Entre

SEIU Local 503 y Avamere Health

Servicios, LLC

Vigente desde el 1 de octubre de 2024 hasta el 30 de septiembrethde 2028

Índice del Contenido

PREÁMBULO

El Sindicato Internacional de Empleados de Servicios, Local 503, (en adelante denominado “el Sindicato”) y Avamere Health Services, LLC, (en adelante denominado “el Empleador”), denominados colectivamente las “Partes”, han celebrado este acuerdo de negociación colectiva (CBA), que entrará en vigor el 1 de octubre de 2024. Las Partes reconocen y aceptan además la asociación continua de los empleadores separados que se enumeran aquí:

1. Lebanon Care Center, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Lebanon)

2. Peckham-Miller, Inc. (que opera como Avamere Rehabilitation of Hillsboro)

3. Mountain View Rehabilitation, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation de Oregon City)

4. South Salem, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Salem)

5. Newport Rehabilitation, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Newport)

6. Clackamas Rehabilitation, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Clackamas)

7. Coos Bay Rehabilitation, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Coos Bay)

8. King City Rehabilitation, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of King City)

9. Keizer Campus Operations, LLC (que opera como Avamere Court en Keizer)

10. Junction City Rehabilitation, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Junction City)

11. Laurelhurst Operations, LLC (que opera como Laurelhurst Village Rehabilitation Center)

12. Eugene Rehabilitation, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Eugene)

13. Crestview Operations, LLC (que opera como Avamere Crestview de Portland)

14. Medford Operations, LLC (que opera como Avamere Health Services de Rogue Valley)

15. Avamere Transitional Care en Sunnyside, LLC (que opera como Avamere Transitional Care en Lado soleado)

16. Beaverton Rehab and Specialty Care, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Beaverton)

17. Riverpark Operations, LLC (que opera como Avamere Riverpark de Eugene)

18. Waterford Operations, LLC (que opera como Avamere en Medford – Three Fountains)

19. Ohana Harmony House, LLC (que opera como Bend Transitional Care)

20. Avamere Lake Oswego Operations Investors, que opera como The Pearl at Kruse Way

Las Partes acuerdan que cada empleador incluido en la lista se asociará con los demás empleadores con el fin de reconocer al Sindicato como el representante exclusivo y único de negociación de una sola unidad de negociación, según lo dispuesto en la ley laboral federal sobre negociación entre empleadores múltiples, para las clasificaciones laborales identificadas en este convenio colectivo de trabajo, que actualmente se utilizan y emplean en cada uno de los empleadores por separado. Todas las instalaciones están representadas en este convenio.

El propósito de este Acuerdo es promover relaciones armoniosas entre el Empleador y los Empleados de su Unidad de Negociación; asegurar operaciones eficientes; establecer estándares de salarios, horas y otras condiciones de trabajo para los Empleados de la Unidad de Negociación dentro de la unidad de negociación colectiva; asegurar que el Empleador obtenga un retorno suficiente para permitirle emplear a los Empleados de la Unidad de Negociación y otros empleados; brindar a las personas mayores que atiende la calidad de vida y el entorno de vida que merecen; y permitir mejor al Empleador y a los Empleados de la Unidad de Negociación cumplir con nuestra Declaración de Misión: Mejorar la vida de cada persona a la que servimos.

ASOCIACIÓN COLABORATIVA

En un esfuerzo por promover una relación de asociación efectiva, las Partes acuerdan que tratarán a sus respectivos representantes con dignidad y respeto, y que los empleados, supervisores y otros miembros de la gerencia se tratarán entre sí con dignidad y respeto.

Ni el Empleador ni el Sindicato publicarán artículos en boletines informativos ni distribuirán otras comunicaciones públicas que sean despectivas hacia la otra Parte sin antes haber hecho un esfuerzo por resolver el asunto con la otra Parte. Tal desprestigio incluiría información relacionada con individuos específicos del Empleador o del Sindicato, asuntos que se abordarían fácilmente si se llamaran la atención de la alta gerencia del Empleador o del Sindicato y que, en general, son contrarios al espíritu de cooperación y asociación representado por este Acuerdo. También se espera que este espíritu de cooperación exista en toda comunicación interpersonal.

Este artículo no tiene por objeto restringir la capacidad del Empleador o del Sindicato de comunicarse con los Empleados de la Unidad de Negociación o con los miembros del sindicato en relación con diferencias o desacuerdos comerciales entre el Empleador y el Sindicato. Por lo tanto, las Partes acuerdan lo siguiente:

ARTÍCULO 1 – RECONOCIMIENTO

1.1 Empleados cubiertos por el acuerdo. El Empleador reconoce al Sindicato como el único y exclusivo agente de negociación para todos los Empleados de la Unidad de Negociación, incluidos los LPN/enfermeros a cargo de LPN, excluidos los supervisores, gerentes, supervisores de departamento y empleados confidenciales, incluso si esa persona es actualmente la única persona en el departamento, el Coordinador de Personal, el Contador, los RN. Las incorporaciones a la Unidad de Negociación de nuevos grupos de empleados y/o instalaciones del Empleador se considerarán caso por caso de acuerdo con las pautas estándar de la NLRB.

1.2 Aviso para nuevo empleado. Cuando el Empleador contrate a un nuevo Empleado de la Unidad de Negociación, deberá informarle por escrito que existe un Acuerdo con el Sindicato. Esta notificación deberá citar las disposiciones de seguridad sindical y de retención en nómina de este Acuerdo y deberá presentarse en el formato del Apéndice A de este Acuerdo.

ARTÍCULO 2 – SEGURIDAD DE LA UNIÓN

2.1 Seguridad de la Unión. A más tardar el trigésimo primer (31.º) día siguiente al inicio del empleo, o la fecha de vigencia de este Acuerdo, lo que sea más reciente, todo empleado sujeto a los términos de este Acuerdo deberá, como condición de empleo, convertirse y permanecer como miembro del Sindicato, pagando las cuotas periódicas requeridas uniformemente, o, como alternativa, deberá, como condición de empleo, pagar una cuota por un monto igual a las cuotas periódicas requeridas uniformemente como condición para adquirir o conservar la membresía.

2.2 Separación Formal de la Unidad Negociadora. La condición de empleo especificada anteriormente no se aplicará durante los períodos de separación formal de la unidad de negociación por parte de dicho empleado, sino que se aplicará nuevamente a dicho empleado el trigésimo primer (31.º) día siguiente a su regreso a la unidad de negociación. Para los fines de este párrafo, el término “separación formal” incluirá las transferencias fuera de la unidad de negociación, la eliminación de la nómina del Empleador y las licencias de más de un (1) mes de duración.

2.3 Lista de miembros del sindicato. El Sindicato deberá proporcionar al Empleador una lista de los empleados de la unidad de negociación que hayan presentado una solicitud oral escrita, electrónica o grabada para que se deduzcan del salario del empleado las cuotas sindicales mensuales y/o las tarifas de agencia, más cualquier deducción voluntaria adicional del Sindicato, y se remitan al Sindicato (“Lista de miembros del Sindicato”). Dicha Lista de miembros del Sindicato deberá identificar de manera similar cualquier cancelación de membresía u otros cambios en las cuotas, tarifas u otras deducciones de los empleados. Si la Lista de miembros del Sindicato se envía al Empleador electrónicamente al menos diez (10) días calendario antes de la próxima fecha de pago del Empleador, entonces el Empleador deberá procesar dichas deducciones o cambios a más tardar en dicha fecha de pago; de lo contrario, el Empleador deberá procesar dichas deducciones o cambios a más tardar en la siguiente fecha de pago. Cualquier solicitud escrita de membresía sindical, autorización de cuotas sindicales, autorización para el pago de tarifas de agencia y/u otras deducciones o cancelaciones de cuotas relacionadas con el Sindicato que reciba el Empleador se enviará al Sindicato. El Sindicato mantendrá los registros escritos, electrónicos y grabados de las autorizaciones orales y proporcionará copias al Empleador cuando lo solicite.

2.4 Autorización de deducción. La capacidad de un empleado de la unidad de negociación para revocar su autorización de deducción de cuotas oral, escrita, electrónica o grabada se determinará según los términos y condiciones de dicha autorización específica de deducción de cuotas. El sindicato deberá notificar al empleador treinta (30) días antes de implementar cualquier cambio material en dicha(s) autorización(es) de deducción y proporcionar al empleador nuevas autorizaciones de deducción escritas en blanco, según sea necesario.

2.5 Cobro de deducciones. Las deducciones cobradas a todos los empleados por cualquier fecha de pago en un mes calendario, junto con un estado de cuenta detallado, deberán remitirse a la sede del Sindicato en Salem a más tardar el día 10 del mes siguiente. Se enviará al Sindicato un estado de cuenta electrónico detallado que incluya todas las nuevas contrataciones a más tardar diez (XNUMX) días calendario después de cada fecha de pago. Esta información se proporcionará en formato electrónico. Este estado de cuenta incluirá la siguiente información para cada empleado de la unidad de negociación, si está disponible:

1) Nombre del empleado

2) Clasificación de puestos de trabajo

3) Número de identificación del empleado

4) Fecha de nacimiento

5) Salario bruto del período de pago

6) Salario regular/base para el período de pago

7) Fecha de contratación

8) Número de teléfono del trabajo y dirección de correo electrónico

9) Lugar de trabajo

10) Número de teléfono de casa y dirección de casa

11) Estado de tiempo completo, tiempo parcial o de guardia

12) Turno regular (DIA, TARDE, NOC)

13) Importe de las cuotas deducidas del salario regular/base

14) Importe de otros descuentos del salario regular/base

15) Horas regulares trabajadas

La declaración anterior incluirá a todos los empleados de la unidad de negociación para quienes no se dedujeron montos y el motivo de la falta de deducción (es decir, despido, transferencia fuera de la unidad de negociación, licencia, fallecido, nuevo empleado, etc.).

2.6 Condición de empleo. Tras la notificación por escrito al Empleador por parte del Sindicato de que un empleado no ha mantenido su afiliación sindical al día (lo que implica el pago de las cuotas y tarifas que se exigen uniformemente a todos los miembros) y no ha pagado las tarifas de agencia correspondientes, como se describe anteriormente, el Empleador y el Sindicato se reunirán con el empleado para determinar una solución razonable. Si no se llega a ninguna solución, el Empleador, a más tardar treinta (30) días después de recibir la notificación del Sindicato, despedirá a dicho empleado.

2.7 Indemnidad. El Sindicato indemnizará y eximirá de responsabilidad al Empleador con respecto a cualquier reclamación u obligación presentada o costo de defensa contra cualquier reclamación u obligación de cualquier persona que surja de la deducción y remisión por parte del Empleador de cuotas, honorarios o cualquier otra contribución al Sindicato, o por la adopción por parte del Empleador de cualquier acción con el fin de cumplir con cualquiera de las disposiciones de este Artículo. El Sindicato no tendrá ningún reclamo monetario contra el Empleador por el incumplimiento de este Artículo.

2.8 Incumplimiento en el pago de las cuotas:Sin perjuicio de cualquier otra disposición en contrario contenida en este Acuerdo, el Sindicato podrá utilizar el Proceso de Quejas y Arbitraje del Artículo 20 para abordar una alegación de que el Empleador no remite completa y oportunamente las deducciones del Artículo 2 al Sindicato.

ARTÍCULO 3 – NO DISCRIMINACIÓN

No discriminacionNingún empleado o solicitante de empleo cubierto por este Acuerdo será discriminado por su afiliación al Sindicato o por realizar actividades en nombre del Sindicato. Ni el Empleador ni el Sindicato discriminarán ilegalmente a favor o en contra de ningún empleado o solicitante cubierto por este Acuerdo por motivos de raza, color, credo religioso, origen nacional, condición de ciudadanía, afiliación política legal, condición de veterano, discapacidad, condición médica, orientación sexual, sexo, identidad de género, expresión de género, edad, estado civil o cualquier otra clase protegida.

