 7 – CAPACITACIÓN EN CONVENIO COLECTIVO

Las Partes programarán una capacitación conjunta, presencial o virtual, sobre el Convenio Colectivo, en cada centro, dentro de los ciento veinte (120) días siguientes a la fecha de ratificación del presente Acuerdo. Las Partes harán todo lo posible por incluir a representantes del Empleador, del sindicato SEIU Local 503 y de cada delegado sindical del centro. Asimismo, las Partes invitarán a participar a un representante del Grupo de Servicios de Salud, cuando el Empleador lo contrate. La capacitación, de una sola sesión, tendrá una duración de una (1) hora. El Empleador compensará a un máximo de cuatro (4) miembros del sindicato por la capacitación programada. El propósito de esta capacitación será revisar el texto del presente Acuerdo que refleje lo siguiente:

• Cambios en el lenguaje, política o procedimiento del CBA anterior en este CBA sucesor.
• Nuevo lenguaje, políticas o procedimientos en este CBA sucesor o en la Alianza Acuerdo.
• Revisión del plan de las Partes para establecer y operar los FLMC y SLMC.

Además, las partes discutirán los objetivos compartidos y los próximos pasos para abogar conjuntamente por fondos adicionales para hogares de ancianos o promover la instalación como el empleador y proveedor de elección en el mercado local.

ARTÍCULO 8 – ANTIGÜEDAD, DESPIDOS Y RETIRO

8.1 Definición de Antigüedad. La antigüedad de un empleado se definirá como el tiempo que el empleado ha estado empleado sin interrupción en el empleo, excepto según lo dispuesto en la Sección 8.4. Los períodos durante los cuales un empleado esté en cesantía, sujeto a las disposiciones de reincorporación del Convenio, no se considerarán una interrupción en el servicio en ninguna clasificación de unidad de negociación en ningún centro de trabajo especializado administrado por Volare en el que SEIU-Local 503 represente a los empleados. La acumulación de antigüedad comienza al completar satisfactoriamente el período de prueba y es retroactiva a la fecha de contratación. El Empleador y el Sindicato acuerdan que, en todos los casos de traslado, cesantía, reincorporación, preferencia de vacaciones y cambio de turno o horario, la antigüedad será determinante en caso de que se requiera una selección entre los empleados. Esta Definición de Antigüedad no modificará en modo alguno el concepto existente de que la preferencia de turnos y vacaciones debe ser por orden de llegada, a menos que las solicitudes se presenten exactamente en el mismo momento.

8.2 Dirección y número de teléfono del empleado. Será responsabilidad del empleado mantener informado al Empleador de su dirección y número de teléfono actuales y notificar al Empleador dentro de dos (2) semanas, por escrito, de cualquier cambio de dirección o número de teléfono.

8.3 Pérdida de antigüedad—Terminación del empleo. No obstante lo dispuesto en contrario en el presente contrato, el trabajador perderá su antigüedad a todos los efectos por cualquiera de las causas siguientes:

1. Renuncia voluntaria.
2. Despido por justa causa.
3. No presentarse, negarse o no poder presentarse a trabajar al vencimiento de cualquier licencia ausencia o vacaciones de conformidad con este Acuerdo, o aceptar empleo en otro lugar durante una licencia de ausencia, sin permiso del Empleador, si el Empleado está médicamente apto para trabajar en la instalación.
4. Despido por doce (12) o más meses consecutivos o por la duración del el servicio continuo del empleado con el Empleador, lo que sea menor.
5. Aceptación de un puesto no perteneciente a la unidad u otro puesto de supervisión o gestión con la El empleador que retira al empleado de la unidad de negociación y del ámbito de aplicación de este Convenio, excepto aquellos empleados que se reincorporen a su puesto en la unidad dentro de los sesenta (60) días siguientes a su aceptación del puesto fuera de la unidad. Sin embargo, si un empleado regresa a su puesto en la unidad dentro de los seis meses siguientes a la aceptación de un puesto fuera de la unidad o de supervisión, recuperará su antigüedad al cumplirse tres (3) meses de reincorporación a la unidad.
6. El incumplimiento por parte de un empleado de notificar al Empleador dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la Fecha de recepción de la notificación de reincorporación, ya sea por entrega personal al empleado, correo certificado (con acuse de recibo) o la última fecha de intento de entrega por correo certificado, enviada por el Empleador al empleado a su última dirección registrada, solicitándole que se reincorpore a un puesto idéntico o equivalente al que ocupaba anteriormente. Cuando el empleado notifique por escrito al Administrador sobre números de teléfono o direcciones temporales mientras se encuentre fuera de la ciudad, el Empleador se pondrá en contacto con el empleado utilizando esta información, además de la dirección permanente. El empleado podrá tardar hasta diez (10) días calendario a partir de la fecha de notificación al Empleador en reincorporarse al trabajo.

8.4 Puente de antigüedad. Salvo lo dispuesto específicamente anteriormente, un empleado cuya antigüedad se pierda por cualquiera de las razones anteriores se considerará un nuevo empleado si es contratado nuevamente por el Empleador y estará sujeto al período de prueba estipulado en este Convenio. Sin embargo, si un empleado que haya perdido su antigüedad en virtud del artículo 8.3 anterior es recontratado en la unidad de negociación dentro de los dieciocho (18) meses posteriores a la fecha de pérdida, recuperará su antigüedad acumulada al completar satisfactoriamente seis (6) meses de servicio a partir de la fecha de recontratación.

8.5 Despidos y reducciones de horas. Si fuere necesario para el Empleador reducir su fuerza de trabajo, o reducir las horas trabajadas, los despidos y reducciones de horas se efectuarán de acuerdo con el siguiente procedimiento:

1. Los despidos se implementarán por clasificación en cada instalación. En cada Clasificación, los empleados temporales serán despedidos o se les reducirán las horas primero, seguidos por los empleados en prueba y de guardia. Seguidos, si es necesario, por los empleados a tiempo parcial. Una vez que todos los empleados temporales, en prueba, de guardia y a tiempo parcial sean despedidos, si son necesarios despidos adicionales o reducciones de horas, los empleados a tiempo completo en la clasificación serán despedidos o se les moverá del estado de tiempo completo al de tiempo parcial. Al elegir qué empleados despedir o mover del estado de tiempo completo al de tiempo parcial, el Empleador despedirá por antigüedad inversa, a menos que el Empleador pueda demostrar que el empleado de mayor antigüedad ha demostrado un rendimiento notablemente peor, como lo demuestran las acciones disciplinarias, como múltiples advertencias por escrito o suspensiones en el expediente del empleado. En este caso, el empleado de mayor antigüedad no podrá iniciar los "derechos de desplazamiento" como se describe a continuación. Es a discreción exclusiva del Empleador determinar si reducirá las horas de una clasificación o realizará despidos, aunque cuando los empleados se reduzcan del estado de tiempo completo al de tiempo parcial, se les dará la opción de ser despedidos y tendrán derecho a ser reincorporados de acuerdo con este artículo.
2. Durante los períodos temporales de baja cotización, el Empleador deberá reducir las horas en el siguiente manera:
   • a) El Empleador solicitará primero voluntarios que deseen reducir sus horas. Si hay Si hay varios voluntarios, el empleador aceptará voluntarios en orden rotatorio de antigüedad, comenzando por el empleado de mayor antigüedad del turno. Una vez que todos los empleados hayan tenido la oportunidad de ser voluntarios, el siguiente voluntario será nuevamente el empleado de mayor antigüedad.
   • b) Si no hay voluntarios y el Empleador va a cancelar un turno completo o reducir horas, cancelará turnos o reducirá horas en orden de antigüedad inversa rotatoria, comenzando la rotación con el empleado de menor antigüedad trabajando el turno y progresando hasta el empleado de mayor antigüedad en ese turno.
   • c) Empleados de la Unidad de Negociación que se ofrecen voluntariamente a reducir sus horas o que han tenido Las personas con horas reducidas tienen la opción de usar tiempo libre remunerado si el empleado de la Unidad de Negociación lo ha obtenido. Si no lo ha obtenido, no se le pagará el tiempo no trabajado.
   • d) Si el censo de una instalación disminuye y el número de empleados excede el requerido Si los niveles de personal aumentan durante más de sesenta (60) días, el Empleador acepta reunirse y conferenciar con el Sindicato sobre el impacto de continuar con las horas reducidas o la posibilidad de despido.
3. En caso de igualdad de antigüedad, la prioridad se determinará por los últimos cuatro dígitos del número de Seguro Social del empleado, considerándose el número más bajo como el de mayor antigüedad.
4. Todos los empleados que estén programados para ser despedidos recibirán al menos catorce (14) El Empleador deberá notificar por escrito con días calendario de anticipación, ya sea personalmente o por correo certificado o registrado (con acuse de recibo). En caso de no proporcionar aviso o de que se proporcione un plazo inferior, el Empleador deberá pagar la diferencia, a la tarifa regular de trabajo, que no excederá de ocho (8) horas diarias, entre el día del aviso real y el preaviso de catorce (14) días requerido. El Empleador notificará al Sindicato cuando se emitan avisos de despido y negociará las consecuencias de la decisión. Sin embargo, cualquier desacuerdo entre las partes con respecto a la negociación de dichas consecuencias no estará sujeto a los artículos de Quejas y Arbitraje, y ninguna de las partes podrá incurrir en una conducta que viole el artículo de Prohibición de Huelga/Cierre Patrullero de este Convenio.

8.6 “Derechos de choque”. Todos los empleados que estén programados para ser despedidos tendrán derecho a reemplazar al empleado con menor antigüedad en la misma clasificación del mismo turno (DÍA, VÍSPERA, NOC) u otra clasificación del mismo turno, siempre que el empleado cuente con los conocimientos, habilidades y aptitudes requeridos según la descripción del puesto. Cualquier empleado reemplazado por otro empleado también podrá ejercer cualquier otra opción disponible en virtud de esta sección, incluyendo reemplazar a un empleado con menor antigüedad de otro turno en la misma clasificación u otra clasificación, según los requisitos anteriores.

8.7 Beneficios del seguro de salud y reducciones temporales de horas. Ningún empleado de la Unidad de Negociación perderá sus beneficios de seguro médico debido a reducciones temporales de horas, voluntarias o involuntarias, debido a un censo bajo. Una reducción temporal de horas se define como un período consecutivo de ciento ochenta (180) días. Si la reducción temporal de horas excede los ciento ochenta (180) días, el empleado solo pasará de la condición de tiempo completo a tiempo parcial de acuerdo con el proceso descrito en este artículo. Si un empleado que pasa de la condición de tiempo completo a tiempo parcial trabaja noventa (90) días, recuperará automáticamente la condición de tiempo completo y los beneficios del seguro médico por un período no inferior a ciento ochenta (180) días.

8.8 Empleados con reducción de horas o despido que presentan puestos vacantes. An

El empleado cuyas horas se vean reducidas o que sea despedido podrá ocupar cualquier puesto vacante. La elección del turno en el puesto vacante dependerá de su antigüedad.

8.9 Recordar.

1. Empleados despedidos más recientemente en los últimos doce (12) meses será el primero en ser llamado de nuevo por el Empleador, si está disponible y aún está calificado para realizar el trabajo en cuestión. Los empleados serán notificados del regreso de la suspensión por correo certificado o registrado (con acuse de recibo) dirigido a la última dirección reportada del empleado en los archivos del Empleador. Se enviará una copia de dicha notificación al Sindicato. Los empleados despedidos deben informar al Empleador dentro de los tres (3) días hábiles posteriores a la recepción de dicha notificación si aceptan o no el reempleo. (Las notificaciones de regreso que no sean entregadas por la oficina de correos debido a una dirección incorrecta resultante de que el empleado no informó al Empleador de la dirección correcta se considerarán recibidas a partir de la fecha en que se intentó la entrega inicial, según lo certifique la oficina de correos). Siempre que el empleado notifique al Administrador por escrito sobre números de teléfono y/o direcciones temporales mientras está fuera de la ciudad, el Empleador se comunicará con el empleado utilizando esta información además de la dirección permanente. En caso de que el Empleador no reciba respuesta dentro del plazo antes mencionado, deberá volver a contratar al siguiente empleado en la lista de antigüedad.
2. Si el Empleador necesita urgentemente un empleado para cubrir un puesto, cualquier El empleado que esté disponible podrá ser llamado telefónicamente de inmediato, de forma temporal, hasta que se notifique a los demás empleados despedidos, según lo dispuesto en este Artículo. Para agilizar la notificación a los empleados despedidos, el Empleador podrá notificar a más de un (1) empleado simultáneamente.
3. Todo empleado que sea llamado a trabajar deberá presentarse a trabajar dentro de los diez (10) días calendario siguientes notificando al Empleador su intención de regresar o perder sus derechos de antigüedad y privilegios de reingreso.

ARTÍCULO 9 – ASIGNACIÓN Y VACANTES

9.1 Descripción del trabajo. El Empleador, a su discreción, podrá crear descripciones de puestos para los puestos dentro de la unidad. Estas descripciones no pretenden limitar a los empleados en el desempeño del trabajo ni limitar al Empleador en su asignación de trabajo; su objetivo es describir las actividades generales esperadas. Se podrá solicitar a los empleados que realicen cualquier tarea para la que el Empleador los considere cualificados. Cuando sea necesario solicitar a los empleados que trabajen en clasificaciones laborales diferentes a las programadas, a menos que se trate de una emergencia, el Empleador agotará todos los demás medios para convocar al personal clasificado de la misma categoría. Cuando se solicite o se asignen a los empleados clasificaciones laborales diferentes, el Empleador se comunicará con ellos para asegurar que comprendan claramente sus funciones y expectativas.

9.2 Realización de trabajos unitarios por parte de supervisores o gerencia. El presente Acuerdo no limitará al personal de supervisión y gestión el desempeño de cualquier trabajo.

9.3 Empleados de otras Instalaciones/Empleados Temporales/Agencia.

Empleados/Subcontratistas. El Empleador podrá, a su entera discreción, optar por que el trabajo de la unidad sea realizado por empleados de otras instalaciones operadas por el Empleador o entidades con las que esté afiliado, empleados temporales, empleados de agencia o subcontratistas, siempre que esto no resulte en el despido del personal de la unidad ni en la reducción de la jornada laboral regular de los empleados de la unidad.

9.4 Vacantes. Una vacante se define como cualquier puesto de trabajo permanente, a tiempo completo o parcial, dentro de las clasificaciones laborales de este Acuerdo. El Empleador se reserva el derecho exclusivo de determinar si existe una vacante. En caso de que el Empleador no determine que un puesto de trabajo anterior está vacante, se publicará durante siete (7) días calendario para que dicho puesto no se considere vacante. Todas las vacantes y los nuevos puestos en la unidad de negociación se publicarán durante siete (7) días calendario. Las publicaciones incluirán la clasificación laboral, el turno y la tasa de pago. Si, a juicio exclusivo del Empleador, todas las cualificaciones de los trabajadores que solicitan un puesto vacante son iguales, se le ofrecerá el puesto al trabajador con mayor antigüedad. Sin embargo, si un empleado que actualmente trabaja en la clasificación laboral para la que existe la vacante desea transferirse al turno, horario y días libres del puesto vacante, puede hacerlo con base en la antigüedad, antes de cubrir la vacante.