Idiomas. Para operar de manera segura, eficiente y en consonancia con los derechos de los pacientes de las instalaciones, se utilizará el inglés en las áreas de atención al paciente y las áreas comunes que suelen estar ocupadas por pacientes y familiares, a menos que el paciente o los familiares hablen un idioma extranjero y deseen comunicarse con el personal en ese idioma. Para fines educativos en las áreas de atención al paciente, se pueden utilizar idiomas distintos del inglés teniendo en cuenta a los pacientes y familiares de las instalaciones. La regla de comunicarse en inglés no se aplica a las salas de descanso de los empleados, los saludos intercambiados de manera informal o las conversaciones informales entre empleados, excepto cuando dichas conversaciones se produzcan en las áreas de atención al paciente u otras áreas comunes donde convergen los pacientes.

La inmigración. El Sindicato y el Empleador tienen un interés mutuo en retener a empleados calificados y capacitados. En consecuencia, en la medida en que no se aborde en este Acuerdo, a pedido del Sindicato, el Empleador se reunirá y discutirá asuntos relacionados con el cumplimiento de la Ley de Reforma y Control de la Inmigración y cualquier otra legislación, norma o política gubernamental actual o futura relacionada con los inmigrantes, que afecte a los empleados de la unidad de negociación.

No discriminación. Ningún empleado cubierto por este Acuerdo sufrirá pérdida alguna de antigüedad, compensación o beneficios debido únicamente a cambios en el nombre o número de seguro social del empleado, siempre que el nuevo número de seguro social sea válido y el empleado esté autorizado para trabajar en los Estados Unidos. El Empleador no tomará medidas contra un empleado únicamente porque el empleado esté sujeto a un procedimiento de inmigración en el que se le permita trabajar de otra manera.

Control de inmigración en el lugar de trabajo. El Empleador deberá notificar a un representante del Sindicato tan pronto como sea posible si el Empleador recibe una carta de “no coincidencia” de la Administración del Seguro Social (“SSA”), si es contactado por el Departamento de Seguridad Nacional (DHS, anteriormente INS), con respecto al estatus migratorio de un empleado cubierto por este Acuerdo, o si se presenta una orden de registro y/o arresto, una orden administrativa, una citación u otra solicitud de documentación. El Sindicato acepta que mantendrá confidencial cualquier información que obtenga de conformidad con esta disposición, y que utilizará dicha información únicamente para representar y/o ayudar al(los) empleado(s) afectado(s) con respecto al asunto del DHS. Reconociendo la intención del Artículo, el Empleador cumplirá con las autoridades legales, incluidos los agentes del DHS, solo cuando lo considere necesario y apropiado.

El Empleador permitirá la inspección de los formularios I-9 por parte del DHS o del DOL únicamente después de un aviso escrito de al menos tres (3) días, u otro período de tiempo que disponga la ley o cuando dicha inspección se realice de otro modo de conformidad con las disposiciones de esta Sección. El Empleador también permitirá la inspección de los formularios I-9 cuando una orden de registro y/o arresto del DHS, una orden administrativa, una citación u otro proceso legal firmado por un juez o magistrado federal mencione específicamente a los empleados o requiera la presentación de los formularios I-9. El Empleador no proporcionará documentos distintos de los formularios I-9 al DHS para su inspección ni revelará al DHS los nombres, direcciones o estatus migratorio de ningún empleado en ausencia de una citación administrativa válida del DHS, una orden de registro o una citación firmada por un juez o magistrado federal, o cuando así lo exija la ley o cuando el empleador considere que es apropiado de otro modo en las circunstancias. En la medida en que sea legalmente posible, el Empleador ofrecerá un entorno privado para que el DHS interrogue a los empleados.

Re-verificación de estatus. Ningún empleado que haya estado empleado de manera continua el 6 de noviembre de 1986 o antes de esa fecha estará obligado a documentar su situación migratoria. El empleador no exigirá ni exigirá pruebas de su situación migratoria, excepto en los casos que se exijan en virtud del artículo 8 USC 1324a (1)(B) y que se indiquen en el reverso del formulario I-9, o en los casos que la ley exija de otro modo.

En caso de venta de una empresa o de sus activos, el empleador deberá ofrecer transferir los formularios I-9 de sus empleados al nuevo empleador o, a opción del empleador, mantener conjuntamente los formularios I-9 de sus empleados con el empleador sucesor por un período de tres (3) años, después del cual el empleado sucesor deberá mantener dichos formularios. El empleador no deberá tomar medidas laborales adversas contra un empleado basándose únicamente en los resultados de una verificación por computadora del estado de inmigración o de autorización de trabajo.

Discrepancias en la Seguridad Social. En el caso de que el empleador reciba notificación de la SSA de que uno o más de los nombres de los empleados y números de Seguro Social (“SSN”) que el empleador informó en las Declaraciones de Salarios e Impuestos (Formularios W-2) para el año fiscal anterior no concuerdan con los registros de la SSA, el empleador proporcionará una copia de la notificación al empleado y al Sindicato al recibirla.

El empleado tendrá la oportunidad de abordar y corregir el problema dentro de los 60 días o según lo permitan las leyes y regulaciones aplicables. El empleador acepta que dentro del plazo de 60 días, el empleador no tomará ninguna acción adversa contra ningún empleado mencionado en el aviso, incluyendo despedir, suspender, tomar represalias o discriminar contra dicho empleado, únicamente como resultado de la recepción de una carta de no coincidencia u otra discrepancia y no requerirá que los empleados enumerados en el aviso traigan una copia de su tarjeta de Seguro Social para que el empleador la revise, completen un nuevo formulario I-9 o proporcionen prueba nueva o adicional de autorización de trabajo o estado migratorio únicamente como resultado de la recepción de una carta de no coincidencia, a menos que se requiera de otra manera para evitar el riesgo de enjuiciamiento, y no se comunicará con la SSA ni con ninguna otra agencia gubernamental, únicamente como resultado de una no coincidencia de la SSA.

En caso de que la discrepancia no se resuelva dentro de los 60 días, el Empleador podrá tomar las medidas necesarias, incluida la rescisión del contrato de trabajo, para corregir el problema y evitar riesgos o responsabilidades para el empleador. Dichas medidas no estarán sujetas al procedimiento de reclamación contractual.

Antigüedad y Licencias por Asuntos Relacionados con Inmigración. A pedido del empleado, se le permitirá al empleado tomarse hasta cinco (5) días laborales no remunerados por año durante la vigencia del Convenio Colectivo de Trabajo para atender procedimientos del DHS y cualquier otro asunto relacionado con el empleado y su familia inmediata (padre, cónyuge y/o hijo dependiente). El Empleador puede solicitar verificación de dicha licencia.

El Empleador no disciplinará, despedirá ni discriminará a ningún empleado por su origen nacional o estatus migratorio, o porque el empleado esté sujeto a procedimientos de inmigración o deportación, excepto cuando sea necesario para cumplir con la ley. Un empleado sujeto a procedimientos de inmigración o deportación no será despedido únicamente por tener procedimientos de inmigración o deportación pendientes, siempre que el empleado esté autorizado a trabajar en los Estados Unidos.

En caso de que un empleado tenga un problema con su derecho a trabajar en los Estados Unidos, después de completar su período de prueba o de prueba, el Empleador deberá notificar al Sindicato por escrito y, a pedido del Sindicato, aceptará reunirse con el Sindicato para analizar la naturaleza del problema y ver si se puede llegar a una solución. Siempre que sea posible, esta reunión se llevará a cabo antes de que el Empleador tome cualquier medida. En caso de que un empleado no proporcione pruebas adecuadas de que está autorizado a trabajar en los EE. UU. después de su período de prueba o de prueba, y su empleo se termine por este motivo, el Empleador acepta reincorporar inmediatamente al empleado al puesto anterior si está disponible, una vez que el empleado proporcione la autorización de trabajo adecuada dentro de los 12 meses a partir de la fecha de terminación. Si el empleado necesita tiempo adicional, el Empleador volverá a contratar al empleado en la próxima vacante disponible en la clasificación anterior del empleado, como un nuevo empleado sin antigüedad, una vez que el empleado proporcione la autorización de trabajo adecuada dentro de un máximo de 12 meses adicionales. Las partes acuerdan que dichos empleados estarán sujetos a un período de prueba en este caso.

Lo dispuesto en el artículo 8 sobre vacaciones prorrateadas para trabajadores despedidos no será aplicable a los trabajadores comprendidos en esta sección.

Trabajadores con dominio limitado del inglés. El inglés es el idioma del lugar de trabajo. El empleador reconoce el derecho de los empleados a utilizar el idioma de su elección cuando hablen entre ellos durante el horario laboral, siempre que dichas conversaciones se lleven a cabo de una manera respetuosa con los pacientes, los pacientes, las familias y otros empleados y que sea coherente con la calidad de la atención.

A petición del empleado, el Empleador permitirá la presencia de otro miembro de su personal, cuando dicho personal esté disponible, para que actúe como intérprete para los empleados que no dominen el inglés durante cualquier entrevista de investigación que pueda dar lugar a medidas disciplinarias o despido. Cuando el Empleador no pueda proporcionar un intérprete, el Sindicato podrá proporcionar uno.

Cambio de estatus/Inmigración. El día en que un empleado se convierte en ciudadano estadounidense, el Empleador compensará al empleado con un (1) día libre personal remunerado, en reconocimiento de la ciudadanía del empleado.

ARTÍCULO 4 – DERECHOS DE GESTIÓN

4.1 El Sindicato reconoce que el Empleador debe servir a sus pacientes con la más alta calidad de atención, de manera eficiente y económica, y atender emergencias médicas. Por lo tanto, excepto en la medida en que se acorte, delegue, conceda o modifique mediante una disposición de este Acuerdo, el Empleador se reserva y conserva la responsabilidad y autoridad que tenía antes de firmar este Acuerdo, y estas responsabilidades y control permanecerán con la gerencia. Se acuerda que el Empleador tiene el derecho y la autoridad únicos y exclusivos para determinar y dirigir las políticas y métodos de operación del negocio, sujeto a este Acuerdo. Se acuerda que el Empleador tiene el derecho y la autoridad únicos y exclusivos para determinar y dirigir las políticas y métodos de operación del negocio, sujeto a este Acuerdo.

4.2 Las partes tienen la intención de que el texto siguiente de los Derechos de la Gerencia cumpla con todos los criterios legales establecidos por la NLRB para permitir que el Empleador realice cambios unilaterales en términos y condiciones de empleo específicamente identificados. Las partes acuerdan que discutieron, a satisfacción de cada parte, los temas de esta Sección durante las negociaciones de negociación colectiva y que el Sindicato renunció de manera clara e inequívoca a su derecho a negociar antes de que el Empleador cambie unilateralmente los siguientes temas enumerados.

4.3 En consecuencia, durante la vigencia del Acuerdo, excepto cuando dichos derechos sean específicamente restringidos o modificados por este Acuerdo, el Sindicato con este otorga al Empleador el derecho y la autoridad de realizar cambios unilateralmente (es decir, sin dar aviso al Sindicato y la oportunidad de negociar sobre la decisión o el impacto de la decisión) dentro de los siguientes temas o términos y condiciones de empleo:

• Administrar, dirigir y controlar sus bienes y su fuerza de trabajo;

• Para llevar a cabo sus negocios y administrar sus asuntos comerciales;

• Dirigir a sus empleados;

• Para contratar;

• Asignar trabajo;

• Transferir;

• Para promover;

• Despedir;

• Para recordar;

• Para evaluar el desempeño;

• Para determinar las calificaciones;

• Disciplinar;

• Para descargar;

• Adoptar y hacer cumplir reglas y reglamentos razonables;

• Establecer y hacer efectivos las políticas y procedimientos existentes, incluidas, entre otras, una política de pruebas de drogas y alcohol y una política de control de asistencia y tardanzas;

• Establecer y hacer cumplir códigos de vestimenta;

• Establecer estándares de desempeño;

• Para determinar el número de empleados, las funciones a desempeñar y los horarios y lugares de trabajo, incluidas las horas extras;

• Determinar, establecer, promulgar, modificar y hacer cumplir las reglas de conducta personal, las reglas de seguridad y las reglas de trabajo;

• Para determinar si se cubrirán los puestos y cuándo;

• Para establecer posiciones;

• Interrumpir cualquier función;

• Para crear cualquier nuevo servicio o proceso;

• Descontinuar, reorganizar o combinar cualquier departamento o rama de operaciones;

• Evaluar o realizar cambios en la tecnología y el equipo. En caso de que los empleados soliciten aclaraciones sobre la aplicación de nueva tecnología o el uso de equipos nuevos o diferentes, el Empleador se reunirá con los empleados afectados para tratar el asunto.

• Para establecer la duración de los turnos;

• Cerrar temporal o permanentemente la totalidad o parte de sus instalaciones o reubicar dichas instalaciones u operaciones;

• Determinar y programar cuándo se trabajarán horas extraordinarias;

• Para determinar el número de empleados necesarios para dotar de personal a las instalaciones, incluido el aumento o la disminución de ese número;

• Para determinar los niveles de personal adecuados necesarios para la instalación, incluido el aumento o la disminución de ese número; y

• Determinar la combinación adecuada de empleados, por puesto de trabajo, para operar la instalación.

Las partes reconocen que la anterior declaración de responsabilidades de gestión es solo ilustrativa y no debe interpretarse como restrictiva ni excluir las prerrogativas no mencionadas inherentes a la función de gestión. Todos los asuntos no contemplados en el texto de este Acuerdo podrán ser administrados por el Empleador de forma unilateral, siguiendo las políticas y procedimientos que determine oportunamente.

No renuncio. El hecho de que el Empleador no ejerza alguna función o responsabilidad que por este medio se le reserva, o que no ejerza alguna función o derecho de una manera particular, no se considerará una renuncia a su responsabilidad de ejercer dicha función o responsabilidad, ni impedirá que el Empleador la ejerza de alguna manera que no esté en conflicto con este Acuerdo.

Manual del empleador. Los términos y condiciones de empleo establecidos en el Manual del Empleado vigente del Empleador regirán el empleo de los empleados cubiertos por este Acuerdo cuando las políticas de dicho Manual no entren en conflicto directo con ninguna disposición expresa de este Acuerdo. Se entiende que las disposiciones del Acuerdo regirán en caso de conflicto. Después de la ratificación de este Acuerdo, el Empleador proporcionará al Sindicato una copia de cualquier cambio posterior al Manual del Empleado y el Sindicato tendrá derecho a presentar una queja por cualquier cambio de ese tipo que entre en conflicto directo con una disposición expresa de este Acuerdo. El Empleador continuará actualizando al Sindicato con los cambios al Manual del Empleado. El Sindicato se reserva el derecho a presentar una queja por cualquier política nueva que, en opinión del Sindicato, entre en conflicto con el CBA. El Sindicato debe presentar una queja dentro de los 30 días posteriores a la recepción de la notificación escrita o electrónica de los cambios.

Supervisión y Asignaciones de Trabajo. Los empleados trabajarán según las instrucciones del personal supervisor. El Empleador se reserva el derecho de establecer el número de empleados y los métodos de trabajo necesarios para realizar cualquier actividad, de conformidad con el Convenio Colectivo de Trabajo y la ley estatal y federal.

ARTÍCULO 5 – DERECHOS SINDICALES, REPRESENTANTES Y DELEGADOS

5.1 Cortesía y comportamiento profesional. El Empleador y el Sindicato acuerdan alentar a todos, independientemente de su puesto o profesión, a que se desempeñen de manera eficiente, cortés y digna cuando interactúen con compañeros de trabajo, pacientes de las instalaciones y visitantes. El Empleador y el Sindicato acuerdan que todos los empleados de las instalaciones, gerentes y representantes del Sindicato se tratarán entre sí con dignidad, respeto y cortesía. A los efectos de las relaciones laborales típicas (como las disciplinas, el proceso de quejas, los LMC, etc.), ninguna de las Partes circulará ni hará circular ninguna acusación o informe que esté diseñado para desacreditar públicamente a otra Parte o que afecte negativamente de otro modo la integridad, credibilidad o reputación de dicha Parte. Esta cláusula no requiere que la El sindicato o el empleador deben monitorear las publicaciones en las redes sociales del personal perteneciente y no perteneciente a la unidad de negociación.

a. Intimidación. El Empleador y el Sindicato acuerdan que las conductas que dañan, intimidan o coaccionan a personas vulnerables pueden contribuir a un ambiente de trabajo hostil. Algunos ejemplos de dichas conductas incluyen, entre otros:

i. Mensajes intimidantes, en diversas formas, incluyendo escritas, orales, redes sociales, etc.

ii. Obscenidades, blasfemias o comentarios, imágenes o gestos verbales o escritos vulgares dirigidos a otra persona.

iii. Degradar y/o atacar a una persona o grupo sobre la base de características personales, culturales y/o individuales.

5.2 Las Partes acuerdan que tales conductas no pueden permitirse en el lugar de trabajo. Las Partes también Reconocer que los esfuerzos rutinarios para gestionar el desempeño de los empleados, realizar evaluaciones de desempeño y administrar medidas correctivas (medidas disciplinarias) no constituyen conductas prohibidas. Esta disposición contractual no limitará los derechos del empleador ni los derechos del sindicato en virtud de este CBA o de la ley.

a. Acceso de representantes sindicales. El Sindicato proporcionará el nombre de los representantes del Sindicato al Empleador. Los representantes del Sindicato tendrán acceso a las instalaciones con el propósito de reunirse con el Empleador, los delegados sindicales y/o los miembros de la unidad de negociación, y con el propósito de administrar este Acuerdo. El Sindicato deberá notificar el acceso con 24 horas de anticipación por correo electrónico o mensaje de texto al Administrador de las instalaciones antes de ingresar al edificio. El Administrador puede denegar el acceso en una respuesta por correo electrónico o mensaje de texto, en caso de que los representantes del Sindicato no proporcionen un aviso por escrito con más de 24 horas de anticipación al ingreso o en circunstancias extremas, como una encuesta estatal o una enfermedad contagiosa en las instalaciones. Si el Administrador no proporciona una respuesta por escrito, no se prohibirá al representante del Sindicato el acceso a las instalaciones. Si la visita a las instalaciones está relacionada con la presentación de una queja de un empleado o la investigación de una posible queja, el representante del Sindicato tendrá acceso inmediato a las instalaciones del Empleador. Al ingresar a las instalaciones, el representante del Sindicato deberá notificar al Administrador, o a su designado, sobre la presencia del representante en las instalaciones. Los representantes sindicales se reunirán con los empleados durante el tiempo libre de trabajo en la sala de descanso de los empleados y en otras áreas fuera del trabajo.

b. Información sindical. El empleador deberá:

i. Instalar al menos un (1) tablero de anuncios en cada sala de descanso de empleados o en cada instalación para la publicación de avisos sindicales, entregándose una copia a la gerencia al momento de la publicación. Este tablero no deberá ser menor de 3 x 4 cm (XNUMX x XNUMX pies). El Sindicato y el Empleador acordarán la ubicación del tablero.

ii. Permitir que el Sindicato proporcione una carpeta para guardar en la sala de descanso con el fin de almacenar materiales tales como formularios de membresía, copias del contrato, información de contacto del Sindicato y otros materiales del Sindicato.

iii. Además, si el espacio lo permite, permitir que el Sindicato proporcione una caja de seguridad y/o un estante, instalado por el Empleador en la pared de la sala de descanso con el fin de guardar información interna del Sindicato, incluidos, entre otros, formularios de nominación y papeletas para las elecciones del Sindicato, formularios de quejas, encuestas de membresía, etc.

c. Delegados sindicales. El Sindicato designará delegados sindicales y notificará al empleador por escrito quiénes son los delegados y cualquier delegado nuevo o cualquier cambio en el estado de los delegados existentes. El desempeño del trabajo sindical por parte de los delegados sindicales no interferirá con el funcionamiento de la instalación ni con el desempeño de las tareas laborales de los empleados. Un delegado sindical recibirá su salario base por el tiempo dedicado a procesar quejas y representar a los empleados de la unidad de negociación en reuniones con el empleador durante las horas de trabajo programadas de los delegados. Un delegado sindical también recibirá su salario base por el tiempo dedicado a representar a los empleados de la unidad de negociación en todas las reuniones en las que el empleador solicite que el delegado procese una queja o represente a un empleado de la unidad de negociación fuera de las horas de trabajo programadas de los delegados. En ningún caso se requerirá que el empleador pague a más de un (1) delegado a la vez por dicho trabajo. Un delegado sindical puede comunicarse con los representantes sindicales durante el tiempo de trabajo, en privado si se lo solicita, sin exceder los diez (10) minutos por turno. Dicha comunicación no interferirá con la atención al paciente. Si los empleados de la unidad de negociación solicitan tiempo libre para asistir a la capacitación de delegados, el empleador hará todos los esfuerzos razonables para aprobar dichas solicitudes teniendo en cuenta las necesidades operativas. Los empleados de la unidad de negociación que soliciten tiempo libre para asistir a la capacitación de delegados harán todos los esfuerzos razonables para cumplir con la política del empleador para solicitar tiempo libre.

d. Orientación para nuevos miembros del sindicato. Mensualmente, el Empleador proporcionará a los Delegados Sindicales de cada centro los nombres de todos los empleados recién contratados en las clasificaciones laborales de la unidad de negociación. El Empleador proporcionará treinta (30) minutos de tiempo remunerado tanto para el Delegado Sindical como para los nuevos empleados para que realicen una Orientación para Nuevos Empleados Sindicados (NUEO). La NUEO se realizará en una sala proporcionada por el Empleador. Si el acceso del Sindicato está restringido el día de la orientación (por ejemplo, durante brotes virales o encuestas estatales), el Empleador pondrá a disposición del Delegado Sindical y de los nuevos empleados para reunirse virtualmente. El Sindicato es responsable de establecer servicios virtuales, como una reunión virtual por conferencia telefónica. Dichas Orientaciones Sindicales serán obligatorias para todos los Empleados de la Unidad de Negociación durante su primer mes de contratación.

e. Estipendio diario para jornadas de lobby conjunto. El Empleador designará dos (2) días por año calendario para conceder tiempo de licencia a los empleados que participen en días de cabildeo aprobados por la Coalición Laboral-Gerente para Atención de Calidad o Avamere. El Sindicato y el Empleador pueden, de mutuo acuerdo, establecer días adicionales. El Empleador hará todos los esfuerzos razonables para liberar a los empleados, según lo designado por el Sindicato para los días de cabildeo, considerando las necesidades operativas. Además, el Empleador acepta pagar a hasta dos (2) empleados de la unidad de negociación por instalación un estipendio diario de cincuenta dólares ($50) cuando dicho(s) empleado(s) incurra(n) en pérdida de salarios por el tiempo empleado en conjunto con dichos días de cabildeo aprobados. El estipendio se pagará en el cheque de pago regular del empleado calificado sujeto a todas las reglas de nómina. El Empleador puede seleccionar alternativamente más de dos (2) empleados por instalación si las necesidades operativas lo permiten y el número total de empleados que participan en toda la empresa no excede el total general de hasta dos (2) empleados por instalación. El Sindicato identificará y seleccionará a los empleados elegibles para el estipendio dentro del marco mencionado anteriormente y verificará la participación de dichos empleados en el día de lobby en el evento aprobado.

f. Actividades de la Unión de Voluntarios. En el caso de las actividades de los empleados en virtud de este Artículo, incluida la negociación colectiva con el Empleador, que no estén comprendidas en el tiempo remunerado, los empleados podrán utilizar el tiempo libre remunerado ganado. En ningún caso los empleados sufrirán una reducción de estatus ni perderán los beneficios de atención médica por las actividades de los empleados en virtud de este Artículo.

g. Todas las reuniones del personalCuando el empleador celebre sus reuniones de personal programadas regularmente en las instalaciones, un representante sindical o un delegado sindical tendrá la oportunidad de dirigirse a la unidad de negociación durante un máximo de 10 minutos. Avamere puede limitar este tiempo en circunstancias extraordinarias, como brotes virales y encuestas estatales.