ARTÍCULO 10 – HORAS DE TRABAJO, DESCANSOS Y HORAS EXTRA

10.1 Estado de tiempo completo, tiempo parcial y de guardia. Tiempo completo se define como empleados que están programados rutinariamente y trabajan un promedio de treinta (30) o más horas por semana. Tiempo parcial se define como empleados que están programados regularmente, pero por un promedio de veinte (20) a treinta (30) horas por semana. De guardia se define como empleados que no tienen un horario rutinario, pero que están programados según sea necesario y menos de veinte (20) horas por semana, generalmente para cubrir a los empleados de tiempo completo y tiempo parcial que usan PTO o en otro tipo de licencia o cuando no hay suficientes empleados de tiempo completo y tiempo parcial disponibles para satisfacer las necesidades de personal de la instalación. Para los servicios que no son de enfermería / personal auxiliar (incluido, entre otros, el personal de limpieza, lavandería, dietética y mantenimiento), el Empleador hará todos los esfuerzos razonables para que los empleados de tiempo completo no se reduzcan a menos de seis (6) horas por turno o treinta (30) horas por semana. Las horas de trabajo promedio para los fines de esta Sección se determinarán con base en todas las horas trabajadas durante un período continuo de noventa (90) días. Excepto en los casos en que se reduzca el estado de un empleado debido a problemas persistentes de ausentismo, en el caso de que un empleado sea reducido obligatoriamente del estado de tiempo completo, tiempo parcial o de guardia, se hará de conformidad con el Artículo 8 - Antigüedad, despido y reincorporación, Sección

8.5 – Despidos y Reducción de Horas y la Ley de Licencia por Enfermedad del Estado de Oregón (ORS 653.601 a 653.661) y todas las demás secciones de este Acuerdo que sean aplicables. Los empleados no podrán reducir unilateralmente su estatus de Tiempo Completo a Tiempo Parcial o de Tiempo Parcial a Guardia sin la autorización por escrito del Administrador. Los empleados que deseen reducir su estatus deberán presentar la solicitud por escrito a más tardar el 15 deth del mes anterior a la entrada en vigor del cambio, para que este se refleje en el calendario del mes siguiente. El Empleador aprobará o denegará la solicitud por escrito en un plazo de siete (7) días y hará todo lo posible por adaptar el cambio de estatus solicitado cuando este se deba a razones educativas, de cuidado infantil o familiar, o médicas. Las solicitudes no se denegarán injustificadamente.

2. Horas de trabajo. El Empleador, a su discreción, determinará el número de turnos de semana y día laborables regulares necesarios, sus horas de inicio y finalización, el número de empleados dentro de la clasificación requerida para cubrir cada turno de semana y día laborable regular que se haya programado, y la asignación de empleados a dichos turnos. Los turnos de semana y día laborables regulares establecidos por el Empleador no se interpretarán como una garantía para un empleado de un número específico de horas de trabajo, ya sea por día o por semana, ni como una limitación del derecho del Empleador a fijar el número de horas (incluidas las horas extras), ya sea por día o por semana, para un empleado. Sin perjuicio de cualquier disposición en contrario en el Acuerdo, se entiende y acuerda que, al crear horarios de trabajo o cubrir turnos vacantes, el Empleador siempre podrá buscar programar empleados que recibirán solo su salario base en lugar de las horas extras legales o la prima de 1.5x en virtud de este Acuerdo.

10.2 Derecho del empleador a determinar la dotación de personal y los despidos. Nada de lo contenido en este Artículo se interpretará como una limitación al derecho del Empleador a determinar los niveles apropiados de dotación de personal o a despedir empleados.

10.3 Publicación y cambios del horario de trabajo. Los horarios de trabajo de los empleados deberán publicarse al menos siete (7) días calendario antes del inicio del horario o del inicio del mes. Una vez publicados, el horario de un empleado solo podrá modificarse: 1) con el consentimiento del empleado, 2) en caso de emergencia que requiera la convocatoria inmediata del personal y el cambio de horario, o 3) si el empleado está en una asignación de trabajo modificada/ligera aprobada u otra asignación diseñada para adaptarse a sus restricciones laborales.

A solicitud del Sindicato, el Empleador proporcionará una copia (electrónica o de otro tipo) del programa actual en una instalación individual.

Los horarios de trabajo rotativos y regulares brindan previsibilidad tanto a los empleados como al Empleador. En caso de que el Empleador considere necesario cambiar el horario de trabajo regular de un empleado por tiempo indefinido, se esforzará de buena fe por avisarle con la mayor antelación posible. Siempre que sea posible, el Empleador buscará voluntarios para dichos cambios y, de lo contrario, modificará la rotación de turnos del empleado con menor antigüedad en la categoría laboral que satisfaga la necesidad operativa que motiva el cambio. Se entiende que ocasionalmente pueden producirse cambios temporales y limitados en la rotación de turnos regular de un empleado para garantizar una programación equitativa de vacaciones o durante los períodos de mayor demanda de vacaciones. Si el Empleado declara por escrito al Empleador que no podrá cumplir con los arreglos para el cuidado de sus hijos o familiares* con el cambio indefinido propuesto a su rotación de turnos regular, el cambio no entrará en vigor hasta que transcurran treinta (30) días a partir de la fecha de notificación del cambio de horario. El simple hecho de evitar el pago de horas extras a los empleados o la conveniencia del Empleador no se considerará una emergencia imprevista ni una circunstancia imprevista. * La frase "cuidado familiar" se refiere al cuidado de un hijo, padre, abuelo o hermano, o de los parientes adoptivos de cualquiera de estas personas, o al cuidado de una pareja de hecho.

10.4 Semana laboral. La semana laboral actual se define como el domingo de 12:11 a. m. a sábado a las 59:2. Si el Empleador modifica la semana laboral, deberá notificar al Sindicato y a los empleados con al menos dos (40) semanas de anticipación. A todo empleado que trabaje más de cuarenta (1) horas en una (1) semana laboral se le pagará a razón de una vez y media (40 ½) de su salario regular por todo el tiempo trabajado que exceda las cuarenta (XNUMX) horas. Todas las horas extras deben realizarse con la autorización del Empleador. El trabajo no autorizado puede ser motivo de medidas disciplinarias.

10.5 Descansos. Los empleados que trabajen un turno de seis (6) horas o más recibirán un salario de treinta

(30) minutos de descanso para comer sin goce de sueldo dentro del turno. Además, los empleados tendrán derecho a un descanso remunerado de quince (15) minutos por cada cuatro (4) horas trabajadas o fracción mayor. Los descansos y los descansos para comer deben ser programados y aprobados por el supervisor.

El empleador hará todo lo posible para garantizar que los períodos de comida y descanso sean ininterrumpidos. Si un empleado trabaja durante todo o parte de su período de comida, se le pagará por ese tiempo.

10.6 Reloj de tiempo. El empleador puede instituir medidas o modificar la manera en que rastrea y registra el tiempo de trabajo del empleado.

10.7 Transferencia de turno o horario. El empleador puede transferir a un empleado de la unidad de negociación a otro turno u horario con las siguientes consideraciones: 1) El empleador ofrecerá puestos de forma voluntaria en orden de antigüedad comenzando con el empleado de mayor antigüedad primero, hasta agotar la lista. 2) En caso de que el Empleador no pueda encontrar un voluntario, el Empleador podrá exigir: Los empleados deben transferir turnos en orden de antigüedad rotatorio inverso, comenzando con el empleado de menor antigüedad primero.

10.8 Turnos abiertos. Cuando se conozcan los turnos con antelación, el Empleador publicará una lista de turnos disponibles tan pronto como estén disponibles, a más tardar siete (7) días antes de la apertura del turno, con espacio para que los empleados de la Unidad de Negociación se inscriban. Más de un empleado podrá inscribirse en el mismo turno. Los turnos disponibles se distribuirán entre los empleados de la Unidad de Negociación que se hayan inscrito, en orden rotatorio de antigüedad: primero a los empleados que no recibirían horas extras, luego a los empleados para quienes el turno adicional no generará la Prima por Turno Consecutivo, y finalmente a cualquier empleado de la Unidad de Negociación que cumpla los requisitos.

10.9 Bono por Turno de Llamada. El Empleador deberá cubrir los turnos que se encuentren disponibles con menos de cuarenta y ocho (48) horas de aviso o que no hayan sido presentados en el proceso de Turnos Abiertos anterior, de la siguiente manera:

1. Si el Empleador no puede cubrir el turno con un empleado que reciba el pago regular, ofrecerá todos los turnos de guardia a los empleados de la Unidad de Negociación en orden rotativo de antigüedad, comenzando por el empleado de mayor antigüedad, primero a los empleados de guardia para quienes el turno adicional no genere la prima por horas extras ni por turno consecutivo, y luego a cualquier empleado de la Unidad de Negociación que cumpla los requisitos. El Empleador podrá establecer un formulario para que los empleados indiquen su disposición a trabajar y su preferencia de turno, que se utilizará para crear una lista rotativa de turnos de guardia basada en la antigüedad. Los empleados podrán actualizar su disposición a trabajar y su preferencia de turno en cualquier momento.
2. Cuando un empleado de la unidad acepta un turno de llamada, se le pagará un Bono de medio tiempo. Para las horas no extra, se pagará a razón de una vez y media (1 ½), y para las horas extra, al doble (2) del salario regular del empleado por todo el tiempo trabajado en cada turno de llamada. Para tener derecho al bono de turno de llamada, los empleados deben ser de tiempo completo o parcial y deben trabajar sus turnos programados antes y después del turno extra, a menos que el Empleador los llame o les pida que se ausenten voluntariamente. La asignación de horas que excedan las 2.5 horas antes de la hora de inicio regular o después de la hora de finalización programada del turno se considerará un turno de llamada para los empleados de tiempo completo y parcial.

10.10 Horas extras y turnos de llamada opcionales. Todas las horas extras y turnos de llamada serán opcionales para el empleado.

10.11 Horas de trabajo para empleados estudiantes. Los empleados de la Unidad de Negociación que hayan firmado un acuerdo de préstamo educativo con el Empleador y estén en un programa de enfermería acreditado, no estarán obligados a trabajar más de dieciséis (16) horas por semana.

10.12 Informe de pago. Si un empleado de la Unidad de Negociación se presenta a trabajar en el horario establecido y no es requerido por la instalación, recibirá un mínimo de tres (3) horas de pago y podrá ser obligado a trabajar total o parcialmente, a menos que solicite y firme un formulario para ser relevado del turno sin reportar el pago. Si un empleado de la Unidad de Negociación se presenta a trabajar para una reunión obligatoria, recibirá pago únicamente por el tiempo que haya asistido a la reunión.

3. Llamada de empleados fuera de servicio y “en espera”. En caso de que el Empleador necesite suspender a un Empleado, seguirá el proceso definido en el Artículo 8 (Antigüedad, Despido y Reincorporación) y le notificará con al menos una (1) hora de anticipación. Si el Empleador solicita a un empleado que no se presente a trabajar, pero que esté disponible en caso de ser llamado ("en espera") y el empleado acepta, este permanecerá en espera por un máximo de dos (2) horas y recibirá un estipendio de veinticinco dólares ($25) que se incluirá en su nómina regular.

10.13 Aprobación del supervisor para cambiar turnos. Siempre que no se incurra en gastos de horas extras, los empleados podrán cambiar de turno siempre que notifiquen por escrito al Empleador, con la firma de ambos empleados y la aprobación del Supervisor. Dicha aprobación no se denegará injustificadamente.

10.14 Empleados de guardia. Sujeto a las prioridades de programación descritas en la Sección 10.2 anterior, no se programará a los empleados de guardia, excepto en ausencia de un empleado regular, a tiempo completo o parcial, o si no se puede satisfacer la carga de trabajo actual. Los empleados de guardia no califican para la bonificación por turnos de guardia.

10.15 Comidas de cortesía para turnos dobles. Los empleados a quienes el Empleador programe o les solicite que se ofrezcan como voluntarios para trabajar turnos consecutivos (un “turno doble”) recibirán una comida o un boleto de comida de cortesía.

10.16 Horas extras en días consecutivos. Todas las horas trabajadas en el sexto (6to) día y consecutivos de trabajo se pagarán a razón de tiempo y medio (1 1/2) hasta que se le ofrezca al trabajador un día libre,* siempre que los cinco (5) turnos anteriores al sexto (6to) día y consecutivos de trabajo se paguen ...th) días consecutivos trabajados fueron de al menos cinco (5) horas cada uno, excluyendo los periodos de comida no remunerados (a menos que la duración del turno regular del empleado sea inferior a cinco (5) horas, en cuyo caso los turnos anteriores deberán ser de al menos dos (2) horas). Los cambios de horario solicitados por el empleado, o que se produzcan cuando se les permite intercambiar turnos, o por la asistencia del empleado a reuniones, capacitaciones, formación continua u otras formaciones en un día libre programado, que generen un día consecutivo extendido, no activarán la prima.

*Si se le ofrece al empleado la opción de tomarse un día libre de trabajo programado regularmente, el empleado puede elegir trabajar su turno programado regularmente, pero dicho turno no se considerará para el recuento de turnos consecutivos del empleado y se le aplicará la tarifa de pago por tiempo regular del empleado a menos que la ley requiera una tarifa más alta.

Si el empleado elige o se ofrece voluntariamente a trabajar un horario que resulte en seis o más días consecutivos de trabajo, se le pagará al empleado la tarifa de pago normal, a menos que la ley requiera una tarifa más alta.

10.19 Mandato. Los empleados de la Unidad de Negociación no estarán obligados a trabajar fuera de su turno programado, excepto en circunstancias de emergencia. Un ejemplo de circunstancias de emergencia puede ser la ausencia imprevista por enfermedad o por condiciones climáticas adversas. Los turnos futuros con falta de personal suficiente y ausencias inesperadas no se considerarán una circunstancia de emergencia. Esto tiene como objetivo evitar que la obligación se utilice como herramienta habitual para cubrir turnos, a la vez que protege la capacidad de los empleadores para garantizar la seguridad de los residentes en situaciones de emergencia.

Durante un evento emergente en el que un empleado de la unidad de negociación tenga que trabajar fuera de su horario habitual, recibirá una prima de $5.50 por hora, que se añadirá a su salario base. Si se ofrecen voluntariamente a trabajar más tiempo, tendrán derecho a la bonificación sindical por retiro y a una hora de tiempo libre remunerado (PTO) por cada hora adicional que un empleado de la unidad de negociación se quede fuera de su horario habitual, con un máximo de 1 horas de PTO.

Los empleados de la unidad de negociación no estarán obligados a trabajar más de 4 horas más allá de su turno regular.

Ningún empleado de la unidad de negociación será obligado a trabajar más de una vez cada 60 días calendario continuos.

El mandato emergente se realizará en un orden de antigüedad rotativo comenzando con el BUE de menor antigüedad en el turno, y luego avanzando a través del BUE en el turno.

A los empleados de la unidad de negociación se les notificará del mandato no menos de 2 horas antes del final del turno, excepto en circunstancias extremas.

Volare utilizará las siguientes proporciones de CNA para determinar el mandato de los CNA:

• Turno de día: 1:10
• Turno de víspera: 1:12
• Turno de noc: 1:20

10.20 Dotación de personal. El Empleador y todos los empleados comprenden que la ley estatal exige que las necesidades de servicio de los residentes sean la consideración principal en una residencia de ancianos al determinar el número y las categorías de personal de enfermería necesario para brindar atención a los residentes. Por lo tanto, las decisiones del Empleador sobre la dotación de personal se basarán en la gravedad específica y las necesidades de los pacientes. El Empleador adaptará sus decisiones sobre las necesidades y el flujo de trabajo de los residentes específicamente para la residencia, manteniéndose flexible ante cambios en la población residente, la gravedad y el censo total. El Empleador hará todo lo posible para garantizar que haya suficiente personal disponible para atender las necesidades específicas de su población residente, según la evaluación de la residencia y los niveles de gravedad de los residentes.

El Empleador utilizará la Evaluación del Centro, según lo exigen los CMS, para determinar y supervisar si es necesario establecer una dotación de personal superior a los estándares mínimos, en función de la gravedad de los residentes y sus necesidades de atención individuales. El Empleador se compromete a examinar continuamente sus umbrales de dotación de personal, lo que incluye la revisión de los datos de calidad y seguridad resultantes de la implementación de dichos umbrales, así como a mantener una estrecha colaboración con los cuidadores responsables de satisfacer las necesidades de atención individual de los residentes asignados. Los empleados que consideren que no pueden completar eficazmente su carga de trabajo asignada comunicarán sus inquietudes a su supervisor. El supervisor o la persona designada evaluará la carga de trabajo y colaborará con el empleado para garantizar que se satisfagan las necesidades de atención de los residentes del Centro. Se anima a los empleados con inquietudes más generales sobre la dotación de personal o la carga de trabajo del centro a que discutan estos asuntos a nivel de todo el centro en las reuniones del LMC.

Si un empleado se ausenta, el Empleador hará todo lo posible por reemplazar el puesto contactando a la lista de guardia por mensaje de texto u otro método tecnológico. Cuando un empleado se ausenta y no se reemplazan sus horas, el Empleador hará todo lo posible, basándose en la evaluación del centro, el censo y la agudeza laboral de los residentes, para distribuir la carga de trabajo equitativamente entre los empleados de la unidad de trabajo, de modo que no se genere una carga excesiva para ningún trabajador. Las presuntas infracciones, así como las infracciones reales, del texto de este contrato no están sujetas a las disposiciones de Quejas y Arbitraje de este Acuerdo. La mejor manera de resolverlas es mediante la comunicación oportuna con el supervisor del Empleado y las conversaciones en las reuniones del LMC.

A medida que se desarrollan las herramientas de dotación de personal basadas en Acuity para los Enfermeros Practicantes con Licencia (LPN), se mantendrá una estrecha colaboración con ellos en cada centro para que puedan recibir retroalimentación antes de su implementación. El empleador se compromete a contar con una herramienta de dotación de personal de Acuity para cada centro antes del 1 de enero.st 2026. Cuando se implemente una herramienta, el Empleador la publicará en un área accesible para que los empleados la vean.

ARTÍCULO 11 – COMPENSACIÓN

Programas de incentivos. El Empleador tendrá el derecho de ofrecer bonificaciones laborales a su discreción, como por incorporación, recomendación de un amigo, turno extra o cambio de turno. El Centro proporcionará dichas bonificaciones de forma justa y equitativa, sin incurrir en favoritismo en la programación. El Empleador podrá, sin que esto resulte en favoritismo individual dentro de una categoría laboral, implementar, modificar o eliminar incentivos para contratar nuevos empleados, motivar a los empleados a trabajar según sea necesario, fomentar prácticas laborales seguras o por cualquier otra razón comercial, siempre que los programas de incentivos no se hayan pactado explícitamente en este Acuerdo.

Aumentos de escala salarial/de pago no programados. Mediante un acuerdo escrito mutuo posterior, las partes pueden acordar aumentar las tasas salariales por hora, las tasas iniciales y las escalas salariales de los miembros de la unidad de negociación más que los montos especificados anteriormente durante la vigencia del contrato.

4. Tarifas de contratación. Todos los empleados de la unidad de negociación contratados serán ubicados en la escala salarial aplicable. Ningún empleado será ubicado entre escalones, hasta un máximo del escalón superior en su categoría laboral, con base en terminado Años de experiencia en la clasificación laboral dada u otra años cumplidos de Experiencia relevante. La experiencia relevante debe incluir experiencia laboral verificable fuera del estado. Por ejemplo, un auxiliar de enfermería certificado (CNA) con licencia en California durante cinco (5) años que acepte empleo en Volare en Oregón se ubicará como mínimo en el escalón 5 de la escala salarial. Si ese mismo auxiliar trabajó dos años como auxiliar de enfermería certificado en Oregón con otro empleador y luego acepta empleo en Volare, se ubicará como mínimo en el escalón 7 de la escala salarial (5 años de licencia en California + 2 años de licencia en Oregón).

Por ejemplo, un nuevo CNA que ha sido CNA durante un año y medio (1 ½) se considerará que tiene uno (1) terminado Un CNA recién contratado con dos (1) años completos de experiencia se ubicará en el escalón 2 de la escala salarial aplicable. Un CNA con quince (2) años completos de experiencia y un CNA con doce (15) años completos de experiencia se ubicarán en el escalón 12 de la escala salarial aplicable. Tras la firma del nuevo convenio colectivo, las partes dispondrán de 10 días naturales para asegurar mutuamente que cada empleado de la unidad de negociación se ubique en el escalón que le corresponde dentro de la escala salarial.

Todos los Enfermeros Practicantes Licenciados (LPN) serán clasificados en la categoría de LPN en la escala salarial de la siguiente manera dentro de los 30 días posteriores a la ratificación de este acuerdo. La escala salarial entrará en vigor el 1 de enero.st 2025.

Según el Artículo 11 anterior, todos los LPN se incluirán en la escala salarial de LPN. Los LPN serán acreditados Con años de licencia y experiencia relevante y verificable. Esto incluye experiencia fuera del estado. No El/La LPN se ubicará entre los escalones. Si el salario de un/a LPN se encuentra entre los escalones, entonces ese/a LPN... se colocará en el siguiente paso del contratante. Si un LPN recibe un aumento menor al 5% como resultado de la colocación de un escalón, entonces el LPN deberá ascender una cantidad suficiente de escalones para igualar un aumento salarial mínimo del 5%.

Escalas salariales y aumentos del costo de vida.

• En octubre 1st, 2024, el Empleador deberá implementar la tabla salarial que se muestra a continuación, la cual representa un incremento del 3%.
• En julio 1st, 2025, el Empleador incrementará la tabla salarial en cada nivel de escalón, para cada clasificación en un 1%.
• En octubre 1st, 2025, cada nivel de la escala salarial se incrementará para cada clasificación laboral en un 3%.
• El 1 de octubre de 2026, cada nivel de la escala salarial se incrementará para cada clasificación laboral en un 3%.
• Los días 10-1-24, 7-1-25, 10-1-25 y 10-1-26, cualquier empleado que reciba un salario superior a las tasas de pago del escalón 10 recibirá el valor total del aumento salarial (por ejemplo, los empleados del 10-1-24 que reciban un salario superior a la escala salarial recibirán un aumento del 3 % en su salario base).
• A partir del 10 de octubre de 1, cualquier empleado que reciba un salario superior a la tasa de pago del paso 24 del 10 de julio de 1 deberá recibir el valor total del aumento salarial.
• A partir del 7 de octubre de 1, cualquier empleado que reciba un salario superior a la tasa de pago del paso 25 del 10 de julio de 1 deberá recibir el valor total del aumento salarial.
• A partir del 10 de octubre de 1, cualquier empleado que reciba un salario superior a la tasa de pago del paso 25 del 7 de julio de 1 deberá recibir el valor total del aumento salarial.
• A partir del 10 de octubre de 1, cualquier empleado que reciba un salario superior a la tasa de pago del paso 26 del 10 de julio de 1 deberá recibir el valor total del aumento salarial.

Vigente a partir del 1 de octubre de 2024, 1 de octubrest st , 2025 y el 1 de octubre de 2026, cada empleado de la unidad de negociación será ascendido al siguiente paso de la escala salarial revisada del Empleador, o al paso de la escala salarial aplicable según los años de experiencia completados (definidos para empleados de atención con licencia, como CNA y CMA, como fecha de licencia) en la clasificación de trabajo dada u otros años completos de experiencia relevante, lo que sea mayor.

Transferencias a una categoría laboral con una tasa inicial más baja: Los empleados de la unidad de negociación que se transfieran de una categoría laboral con una escala salarial/de contratación más alta a una categoría laboral con una tasa inicial más baja se ubicarán en el mismo escalón de la escala aplicable a su nueva categoría laboral. Por ejemplo, si un CMA con un escalón de 5 años de la escala CMA se transfirió a un puesto de CNA, se le ubicará en el escalón de 5 años de la escala salarial/de contratación aplicable de CNA.

Transferencias a una categoría laboral con una tarifa inicial más alta: Los empleados de la unidad de negociación que se transfieran de una categoría laboral con una escala salarial/de contratación más baja a una categoría laboral con una tarifa inicial más alta se ubicarán en el escalón de la escala aplicable a su nueva categoría laboral que se acerque más a su tarifa actual, pero que ofrezca un aumento. Por ejemplo, si un auxiliar de enfermería con un salario de 5 años en la escala de auxiliares de enfermería y un salario de $14.27/hora se transfiriera a un puesto de auxiliar de enfermería certificado (CNA), se le ubicará en el escalón más cercano, pero superior a $14.27, de la escala salarial/de contratación aplicable para CNA.

11.1 Sin reducciones. Nada de lo dispuesto en este Acuerdo dará lugar a una reducción de las tasas salariales por hora de los empleados, con excepción de errores administrativos temporales en la nómina.

11.2 Diferenciales de posición. La diferencia de posición entre las clasificaciones de trabajo se mantendrá consistente con las escalas salariales de cada instalación y se incrementará como se especifica anteriormente.

11.3 Cheques de pago/Tarjetas de pago y talones de pagoLos empleados tienen tres (3) opciones de nómina. Pueden completar un formulario de depósito directo y recibir su salario directamente en la cuenta bancaria o cooperativa de crédito de su elección; usar una tarjeta de pago que se les proporcionará durante su primera semana de empleo; o solicitar por escrito un cheque tradicional. Los nuevos empleados recibirán su primer pago en las instalaciones, al igual que los empleados que elijan recibirlo en papel. Después del primer pago, los empleados recibirán su pago mediante tarjeta de pago, depósito directo o cheque, según su preferencia.

Tras recibir su primer cheque de pago, los empleados pueden acceder a sus talones de pago en línea. El centro cuenta con una terminal informática para que puedan acceder a sus talones de pago en línea e imprimir una copia impresa si así lo desean. Si un empleado necesita ayuda para acceder a sus talones de pago, puede solicitarla a la oficina administrativa del centro.

Los talones de cheques de los empleados incluirán la siguiente información:

• Tarifa de pago
• Horas extras y/o pago de primas y horas
• Deducciones voluntarias
• Salario bruto (del período y del año hasta la fecha)
• Deducciones legales
• Acumulación de tiempo libre remunerado/tiempo por enfermedad

Los cheques de pago estarán disponibles para los empleados de la Unidad de Negociación a las 6:30 a. m. del día de pago, sin condiciones previas. Un empleado de la Unidad de Negociación no estará obligado a asistir a reuniones ni a realizar ninguna función para el empleador, salvo firmar un acuse de recibo del cheque de pago, como condición para recibirlo. Si el día de pago cae en un día festivo, los cheques estarán disponibles a las 6:30 a. m. del día hábil anterior.

5. Trabajar en múltiples clasificaciones laborales. Cuando un empleado trabaja en dos o más clasificaciones, se le pagará la tarifa del puesto por todo el tiempo trabajado en cada una. Si trabaja en diferentes puestos dentro de un departamento, se le pagará su salario más el diferencial correspondiente por todas las horas trabajadas en ese puesto. En situaciones de emergencia, cuando el empleador solicite a un empleado que trabaje en otro departamento y clasificación laboral, este no sufrirá pérdida de salario y se le pagará su salario regular. Cuando un empleado se transfiera o solicite trabajar en un departamento y clasificación laboral diferente, se le pagará según la escala salarial.

11.4 Diferenciales de cambio. Todos los empleados de la unidad de negociación recibirán diferenciales de turno por todas las horas trabajadas en ese turno, según se describe a continuación en la tabla de diferenciales de turno. Estos diferenciales de turno constituirán el pago mínimo en todas las instalaciones representadas por el SEIU Local 503.

Diferencial de turno (no aplica para LPN)

Shift	Hora	Cantidad
Por la Noche	2:00pm-10:00pm	$.50c por hora
NOC	10: 00pm - 6: 00am	$.75c por hora
Fin de semana	Viernes a las 10h hasta lunes a las 6h	$ 1.00 por hora

Específico para LPN: Los empleados de la unidad de negociación que participan en un programa de fin de semana continuarán recibiendo su diferencial si continúan trabajando los viernes, sábados y domingos, según lo estipulado en el acuerdo del programa. Si un empleado de la unidad de negociación tiene una ausencia injustificada y sin protección durante el período de pago, perderá el diferencial correspondiente a ese período.

11.5 Diferencial de entrenamiento. Los empleados de la Unidad de Negociación que estén asignados a capacitar o asesorar a empleados recibirán quince dólares ($15) por cada día de capacitación. El pago se realizará al capacitador en el primer período de pago posterior a que el nuevo empleado complete un día de capacitación. Mientras el nuevo empleado permanezca empleado noventa (90) días a partir de la fecha de contratación o transferencia, se le pagarán quince dólares ($15) adicionales por cada día de capacitación en el primer período de pago posterior a noventa (90) días a partir de la fecha de contratación del nuevo empleado. Para permitir un tiempo de capacitación adecuado, el Empleador hará todos los esfuerzos razonables para garantizar que el número de residentes asignados se base en un puesto. Los empleados de la Unidad de Negociación tendrán la oportunidad de aportar información al desarrollo de un programa de capacitación de capacitadores a través del Comité de Gestión Laboral u otro proceso mutuamente acordado.

11.6 Bonificaciones de longevidadEl objetivo de las bonificaciones por antigüedad es reducir la rotación de personal e incentivar a los empleados con antigüedad a continuar en Volare Healthcare. Los empleados de la Unidad de Negociación recibirán las siguientes bonificaciones por antigüedad, que se pagarán el primer día de pago posterior a su aniversario de empleo.

Bono de longevidad después de pasar la fecha de aniversario (es decir, fecha de contratación):

• 1er aniversario $100
• 3rd Aniversario $300
• 5to Aniversario $500
• 8to Aniversario $800
• 10th Aniversario $1000
• 15th Aniversario $1500
• 20th Aniversario $2000
• 30th Aniversario $3000
• 40to Aniversario $4000

Para implementar este nuevo beneficio de longevidad, a más tardar el 1 de diciembre de 2024, el Empleador deberá pagar los bonos de longevidad a cada empleado cuya fecha de aniversario se encuentre entre el 10, 15 y XNUMX de diciembre de XNUMX.th, Años 20, 30 y 40.

Por ejemplo, el 1 de diciembrestEn 2024, un empleado con 11 años de servicio recibirá un bono de $1,000. Un empleado con 16 años de servicio recibirá un bono de $15. Un empleado con 1,500 años de servicio recibirá un bono de $18. Un empleado con 15 años de servicio recibirá un bono de $1,500. Un empleado con 22 años de servicio recibirá un bono de $20. Un empleado con 2,000 años de servicio recibirá un bono de $31.

Los Enfermeros Prácticamente Libres (LPN) tendrán derecho a todas las bonificaciones por antigüedad descritas anteriormente, incluyendo la parte de implementación para todos los trabajadores que cumplan diez (10) años. La bonificación por antigüedad se pagará dentro de los 30 días posteriores a la ratificación.

ARTÍCULO 12 – SEGURO MÉDICO Y DENTAL/VIDA E INCAPACIDAD SEGUROS

Beneficios del SeguroLos empleados de la Unidad de Negociación tendrán derecho a los mismos beneficios dentales, de vida y por discapacidad, bajo los mismos términos, criterios y requisitos de elegibilidad que los vigentes a la fecha de entrada en vigor de este Acuerdo. El Empleador tendrá derecho a añadir, eliminar o modificar dichos beneficios y políticas unilateralmente y a su entera discreción, sin obligación de negociar, siempre que dichos cambios se apliquen proporcionalmente a todos los empleados de Volare en Oregón (gerentes y no directivos).

Trabajo legislativo conjunto. Las partes acuerdan trabajar conjuntamente para apoyar la financiación continua del Fondo de Atención Médica para la Fuerza Laboral Esencial de Oregon (al que se hará referencia en este acuerdo como el Fondo de Atención Médica para la Fuerza Laboral Esencial (el “Depositar Fondos").

Participación del empleador en el Fideicomiso de Atención Médica para la Fuerza Laboral Esencial. A partir de enero 1stPara el año 2025, la tasa de contribución del empleador al Fondo es de $517 por empleado, al mes. Una vez que el empleador se una al Fideicomiso (previsto para el 1 de marzo)st, 2025), el Empleador deberá pagar al Fondo un pago mensual antes del decimoquinto (15) th) día de cada mes siguiente al mes en que cada empleado participante esté programado para trabajar treinta (30) o más horas por semana.