ARTÍCULO 6 – EMPLEADOS DE LA UNIDAD DE NEGOCIACIÓN EN PROBATORIA

6.1 Periodo de prueba. Los nuevos empleados de la Unidad de Negociación estarán en período de prueba durante noventa (90) días calendario a partir de su fecha de contratación.

6.2 Retención de nuevos empleados. El empleador llevará a cabo una reunión de evaluación de desempeño entre el trigésimo (30.º) y el sexagésimo (60.º) día del período de prueba del empleado. Su supervisor revisará su desempeño para identificar las habilidades y conductas que deben mejorarse y así poder continuar con éxito en el empleo después del período de prueba. El supervisor se reunirá con el preceptor o instructor correspondiente para obtener su opinión sobre la evaluación de desempeño del empleado en prueba.

6.3 No hay causa justa durante el período de prueba. En cualquier momento durante o al final del período de prueba, el Empleador puede despedir a cualquier Empleado de la Unidad de Negociación en prueba a voluntad y dicho despido no estará sujeto a las disposiciones de quejas y arbitraje de este Acuerdo.

ARTÍCULO 7 – EMPLEADOS DE LA UNIDAD DE NEGOCIACIÓN TEMPORAL

7.1 Empleados de la Unidad de Negociación Temporal. Los empleados de la unidad de negociación temporal pueden ser contratados cuando el empleador percibe razonablemente en el momento de la contratación que el trabajo será de naturaleza temporal, para cumplir con los niveles mínimos de personal, para reemplazar a los empleados de la unidad de negociación que se encuentran de vacaciones o licencia, para evitar el uso de una agencia de empleo externa o para abordar una necesidad emergente de personal dentro de una instalación. En el caso de que el empleador emplee a empleados de la unidad de negociación temporal para abordar necesidades de personal, el empleador notificará inmediatamente al sindicato.

7.2 Duración del servicio. Los empleados temporales de la unidad de negociación pueden ser contratados por hasta cuatrocientas ochenta (480) horas o doce (12) semanas, lo que sea menor. Cualquier empleado temporal de la unidad de negociación que trabaje de manera constante en una sola instalación durante cuatrocientas ochenta (480) horas o doce (12) semanas se convertirá en un empleado regular de la unidad de negociación. Se debe notificar al sindicato cuando se contraten empleados temporales de la unidad de negociación. Si se contrata a un empleado temporal de la unidad de negociación para reemplazar a un empleado que se encuentra en licencia, las cuatrocientas ochenta (480) horas o 12 semanas pueden extenderse por la duración de la licencia aprobada. Los voluntarios no remunerados y los pasantes no remunerados que obtengan créditos escolares no se considerarán empleados de la unidad de negociación, temporales o de otro tipo, y no están sujetos a este Acuerdo.

7.3 Representación sindical. Los empleados de la Unidad de Negociación Temporal no estarán cubiertos por ninguno de los términos de este Acuerdo y serán tratados a todos los efectos como si estuvieran fuera de la Unidad de Negociación y como empleados de la Unidad de Negociación no representados. Si un empleado temporal es contratado para un puesto permanente, su antigüedad será retroactiva a la fecha de su contratación como empleado temporal.

7.4 Derechos de retorno de los empleados de la Unidad de Negociación Permanente. Si un empleado permanente de la unidad de negociación ocupa un puesto temporal, el empleado seguirá estando cubierto por los términos de este acuerdo. El empleado puede regresar al puesto anterior cuando finalice el puesto temporal si el puesto anterior está disponible. Si el puesto anterior no está disponible, ese empleado será devuelto a un puesto disponible, para el cual esté calificado, con un salario igual.

ARTICULO 8 – ANTIGÜEDAD

8.1 Definición de Antigüedad. La antigüedad de un empleado de la unidad de negociación se definirá como el tiempo que el empleado ha estado empleado en una instalación cubierta por un acuerdo de negociación colectiva entre el empleador y el sindicato. Si un empleado de la unidad de negociación se muda voluntaria o involuntariamente (sin incluir el despido por causa justa) a otra instalación, el empleado de la unidad de negociación conservará su antigüedad. El empleador y el sindicato acuerdan que en todos los casos de transferencia, despido, reincorporación, preferencia de vacaciones y cambio de turno o de horario, la antigüedad será determinante si se requiere una selección entre los empleados. Esta definición de antigüedad no modificará de ninguna manera el concepto existente de que los turnos y la preferencia de vacaciones deben ser por orden de llegada, a menos que las solicitudes se presenten exactamente en el mismo momento.

8.2 Acumulación de antigüedad.

1. La acumulación de antigüedad comienza cuando un empleado de la unidad de negociación completa con éxito el período de prueba 19 y es retroactiva a la fecha de contratación del empleado.

2. La antigüedad dejará de acumularse pero no se perderá en caso de despido o licencia. mayor a tres (3) meses.

3. La antigüedad de un Empleado de la Unidad Negociadora se perderá en caso de: despido por justa causa; no regresar al trabajo al vencimiento de una licencia de ausencia autorizada; despido por más de doce (12) meses; renuncia voluntaria o jubilación; a menos que el empleado de la unidad de negociación sea contratado y reubicado en otra instalación de Avamere cubierta por este Acuerdo dentro de los tres (3) meses posteriores a una renuncia voluntaria.

8.3 Dejar. Ningún despido, eliminación de puesto o reducción de personal dará lugar a una reducción salarial o pérdida de los derechos de despido de un empleado de la unidad de negociación. No se implementará ningún despido sin:

1. Notificar al Sindicato con treinta (30) días de anticipación. Dicha notificación deberá indicar las clasificaciones laborales, el número de horas trabajadas y los empleados de la Unidad de Negociación que se verán afectados por el despido.

2. El sindicato podrá solicitar una reunión con el objeto de evitar o mitigar dicho Despido y Discusión sobre los procedimientos a seguir. Dicha reunión se celebrará dentro de los quince (15) días siguientes a la notificación del despido.

3. Empleados de la Unidad de Negociación en período de prueba y temporales dentro de la clasificación laboral afectada Serán despedidos primero, sin importar sus períodos individuales de empleo. Los empleados de la Unidad de Negociación No Probatoria serán despedidos después, en orden inverso a su antigüedad. Ningún empleado con mayor antigüedad será despedido mientras haya un empleado con menor antigüedad trabajando horas en la misma clasificación laboral y en el mismo turno.

8.4 Reducción de Horas. Durante los períodos temporales de baja cotización, el Empleador reducirá las horas de la siguiente manera:

1. El empleador podrá eliminar turnos completos. El empleador también podrá acortar la duración del trabajo. turno de uno o más empleados de la unidad de negociación por departamento, por turno.

2. El Empleador solicitará primero voluntarios que deseen reducir sus horas. Si hay varios voluntarios, el Empleador los aceptará por orden de antigüedad, comenzando por el empleado con mayor antigüedad del turno.

3. Si no hay voluntarios y el Empleador va a cancelar un turno completo o reducir horas, el El empleador cancelará turnos o reducirá las horas del personal de agencia, de reserva y temporal que esté cualificado para realizar trabajo en la unidad de negociación antes que los empleados de la misma. Si el empleador necesita reducir horas adicionales que incluyan a empleados de la unidad de negociación, las reducirá según el orden de antigüedad rotatorio, comenzando la rotación con el empleado de menor antigüedad que trabaje en el turno y progresando hasta el empleado de mayor antigüedad en dicho turno. Una reducción de horas no se considerará un despido, según se define en la Sección 8.3, Despido.

4. Unidad de Negociación Empleados que se ofrecen voluntariamente para reducir sus horas o que han tenido sus horas Los empleados de la unidad de negociación que no hayan trabajado tienen la opción de utilizar el tiempo libre remunerado si han acumulado tiempo libre remunerado. Si el empleado de la unidad de negociación elige no utilizar el tiempo libre remunerado disponible, no se le pagará el tiempo no trabajado.

5. Ningún empleado de la Unidad de Negociación perderá la elegibilidad para los beneficios debido a reducciones de horas que tener lugar, voluntaria o involuntariamente, a menos que el empleado de la unidad de negociación esté programado (en el cronograma mensual publicado) para un promedio de menos de (30) horas por semana durante más de (2) períodos de pago consecutivos o según lo permita la práctica actual.

6. Si la reducción de horas en un centro persiste durante treinta (30) días calendario o más, el Empleador notificará al Sindicato esta situación mediante un correo electrónico a Nursinghomes@seiu503.org. Previa solicitud, las partes se reunirán para analizar el impacto de la reducción en el Comité Estatal de Gestión Laboral.

8.5 Bumping. Un empleado de la unidad de negociación cuyas horas se vean reducidas o que sea despedido puede ocupar cualquier puesto vacante o puede desplazar a un empleado de la unidad de negociación de menor antigüedad en cualquier clasificación laboral, siempre que tenga las calificaciones para realizar el trabajo. Un empleado de la unidad de negociación que sea desplazado en un despido o tenga sus horas reducidas también tendrá derecho a ser desplazado.

8.6 Recordar. Siempre que se produzca una vacante mientras los empleados están suspendidos, los empleados suspendidos de la Unidad de Negociación que estén calificados para llenar la vacante serán llamados nuevamente en orden de antigüedad.

1. El derecho de revocación durará dieciocho (18) meses.

2. Unidad de Negociación Los empleados con derecho a ser re-llamados se denominan “Recallables”.

3. El Empleador deberá notificar por escrito a cualquier Retirable(s) sobre la opción de dicho Retirable(s) de regresar a empleo no menos de siete (7) días calendario antes de cuando el Empleador desea que el(los) Empleado(s) reincorporado(s) regresen al empleo.

a) El aviso de reincorporación se presentará en el formato del Apéndice B de este Convenio. En caso de que el Empleador envíe un aviso de reincorporación, lo notificará inmediatamente al Sindicato. Los reincorporados tendrán veinticuatro (24) horas a partir de la recepción del aviso de reincorporación enviado por correo certificado para indicar inequívocamente que se reincorporarán al empleo ("Aviso de Sí").

b) Si el Revocable no proporciona el Aviso de Sí, entonces ese Revocable ha renunciado irremediablemente a sus derechos de Revocable.

ARTÍCULO 9 – ASIGNACIONES Y PUESTOS DE TRABAJO

9.1 Asignaciones de clases y turnos de trabajo. Los empleados de la unidad de negociación trabajarán en las clasificaciones laborales y en los turnos para los que fueron contratados o a los que fueron transferidos en de conformidad con los términos de este Acuerdo.

9.2 Ofertas de trabajo en Internet. El Empleador puede utilizar un sistema de publicación y/o selección de empleos por Internet u otro sistema informático sin la aprobación del Sindicato, siempre que el componente de selección se utilice únicamente con personas que no sean ya empleados de la Unidad de Negociación.

9.3 Cubriendo puestos vacantes de trabajo. Cuando se produzca una vacante en un puesto de trabajo de la unidad de negociación, se aplicarán los siguientes principios en el siguiente orden:

1. Todas las vacantes y nuevos puestos en la unidad de negociación deberán publicarse por un período mínimo de Siete (7) días calendario. Las publicaciones deberán incluir la clasificación, el turno y la remuneración. "Publicado" o "Publicaciones" pueden incluir el uso de un sistema informático de publicación y/o selección de empleos por internet u otro sistema informático, pero deben incluir una publicación física en las instalaciones, junto al reloj de control de asistencia o en otro lugar acordado mutuamente, que incluya la fecha escrita en el aviso de publicación.