Los empleados elegibles para la unidad de negociación que se inscriban en el Fondo siempre que tengan cobertura de seguro médico pagarán las siguientes primas mensuales, que según los documentos del Fideicomiso son recopiladas y conservadas por el Empleador:

• Solo para empleados $35
• Empleado y cónyuge $70
• Empleado y familia $105

En enero 1st, 2026 y enero 1st, 2027, si los Fideicomisarios aumentan el monto de la prima mensual, ocurrirá lo siguiente:

0% a 5% sin aumento en la prima del empleado. 7. Entre el 5% y el 10%, la prima del empleado aumenta en la misma cantidad por cada atención médica. nivel de selección.

Cobertura dental y de la vista. En el caso de que EWHT ofrezca cobertura visual y dental a los empleados de la unidad de negociación, el Empleador deberá cubrir el 100% del costo.

Controles de costos:

Cada establecimiento realizará un aporte al Fondo por todos los empleados inscritos en el Cobertura de seguro de salud proporcionada por el Fondo, según lo determinen los fideicomisarios del Fondo.

Cada instalación acepta estar sujeta a los términos del presente Acuerdo y Declaración de Fideicomiso que rige el funcionamiento del Fondo y acepta a los Fideicomisarios Empleadores del Fondo como sus representantes; provea, sin embargo, que este acuerdo reemplazará y regirá en caso de cualquier disposición conflictiva entre la Declaración de Fideicomiso y este acuerdo.

El Fondo determinará las reglas de elegibilidad para la cobertura, los períodos de espera para cobertura y los beneficios que se brindarán a los empleados y sus dependientes.

Derecho de Reapertura, Reservas. Las partes acuerdan que, si las reservas del Fondo disminuyen por debajo de ocho (8) meses, el Fideicomiso notificará al Empleador y se les otorgará un derecho de reapertura para discutir el impacto del aumento en el costo del seguro médico. Las posibles opciones incluyen aumentar las primas mensuales de los empleados, explorar proveedores de servicios de salud adicionales para el siguiente año del plan, etc.

Derecho a Reapertura, Incremento del 10%. Si la implementación de una ley federal o estatal resulta en un cambio sustancial en el costo del seguro médico del Empleador, o si los fideicomisarios del Fondo aumentan la prima total de un (1) año del plan al siguiente en un diez por ciento (10%) o más, a solicitud de una de las partes, las partes reabrirán este Acuerdo con el propósito limitado de negociar de buena fe para abordar el efecto de dicho cambio. Las partes revisarán el historial de contribuciones totales al seguro médico y las exenciones de contribuciones del empleador anterior. Las partes considerarán establecer una exención de contribuciones adicional para abordar el cambio sustancial en el costo del seguro médico del Empleador, si lo hubiera. Si, después de negociar de buena fe durante hasta noventa (90) días, las partes no llegan a un acuerdo, se levantarán las Disposiciones de No Huelga/Cierre Patronal.

Vacaciones de contribución:

Vacaciones de contribución inicial: si el seguro de salud agregado de la Compañía hasta la fecha Si las contribuciones al seguro médico para la cobertura de todos los participantes del Fondo (excluyendo los pagos suplementarios de Medicaid pagados al Fondo) en 2025 superan el costo total de la prima de la Compañía para brindar cobertura de seguro médico durante el mismo período en 62, la Compañía no estará obligada a contribuir al Fondo en nombre de sus empleados participantes durante el mes siguiente. Este mes se denominará "Contribución de vacaciones.”Después del período de suspensión de contribuciones de un mes, la obligación de contribución regular de la Compañía al Fondo se reanudará para cada una de sus Instalaciones, según los términos de este Acuerdo.

Segunda exención de contribuciones: después de una exención de contribuciones inicial en 2023, Si las contribuciones agregadas hasta la fecha de la Compañía para la cobertura de seguro de salud de todos los participantes de su Fondo (excluyendo los pagos suplementarios de Medicaid pagados al Fondo) en 2026 nuevamente exceden el costo de prima agregado de la Compañía para brindar cobertura de seguro de salud para el mismo período en 2025 más el valor financiero de las vacaciones de contribución inicial, la Compañía no estará obligada a contribuir al Fondo en nombre de sus empleados participantes para el mes siguiente.

Ejemplo: Si como resultado de las contribuciones de $1 millón (excluyendo los pagos suplementarios de Medicaid de transferencia) pagadas al Fondo por la Compañía desde enero de 2024 hasta diciembre de 2024, las contribuciones totales del Empleador al Fondo en 2024 superan el gasto previo de $750,000 de la Compañía en 2023, entonces la Compañía tendría derecho a una exención de contribuciones y no estaría obligada a remitir ninguna contribución al Fondo en nombre de sus participantes en enero de 2025. A partir de febrero de 2025, la Compañía reanudaría su obligación de contribución regular al Fondo.

ARTÍCULO 13 – VACACIONES

Vacaciones de 13.1. Se reconocen como días festivos los siguientes:

• Día de Año Nuevo,
• Pascua de Resurrección,
• Día Conmemorativo,
• Juneteenth
• Día de la Independencia,
• Día laboral,
• Acción de Gracias y
• Navidad.

Si un empleado que celebra un día festivo no mencionado anteriormente solicita ese día libre, el Empleador hará todos los esfuerzos razonables para concederle dicha solicitud.

13.1 Programación equitativa de días festivos libres. Los días festivos se programarán de manera equitativa.

13.2 Pago de prima de vacaciones. A los empleados de la unidad de negociación se les pagará tiempo y medio a su salario base por hora por todas las horas trabajadas en el día festivo reconocido. A los empleados de la unidad de negociación se les pagará el doble de su salario base por hora por todas las horas trabajadas en el Día de Acción de Gracias y Navidad. Los empleados deben trabajar su turno programado tanto antes como después del día festivo para recibir el pago adicional por los días festivos trabajados, a menos que el Empleador los llame o les pida que se ofrezcan voluntariamente a ausentarse. Si el empleado no trabaja su turno programado tanto antes como después del día festivo, se le pagará el tiempo regular por las horas trabajadas en el día festivo, a menos que el Empleador los llame o les pida que se ofrezcan voluntariamente a ausentarse.

13.3 Pago de vacaciones para LPN. Además de la prima de vacaciones, el LPN recibirá el pago de vacaciones por todos los días festivos estipulados en este acuerdo. Para tener derecho al pago de vacaciones, el empleado debe trabajar el último día programado antes del día festivo y el primer día programado después, a menos que tenga una ausencia justificada en esos días. El pago de vacaciones se realizará a razón de 8 horas y a la tarifa regular del empleado. Las horas de vacaciones no se incluyen en el cálculo de las horas extra; solo se contabilizan las horas trabajadas.

13.4 Día festivo por la ceremonia de naturalización. Un empleado puede tomarse un día completo libre (con goce de sueldo) para asistir a su ceremonia de ciudadanía. Debe notificar al empleador tan pronto como sea razonable y factible dadas las circunstancias. El empleador podrá solicitar al empleado una verificación que justifique la solicitud de tiempo libre.

ARTÍCULO 14 – TIEMPO LIBRE PAGADO

Se otorgará tiempo libre remunerado, según lo establecido en este Artículo, para descanso, relajación, interrupciones planificadas e imprevistas del trabajo o para atender asuntos personales, incluyendo la Licencia por Enfermedad de Oregón. El tiempo libre remunerado se calculará con el salario base del empleado.

Elegibilidad. Un empleado nuevo no tiene derecho a tiempo libre remunerado durante sus primeros noventa (90) días de servicio. Sin embargo, este empleado acumula tiempo libre remunerado (PTO) durante este período, el cual se considerará ganado y disponible para su uso una vez completados los noventa (90) días de servicio. Posteriormente, el tiempo acumulado se considerará tiempo ganado en el siguiente período de pago posterior a su acumulación. Los empleados de guardia no tienen derecho a PTO, pero acumularán horas de licencia por enfermedad de Oregón a razón de una (1) hora por cada treinta (30) horas trabajadas y utilizarán la licencia por enfermedad de acuerdo con el Reglamento Obligatorio de Licencia por Enfermedad Remunerada del Estado de Oregón, sujeto a las limitaciones permitidas por dicho reglamento.

14.1 Disponibilidad. Los empleados no pueden tomar PTO antes de que se hayan ganado. Posteriormente, las horas de PTO estarán disponibles para su uso en el período de pago posterior a la fecha en que se acumularon. El saldo de PTO de un empleado no excederá el máximo de PTO ganado que se indica en la tabla a continuación.

14.2 Devengo. Un empleado acumula horas de tiempo libre remunerado en todas las horas pagadas (hasta ochenta (80) horas por período de pago) en función de los años de servicio, que aumentarán en su fecha de aniversario de empleo con el empleador de acuerdo con el siguiente cronograma:

Años de servicio	Tasa de acumulación	PTO acumulado anual	PTO máximo ganado
0-12 meses	0.0385	80 horas
12- 60 meses (2-5 años)	0.0654	136 horas	176 horas
60- 180 meses (6-15 años)	0.0885	184 horas	224 horas
Más de 15	0.1077	224 horas	264 horas

Para recibir el máximo de PTO, un empleado deberá acumular al menos ochenta (80) horas pagadas en cada período de pago, con un máximo de 2080 horas pagadas al año (veintiséis (26) períodos de pago). Al multiplicar 2080 por la tasa de acumulación para un empleado con dos años de servicio (0654), la persona acumulará 136 horas de PTO en ese año.

Una persona que acumula menos de ochenta (80) horas pagadas por período de pago recibe menos tiempo libre remunerado (PTO) debido a la reducción de horas pagadas. Por ejemplo, una persona que acumula veinte (20) horas pagadas semanales durante cincuenta y dos (52) semanas tiene 1040 horas pagadas. Estas 1040 horas pagadas están sujetas a la tasa de acumulación de 0654 y el empleado acumula un máximo de 68 horas de PTO.

14.3 Disposición de incentivos. Para evitar pérdidas y recompensar a quienes utilizan sus horas de PTO eficazmente, un empleado de la Unidad de Negociación puede cobrar hasta cuarenta (40) horas de PTO acumulado al año. Estas horas pueden cobrarse en cualquier momento del año, en incrementos mínimos de ocho (8) horas. Si el supervisor y el empleado no pueden programar las horas de PTO del empleado, lo que podría resultar en la pérdida de tiempo de PTO, se condonarán las horas máximas de PTO acumulado hasta que se puedan programar. Los empleados de guardia no pueden cobrar sus horas de licencia por enfermedad de Oregón.

14.4 Solicitud de tiempo libre remuneradoLos empleados que soliciten una interrupción planificada del trabajo deben solicitar este tiempo libre por escrito antes del día quince (15) del mes para el cronograma del mes siguiente. El Empleador aprobará o denegará la solicitud por escrito dentro de una (1) semana, con la excepción de los días festivos. Las solicitudes de tiempo libre remunerado realizadas con más de dos (2) meses de anticipación no se denegarán irrazonablemente. Las solicitudes por escrito de PTO pueden presentarse hasta con seis (6) meses de anticipación al tiempo libre solicitado. La incapacidad de anticipar las necesidades del censo y del personal no será motivo para denegar dichas solicitudes. Las solicitudes por escrito se considerarán por orden de llegada. Si se reciben dos o más solicitudes por escrito para el mismo tiempo libre dentro de un período de veinticuatro (24) horas, y si el Empleador está dispuesto a atender la solicitud, entonces la solicitud se atenderá sobre la base de antigüedad, como se define la antigüedad en otra parte del Acuerdo.

14.5 Llamar para avisar que se está enfermo. Las interrupciones no planificadas del trabajo requieren que el empleado notifique a su supervisor (u otra persona designada) con al menos dos (2) horas de anticipación al inicio de su turno. Cuando las circunstancias impidan que un empleado proporcione el aviso correspondiente, lo hará lo antes posible. En todos los casos, la posibilidad de que un empleado pueda proporcionar el aviso dependerá de las circunstancias individuales de la situación. No se denegarán las solicitudes de uso de tiempo libre remunerado (PTO) para cubrir ausencias por razones de salud definidas en ORS 653.616. No se denegarán injustificadamente las solicitudes de uso de PTO para otros fines. La imposibilidad de anticipar las necesidades de censo y personal no será motivo de denegación de dichas solicitudes, pero se podrá tener en cuenta la escasez conocida de personal. Los empleados de la Unidad de Negociación no estarán obligados a buscar sus propios reemplazos cuando llamen para avisar que están enfermos. Si no se completó un Formulario de Solicitud de Permiso del Empleado antes de la licencia del empleado, deberá completarse dentro de los tres (3) días posteriores a su reincorporación al trabajo.

14.6 Pago en caso de terminación del empleo. A un empleado que renuncie con al menos catorce (14) días calendario de aviso por escrito se le pagarán las horas de PTO ganadas en su cheque final.

Los empleados que renuncien con la debida notificación deben trabajar todos los turnos programados durante el período de preaviso para tener derecho al pago de las horas de PTO no utilizadas, a menos que la ausencia se deba a un cambio de horario autorizado o a una licencia legalmente protegida, como, entre otras, la OFLA y la FMLA. El uso autorizado de las horas de licencia autorizadas o las modificaciones de horario autorizadas (como la cancelación de un turno programado con la debida notificación) no se computarán en contra del empleado a efectos del pago de PTO.

Los empleados despedidos por causa justificada no son elegibles para el pago de PTO.

ARTÍCULO 15 – VACACIONES PAGADAS

Los trabajadores, al término de su período de prueba, tendrán derecho a vacaciones remuneradas de la siguiente manera:

15.1 Licencia por duelo. Se permitirá a un empleado un tiempo razonable de ausencia laboral con goce de sueldo a su salario regular por hasta tres (3) días hábiles de ausencia programados en caso de fallecimiento de un familiar directo. A efectos de este Artículo, se define como «familiar directo» al padre, madre, cónyuge, hermano, abuelo, hijo (biológico, adoptivo, incluidos los hijos de acogida), nieto, padrastro, suegro o pareja de hecho del empleado.

Los empleados son responsables de iniciar la solicitud y obtener la aprobación de su supervisor para el uso de este tiempo libre. Es posible que se les pida que presenten una verificación que justifique su necesidad de tomarlo.

15.2 Licencia por servicio de jurado. Si un empleado de la unidad de negociación es llamado a servir como jurado, debe informar a su supervisor dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de recibir la citación.

El Empleador concederá tiempo libre para el servicio de jurado. El Empleador pagará al empleado de la unidad de negociación su salario regular por un máximo de ocho (8) horas diarias, durante un máximo de diez (10) días hábiles en un período de doce (12) meses. Como compensación por el servicio de jurado que exceda los diez (10) días hábiles, el empleado recibirá un estipendio de cincuenta dólares ($50) por día.

El empleado podrá conservar el pago que le hayan hecho los tribunales. La remuneración por servicio de jurado se concederá únicamente por dicho servicio de lunes a viernes. Si un empleado es despedido del servicio de jurado y le quedan cuatro (4) horas o más de jornada laboral, deberá reincorporarse al trabajo. Para recibir la remuneración por servicio de jurado, los empleados deben solicitar al secretario del tribunal que firme el formulario de notificación de servicio de jurado, que indica la hora en que el empleado fue despedido del servicio de jurado. El empleado entregará este documento al Coordinador de Nómina del centro. El tiempo dedicado al servicio de jurado no se descontará del tiempo libre remunerado (PTO) acumulado del empleado.

Si el empleado trabaja en el turno de noche, puede solicitar a su Administrador un permiso para el día anterior a su comparecencia ante el tribunal si el tiempo entre el turno y el procedimiento judicial no le permite un descanso razonable. El Administrador puede eximir al empleado de un turno parcial si esto le permite un descanso razonable antes de presentarse al jurado.

15.3 Permiso para testigos. Siempre que el Empleador solicite a un Empleado de la Unidad de Negociación que sea testigo, éste continuará recibiendo su salario completo.