2. El Empleador ofrecerá la vacante a los solicitantes calificados de la unidad de negociación recibidos en la convocatoria inicial. Se publicará el puesto en cinco (5) días. El puesto se ofrecerá al solicitante de la unidad de negociación con mayor antigüedad en la instalación, siempre que reúna los requisitos. Si dicho empleado de la unidad de negociación decide no aceptar el puesto, la vacante se ofrecerá al siguiente solicitante con mayor antigüedad, y así sucesivamente hasta agotar el grupo de solicitantes de la unidad de negociación o hasta cubrir la vacante.

3. Si no lo llena un solicitante calificado de Empleado de la Unidad de Negociación, el Empleador puede ofrecer el Se puede ceder el puesto a una persona ajena a la unidad de negociación, si esta cumple los requisitos. Los delegados sindicales podrán publicar el puesto en cualquier otra instalación de Avamere cubierta por este Convenio. Los empleados de la Unidad de Negociación en dichas instalaciones tendrán la misma oportunidad de solicitar la vacante o el nuevo puesto que otros solicitantes no pertenecientes a la unidad de negociación.

9.4 Derechos de programación. Avamere deberá mantener un horario escrito e impreso en cada instalación que los empleados puedan consultar en cualquier momento.

9.5 Cambios de horario. El Empleador tiene derecho a cambiar, con un aviso de catorce (14) días, el turno, los días de trabajo o el horario de un Empleado de la Unidad de Negociación. Si, antes del período de catorce (14) días, el Empleado de la Unidad de Negociación manifiesta por escrito al Empleador que no podrá cumplir con los arreglos de cuidado de los hijos o la familia del Empleado con el cambio indicado, entonces el Empleado de la Unidad de Negociación tendrá un total de treinta (30) días a partir de la fecha en que el Empleador le informó del cambio al Empleado de la Unidad de Negociación para realizar dicho cambio. “Cuidado familiar” significará el cuidado de un hijo, padre, abuelo o hermano, o los parientes adoptivos de cualquiera de estas personas, o el cuidado de un cónyuge o pareja de hecho según se define en el Artículo 14 de este Acuerdo.

ARTICULO 10- HORAS, HORAS EXTRAS Y HORARIOS

10.1 Estado de tiempo completo, tiempo parcial y de guardia. Un empleado de la unidad de negociación que esté programado regularmente y que trabaje un promedio de treinta (30) horas o más por semana durante doce (12) meses se considerará de tiempo completo. Un empleado de la unidad de negociación que esté programado regularmente y que trabaje menos de 30 horas por semana durante doce (12) meses se considerará de tiempo parcial. Salvo lo establecido en el Artículo 13, Tiempo libre remunerado, los empleados de la unidad de negociación que trabajen a tiempo parcial no recibirán ningún beneficio. El empleado de guardia se define como aquellos empleados que no están programados. Si un empleado de la unidad de negociación que se presenta a trabajar cuando está en el horario publicado no es necesario para la instalación, el empleado recibirá trabajo y/o pago por dos (2) horas de su turno. Durante los períodos de bajo censo cuando el Empleador necesita llamar a un Empleado o Empleados y el Empleador sabe antes del comienzo del siguiente turno que un Empleado necesitará ser llamado, el Empleador seguirá el proceso definido en el Artículo 8, Antigüedad, Sección 8.4 y dará a los Empleados un aviso por teléfono con al menos dos (2) horas de anticipación a la hora de inicio en que el Empleado está programado para presentarse a trabajar.

10.2 Horas de trabajo. Esta Sección en su totalidad se aplica a todos los empleados de la unidad de negociación. El Empleador, a su discreción, determinará la cantidad de turnos de semana laboral regular y de día laboral regular necesarios, sus horas de inicio y finalización, la cantidad de empleados dentro de la clasificación requerida para cubrir cada turno de semana laboral regular y de día laboral regular que se haya programado de esa manera, y la asignación de empleados a dichos turnos. La semana laboral regular y los turnos de día laboral regular establecidos por el Empleador no se interpretarán como una garantía para un empleado de una cantidad específica de horas de trabajo, ya sea por día o por semana, ni como una limitación del derecho del Empleador a fijar la cantidad de horas (incluidas las horas extra), ya sea por día o por semana, para un empleado.

El Empleador y todos los empleados comprenden que la ley estatal exige que las necesidades de servicio de los pacientes sean la consideración principal en una residencia de ancianos al determinar el número y las categorías de personal de enfermería necesario para atender a los pacientes del centro. Por lo tanto, las decisiones del Empleador sobre la dotación de personal se basarán en la gravedad específica y las necesidades de los pacientes. El Empleador adaptará sus decisiones sobre las necesidades de los pacientes y el flujo de trabajo específicamente para el centro, manteniéndose flexible ante cambios en la población de pacientes, la gravedad y el censo total. El Empleador hará todo lo posible para garantizar que haya suficiente personal disponible para atender las necesidades específicas de su población de pacientes, según la evaluación del centro y los niveles de gravedad de los pacientes.

El Empleador utilizará la Evaluación de las Instalaciones, según lo exige el CMS, para determinar y controlar si su dotación de personal debe superar los estándares mínimos de dotación de personal en función de la gravedad del paciente y las necesidades de atención individuales. El Empleador se compromete a seguir examinando sus umbrales de dotación de personal, incluido el trabajo para revisar los datos de calidad y seguridad resultantes de la implementación de sus umbrales de dotación de personal, así como a mantener un compromiso sólido con los cuidadores responsables de satisfacer las necesidades de atención individuales de los pacientes que se les asignan. Los empleados que crean que no pueden completar de manera efectiva su carga de trabajo asignada comunicarán sus inquietudes a su supervisor. El supervisor o la persona designada evaluará la carga de trabajo y trabajará con el empleado para garantizar que se satisfagan las necesidades de atención de los pacientes de la Instalación. Se alienta a los empleados con inquietudes más generalizadas sobre la dotación de personal o la carga de trabajo de la instalación a que discutan dichos asuntos relacionados con toda la instalación en las reuniones de LMC descritas en el Artículo 22.

Si un empleado está ausente, el Empleador hará todo lo posible para reemplazar el puesto llamando a una lista de guardia. Cuando un empleado está ausente y sus horas no se reemplazan, el Empleador hará todo lo posible, en función de la evaluación de la instalación, el censo y la agudeza del paciente, para distribuir la carga de trabajo de manera equitativa entre los empleados de la unidad de trabajo de modo que no se imponga ninguna dificultad indebida a ningún trabajador individual. Las supuestas violaciones y las violaciones reales del Artículo 10.2 no están sujetas a las disposiciones de Quejas y Arbitraje de este Acuerdo (Artículo 20). Se resuelven mejor a través de una comunicación oportuna con el supervisor del Empleado y discusiones en la reunión de LMC.

10.3 Semana laboral. La semana laboral será del domingo a las 12:11 horas hasta el sábado a las 59:XNUMX horas.

10.4 Pausas para comer. Los empleados de la unidad de negociación que trabajen en turnos de seis (6) horas o más recibirán un descanso para comer no remunerado de treinta (30) minutos como mínimo dentro del turno. El supervisor del departamento programará el descanso para comer. Si un empleado trabaja durante todo o parte de su descanso para comer, se le pagará por ese tiempo. Un empleado de la unidad de negociación debe recibir una autorización previa antes de trabajar en el descanso para comer y debe anotar el trabajo en la documentación correspondiente del empleador.

10.5 Pausas y períodos de descanso. Los empleados de la unidad de negociación tendrán derecho a un período de descanso remunerado de quince (15) minutos por cada cuatro (4) horas trabajadas o fracción mayor de las mismas. Los períodos de descanso serán programados por el supervisor del departamento. Si un empleado de la unidad de negociación trabaja durante su descanso, se le pagarán quince (15) minutos adicionales. Además, ese empleado debe notificar inmediatamente a su supervisor y debe anotar el trabajo en la documentación correspondiente del empleador.

10.6 Evitar la interrupción de los descansos programados. Los empleados de la unidad de negociación no serán llamados a trabajar durante sus descansos, excepto en los casos en que la atención al paciente se vea afectada negativamente. Será responsabilidad del supervisor garantizar que los empleados de la unidad de negociación puedan tomar sus descansos programando los tiempos de descanso (en consulta con los empleados afectados) y, si es necesario, cubriendo el trabajo de los empleados de la unidad de negociación durante el tiempo de descanso.

10.7 Publicación y cambios del horario de trabajo. Los horarios de trabajo se publicarán lo antes posible, pero a más tardar el día veinte (20) del mes anterior al mes que figura en el horario. Si el Empleador utiliza un sistema de programación en línea, el horario publicado debe coincidir con el sistema en línea. Una vez publicados los horarios de trabajo, el Empleador debe notificar a los Empleados de la Unidad de Negociación con catorce (14) días de anticipación si se realizarán cambios en el horario, a menos que los Empleados de la Unidad de Negociación afectados aprueben los cambios. Esta Sección no se aplica cuando:

1. Las adiciones a las horas sean necesarias de conformidad con la Sección 10.6 de este Artículo, o

2. Las reducciones de horas son necesarias de conformidad con el Artículo 8- Antigüedad, Sección 8.4- Reducción de Horas

10.8 Turnos adicionales y uso emergente del mandato. El Empleador puede solicitar que los empleados trabajen turnos adicionales según sea necesario para cumplir con los requisitos operativos. En caso de que se soliciten turnos adicionales, el Administrador o la persona designada por el Administrador deberá utilizar los procedimientos voluntarios que se indican a continuación en el orden en que aparecen:

1. El Empleador puede cubrir turnos adicionales que lleguen a su conocimiento publicando una lista de Turnos abiertos con espacio para que los empleados de la unidad de negociación se inscriban en esos turnos. Si más de un empleado de la unidad de negociación se inscribe en el mismo turno, entonces ese turno se asignará al empleado de la unidad de negociación que compite en orden de antigüedad rotativo.

2. Si un empleado de la unidad de negociación está trabajando y el turno adicional está dentro de la clasificación del empleado, se le solicitará al empleado.

3. Se solicitará a los empleados voluntarios de la Unidad de Negociación que comiencen con los más calificados. empleado, incluidos aquellos que actualmente no estén trabajando, pero que están disponibles y calificados para realizar el trabajo.

4. Si el empleado de la unidad de negociación trabaja todos los turnos regulares programados para el período de pago, Recibirán una prima por turno voluntario extra de siete dólares y cincuenta centavos ($7.50) que se añadirá a su salario base por todas las horas trabajadas, desde una (1) hora hasta ocho (8) horas, durante el/los turno(s) extra de ese período de pago. Los Enfermeros Practicantes Licenciados (LPN) que trabajen regularmente más de ocho horas en un turno recibirán la prima por turno voluntario extra por todas las horas trabajadas durante el/los turno(s) extra de ese período de pago. Si el Empleado de la Unidad de Negociación tiene una ausencia injustificada y sin protección durante el período de pago, perderá el derecho a la prima por turno voluntario extra correspondiente a ese período de pago. La prima por turno extra se pagará en el siguiente período de pago.

5. Los empleados de la unidad de negociación no estarán obligados a trabajar fuera de su turno programado (es decir, Mandato), excepto en circunstancias de emergencia. Un ejemplo de circunstancias de emergencia puede incluir ausencias imprevistas por enfermedad. Los turnos futuros con falta de personal suficiente sin ausencias inesperadas no se considerarán una circunstancia de emergencia. El objetivo de esta disposición es evitar que el mandato se utilice como herramienta habitual para cubrir turnos, a la vez que se protege la capacidad del empleador para garantizar la seguridad del paciente en situaciones de emergencia de dotación de personal.

• En el caso de una emergencia genuina en la que un empleado de la unidad de negociación esté obligado a trabajar fuera de su turno programado, los empleados recibirán una prima de turno adicional de cinco dólares y cincuenta centavos ($5.50) por hora, agregada a su tasa de pago base.

• Ningún empleado de la unidad de negociación estará obligado a trabajar más de 4 horas más allá su turno regular.

• Ningún empleado de la unidad de negociación será obligado a trabajar más de una vez cada noventa (90) días calendario continuos.