15.4 Tiempo de liberación del delegado de negociación. El Empleador permitirá a los empleados de la unidad de negociación, designados como delegados de negociación por el Sindicato, asistir a la negociación colectiva durante su horario laboral habitual sin pérdida de compensación, antigüedad, acumulación de vacaciones ni ningún otro beneficio. La negociación colectiva abarcará todas las obligaciones legales, como la negociación de sucesores, la negociación del primer contrato y la negociación de impacto/a mitad de período.

ARTÍCULO 16 – LICENCIA SIN REMUNERACIÓN

16.1 Licencias por ausencia. El Empleador podrá implementar, modificar o eliminar las licencias sin goce de sueldo según lo establecido en sus políticas y manual, y de conformidad con todos los requisitos estatales y federales en materia de licencias. El Empleador se reserva el derecho de modificar sus políticas de licencias. El Empleador informará al Sindicato sobre cualquier cambio sustancial en sus políticas de licencias antes de su implementación. El Empleador deberá cumplir con todas las leyes federales y estatales relativas a licencias familiares y médicas, licencias por discapacidad y licencias militares.

16.2 Licencia sindical. Se concederá una licencia por un período no mayor a seis (6) meses a un empleado de la Unidad de Negociación por instalación durante la vigencia de este Convenio para que acepte un puesto de tiempo completo en el Sindicato, siempre que dicha licencia no interfiera con las operaciones del Empleador. Al finalizar dicha licencia, el empleado de la Unidad de Negociación será reincorporado a un puesto comparable en cuanto a salario y clasificación laboral, pero que podrá estar en un turno diferente.

ARTICULO 17 – JUBILACIÓN

Los empleados serán elegibles para el mismo plan 401(k) o cualquier otro plan de jubilación que los empleados no pertenecientes a la unidad del Empleador, bajo los mismos términos, criterios y requisitos de elegibilidad. El Empleador tendrá derecho a añadir, eliminar o modificar dichos beneficios y políticas unilateralmente y a su entera discreción, sin obligación de negociar, siempre que dichos cambios se apliquen uniformemente a los empleados, tanto de la unidad como de los no pertenecientes a la unidad.

ARTÍCULO 18 – BENEFICIOS DE EDUCACIÓN CONTINUA Y PROGRAMA DE PRÉSTAMOS

18.1 Educación Continua. Los empleados tendrán derecho a los mismos beneficios de educación continua y al programa de préstamos que los empleados no pertenecientes a la unidad del Empleador, bajo los mismos términos, criterios y requisitos de elegibilidad. El Empleador tendrá derecho a añadir, eliminar o modificar dichos beneficios y políticas unilateralmente y a su entera discreción, sin obligación de negociar, siempre que dichos cambios se apliquen uniformemente a los empleados, tanto de la unidad como de fuera de ella.

18.2 Clases de idiomas. Con aprobación previa, los empleados podrán asistir a clases de idiomas pagadas por el empleador. Esto puede ser tanto para empleados que deseen fortalecer su dominio del inglés como para aquellos que deseen aprender otros idiomas.

ARTÍCULO 19 – DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y ACCIÓN CORRECTIVA POR CAUSA JUSTA

19.1 Acción correctiva por causa justa

A. Aviso de disciplina. El empleador notificará al sindicato por escrito, vía correo electrónico, correspondencia a Nursinghomes@seiu503.org, de todas las disciplinas formales, cualquier suspensión o terminación involuntaria del empleo de un empleado de la unidad de negociación dentro de las cuarenta y ocho (48) horas (excluidos los sábados, domingos y feriados) desde el momento de la disciplina, suspensión o terminación.

El propósito de la suspensión de los empleados de la unidad de negociación es brindar al Empleador la oportunidad de investigar un incidente disciplinario bajo los principios de causa justa. Después del séptimo día consecutivo de suspensión, el Empleador deberá:

1. Emitir su determinación disciplinaria (como el despido, una advertencia por escrito, reincorporación, etc.).
2. Devolver al empleado al trabajo.
3. Extender la suspensión de un empleado en estado de pago cuando el Empleador necesite más Es hora de investigar el asunto disciplinario.

B. El Empleador tendrá el derecho de disciplinar, suspender o despedir a cualquier empleado por causa justificada, según las Políticas del Empleador. De acuerdo con el Artículo sobre Derechos de la Gerencia, el Empleador publicará un Manual del Empleado y una Política y Procedimientos de Recursos Humanos. Los empleados en período de prueba pueden ser sancionados o despedidos por cualquier motivo y no podrán recurrir al procedimiento de quejas y arbitraje establecido en este Acuerdo. Todos los documentos disciplinarios identificarán la(s) política(s) específica(s) del Empleador que respaldan la Medida Correctiva.

Pasos de acción correctiva

Paso 1	Advertencia verbal por escrito
Paso 2	Advertencia escrita n.° 2
Paso 3	Advertencia final por escrito (puede incluir suspensión sin goce de sueldo)
Paso 4	Terminación del empleo

Dependiendo de la naturaleza y gravedad del incidente, el Empleador puede omitir cualquier paso o no utilizar ninguno y proceder a la rescisión del contrato por una primera infracción sin previo aviso ni advertencia.

C. No se permitirá ninguna discusión de “asesoramiento verbal” entre un empleado y un supervisor. Se considera una medida disciplinaria según esta Sección. Por consiguiente, ninguna advertencia verbal se considerará un asunto sujeto a los procedimientos de queja y arbitraje. En cambio, una advertencia verbal deberá ir acompañada de una notificación escrita que se incluirá en el expediente personal del empleado. La advertencia verbal formará parte del procedimiento disciplinario progresivo.

D. El Empleador reconoce el concepto de disciplina progresiva y se esforzará Aplicar una respuesta disciplinaria progresiva en casos de desempeño laboral inadecuado o violación de las normas laborales del Empleador. Sin embargo, la naturaleza y gravedad de una infracción permitirán la imposición de medidas disciplinarias de cualquier nivel, incluyendo el despido. En caso de conflicto, este Acuerdo prevalecerá sobre las normas laborales del Empleador. Un empleado podrá ser representado por un Delegado Sindical, un representante del personal u otro miembro del sindicato de su elección si decide estar representado en las reuniones convocadas por el Empleador que razonablemente puedan resultar en medidas disciplinarias, siempre que un Delegado Sindical esté disponible.

E. Siempre que el Empleador tome medidas disciplinarias contra un empleado, se deberá entregar una copia de Dichas medidas se entregarán al empleado y al Sindicato si así se solicita. La política del Empleador es que los empleados firmen la copia de la medida disciplinaria, lo cual constituirá únicamente un acuse de recibo y no una admisión de culpa. La falta de entrega de dichas copias no estará sujeta a los procedimientos de quejas y arbitraje de este Convenio.

F. El Sindicato, actuando en nombre de cualquier empleado que el Sindicato crea que tiene haya sido disciplinado sin causa justa, tendrá derecho a apelar dicha disciplina según el procedimiento de quejas y arbitraje establecido en este documento.

19.2 Disciplina progresiva y causa justa. El Empleador tendrá derecho a mantener la disciplina y la eficiencia de sus operaciones, incluyendo el derecho a despedir, suspender o disciplinar a un empleado por causa justificada, aplicando la disciplina progresiva. Las Políticas del Empleador describen las causales de disciplina o despido, incluyendo el despido inmediato, siempre que dichas políticas no sean incompatibles con este Acuerdo. Cualquier empleado en período de prueba podrá ser despedido o disciplinado por el Empleador a su entera discreción. Ninguna cuestión relativa a la disciplina o el despido de empleados en período de prueba será objeto del procedimiento de queja o arbitraje.

19.3 Derecho a la representación sindical. La disciplina se impondrá únicamente en presencia de un Delegado Sindical, excepto en aquellos casos en que este no esté disponible, el empleado opte por no tener representación sindical o la infracción por la cual se impone la suspensión o el despido constituya una falta muy grave que justifique una acción sumaria (es decir, agresión, ataque o amenaza de violencia física contra compañeros de trabajo o representantes de la gerencia, etc.). Cuando un Delegado Sindical no esté presente en tales casos, el Empleador administrará la disciplina, no interrogará al empleado y notificará al Delegado lo antes posible sobre la acción tomada. El Empleador informará a los empleados sobre su derecho a tener representación sindical. Los empleados pueden optar por no tener representación indicándolo en un formulario con un lenguaje acordado mutuamente entre el Empleador y el Sindicato.

19.4 Proceso de acciones correctivas. Supongamos que un supervisor tiene motivos para aplicar una medida correctiva a un empleado de la unidad de negociación. En ese caso, el supervisor hará un esfuerzo razonable para implementar la medida correctiva con prontitud y en privado. Todos los empleados de la instalación deben tratarse con respeto y dignidad. Supongamos que cualquier comunicación entre un supervisor y un miembro del sindicato puede dar lugar a una medida correctiva. En ese caso, el supervisor notificará al miembro y dará una oportunidad razonable para que un representante del sindicato de su elección participe en la conversación posterior. Durante la conversación, el supervisor le informará al miembro por qué se le está investigando o se le está aplicando una medida correctiva, a la vez que identificará las políticas específicas del empleador que la respaldan. El supervisor también puede invitar a un testigo a la conversación. En una situación que involucre la suspensión de un miembro, el supervisor también explicará por qué se producirá la suspensión antes de que el empleador complete la debida diligencia con respecto a la determinación de la medida correctiva. Supongamos que un supervisor suspende a un miembro antes de completar una investigación que no corrobora las alegaciones iniciales. En ese caso, el Empleador compensará al miembro por los días laborales programados perdidos debido a la suspensión, según las prácticas de pago del Empleador.

19.5 Registro Disciplinario. Se entregarán copias de toda medida disciplinaria al empleado involucrado y al delegado sindical. El empleado tiene derecho a adjuntar sus opiniones a cualquier expediente disciplinario de su expediente.

ARTÍCULO 20 – REGISTROS DE PERSONAL

20.1 Expedientes de Personal. Los expedientes personales son propiedad del Empleador. Un empleado de la Unidad de Negociación podrá examinar todos los documentos de su expediente personal dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a su solicitud. Los registros podrán revisarse en presencia de un representante del Empleador. El empleado de la Unidad de Negociación podrá solicitarlo por escrito y recibirá una copia de los expedientes personales dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su solicitud. Por "días hábiles" se entenderán los días que no sean fines de semana ni festivos.

20.2 Materiales y evaluaciones disciplinarias. Ninguna Acción Correctiva, material disciplinario ni evaluación se incluirá en el expediente personal de un Empleado de la Unidad de Negociación a menos que este haya tenido la oportunidad de revisarlo, firmarlo y recibir una copia. Firmar un formulario de Acción Correctiva constituye reconocimiento del documento, pero no implica necesariamente su aceptación. Negarse a firmar una Acción Correctiva no la invalida. Un Empleado tiene derecho a adjuntar una declaración escrita a la Acción Correctiva expresando su opinión. Dicha declaración se incluirá junto con la Acción Correctiva en su expediente personal.

20.3 Formularios de empleados. Las comunicaciones escritas de acciones correctivas o disciplinarias del empleado (los "Formularios") no se eliminarán del expediente personal del empleado. Sin embargo, el Empleador no considerará los Formularios con más de dieciocho (18) meses de antigüedad al considerar medidas disciplinarias adicionales ni al evaluar el desempeño laboral del empleado según los principios de causa justa y disciplina progresiva, a menos que se refieran a denuncias de abuso, violencia, robo, acoso, discriminación o incumplimiento de la ética por parte del empleado, cuya vigencia será indefinida.

ARTÍCULO 21 – PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN Y ARBITRAJE

21.1 Intención. Las partes desean resolver los problemas y conflictos de manera informal y al nivel más bajo posible. Los empleados tienen derecho a representación sindical para cualquier disputa derivada de la aplicación de este Convenio. El empleado es responsable de obtener representación sindical para asistir a cualquier reunión de investigación, disciplinaria o de quejas. En la medida de lo posible y de manera oportuna, el Empleador respetará la elección del representante del empleado, a menos que este esté involucrado en la disputa.

21.2 Definición de queja. Una queja se define como una supuesta violación de una o más disposiciones específicas de este Acuerdo que no esté expresamente excluida del procedimiento de quejas y arbitraje. Bajo este procedimiento, tanto el Sindicato como el Empleador pueden presentar una queja mutuamente. Sin embargo, el procedimiento a continuación está redactado desde la perspectiva del Sindicato que presenta una queja al Empleador. La resolución de una queja por cualquiera de las partes no constituirá un precedente, a menos que se acuerde mutuamente por escrito. Un empleado puede ser asistido o representado por un representante del Sindicato en cualquier etapa del procedimiento de quejas.

21.3 Plazos para presentar quejas. Los plazos establecidos a continuación solo podrán prorrogarse mediante acuerdo mutuo por escrito entre el Empleador y el Sindicato. La queja debe presentarse por escrito dentro de los treinta (30) días calendario siguientes al evento que dio lugar a la inquietud o a la fecha en que el empleado tuvo o debió tener conocimiento del evento. Las quejas relacionadas con la compensación de los empleados se considerarán presentadas en el momento en que se realizó el pago o en el momento en que el pago debía realizarse, pero no se realizó, si esa es la controversia. Las quejas sobre la elegibilidad de un empleado para un beneficio se considerarán presentadas cuando el Empleador tomó dicha decisión sobre la elegibilidad del empleado para el beneficio. El incumplimiento por parte del Empleador de los plazos establecidos en el procedimiento de quejas permitirá al empleado o al Sindicato avanzar con la queja al siguiente paso del procedimiento de quejas dentro de los plazos especificados en este documento. Los plazos son importantes. El incumplimiento por parte de un empleado o del Sindicato de presentar una queja según se define en esta Sección, en el momento oportuno, o de presentar dicha queja en el momento oportuno, dentro de los plazos establecidos en el procedimiento de quejas, constituirá su retiro formal de la queja.

21.4 Discusión informal opcional. Se anima a los empleados a hablar sobre cualquier inquietud laboral con su supervisor. El concepto de puertas abiertas permite que un empleado y un supervisor dialoguen sobre sus inquietudes laborales. Este concepto es una forma informal de resolver problemas con prontitud, preservar las relaciones laborales y promover un ambiente laboral productivo para todos los empleados. Para facilitar la comunicación abierta y resolver los problemas con prontitud, se anima a los empleados a plantear cualquier pregunta o inquietud laboral al Empleador. El Empleador agradece estas conversaciones, ya que le permiten mantener un ambiente productivo y armonioso. Los empleados no estarán sujetos a ninguna acción laboral adversa por plantear inquietudes de buena fe. Si bien un empleado puede contactar a cualquier supervisor para hablar sobre un problema o inquietud, el Empleador recomienda que primero resuelvan la situación con su supervisor inmediato. Esta persona generalmente es la más indicada para evaluar la situación y brindar una solución adecuada. Si un empleado no está satisfecho con la decisión de su supervisor o se siente incómodo discutiendo el asunto con su supervisor inmediato, puede acudir a la persona a quien reporta su supervisor inmediato. El empleado podrá expresar verbalmente todas sus inquietudes. El Empleador dispondrá de quince (15) días naturales para responder a cualquier asunto planteado mediante la política de puertas abiertas.

21.5 Paso 1 Queja presentada por escrito al administrador. Una queja sobre el despido de un empleado debe presentarse en el paso 1 dentro de los (10) días calendario posteriores al despido. Dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a que el empleado conociera o debiera haber conocido razonablemente la causa de la queja, el empleado que tenga una queja, con la asistencia opcional de un representante sindical, deberá presentarla por escrito al Administrador de la Instalación o a su representante autorizado. La queja escrita deberá contener toda la siguiente información pertinente:

1. los artículos específicos de este Acuerdo que supuestamente han sido violados;
2. una breve descripción fáctica de cómo se aplica el lenguaje específico de la(s) Sección(es) identificada(s) ha sido violado;
3. la fecha de cada presunta violación de las secciones identificadas;
4. el remedio específico solicitado para cada presunta violación (es decir, si es posible, descríbalo) cómo el agraviado será “sanado en todos los sentidos”);
5. La razón por la que la respuesta en el paso anterior no es satisfactoria al apelar una queja al siguiente paso; y
6. los nombres del(los) reclamante(s) y de los representantes sindicales que presentan la queja.

No se podrán alegar violaciones de otras cláusulas del contrato una vez presentada la queja por escrito y aceptada por la otra parte.

El representante sindical y el administrador acordarán una fecha de mutuo acuerdo para reunirse dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la recepción de la queja por parte del Administrador para revisarla y, de ser posible, intentar resolverla. El Administrador deberá proporcionar una respuesta por escrito a la queja escrita dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la reunión de quejas. La respuesta del Paso 1 resolverá el asunto, a menos que se apele al Paso 2. La respuesta por escrito se entregará al empleado y al representante sindical.

Supongamos que el Sindicato ha solicitado información al Empleador a la que tiene derecho legalmente y este no ha respondido a la solicitud de información al menos setenta y dos (72) horas antes de la reunión de queja programada del Paso 1. En ese caso, el Sindicato tendrá la opción de posponer la audiencia a una fecha mutuamente acordada.

21.6 Paso 2 Apelación de quejasSupongamos que las partes no pueden resolver la disputa en el Paso 1. En ese caso, el Sindicato puede apelar la queja al Paso 2. El Sindicato tiene quince (15) días calendario desde la recepción de la respuesta del Paso 1 o la falta de respuesta para notificar por escrito (por ejemplo, un correo electrónico) a la persona designada por el Empleador (por ejemplo, el Supervisor del Administrador, el Consultor de Recursos Humanos, el Abogado Laboral, etc.) sobre la apelación del Sindicato de la queja al Paso 2.

Tras recibir la apelación por escrito de la queja del Paso 2, el representante del Empleador y el representante del Sindicato (por ejemplo, el delegado sindical o el organizador sindical, etc.) coordinarán una reunión de queja del Paso 2. El representante del Liderazgo Designado del Empleador y el Sindicato se reunirán dentro de los quince (15) días calendario para llevar a cabo la reunión de queja del Paso 2. El Líder Designado proporcionará una respuesta por escrito al representante del Sindicato dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la fecha de dicha reunión. La respuesta del Representante del Empleador en el Paso 2 resolverá el asunto, a menos que este proceda a mediación o arbitraje, según lo estipulado posteriormente.

Supongamos que el Sindicato ha solicitado información al Empleador y el Empleador no ha respondido a la solicitud al menos setenta y dos (72) horas antes de la reunión de queja programada del Paso 2. En ese caso, el Sindicato tendrá la opción de posponer la audiencia a una fecha mutuamente aceptable.

21.7 Mediación opcional. Si una queja no se resuelve en el Paso 2, cualquiera de las partes podrá solicitar por escrito, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la respuesta o falta de respuesta del Paso 2, que el asunto proceda a mediación. El proceso de mediación no interferirá con la programación de un arbitraje. Supongamos que la parte no solicitante acepta participar en una mediación opcional. En ese caso, la parte solicitante solicitará un panel del Servicio Federal de Mediación y Conciliación (“FMCS”) u otro grupo de mediación acordado por las partes. El mediador se seleccionará mediante supresión alternada de la lista hasta que quede un nombre. El mediador no tendrá autoridad para vincular a ninguna de las partes a un acuerdo.

21.8 Arbitraje. Si una queja no se resuelve en el paso 2 y las Partes no han iniciado la Mediación, el Sindicato podrá apelar el asunto a arbitraje notificando por escrito al Representante del Empleador dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la fecha de recepción de la respuesta del Empleador, o la falta de ella, a la queja del paso 2. Ninguna alegación de incumplimiento del Acuerdo ni ninguna reclamación de reparación por parte de una Parte será admisible para arbitraje a menos que la Parte la haya presentado inicialmente a tiempo, según el procedimiento descrito en las secciones anteriores. Una vez que el sindicato haya notificado al Empleador la apelación a arbitraje, iniciará el Proceso de Selección del Árbitro.

1. Proceso de selección de árbitros. Supongamos que el Empleador y el Sindicato no han establecido mutuamente un panel permanente de árbitros. En ese caso, tras una solicitud oportuna de arbitraje, la parte solicitante deberá solicitar una lista al FMCS dentro de los treinta (30) días calendario y notificar a la otra parte de haberlo hecho. El FMCS proporcionará a las partes una lista de nueve (9) árbitros. Al menos cinco (5) deberán haber obtenido un título de Juris Doctor de un programa de posgrado de una facultad de derecho acreditada por la Asociación Americana de Abogados. Dentro de los siete (7) días calendario siguientes a la recepción de la lista, las partes seleccionarán al árbitro eliminando nombres de la lista alternativamente. El último nombre restante será el árbitro. La parte que proceda primero en el procedimiento de eliminación de nombres se determinará mediante un sorteo.
2. Plazos de arbitrajeUna vez que las Partes hayan seleccionado adecuadamente a un Árbitro, programarán una fecha de arbitraje dentro de los sesenta (60) días calendario o la fecha más temprana en que todas las partes estén disponibles. El Sindicato y el Empleador podrán, de mutuo acuerdo, realizar cambios procesales al proceso de arbitraje considerando las circunstancias únicas de cada caso. Antes de la fecha de la audiencia de arbitraje, el Empleador y el Sindicato elaborarán una estipulación de hechos y utilizarán declaraciones juradas y otros métodos que ahorren tiempo siempre que sea posible. El árbitro conducirá la audiencia de la manera que permita la presentación completa de las pruebas y argumentos de las partes de la manera más expedita. Cualquier árbitro que acepte una asignación bajo este Artículo acuerda emitir un laudo dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a la clausura de la audiencia o sesenta (60) días calendario si se presentan escritos posteriores a la audiencia.
3. Laudo arbitral y costasCualquier disputa sobre arbitrabilidad podrá ser sometida a la decisión del árbitro. Su decisión será definitiva y vinculante. Todas las decisiones del árbitro se limitarán a los términos y disposiciones de este Acuerdo. El árbitro no tendrá autoridad para alterar, enmendar ni modificar el presente Acuerdo. Salvo que se disponga lo contrario en este Artículo, todos los costos, honorarios y gastos del arbitraje, incluidos los del árbitro, el taquígrafo judicial, la transcripción de la audiencia (si la solicita cualquiera de las partes o el árbitro) y cualquier sala de audiencias, correrán a cargo de la parte cuya postura no sea confirmada por el árbitro. Si el árbitro no confirma la postura de ninguna de las partes a su sola discreción, este evaluará los costos anteriores para cada parte por igual. Además, en todos los arbitrajes, cada parte pagará los honorarios de sus propios abogados y el costo de la presentación de su caso, incluidos los peritos.
4. Plazos de quejas y arbitrajeSalvo que se indique lo contrario, los plazos y límites aquí previstos se calcularán a partir de la fecha de recepción efectiva. Todas las notificaciones en virtud de este Artículo se enviarán por correo electrónico, correo certificado o entregarán en mano. Dichos plazos solo podrán prorrogarse mediante acuerdo mutuo por escrito entre el Empleador y el Sindicato. En ausencia de dicho acuerdo, los plazos serán imperativos. El incumplimiento por parte del/de los empleado(s) o del Sindicato de presentar una queja formal por escrito inicialmente, de procesarla en cualquiera de las etapas del procedimiento de quejas posteriormente, o de someterla a arbitraje dentro de los plazos expresos aquí previstos, constituirá automáticamente una renuncia a la queja e impedirá cualquier acción posterior al respecto. El incumplimiento por parte del Empleador de presentar una respuesta en cualquiera de las etapas del procedimiento de quejas o de reunirse con el Representante del Sindicato dentro de dichos plazos no constituirá una aquiescencia a la misma ni resultará en la admisibilidad de la queja. La falta de respuesta o cumplimiento se considerará una denegación de la queja a partir de la fecha de vencimiento del plazo de ajuste aplicable. Si el Sindicato desea continuar con la queja, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a dicha fecha de vencimiento, podrá someterla a la siguiente etapa del Procedimiento de Quejas y Arbitraje.
5. Las comunicaciones por correo electrónico se considerarán que cumplen los requisitos de que los artículos estén "en Las comunicaciones por correo electrónico se considerarán «enviadas» o «entregadas» según la fecha de envío del correo electrónico del destinatario. Las partes son responsables de verificar la exactitud de las direcciones de correo electrónico al utilizar el correo electrónico para comunicaciones que deban ser por escrito.
6. Las partes acuerdan que el árbitro aceptará una declaración escrita firmada por un Residente o paciente en lugar de su testimonio jurado. Ambas partes tendrán igual acceso a dichas declaraciones escritas. Dichos documentos tendrán la misma validez y efecto que si el residente, paciente o familiar compareciera para prestar testimonio en vivo. Las partes acuerdan que ninguna de las partes citará a un residente o paciente como testigo, y el árbitro no considerará perjudicial la incomparecencia del residente.

21.9 Cuadro resumen del procedimiento de quejas

ARTÍCULO 22 – DIGNIDAD Y RESPETO

Con el fin de fomentar las relaciones de colaboración y mantener la más alta calidad de atención, el Empleador y el Sindicato acuerdan que todos los supervisores y empleados serán tratados con dignidad y respeto. Todas las medidas disciplinarias formales se aplicarán a los empleados en privado. Siempre que sea posible, se espera que los supervisores también se comuniquen con los empleados en privado sobre cualquier crítica o instrucción dirigida a ellos.

ARTÍCULO 23 – NUEVOS TÍTULOS Y CLASIFICACIONES LABORALES

Cuando el Empleador determine que es apropiado crear un nuevo puesto o clasificación laboral en la unidad de negociación, deberá notificarlo con antelación al Sindicato. Dicha notificación incluirá el puesto o la clasificación, una descripción de las funciones correspondientes y el salario correspondiente.

Dentro de los treinta (30) días siguientes a la recepción de dicha notificación, el Sindicato podrá iniciar negociaciones sobre la tarifa salarial establecida por el Empleador para el nuevo puesto o clasificación. Hasta que se llegue a un acuerdo, prevalecerá la tarifa salarial adoptada por el Empleador. Las disposiciones de este Convenio sobre prohibición de huelga se aplicarán a cualquier negociación en virtud de este Artículo.

ARTÍCULO 24 – SEPARABILIDAD

En caso de que alguna parte de este Acuerdo sea declarada inválida por sentencia firme de un tribunal estatal o federal, o por una disposición legislativa, ni dicha decisión ni la disposición legislativa invalidarán la totalidad del Acuerdo. Todas las demás disposiciones no declaradas inválidas permanecerán en pleno vigor y efecto. En caso de que alguna ley federal o estatal, promulgada con posterioridad a la fecha de entrada en vigor de este Acuerdo, invalide o anule alguna disposición de este Acuerdo, las partes se reunirán únicamente con el fin de negociar los asuntos contemplados en esta disposición que hayan sido declarados inválidos o nulos.

ARTÍCULO 25 – ABUSO DE SUSTANCIAS

El personal de la Unidad de Negociación se someterá a pruebas médicas, que incluyen análisis de orina y/o sangre u otras pruebas similares, para determinar el abuso de sustancias (es decir, drogas o alcohol) de conformidad con la Política y Procedimiento sobre Abuso de Sustancias del Empleador, vigente a la fecha de entrada en vigor de este Acuerdo o según las modificaciones posteriores que realice el Empleador para los empleados del sistema que no pertenezcan a la unidad. El Empleador no podrá realizar pruebas de drogas aleatorias.

ARTÍCULO 26 – SEGURIDAD Y FORMACIÓN

26.1 Ambiente de trabajo seguro y saludable. El Empleador y el empleado deberán cumplir con sus obligaciones, según lo establecido en las leyes y reglamentos federales, estatales y locales aplicables, para proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable a sus empleados. El Empleador será responsable de la aplicación de dichas normas y reglamentos, así como de sus propias normas y reglamentos de seguridad. El empleado deberá cumplir con todas las políticas y procedimientos de seguridad del Empleador.

26.2 Vacunas y pruebas de salud. El Empleador deberá proporcionar vacunas contra la hepatitis B, vacunas contra la gripe, detección y tratamiento posterior de piojos y sarna durante un episodio diagnosticado en un residente, pruebas de tuberculosis y radiografías de tórax (si la prueba de tuberculosis de un empleado es positiva) a los empleados sin costo alguno para el empleado.

26.3 Capacitación práctica. Todos los nuevos empleados de la Unidad de Negociación que presten atención directa a los residentes, así como los empleados actuales de la Unidad de Negociación que sean promovidos a cualquier puesto que preste atención directa a los residentes, recibirán hasta cinco (5) días de capacitación práctica remunerada, según corresponda, al momento de su contratación (es decir, según la experiencia y el nivel de conocimientos en la materia). Esta capacitación deberá completarse antes de que el empleado sea incluido oficialmente en el programa.

26.4 Programas de capacitación adicionales. El Sindicato y el Empleador colaborarán para establecer programas de capacitación adicionales sobre cómo brindar una atención más eficaz a los residentes con problemas de conducta o demencia, a través de Oregon Care Partners o de cualquier otra fuente potencial de financiación para la capacitación. Dicha capacitación, impartida en el centro, se pondrá a disposición de los empleados correspondientes, según lo determine el Empleador, y se les pagará por todo el tiempo autorizado por el Empleador que dediquen a dicha capacitación.

ARTÍCULO 27 – NO HAY HUELGA/NO HAY CIERRE PUERTO

Durante la vigencia de este Convenio o cualquier prórroga del mismo, el Sindicato, en nombre de sus directivos, agentes, delegados y miembros, y los empleados cubiertos por este Convenio, acuerdan que no se realizarán huelgas de ningún tipo (económicas, solidarias, por prácticas laborales desleales o de cualquier otra índole), huelgas, paros, sentadas, piquetes, boicots ni ninguna actividad que interfiera, directa o indirectamente, con las operaciones del Empleador. Tampoco se realizarán cierres patronales por parte del Empleador.

En el caso de que cualquier organización laboral establezca una línea de piquete en las instalaciones o lugares de negocios del Empleador, los empleados deberán pasar por dicha línea de piquete y realizar sus tareas regulares y habituales para el Empleador.

Ni el Sindicato, ni sus funcionarios, empleados ni delegados autorizarán, ayudarán, incentivarán, dirigirán, incitarán ni participarán, directa o indirectamente, en ninguna actividad prohibida por este Convenio. Asimismo, se acuerda que, en caso de huelga, paro u otro cese de trabajo no autorizado, el Sindicato, sus funcionarios, empleados y delegados harán todo lo razonablemente posible para instruir a los empleados que participen en dicha acción no autorizada a que se reincorporen al trabajo.

Las partes reconocen el derecho del Empleador de tomar medidas disciplinarias, incluido el despido, contra cualquier empleado que participe en un paro laboral o que interfiera de otra manera con las operaciones del Empleador en violación de este Acuerdo, ya sea que dichas medidas se tomen contra todos los participantes o solo contra un participante o participantes seleccionados.

Cualquier reclamación, acción o demanda por daños y perjuicios o medidas cautelares que inicie el Empleador como resultado de la violación de este Artículo por parte del Sindicato, o que inicie el Sindicato como resultado de la violación de este Artículo por parte del Empleador, no estará sujeta a las disposiciones de Quejas y Arbitraje de este Acuerdo. Cualquier acción tomada por el Empleador de acuerdo con o en virtud de este Acuerdo (por ejemplo, despido) no se considerará un cierre patronal, ni se argumentará ni litigará como tal, con el propósito de participar en la autoayuda de cualquier manera contraria a las disposiciones de este Artículo. En caso de que el Empleador obtenga una medida cautelar temporal o permanente o una compensación monetaria en una acción civil contra el Sindicato o sus miembros por violación de este Artículo, el Empleador recuperará sus honorarios razonables de abogados del Sindicato.