6. El mandato emergente se realizará en orden rotatorio de antigüedad comenzando con el de menor antigüedad. Empleado de la Unidad de Negociación en turno, pasando luego a los empleados de la Unidad de Negociación en turno, y luego a los empleados de la Unidad de Negociación fuera de turno (también en orden inverso de antigüedad). Al determinar los turnos obligatorios, la Gerencia considerará las circunstancias de dificultad, incluyendo, entre otras, la necesidad de cuidado infantil, los horarios escolares, etc. Los empleados de la Unidad de Negociación que deban trabajar horas extras, según lo descrito en esta sección, serán notificados de las horas extras requeridas al menos dos (2) horas antes del final de su turno programado, excepto en circunstancias extremas.

7. Los turnos adicionales serán un tema de revisión y discusión en cada instalación LMC programada regularmente. cita.

10.9 Programación de fines de semana libres. Los fines de semana libres serán programados por el Empleador de manera equitativa.

10.10 Horas regulares programadas. Los empleados de la Unidad de Negociación serán programados para sus horas regulares, las cuales se definirán como las horas para las cuales fueron contratados, o las horas que han sido ajustadas, alteradas, cambiadas o modificadas de conformidad con este Acuerdo.

10.11 Aviso de ausencia de turno. Los empleados de la unidad de negociación que no notifiquen a su supervisor con cuatro (4) horas de anticipación antes de ausentarse para un turno programado, pero llamen antes del turno, pueden considerarse ausentes injustificados y pueden estar sujetos a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido. Se considerará que se realizó la notificación si: (1) el empleado puede proporcionar de manera creíble el nombre del supervisor notificado; (2) el empleado puede proporcionar de manera creíble la hora de la notificación; y (3) la persona notificada es el supervisor inmediato del empleado de la unidad de negociación o una persona designada por el supervisor o el administrador de la instalación para ser responsable de la programación.

10.12 Empleados con sueldo per diem. El empleador puede contratar una cantidad limitada de empleados de la unidad de negociación per diem. Los empleados de la unidad de negociación per diem son empleados que no tienen horarios programados regularmente y pueden ser llamados para brindar cobertura a los empleados de la unidad de negociación ausentes. Los empleados per diem deben trabajar un mínimo de dos (2) turnos de trabajo en un mes para mantener el empleo. Aquellos empleados per diem que no trabajen o se nieguen a trabajar un mínimo de dos (2) turnos ofrecidos por mes habrán renunciado voluntariamente al empleo per diem. Los empleados de la unidad de negociación per diem no serán elegibles para los beneficios.

10.13 Cambio de turnos. Siempre que no se incurra en costos de horas extras y no se afecte negativamente la atención al paciente, los empleados de la Unidad de Negociación pueden cambiar turnos de trabajo, siempre que entreguen al Empleador un aviso por escrito firmado por ambos empleados y aprobado por el Coordinador de Personal/Designado.

10.14 Dotación de personal de la CMA. A los CMA no se les asignarán pacientes a los efectos de cumplir con las proporciones mínimas de personal de CNA en el turno diurno y cuando haya menos de dos (2) CMA en los turnos nocturno y NOC.

Los asistentes médicos auxiliares deben recibir un aviso con 24 horas de anticipación antes de ser llevados al piso para asignarles pacientes, si las condiciones lo permiten. A los asistentes médicos auxiliares no se les pueden asignar pacientes y pasar medicamentos al mismo tiempo, ya que está prohibido por la ley estatal.

10.15 Perla en Kruse Way Memory Care. Si el Empleador no puede programar personal suficiente para atender de manera segura las necesidades del paciente en el área de atención de la memoria debido a una circunstancia imprevista, como la llamada de un cuidador, entonces el Empleador deberá tomar las siguientes medidas (en orden):

a. Paso 1: Ofrecer el turno libre a todos los empleados elegibles (como cuidadores, auxiliares de enfermería certificados, etc.)

b. Paso 2: El personal que no pertenece a la unidad de negociación, las enfermeras registradas y la gerencia, intervendrán para realizar el trabajo. que sería realizada por el empleado ausente. El sindicato puede hacer cumplir esta disposición del CBA a través del proceso de quejas, solo en la medida en que el empleador siga los pasos 1 y 2 del proceso anterior. El procedimiento de quejas no dará lugar a un pago de salarios perdidos o multas a los empleados de la unidad de negociación.

10.16 Empleados con estatus exento. Los administradores de casos de pacientes (LPN) son empleados exentos según lo define la Ley de Normas Laborales Justas (FLAS) y se les paga sobre una base de salario.

10.17 Aviso de renuncia. Cuando un empleado le da a su supervisor un aviso de renuncia por escrito con dos (2) semanas o más de anticipación, el empleado tendrá derecho a recibir el pago por todo el PVL acumulado y no utilizado según el Artículo 13.11. Además, el Empleador permitirá que el empleado complete su horario de trabajo restante o aceptará inmediatamente la renuncia y compensará al empleado por las siguientes dos (2) semanas de su horario de trabajo restante. Supongamos que un CNA renuncia en la tercera semana del mes y actualmente solo está programado para trabajar la última semana del mes (es decir, la primera semana del aviso de dos semanas). En ese caso, si el Empleador acepta la renuncia del CNA inmediatamente, el Empleador compensará al CNA por su(s) turno(s) programado(s) en la primera semana del aviso y luego proyectará la compensación salarial del aviso de la segunda semana en función de un promedio de los turnos programados y trabajados del CNA durante las últimas seis (6) semanas.

ARTÍCULO 11 – SALARIOS Y COMPENSACIONES

11.1 PTO en cheques de pago. El tiempo libre remunerado ganado por los empleados de la Unidad de Negociación se imprimirá en los cheques de pago.

11.2 Pago. El pago se entregará el día de pago o antes de esa fecha. No se exigirá a un empleado de la unidad de negociación que asista a reuniones ni que desempeñe ninguna función para el empleador como condición para recibir su pago. Si un día de pago cae en sábado, el pago estará disponible a las 9:00 a. m. del viernes anterior. Si un día de pago cae en domingo, el pago estará disponible a las 9:00 a. m. del lunes siguiente.

11.3 Diferenciales de cambio. Todos los empleados de la unidad de negociación que trabajen en turnos de noche (EVE o 2.º turno) o de noche (NOC o 3.º turno) recibirán los siguientes diferenciales de turno además de la tarifa por hora normal del empleado. A todos los LPN que trabajen turnos de diez (10) o doce (12) horas se les pagará un diferencial de turno por todas las horas trabajadas.

Cuadro de diferencial de turnos

EVE $1.00 por hora de 2pm a 10pm

NOC $1.50 por hora de 10:01 a 6:XNUMX horas

11.4 Pagos y bonificaciones por longevidad y retención. La intención detrás de las bonificaciones por antigüedad es disminuir la rotación de personal e incentivar a los empleados de larga data a continuar su empleo en Avamere. Los empleados de la unidad de negociación recibirán las siguientes bonificaciones por antigüedad, que se pagarán el primer día de pago después de la fecha de aniversario del empleado. Cualquier empleado de la unidad de negociación que tenga quince (15) o más años de empleo en la fecha de vigencia del contrato recibirá la bonificación de quince (15) años dentro de los sesenta (60) días posteriores a la ratificación del contrato.

Bono de longevidad después de pasar la fecha de aniversario (es decir, fecha de valor del bono de contratación)

1er aniversario $100

2do Aniversario $200

3er aniversario $300

5to Aniversario $500

8to Aniversario $800

10º Aniversario $1000 más $40 por mes (ver 11.5)

15 Aniversario 1500

20to Aniversario $2000

11.5 Bono de longevidad de diez años. A los diez años de empleo, los empleados de la unidad de negociación a tiempo completo recibirán un bono de longevidad adicional de cuarenta dólares ($40) por mes que se pagará a partir del primer día de pago después de la fecha de aniversario del empleado.

11.6 Programas de incentivos. El empleador puede, sin actuar de manera que resulte en favoritismo individual dentro de una clase laboral, implementar, modificar o eliminar incentivos para contratar nuevos empleados, retener a los empleados actuales, motivar a los empleados a trabajar según sea necesario, fomentar prácticas laborales seguras o por cualquier otra razón comercial, siempre que el programa o programas de incentivos no se hayan negociado específicamente en este CBA.

11.7 Ajustes del salario mínimo. Si en algún momento las tasas salariales de los empleados de la unidad de negociación caen por debajo de las tasas salariales mínimas del Estado de Oregón, entonces las Partes participarán en una negociación de impacto sobre el asunto.

11.8 Crédito de experiencia. Cada empleado de la unidad de negociación se ubicará en un escalón de la tabla salarial. Los empleados no deben tener tasas salariales que se encuentren entre los escalones salariales. Ningún empleado de la unidad de negociación perderá su salario como resultado de ubicar a los empleados en los escalones salariales. A las personas contratadas en puestos representados por la Unidad de Negociación se les dará crédito por años anteriores de experiencia en un puesto idéntico dentro de Avamere y/o la industria de Cuidados a Largo Plazo, previa verificación. El Sindicato y el Empleador acuerdan que esta Tabla de Créditos de Experiencia entrará en vigencia tras la ratificación. El Sindicato y el Empleador desarrollarán un proceso acordado mutuamente para verificar que cada empleado de la unidad de negociación se ubique en el escalón correcto de la tabla salarial. Este proceso debe ser coordinado a un nivel superior del Sindicato y del Empleador. No es del interés de ninguna de las Partes que los empleados individuales negocien su nivel de escalón actual con el administrador de su instalación.

1. A los LPN de la unidad de negociación se les acreditarán los años de experiencia según la fecha de emisión inicial de la licencia de LPN por parte de la Junta Estatal de Enfermería de Oregón o su equivalente anterior en otro estado (p. ej., si obtuvo la licencia de California como LVN antes que un LPN de Oregón, también se acreditarán los años de experiencia de California). A los LPN con experiencia laboral previa en Avamere se les acreditará el 100 % de su tiempo trabajado para su colocación en la escala salarial de LPN. Por ejemplo, un LPN con cuatro años de experiencia con licencia se colocará en el escalón 4 de la escala salarial de LPN. Por ejemplo: Un LPN con 5 años de experiencia laboral como LPN, pero con solo 2 años de experiencia laboral en Avamere, se colocará en el escalón 5 de la escala salarial de LPN.

2. Crédito CMA. Los CMA con experiencia previa como Auxiliar de Enfermería Certificado (CNA) recibirán crédito por el 100% de su experiencia previa para su colocación en la escala CMA. Los CMA con experiencia laboral en otra empresa (que no sea Avamere) recibirán crédito por el 50% de su experiencia previa como CNA. Los CMA que hayan sido promovidos desde un puesto de Técnico Médico en un Centro de Vida Asistida recibirán crédito por el 50% de su experiencia para su colocación en la escala CMA.

3. Crédito de Asistente Residente (RA). Los RA con experiencia previa como Auxiliar de Enfermería Certificado (CNA) recibirán crédito por el 100% de su experiencia y se les asignará un nivel salarial de RA que proporcione un aumento mínimo de $0.75 sobre el nivel salarial de CNA, de acuerdo con su experiencia. Por ejemplo: Los RA con experiencia como Auxiliar de Enfermería Certificado (CNA) en otra ubicación o empresa recibirán crédito por el 50% de su experiencia previa.

4. Crédito de Auxiliar de Enfermería Certificado (CNA). Los años de experiencia de los CNA se acreditarán según la fecha de emisión inicial de la certificación de CNA otorgada por la Junta Estatal de Enfermería de Oregón. Los CNA con experiencia previa como cuidadores en centros de vida asistida recibirán crédito por el 50% de su experiencia previa para su colocación en la escala de CNA. Un CNA que obtenga o tenga una certificación CNA 2 se ubicará en la escala salarial de la clasificación laboral CNA 2, según la cuadrícula de experiencia.