ARTICULO 28 – SUCESORÍA

En caso de venta, cesión, arrendamiento o transferencia de una instalación, el Empleador deberá notificar al Sindicato por escrito, con al menos sesenta (60) días calendario de antelación a dicha transacción, de conformidad con la Ley de Sociedades de Capital (SEC) y demás leyes y reglamentos aplicables. Dicha notificación deberá incluir el nombre y la dirección del posible nuevo propietario, cesionario, arrendatario o cesionario. El Empleador se reunirá con representantes del Sindicato para negociar las consecuencias de la transacción para los empleados de la unidad negociadora, a más tardar cuarenta y cinco (45) días antes de cualquier transacción. No se divulgará al Sindicato información comercial confidencial en ningún momento, a menos que este acepte acuerdos adecuados para proteger la confidencialidad y el uso de dicha información.

Cuando el requisito de notificación del Empleador al Sindicato se activa anteriormente por una transacción calificada, el Empleador también deberá notificar por escrito al posible nuevo propietario, cesionario, arrendatario o sucesor del cesionario sobre la existencia de este Acuerdo Laboral y proporcionar una copia.

El Empleador acuerda que, en caso de que decida vender cualquier centro cubierto por este Acuerdo, el cual continuará operando como centro de enfermería especializada, el Empleador exigirá, como condición de cualquier venta, que el operador sucesor reconozca al Sindicato como el agente exclusivo de negociación colectiva para los empleados actualmente representados en el centro; y, además, como condición de venta, el comprador estará obligado a mantener los términos y condiciones del convenio colectivo durante un período de ciento veinte (120) días, plazo durante el cual el empleador sucesor tendrá la opción de notificar al Sindicato que desea negociar los términos y condiciones de empleo durante ese período. Si el empleador sucesor no ejerce esta opción, el Convenio Colectivo se mantendrá intacto durante toda su vigencia.

a. Nada de lo dispuesto en esta disposición obligará al empleador sucesor a ofrecer los mismos planes de seguro médico, dental o de la vista, ni el mismo plan de jubilación o 401k, ni los mismos planes de vida o discapacidad colectivos. El empleador sucesor podrá implementar sus propios planes médico, dental o de la vista, plan de jubilación o 401k, plan de discapacidad y plan de seguro de vida colectivo, así como su propio plan de tiempo libre.

b. Respecto a los beneficios del seguro médico, el empleador sucesor deberá ofrecer un plan que sea similar en todos sus aspectos al plan ofrecido por el Empleador.

c. Nada de lo dispuesto en esta disposición obligará al empleador sucesor a mantener en vigor las disposiciones contractuales de vacaciones y licencia por enfermedad, siempre que el empleador sucesor ofrezca una cantidad de tiempo libre comparable a la cantidad total de tiempo libre por vacaciones y licencia por enfermedad contenida en este Acuerdo.

d. En caso de que el Empleador no encuentre un comprador dispuesto a adquirir las instalaciones bajo los términos y condiciones aquí especificados y se vea obligado a cerrarlas, notificará al Sindicato su intención de hacerlo. Tras notificar al Sindicato, las partes se reunirán dentro de los diez (10) días hábiles para discutir el posible cierre. El Empleador deberá presentar evidencia de su intención de cerrar, ya que el posible comprador no adquirirá las instalaciones si este tiene que cumplir con la cláusula de sucesión. Al presentar dicha evidencia, el Empleador quedará liberado de su obligación bajo las disposiciones de sucesión del contrato.

El Empleador no tendrá responsabilidad alguna por cualquier incumplimiento de las disposiciones de esta Sección por parte del empleador sucesor siempre que el Empleador cumpla con las obligaciones establecidas en este Artículo.

ARTÍCULO 29 – COMITÉS DE GESTIÓN LABORAL

29.1 Comité Estatal de Gestión Laboral. Las Partes establecerán un Comité Estatal de Gestión Laboral (“SLMC”) dentro de los sesenta (60) días siguientes a la fecha de vigencia de este Acuerdo.

• El Empleador, sus empleados y el Sindicato entienden y acuerdan que cada uno Aspira a brindar atención médica de alta calidad. El Empleador y los empleados deben comprometerse a servir a los residentes del centro brindando la mejor atención posible. Las partes acuerdan y entienden que se puede lograr una atención de alta calidad para los residentes si dialogan y abordan conjuntamente los problemas relacionados con la atención al paciente, la seguridad y el entorno laboral.
• El propósito del SLMC es evaluar la calidad de los servicios prestados a residentes, la calidad del entorno de trabajo para retener al personal reduciendo la rotación, la dotación de personal y la carga de trabajo, y hacer recomendaciones sobre dichos temas.
• Las Partes encargarán principalmente al SLMC lo siguiente: Programar informes trimestrales reuniones estatales para mejorar la comunicación; supervisar la aplicación adecuada de las políticas y procedimientos de las instalaciones y este Acuerdo; estrategias de resolución de problemas para mejorar la atención a los residentes; y abordar las preocupaciones de políticas públicas que afectan las operaciones de los hogares de ancianos.
• El Empleador o el Sindicato podrán programar el SLMC. El Empleador pagará el empleados por participar en la reunión, pero no más de dos (2) horas trimestrales.
• El SLMC tendrá un número igual de supervisores y empleados que son miembros de la unidad de negociación.
• Los temas de discusión de la reunión de SLMC incluirán, entre otros, los siguientes: Criterios e ideas identificados por los miembros del sindicato como críticos para abordar el desempeño del centro en cuanto a dotación de personal, rotación, retención y atención a los residentes:
  • Rotación.
  • Asistencia.
  • Planificación.
  • Proporciones de personal para auxiliares de enfermería (CNA), personal de limpieza, auxiliares administrativos certificados (CMA) y otros puestos representados.
  • Dotación de personal basada en la agudeza.
  • Mejora de procesos y tecnología. o Políticas y procedimientos que afectan las funciones laborales desempeñadas por los empleados de este Acuerdo. clasificaciones de puestos.
  • Oportunidad para que las Partes cooperen para mejorar el CMS “5 Estrellas” de la Compañía Calificación de calidad.
  • Oportunidad para que las Partes cooperen para mejorar la capacidad de la Compañía de ser el Proveedor de elección en cada comunidad.
  • Oportunidades para que los empleados promuevan un servicio al cliente de alta calidad mientras Trabajando para la empresa.
• El SLMC no participará en negociaciones ni considerará asuntos El objeto de una queja es propiamente dicho. Los méritos de cada disciplina no se discutirán en las reuniones del SLMC, sino que se remitirán al proceso de quejas.
• Si el SLMC no puede resolver un problema, las partes pueden acordar mutuamente pasar a Mediación del procedimiento de queja y arbitraje. La mediación será el último paso.

29.2 Comité de Gestión Laboral de las Instalaciones. El Empleador reconoce el valor de la comunicación y las aportaciones de sus empleados. Por lo tanto, para fomentar esta comunicación, se formará un Comité Laboral-Gerente (CLG) específico de la planta para debatir temas de interés e importancia. Cada parte podrá presentar temas para su debate en el CLG. El Empleador y el Sindicato designarán a sus miembros, y la composición del CLG puede variar según la reunión, según los puntos del orden del día u otros motivos. El CLG no tendrá más de tres (3) miembros de la unidad de negociación y tres (3) representantes de la gerencia. Los miembros del CLG recibirán remuneración por el tiempo que asistan a la reunión. Otros empleados de la unidad de negociación podrán asistir voluntariamente sin remuneración.

Propósito: El FLMC tiene como objetivo identificar, debatir y abordar de forma constructiva los problemas relacionados con la calidad de la atención a los residentes y la seguridad de los empleados. El FLMC supervisará la calidad de los servicios a los residentes y formulará recomendaciones para mejorar dichos servicios en lo que respecta a la dotación de personal y la carga de trabajo, los índices de atención a los residentes (p. ej., caídas, úlceras por presión, cuidado de heridas) y otros asuntos que influyan directamente en la calidad de la atención que reciben. Las Partes entienden que el FLMC se ha creado únicamente para recibir las opiniones de los empleados y no pretende implicar que estos tengan derechos de gestión sobre la atención al paciente. El Empleador mantiene un control total al respecto. El Empleador implementará las recomendaciones del FLMC acordadas unánimemente por los miembros del FLMC cuando dichas recomendaciones sean coherentes con los términos de este Acuerdo y las políticas del Empleador.

ReuniónEl FLMC se reunirá trimestralmente, o con mayor frecuencia según lo deseen las Partes, en una fecha acordada mutuamente por el Administrador del Centro y el representante sindical designado, a menos que se acuerde lo contrario. El FLMC puede reunirse independientemente de la presencia de un representante sindical. Se recomienda encarecidamente la asistencia de un delegado sindical a cada reunión del FLMC. Al menos cinco (5) días calendario antes de la reunión programada, el Empleador y el representante sindical se comunicarán mutuamente los puntos propuestos para la agenda que se tratarán en la reunión. Las reuniones se celebrarán en el centro y tendrán una duración de una (1) hora, pero en ningún caso podrán durar más de dos (2 horas, a menos que las partes acuerden extender la reunión mutuamente. Los miembros del comité de empleados recibirán su remuneración por asistencia a su tarifa por hora regular. Los temas de discusión en el FLMC pueden incluir, entre otros: • Cuidado de residentes.

• Necesidades de entrenamiento
• Personal necesario –
• Reconocimiento del personal
• moral del personal
• Políticas de las instalaciones
• Programación
• Calificación de calidad “5 estrellas” del CMS de la instalación y estrategias para mejorar la calificación
• Resultados del cumplimiento normativo de la Instalación y estrategias para mejorar dichos resultados
• Tendencia de las medidas de calidad de CMS de la instalación durante los últimos cuatro trimestres (por ejemplo, ADL Declive, Úlcera por presión de alto riesgo de larga estancia, Pérdida de peso, Restricciones, Caídas lesionadas, etc.)
• Oportunidad para que las Partes cooperen para mejorar la calidad de la atención a los residentes Pacientes que reciben el alta de un hospital agudo y trabajo conjunto con hospitales agudos locales para educarlos e informarles sobre cómo este hogar de ancianos puede convertirse en su proveedor de elección.
• Oportunidades para que los empleados promuevan un servicio al cliente de alta calidad mientras trabajando en las instalaciones.

29.3 Sin autoridad para cambiar el CBA. El SLMC y el FLMC no tendrán autoridad para negociar, modificar ni llegar a un acuerdo sobre los términos o condiciones de empleo. El SLMCE y el FLMC no podrán cambiar ningún término de este Acuerdo. Sin embargo, el SLMC podrá recomendar que las Partes modifiquen mutuamente este Acuerdo, según lo acordado unánimemente por cada miembro del SLMC y según lo permita este CBA. Se entiende y acuerda que las deliberaciones y conversaciones del SLMC y el FLMC serán confidenciales entre las partes. Nada de lo dicho durante o como parte del FLMC relacionado con la atención al paciente se divulgará a terceros. Las partes acuerdan cumplir con la HIPAA y sus modificaciones. Bajo ninguna circunstancia se exigirá a los miembros del SLMC o del FLMC que testifiquen sobre el funcionamiento del SLMC o del FLMC, los temas tratados, las posturas defendidas o las recomendaciones realizadas.

29.4 Cumplimiento. Este Artículo no estará sujeto al procedimiento de quejas y arbitraje del Acuerdo, excepto que cualquiera de las partes podrá quejarse o recurrir al arbitraje por cualquier incumplimiento de la otra parte de cualquier obligación procesal que surja de este Artículo.

ARTÍCULO 30 – SUBCONTRATACIÓN

30.1 Subcontratación. El Empleador acuerda que no se subcontratará ningún trabajo de la unidad de negociación, excepto los servicios de Limpieza y Lavandería, durante la vigencia del presente Convenio, a menos que las Partes acuerden mutuamente subcontratar el trabajo de la unidad de negociación de Dietética si el Empleador demuestra circunstancias extraordinarias. El Empleador notificará al Sindicato con treinta (30) días de anticipación cualquier subcontratación de trabajo de la unidad de negociación durante la vigencia del presente Convenio. El Empleador se reunirá con el Sindicato durante dicho período de treinta (30) días para analizar el impacto de la subcontratación en los empleados de la unidad de negociación.

Este Artículo no aplica a la contratación por parte del Empleador de personal de agencias de cuidado según sea necesario. Las Partes acuerdan que la contratación de personal del registro, como complemento a la plantilla, o la contratación de empleados de otro centro que contrate al Empleador para la prestación de servicios de apoyo administrativo, no constituye subcontratación del trabajo de la unidad de negociación. El Empleador hará todo lo posible por contratar primero a empleados fijos, antes que a personal de agencias de empleo o del registro.

30.2 Subcontratación interna. Si, por cualquier motivo, el Empleador internaliza funciones de subcontratista actual para las clasificaciones laborales reconocidas por este Acuerdo, el Empleador considerará a los empleados subcontratistas afectados elegibles para ser contratados en cualquier puesto publicado antes de contratar a cualquier otra persona que no trabaje para el subcontratista al momento de la terminación de la subcontratación. El Empleador se compromete a respetar la fecha de contratación original de cualquier empleado subcontratado previamente en este proceso de transición.

30.3 Subcontratación inicial. Supongamos que el Empleador celebra un contrato inicial con un Subcontratista para la prestación de servicios de limpieza o lavandería. En ese caso, el Subcontratista deberá suscribir con el Sindicato el Memorando de Acuerdo (MOA) establecido en la Sección 5 de este Artículo.

30.4 Subcontratación Preexistente. Un Empleador que tenga un contrato preexistente con un Subcontratista de empleados de Limpieza o Lavandería que no esté representado por el Sindicato deberá seguir el proceso de sindicalización para dichos trabajadores, según se define en el “Acuerdo entre SEIU Local 2008 y Empresas Responsables para la Creación de una Coalición Laboral-Gerente para una Atención de Calidad” de 503, que se incorpora al presente documento por referencia. El Empleador condicionará la extensión o renovación de cualquier acuerdo de subcontratación con el Subcontratista a la firma con el Sindicato del MOA establecido en la Sección 5 de este Artículo.

30.5 Capacitación de Gestores de Cuentas. Tan pronto como sea posible, el Empleador celebrará un nuevo contrato de subcontratación de servicios (el "contrato de servicios") o modificará un contrato de servicios existente, para incluir lo siguiente: Healthcare Services Group, Inc. (HCSG) recibió una copia del Convenio Colectivo de Trabajo entre Volare y el sindicato SEIU Local 503 para el período del 1 de octubre de 2024 al 30 de septiembre de 2027 (el "CCT") y fue informado de la relación mutuamente beneficiosa entre el Centro y el Sindicato como parte de la Coalición Laboral-Gerente de SEIU Local 503 y Empresas Responsables para una Atención de Calidad. HCSG ha revisado el CCT y conoce sus disposiciones. HCSG proporcionará una copia del CBA a cada uno de su personal de gestión en las Instalaciones y asesorará y capacitará a dicho personal sobre sus disposiciones, incluidas, entre otras, las condiciones relacionadas con la antigüedad, la programación, las cancelaciones, los problemas disciplinarios, las quejas y las reuniones del Comité de Gestión Laboral, según corresponda.

Memorando de Acuerdo entre el Sindicato y el Subcontratista.

"MEMORANDO DE ACUERDO

Se acuerda ahora entre Healthcare Services Group, Inc (HCSG) (“Empleador”) y SEIU Local 503 OPEU (“Sindicato”) lo siguiente:

El Empleador reconoce al Sindicato como el agente exclusivo de negociación colectiva para todos los empleados de tiempo completo y de tiempo parcial regular de Limpieza y Lavandería (si los hubiera) empleados por el Empleador en las siguientes instalaciones operadas por todas las instalaciones de Volare, según lo estipulado en el Memorando de Entendimiento del Convenio Colectivo 2024-2027 entre SEIU Local 503 y Volare. Excluye: Todos los demás empleados, empleados de confianza, gerentes, guardias y supervisores, según se define en la Ley.

El Empleador y el Sindicato acuerdan estar sujetos a los términos y condiciones del convenio colectivo de trabajo (“CBA”) actualmente en vigor (y cualquier enmienda posterior) y que vence a la medianoche del 30 de septiembre de 2027, entre el Sindicato y todas las instalaciones de Volare contenidas en el Memorando de Entendimiento del Convenio Colectivo de Trabajo 2024-2027 entre SEIU Local 503 y Volare para los empleados de Limpieza y Lavandería del Empleador (si los hubiera) empleados en todas las instalaciones de Volare contenidas en el Memorando de Entendimiento del Convenio Colectivo de Trabajo 2024-2027 entre SEIU Local 503 y Volare, excepto como se dispone expresamente a continuación. Se adjunta al presente una copia del CBA como Anexo 1 y se incorpora al presente. Todos los empleados elegibles de la unidad de negociación que trabajen para el Empleador en las instalaciones en limpieza o lavandería serán contratados por el Subcontratista.

Las prestaciones médicas y dentales del Empleador serán equivalentes o superiores. Los términos y condiciones de empleo descritos en el Manual del Empleador, con sus modificaciones periódicas, y las Políticas y Procedimientos generales de Recursos Humanos del Empleador, con sus modificaciones periódicas, regirán el empleo de los empleados cubiertos por este Memorando de Acuerdo (el "MOA"), siempre que dichos términos, condiciones, políticas o procedimientos no sean incompatibles con este Convenio. Si el Sindicato considera que alguno de dichos términos, condiciones, políticas o prácticas entra en conflicto con el MOA, tendrá derecho a presentar una queja formal, ya sea al implementarse inicialmente o al aplicarse a cualquier empleado, de modo que este sea sancionado o despedido. Las fechas de contratación, la antigüedad y las tarifas salariales por hora de los empleados afectados se mantendrán y no se reducirán. [Las tarifas salariales por hora base aplicables se adjuntan como Anexo 2]. Los empleados deberán usar los uniformes proporcionados por el Empleador. Los empleados subcontratados de HCSG no tienen acceso al programa 401k de Volare. En su lugar, pueden utilizar el Plan de Compra de Acciones para Empleados de HCSG. La semana laboral de HCSG será de domingo a sábado y se les pagará quincenalmente.

El Empleador y el Sindicato acuerdan regirse por el procedimiento de quejas y arbitraje descrito en el Convenio Colectivo (CBA) y cumplirlo para cualquier disputa que pueda surgir sobre la aplicación o interpretación de las disposiciones de este MOA. Para cualquier miembro del personal de la unidad de negociación empleado por el Subcontratista, se realizan los siguientes cambios al artículo de Quejas: El supervisor inmediato del empleado de la unidad de negociación es el Gerente de Cuenta para la Discusión Informal Opcional y las quejas del Paso 1. Las quejas del Paso 2 se presentarán ante el Gerente de Distrito del Subcontratista.

Para resolver cualquier problema en el departamento administrado por el Subcontratista, el Subcontratista acepta que el Gerente de Cuentas de la instalación participará en el Comité de Gestión Laboral de la instalación cuando dicho Gerente de Cuentas o Supervisor de Limpieza/Lavandería sea invitado a la Reunión del LMC con anticipación y reciba una agenda escrita con temas relevantes para el funcionamiento del departamento subcontratado.

4. El presente MOA entrará en vigor el 1 de octubre.st, 2024 y permanecerá en pleno vigor y efecto hasta la medianoche del 30 de septiembre de 2027. HCSG acepta además que, además del aviso del Sindicato a Volare con respecto a la modificación, enmienda o terminación del CBA, el Sindicato notificará a HCSG bajo este Acuerdo y que HCSG estará obligado a cualquier enmienda o modificación al CBA actual que sea negociada y acordada por el Sindicato y HCSG y que firmará un MOA actualizado y estará obligado por los términos de cualquier CBA sucesor negociado y acordado por el Sindicato en las instalaciones de Volare, para los empleados de limpieza y lavandería del empleador (si los hubiera) empleados en todas las instalaciones de Volare representadas por SEIU Local 503.

Healthcare Services Group, Inc. Local 503 OPEU

EXHIBICIÓN 1

El “Convenio Colectivo de Trabajo entre SEIU Local 503 OPEU y Volare” para el período comprendido entre el 1 de octubre de 2024 y el 30 de septiembre de 2027 se incorpora al presente por referencia”.

ARTÍCULO 31 – ACUERDO ÚNICO, ASUNTOS CUBIERTOS, MODIFICACIÓN, ESTÁNDARES PRESERVADOS, CONDICIONES PREMIUM

31.1 Acuerdo Único. Este Acuerdo constituye el único y completo Acuerdo entre las partes y reemplaza todos los acuerdos anteriores, orales y escritos, y expresa todas las obligaciones o restricciones impuestas a las respectivas partes durante su vigencia. Todos los acuerdos individuales, tanto orales como escritos, que puedan existir entre el Empleador y cualquier empleado en la unidad de negociación, terminarán con la ejecución de este Acuerdo. Las partes acuerdan que este Acuerdo es el único acuerdo sobre salarios y beneficios de los empleados cubiertos. La existencia, o provisión posterior, de beneficios no mencionados en este Acuerdo no crea ningún derecho adquirido ni práctica pasada exigible. El Empleador puede proporcionar o rescindir cualquier política o práctica de compensación o beneficios no expresamente mencionada en este Acuerdo en cualquier momento. Siempre que ejerza dicha discreción, el Empleador notificará al Sindicato con anticipación.

31.2 Asuntos contemplados. Todos los asuntos no contemplados en este Acuerdo se considerarán planteados y debidamente resueltos. Este Acuerdo constituye el acuerdo completo entre las partes, y ninguna de ellas estará obligada a negociar sobre ningún asunto durante su vigencia, a menos que dicha negociación sobre un asunto específico se contemple expresamente en este Acuerdo. El incumplimiento por cualquiera de las partes de alguna de las disposiciones de este Acuerdo o de cualquier derecho otorgado por ley no se considerará una renuncia a ninguna disposición o derecho, ni una renuncia a la facultad de la parte para ejercer dicho derecho de alguna manera que no entre en conflicto con el Acuerdo.

31.3 Enmienda. Este Acuerdo solo podrá modificarse o enmendarse mediante el consentimiento por escrito de todas las Partes. La renuncia, en cualquier caso, a cualquier término o condición de este Acuerdo, o su incumplimiento, no constituirá una renuncia a dicho término o condición ni a su incumplimiento en ningún otro caso.

31.4 Normas preservadas. Ningún empleado sufrirá reducción alguna en su salario por hora, tiempo libre remunerado ni en sus prestaciones de seguro médico debido a la cobertura de este Acuerdo, a menos que dicha reducción se contemple expresamente en este Acuerdo o en una enmienda escrita firmada por las partes. Si el salario mínimo del Estado de Oregón aumenta, la compensación de cualquier empleado que reciba dicho salario aumentará en consecuencia. Las personas que reciban una compensación superior al salario mínimo no recibirán ningún ajuste en su compensación únicamente por dicho aumento.

31.5 Condiciones Premium. Se entiende que las disposiciones de este Convenio relativas a salarios, horarios y condiciones de trabajo tienen por objeto establecer las condiciones mínimas de empleo de los empleados sujetos a este Convenio. El Empleador tiene la libertad de establecer condiciones superiores a las mínimas establecidas en el Convenio, a su entera discreción, y se compromete a que, si paga a un empleado un salario superior al establecido en este Convenio, no reducirá posteriormente dicho salario. El Empleador no aplicará esta Sección de forma ilegal ni discriminatoria.

ARTÍCULO 32 – DURACIÓN

El presente Acuerdo entrará en vigor el 1 de octubre de 2024. Salvo modificación por acuerdo escrito mutuo de las Partes, permanecerá vigente y vinculante para las Partes hasta la medianoche del 30 de septiembre de 2027. Cualquier modificación acordada por las partes deberá constar por escrito y ser firmada por funcionarios o agentes debidamente autorizados de las partes del presente Acuerdo.

FIRMAS

Firmas de inclusión de LPN

A partir de febrero de 25thde 2025

Equipo de negociación de SEIU Equipo de negociación de Volare

Christy Bruner

Vicepresidente Senior de Recursos Humanos

Melissa Unger

Directo Ejecutivo

Apéndice A: Escalas salariales

pasos	NA	Certificacion de asistente de enfermería (CNA)	CNA de guardia	CMA y auxiliares restauradores	CMA de guardia	Auxiliar de dietética, ama de llaves, auxiliar de lavandería, asistente de sala, ayudante de cocina/chef	Chef de cocina	Asistente de servicios sociales, Asistente de HIM, Asistente de recreación, Asistente de mantenimiento, Conductor de furgoneta, Auxiliar de suministros centrales, Secretario
0	$21.69	$21.89	$24.21	$24.02	$25.39	$19.57	$20.45	$20.83
1		$22.52	$24.83	$24.67	$26.01	$20.20	$21.06	$21.44
2		$23.14	$25.53	$25.36	$26.74	$20.75	$21.64	$21.87
3		$23.71	$26.17	$25.99	$27.41	$21.25	$22.16	$22.29
4		$24.29	$26.82	$26.64	$28.10	$21.75	$22.69	$22.71
5		$24.88	$27.50	$27.31	$28.82	$22.28	$23.25	$23.13
6		$25.50	$28.19	$28.00	$29.55	$22.81	$23.81	$23.56
7		$26.14	$28.91	$28.71	$30.30	$23.37	$24.39	$23.98
8		$26.79	$29.64	$29.44	$31.09	$23.94	$25.00	$24.40
9		$27.47	$30.41	$30.19	$31.89	$24.52	$25.62	$24.82
10		$28.16	$31.19	$30.96	$32.71	$25.13	$26.25	$25.25

La escala salarial 10-1-24 representa un aumento salarial del 3% sobre la escala 10-1-23 para cada nivel y clasificación laboral. A partir del 10-1-24, cualquier empleado que reciba un salario superior al nivel 10 de la escala 1-23-10 recibirá el valor total del aumento salarial.

pasos	NA	Certificacion de asistente de enfermería (CNA)	CNA de guardia	CMA y auxiliares restauradores	CMA de guardia	Auxiliar de dietética, ama de llaves, auxiliar de lavandería, asistente de sala, ayudante de cocina/chef	Chef de cocina	Asistente de servicios sociales, Asistente de HIM, Asistente de recreación, Asistente de mantenimiento, Conductor de furgoneta, Auxiliar de suministros centrales, Secretario
0	$21.91	$22.11	$24.45	$24.26	$25.64	$19.77	$20.65	$21.03
1		$22.74	$25.08	$24.92	$26.27	$20.40	$21.27	$21.66
2		$23.38	$25.79	$25.61	$27.01	$20.96	$21.86	$22.09
3		$23.95	$26.43	$26.25	$27.68	$21.46	$22.38	$22.51
4		$24.53	$27.09	$26.90	$28.38	$21.97	$22.92	$22.94
5		$25.13	$27.78	$27.58	$29.11	$22.50	$23.48	$23.37
6		$25.76	$28.47	$28.28	$29.85	$23.04	$24.05	$23.79
7		$26.40	$29.20	$28.99	$30.61	$23.60	$24.63	$24.22
8		$27.06	$29.94	$29.73	$31.40	$24.18	$25.25	$24.64
9		$27.74	$30.71	$30.49	$32.21	$24.77	$25.87	$25.07
10		$28.44	$31.50	$31.27	$33.04	$25.38	$26.52	$25.50

La escala salarial 7-1-25 representa un aumento salarial del 1% sobre la escala 7-1-25 para cada nivel y clasificación laboral. A partir del 7-1-25, cualquier empleado que reciba un salario superior al nivel 10 de la escala 1-24-10 recibirá el valor total del aumento salarial.

pasos	NA	Certificacion de asistente de enfermería (CNA)	CNA de guardia	CMA y auxiliares restauradores	CMA de guardia	Auxiliar de dietética, ama de llaves, auxiliar de lavandería, asistente de sala, ayudante de cocina/chef	Chef de cocina	Asistente de servicios sociales, Asistente de HIM, Asistente de recreación, Asistente de mantenimiento, Conductor de furgoneta, Auxiliar de suministros centrales, Secretario
0	$22.57	$22.77	$25.18	$24.99	$26.41	$20.36	$21.27	$21.67
1		$23.42	$25.83	$25.66	$27.06	$21.01	$21.91	$22.31
2		$24.08	$26.56	$26.38	$27.82	$21.59	$22.51	$22.75
3		$24.67	$27.23	$27.03	$28.51	$22.11	$23.05	$23.19
4		$25.27	$27.90	$27.71	$29.23	$22.63	$23.61	$23.63
5		$25.89	$28.61	$28.41	$29.98	$23.18	$24.18	$24.07
6		$26.53	$29.33	$29.12	$30.74	$23.73	$24.77	$24.51
7		$27.19	$30.08	$29.86	$31.52	$24.31	$25.37	$24.94
8		$27.87	$30.84	$30.62	$32.34	$24.90	$26.01	$25.38
9		$28.58	$31.63	$31.41	$33.17	$25.51	$26.65	$25.82
10		$29.30	$32.45	$32.21	$34.03	$26.14	$27.31	$26.26

La escala salarial 10-1-25 representa un aumento del 3% en el salario sobre la escala 10-1-24 en cada paso y para cada clasificación laboral. A partir del 10 de octubre de 1, cualquier empleado que reciba un salario superior al nivel 25 de 7 de 1 10 El trabajador a tasa salarial recibirá el valor total del incremento salarial.

pasos	NA	Certificacion de asistente de enfermería (CNA)	CNA de guardia	CMA y auxiliares restauradores	CMA de guardia	Auxiliar de dietética, ama de llaves, auxiliar de lavandería, asistente de sala, ayudante de cocina/chef	Chef de cocina	Asistente de servicios sociales, Asistente de HIM, Asistente de recreación, Asistente de mantenimiento, Conductor de furgoneta, Auxiliar de suministros centrales, Secretario
0	$23.24	$23.45	$25.94	$25.74	$27.21	$20.97	$21.91	$22.32
1		$24.13	$26.61	$26.43	$27.87	$21.64	$22.57	$22.98
2		$24.80	$27.36	$27.17	$28.65	$22.24	$23.19	$23.43
3		$25.41	$28.04	$27.85	$29.37	$22.77	$23.74	$23.88
4		$26.02	$28.74	$28.54	$30.11	$23.31	$24.31	$24.34
5		$26.66	$29.47	$29.26	$30.88	$23.87	$24.91	$24.79
6		$27.33	$30.21	$30.00	$31.66	$24.45	$25.52	$25.24
7		$28.01	$30.98	$30.76	$32.47	$25.04	$26.13	$25.69
8		$28.71	$31.76	$31.54	$33.31	$25.65	$26.79	$26.15
9		$29.43	$32.58	$32.35	$34.17	$26.28	$27.45	$26.60
10		$30.17	$33.42	$33.18	$35.05	$26.93	$28.13	$27.05

La escala salarial 10-1-26 representa un aumento del 3% en el salario sobre la escala 10-1-25 en cada paso y para cada clasificación laboral. A partir del 10 de octubre de 1, cualquier empleado que reciba un salario superior al nivel 26 de 10 de 1 10 El trabajador a tasa salarial recibirá el valor total del incremento salarial.

Apéndice A: Escalas salariales de LPN

pasos	LPN	LPN de guardia
0	$36.50	$43.00
1	$37.50	$44.00
2	$38.50	$45.00
3	$39.50	$46.00
4	$40.50	$47.00
5	$41.50	$48.00
6	$42.50	$49.00
7	$43.50	$50.00
8	$44.50	$51.00
9	$45.50	$52.00
10	$46.50	$53.00
11	$47.50	$54.00
12	$48.50	$55.00
13	$49.50	$56.00
14	$50.50	$57.00
15	$51.50	$58.00