5. Crédito por Servicios de Dietética. Los cocineros y auxiliares de dietética recibirán crédito por su experiencia previa con el Empleador en el mismo puesto. Los cocineros con experiencia previa como auxiliares de dietética recibirán crédito por su experiencia y se les asignará en la escala salarial de cocineros el nivel que proporcione un aumento mínimo de $0.75 sobre el nivel salarial de auxiliares de dietética, de acuerdo con su experiencia. Por ejemplo: Los cocineros con experiencia como auxiliares de dietética en otra ubicación o empresa recibirán crédito por el 50% de su experiencia previa como auxiliares de dietética para su asignación en la escala de cocineros.

6. Crédito por Servicios de Limpieza y Lavandería. A las personas empleadas en estos departamentos se les reconocerá el 50% de su experiencia previa en un centro de atención médica que no sea de atención a largo plazo.

No hay unidad de negociación. Los empleados que sean promovidos desde un puesto o clasificación laboral que no sea de enfermería a un puesto o clasificación laboral de enfermería representado por una unidad de negociación recibirán un recorte o reducción salarial como resultado de la promoción.

Cuadrícula de experiencias

Cargo profesional mismos mismos mismos Otra experiencia Otro Cargo profesional Dentro de Avamere Cargo profesional Experiencia Cargo profesional En un radio de A largo plazo Fuera de Fuera de En un radio de Cuidados

Avamer A largo plazo Cuidados a largo plazo

Cuidados

CMA 100% 100% 50% 100% (CNA) 50% (CNA)

RA 100% 100% 50% 100% (CNA) 50% (CNA)

CNA / CNA2 50% 100% 100% 100% 100% (Cuidador) (Cuidador)

LPN* Avamere cuenta con el 100 % de experiencia en LPN con licencia de NA. NA 50 % (cocinero dietético 100 % 100 % 50 % 100 % (asistente dietético) asistente)

Ayuda dietética 100% 100% 50%

Recepción 100% 100% 50%

Actividades 100% 100% 50% Asistente / Chofer de autobús Servicio de limpieza 100% 100% 50% Lavandería

Mantenimiento 100% 100% 50% Asistente

11.9 Escalas salariales y COLA. Todos los empleados de la unidad de negociación recibirán su salario de acuerdo con el Apéndice C: Escalas Salariales, vigente a partir del primer período de pago completo posterior a la ratificación de este Convenio. Cada año, en la fecha de aniversario laboral, el empleado ascenderá al siguiente nivel salarial dentro de su clasificación laboral. Todo empleado que se encuentre actualmente en el nivel superior de su escala salarial o cuyo salario base supere dicho nivel recibirá un aumento salarial del tres por ciento (3%) a su salario base cada 1 de octubre.st durante este Acuerdo. Independientemente de la fecha de ratificación de este Acuerdo, los cambios en la escala salarial del Empleador para 2024 se aplicarán retroactivamente al 1 de octubre de 2024.

Escala salarial de empleadores y SEIU 503 vigente desde el 10 de octubre de 1 hasta el 24 de septiembre de 9 Consulte el nuevo Apéndice C, Escalas salariales para ver las escalas actualizadas.

11.10 Compensación basada en salario: El puesto de Gerente de Atención a Residentes (LPN) es un puesto exento según la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act). Por lo tanto, los empleados que ocupan estos puestos reciben una remuneración salarial. La escala salarial contractual para el puesto de Gerente de Atención a Residentes (RCM)-LPN representa el salario equivalente por hora.

11.11 Determinación del paquete económico anual gastado en los empleados de la unidad de negociación (“BUE”) Cambios en compensación y beneficios.

1. Compromiso compartido para financiar la compensación/beneficios de BUE con pagos anuales Aumento de la tarifa diaria de MedicaidEl Empleador y el Sindicato acuerdan trabajar juntos para abordar cuestiones legislativas que afecten la calidad de la atención y los servicios brindados a los pacientes de los centros de enfermería. Las Partes harán todo lo posible para mantener el sistema de reembolso de Medicaid del centro de enfermería y garantizar la revalorización anual de la Tarifa diaria básica del centro de enfermería según sea necesario para lograr aumentos óptimos en la compensación y los beneficios de la BUE según este Acuerdo. Como mínimo, las Partes abogarán según sea necesario para producir un Aumento anual de la Tarifa diaria básica neta (“NBDRI”) que financie el aumento escalonado de la escala salarial anual de la BUE.

2. Cálculo y aplicación de la fórmula económica anual de BUE para CBA Primer añoLas Partes utilizaron la Tarifa Básica Diaria para Centros de Enfermería del ODHS del 1 de julio de 2024, de quinientos dieciocho dólares con veintidós centavos ($518.22) y el Impuesto al Proveedor de treinta y siete dólares con sesenta y ocho centavos ($37.68) para identificar el NBDRI de 2024 de treinta y seis dólares con cuarenta y un centavos ($36.41). Luego, las Partes multiplicaron el NBDRI de 2024 por cinco coma veinticinco centavos ($0.0525) para determinar el Paquete Económico Anual (AEP) de 2024 de un dólar con noventa y un centavos ($1.91). Este cálculo convirtió la tarifa diaria en un aumento de la tarifa por hora que, al multiplicarse por las horas de trabajo agregadas de BUE del Empleador durante los últimos doce (12) meses, representa el costo aproximado del AEP del Empleador que se gastará en los cambios de compensación y beneficios de BUE del primer año del CBA. Las partes hicieron sus mejores esfuerzos para cuantificar los pagos por hora y los créditos de BUE, proyectados durante el primer año del CBA, en hojas de cálculo de Excel que acompañan al Libro de trabajo anual del AEP titulado “Libro de trabajo del AEP 2024-2028 de Avamere”, que documenta cómo las partes aplicaron el AEP 2024.

Las partes participaron en una negociación colectiva para acordar el siguiente pago de compensación/beneficio de BUE que se compensa con la parte del AEP de 2024 aplicada a los aumentos de la escala salarial de BUE:

a. 3er año de CBA previo:Las partes acuerdan que no existen pagos BUE que aplicar del año CBA anterior.

b. Aumento obligatorio de la escala escalonadaCosto por hora de la BUE de setenta y cuatro centavos ($0.74) para cubrir el aumento salarial obligatorio de cada BUE, vigente en su fecha de aniversario laboral (véase el Artículo 11.9). Cabe destacar que los escalones salariales no son uniformes y, por lo tanto, el monto anterior se basa en el promedio ponderado del aumento por hora.

c.  Prima del seguro médico BUE del empleador del 1 de enero: Costo por hora de BUE de once centavos ($0.11) para pagar un aumento de la prima de seguro médico de BUE del seis por ciento (1%) a partir del 2025 de enero de 6 (ver Artículo 26).

d. Aumento del diferencial de cambio:Las partes acuerdan no cambiar los diferenciales de turnos del actual CBA (ver Artículo 11.3).

e. Bono por turno extra:Las partes acuerdan no cambiar el lenguaje actual del CBA para la “prima por turno voluntario adicional” según el Artículo 10.8.4.

f. Acumulación de licencia por enfermedad o vacaciones adicionales pagadas:Costo anual por hora de BUE de sesenta y nueve centavos ($0.69) para financiar el aumento del PSL y PVL total a partir del 1 de enero de 2025 (ver Artículo 13) que constituirá un pago único contra el AEP de 2024 y no se trasladará a ningún año AEP futuro.

g. Días feriados pagados:Las partes acuerdan no modificar el actual beneficio de vacaciones descrito en el Artículo 12.

h. Otra compensación negociada no basada en la escala salarial o cambio de beneficios:

Costo anual por hora de BUE de $0.08 para pagar un aumento de la contribución del empleador al beneficio 401k de BUE.

Las partes participaron en una negociación colectiva para acordar los siguientes créditos de reducción de costos de compensación/beneficios de BUE que se agregaron a la parte del AEP de 2024 aplicada a los aumentos de la escala salarial de BUE:

a. 1 de enerost Aumento del costo del seguro médico para empleados:A partir del 1 de enero de 2025, los empleados pagarán un aumento en el costo de BUE de un punto dos centavos ($0.012) al Empleador y se acreditará al AEP de 2024 disponible para los aumentos de la escala salarial de BUE (ver Artículo 26).

b. Otra compensación negociada no basada en la escala salarial o cambio de beneficios:

Las partes acuerdan que no existen cambios adicionales en la compensación o beneficios no salariales que se apliquen como crédito de la BUE al AEP de 2024. Tras aplicar los pagos y créditos de la BUE mencionados al AEP de 2024 y documentarlos en el Libro de Trabajo del AEP 2024-28 de Avamere, las partes acuerdan que restan treinta y un centavos ($0.31) para financiar un aumento en las escalas salariales de la BUE el 1 de octubre de 2024. No obstante, el Empleador ha acordado destinar setenta y cuatro centavos ($0.74) para financiar un aumento del tres por ciento (11.9%) en las escalas salariales del Empleador, según el Artículo 3, de acuerdo con la hoja de cálculo "Aumento de WS de Avamere" que respalda el "Libro de Trabajo del AEP 2024-28 de Avamere" (incorporado aquí por referencia). En tal virtud, el AEP 2024 para el primer año de este Acuerdo es de dos dólares con treinta y cuatro centavos ($2.34).

3. Cálculo y aplicación del AEP en el segundo año del CBA:A menos que las Partes modifiquen este Acuerdo para establecer una metodología diferente para calcular y aplicar el AEP de 2025, continuarán con el enfoque descrito para el AEP de 2024 utilizando los datos de 2025 de la siguiente manera:

a. Las Partes ingresarán la Tarifa Diaria Básica del Centro de Enfermería y el Impuesto al Proveedor del 1 de julio de 2025 en el Libro de Trabajo del AEP 2024-2028 del Empleador para calcular el NBDRI y el AEP a partir del 1 de octubre de 2025.

b. Las Partes deducirán del AEP 2025 el importe horario del incremento salarial obligatorio.

c. Las Partes calcularán el pago y el crédito de BUE causados ​​por un aumento en la prima del seguro médico el 1 de enero de 2026, si lo hubiera, y los aplicarán al AEP restante de 2025.

d. Las Partes se reunirán y conferenciarán, según lo solicite una Parte, para determinar si la otra Parte aceptará pagos y créditos BUE adicionales aplicables al segundo año del CBA.

e. Las Partes acuerdan aplicar el AEP restante de 2025 como un aumento uniforme a la escala salarial de cada clasificación laboral, a menos que acuerden gastar al menos un monto igual en aumentos no uniformes de la escala salarial por clasificación laboral.

f. Si el proceso anterior requiere un gasto superior al AEP de 2025 disponible, el remanente constituirá una “asignación de pago BUE mutuamente acordada desde el último paquete económico” cuando las Partes calculen el AEP de 2026.

g. Las Partes documentarán el cálculo y la aplicación del AEP 2025 en el Libro de Trabajo del AEP 2024-28 del Empleador, agregando hojas de cálculo de respaldo adicionales (por ejemplo, la cuantificación del costo de la prima del seguro médico 2025 y las escalas salariales del BUE 2025).

4. Cálculo y Aplicación en el Tercer y Cuarto Año del CBA: A menos que las Partes modifiquen este Acuerdo para establecer una metodología diferente para calcular y aplicar el PEA de 2026 o el PEA de 2027, mantendrán el enfoque descrito para el PEA de 2025 utilizando los datos de 2026 y 2027, respectivamente. Supongamos que el PEA disponible de 2026 es negativo tras aplicar todos los pagos por la BUE de 2026. En ese caso, las Partes acuerdan que el remanente constituirá un pago por la BUE acordado mutuamente desde la última asignación del paquete económico al calcular el PEA de 2027 o su equivalente.

11.12 Aumento de salario por hora fuera de horarioSin perjuicio de cualquier disposición contraria en este Acuerdo, el Empleador tiene el derecho de aumentar inmediatamente las tarifas salariales por hora de los afiliados sindicales en todos los niveles de clasificación, según sea necesario para retener a los trabajadores contratados por otros empleadores que ofrecen una remuneración mayor en el mercado laboral de la planta («Aumento Salarial Fuera de Programa» o «OSWI»). Cualquier OSWI de este tipo constituye la implementación anticipada por parte del Empleador de los aumentos salariales anuales por hora programados posteriormente que, de otro modo, ocurrirían el primer día después del 1 de octubre. st (p. ej., un aumento de escalón en la escala salarial o un aumento de la escala salarial consistente con el AEP de 2025, 2026 o 2027 descrito en el Artículo 11.11). Por lo tanto, cualquier OSWI se descontará de los aumentos anuales posteriores del Empleador a las tarifas salariales por hora de la misma clasificación laboral, y el saldo restante se transferirá hasta su abono completo (p. ej., si el Empleador implementa un OSWI de $0.75/hora en cada escalón de la escala salarial para la clasificación de CNA el 1 de junio).st, los $1 totales del 0.45 de octubre subsiguientes y los $0.30 del 1 de octubre siguientestLos $0.45 se acreditarán para compensar el OSWI que constituyó un anticipo sobre dichos aumentos programados posteriormente. Al implementar un OSWI, el Empleador no está obligado a negociar con el Sindicato cuando el Administrador de la Instalación considere que debe anunciar de inmediato aumentos salariales para neutralizar la ventaja competitiva de otro empleador que ofrece un salario más alto a los afiliados sindicales de la Instalación. Si la ventaja competitiva del otro empleador constituye una amenaza futura, el Empleador se comunicará con el Sindicato y negociará aumentos salariales del OSWI durante un máximo de setenta y dos (72) horas, después de lo cual podrá implementar unilateralmente su propuesta final de OSWI al Sindicato. Siempre que ejerza la facultad que le otorga esta Sección para anunciar e implementar un aumento salarial inmediatamente, el Empleador notificará al Sindicato lo antes posible. En ningún caso, dicha notificación al Sindicato se realizará más de setenta y dos (72) horas después del anuncio del Empleador. El Empleador y el Sindicato harán todo lo posible para firmar con celeridad una Carta de Acuerdo que detalle las tasas salariales mejoradas de la clasificación y distribuirla a todos los afiliados sindicales afectados. Al implementar un OSWI para abordar la amenaza competitiva inmediata de un competidor local, el Empleador solo lo aplicará en la residencia de ancianos sujeta a la amenaza competitiva inmediata.

11.13 Programas de incentivos. El Empleador tendrá el derecho de ofrecer bonificaciones laborales a su discreción, como por incorporación, recomendación de un amigo, turno extra o cambio de turno. El Centro proporcionará dichas bonificaciones de forma justa y equitativa, sin incurrir en favoritismo en la programación. El Empleador podrá, sin que esto resulte en favoritismo individual dentro de una categoría laboral, implementar, modificar o eliminar incentivos para contratar nuevos empleados, motivar a los empleados a trabajar según sea necesario, fomentar prácticas laborales seguras o por cualquier otra razón comercial, siempre que los programas de incentivos no se hayan pactado explícitamente en este Acuerdo.

ARTICULO 12 – DIAS FESTIVOS Y DIAS PERSONALES CCL

Vacaciones de 12.1. Serán días feriados remunerados los siguientes:

• Año Nuevo
• Día Conmemorativo Memorial
• Día de la Independencia
• Día del Trabajo
• Día de Acción de Gracias y
• 25 de diciembre (día de Navidad)

A pedido escrito y con aviso razonable, un empleado de la unidad de negociación puede sustituir un día por el Día de los Caídos, el Día de la Independencia o el Día del Trabajo, en cuyo caso, ese día feriado no se considerará feriado para ese empleado de la unidad de negociación. 'Aviso razonable' significará no menos de treinta (30) días de aviso.

12.2 Programación de tiempo libre en vacaciones. El tiempo libre por días festivos se programará de manera equitativa, tomando en consideración: las necesidades de los pacientes, las necesidades y el criterio del Empleador y los intereses de los Empleados de la Unidad de Negociación.

12.3 Pago de prima en días festivos. Si un empleado de la unidad de negociación trabaja en un día feriado, recibirá el doble de su salario regular por todas las horas trabajadas en el día feriado. Sin embargo, para recibir el doble del salario regular, el empleado debe trabajar su turno programado para el día feriado, el turno programado inmediatamente anterior al turno feriado y el turno programado del empleado inmediatamente posterior al turno feriado.

12.4 Horas de vacaciones. A los efectos de este artículo, se entiende por «día feriado» el período de veinticuatro (24) horas. Por ejemplo: para un turno que comienza a las 10:00 h del 24 de diciembre y termina a las 6:00 h del 25 de diciembre, un empleado de la Unidad de Negociación recibirá su salario regular por las dos (2) primeras horas del turno y el pago de día feriado por las seis (6) últimas horas.

12.5 Trabajar en días festivos. Salvo lo establecido en la Sección 12.1 de este Artículo, si un empleado de la unidad de negociación no trabaja en un día festivo, el empleado no recibirá paga.

12.6 Día personal remunerado. Los empleados regulares a tiempo completo y a tiempo parcial tendrán derecho a un día personal remunerado por año. Este beneficio se calculará en forma prorrateada para los empleados a tiempo parcial. Los empleados deben haber completado su período de prueba para tener derecho a un día personal. Los días personales se programarán de común acuerdo entre el empleador y el empleado.

ARTÍCULO 13 – TIEMPO LIBRE PAGADO

Los empleados de la unidad de negociación tendrán derecho a tiempo libre remunerado cada año (además de los días festivos y las licencias específicas descritas en el Artículo 14: Licencia remunerada adicional), prorrateada para los empleados a tiempo parcial. Las Partes continuarán con el beneficio de tiempo libre remunerado según los Artículos 13.1 a 13.9 hasta la medianoche del 31 de diciembre de 2024. A partir de entonces, el Empleador implementará un beneficio separado de vacaciones pagadas y licencia por enfermedad para que los empleados obtengan beneficios de tiempo libre remunerado de acuerdo con el Artículo 13.10.

13.1 Devengo. El “año” se refiere al año laboral individual de cada empleado de la unidad de negociación a partir de su contratación. El final del año de cada empleado de la unidad de negociación es su “aniversario”.

El tiempo libre remunerado se acumulará por cada período de pago de la siguiente manera:

Duración del servicio Por pago

Gorra

Después de 90 días 2.50 horas

13-60 meses 4.17 horas

61-120 meses 5.83 horas

121-180 meses 7.50 horas

181+ meses 9.00 horas

13.2 Límites de acumulación de PTO. Los empleados de la Unidad de Negociación a tiempo completo tendrán un límite de PTO de la siguiente manera:

Duración del servicio Acumulación anual a tiempo completo

Después de 90 días 60 horas

13-60 meses 100 horas

61-120 meses 140 horas

121-180 meses 180 horas

181+ meses 216 horas

13.3 Proceso de tapa de PTO. Los empleados de la unidad de negociación acumularán PTO de manera continua desde su fecha de contratación, pero una vez que un empleado de la unidad de negociación alcance el límite, no se le permitirá acumular PTO adicional hasta que haya usado PTO de tal manera que su PTO caiga por debajo del límite.

13.4 Proceso de aprobación de solicitud de PTO. Si se solicita tiempo libre remunerado con anticipación, el Empleador aprobará o rechazará la solicitud por escrito dentro de los catorce (14) días posteriores a la recepción de la solicitud por escrito. Las solicitudes de tiempo libre remunerado realizadas con más de dos (2) meses de anticipación no se rechazarán sin razón razonable. Las solicitudes por escrito de PTO se pueden realizar hasta seis (6) meses antes del tiempo libre solicitado. Las solicitudes por escrito se considerarán por orden de llegada. Si se reciben dos o más solicitudes por escrito para el mismo tiempo libre dentro de un período de veinticuatro (24) horas, y si el Empleador está dispuesto a aceptar la solicitud, entonces la solicitud se aceptará sobre la base de antigüedad, como se define la antigüedad en otra parte de este Acuerdo.

13.5 PTO y terminación del empleo:

1. Renuncia con aviso adecuado – Los empleados que renuncian con un aviso adecuado (un mínimo de 2 semanas), serán elegibles para recibir el pago de todas las horas de PTO ganadas al 100% del valor.

2. Renuncia sin previo aviso – Los empleados que renuncian sin previo aviso (menos más de 2 semanas) no se les pagará ningún tiempo PTO ganado.

3. Despido por causa justificada: los empleados que sean despedidos por causa justificada no recibirán pago por tiempo de PTO ganado.

4. Los empleados pueden designar un beneficiario para el PTO no utilizado en caso de fallecimiento.

13.6 Uso de PTO por enfermedad. Los empleados de la Unidad de Negociación pueden usar el tiempo libre remunerado por una enfermedad o para cuidar a familiares que estén enfermos.

13.7 PTO basado en la tasa de pago regular. Cualquier tiempo libre remunerado se realizará según la tarifa de pago regular del empleado.

13.8 Llamar para avisar que se está enfermo. Los empleados de la Unidad de Negociación no estarán obligados a encontrar sus propios reemplazos si utilizan licencia paga o si utilizan licencia sin paga cuando se ausentan por enfermedad.

13.9 Abandono anticipado del trabajo por enfermedad. Un empleado de la unidad de negociación que abandona el trabajo antes de tiempo debido a una enfermedad o una emergencia personal puede usar PTO por las horas de su(s) turno(s) programado(s) que no trabajó.

13.10 PTO a tiempo de enfermedad remunerado y tiempo de vacaciones remunerado. A partir del 1 de enero de 2025, el Empleador pondrá fin al beneficio de PTO anterior descrito en los Artículos 13.1 a 13.9 y lo reemplazará con los siguientes programas de Licencia por Enfermedad Pagada (PSL) del Artículo 13.11 y Licencia por Vacaciones Pagadas (PVL) del Artículo 13.12, como se describe a continuación.

13.11 Licencia por enfermedad remunerada.

Adelanto de licencias por enfermedad. El empleador deberá cumplir con la Ley de licencia por enfermedad de Oregon (OSLL). El 1 de enerost, 2025, el Empleador deberá convertir hasta 40 horas de PTO acumulado no utilizado en Licencia por Enfermedad Pagada (PSL) para todos los empleados de tiempo completo y tiempo parcial.

Si un empleado tiene menos de 40 horas de PTO no utilizadas al 1 de enerost, 2025, el saldo de PTO se convertirá en PSL y el empleado comenzará a acumular PSL de acuerdo con la OSLL. Los empleados acumularán 1 hora de PSL por cada 30 horas trabajadas, hasta un máximo de 40 horas por año.

Nuevos empleados de la unidad de negociación contratados después del 1 de enerostA partir de 2025, se empezará a acumular tiempo de enfermedad de conformidad con la OSLL. Todos los empleados de la unidad de negociación acumularán 1 hora de tiempo de enfermedad por cada 30 horas trabajadas, hasta un máximo de 40 horas por año.

Uso de licencia por enfermedad. La licencia por enfermedad puede utilizarse por cualquier motivo permitido por la OSLL. Cuando un empleado la utilice para un fin adecuado, se le pagará la licencia por enfermedad remunerada según su salario base por hora regular. Los empleados pueden utilizar la licencia por enfermedad remunerada en incrementos de 15 minutos o más por motivos justificados. Si un empleado utiliza la licencia por enfermedad remunerada durante más de tres días laborables programados consecutivos, la Empresa exige documentación de un profesional de la salud autorizado que confirme que el empleado está ausente por un motivo justificado y puede reincorporarse al trabajo. El empleado dispondrá de catorce (14) días naturales para presentar la documentación requerida.

Según OSLL, la licencia por enfermedad paga es un tiempo protegido durante el cual un empleado puede ausentarse sin consecuencias disciplinarias ni reducción de beneficios.

Transferencia de licencia por enfermedad remunerada. Según lo permite la OSLL, se pueden transferir de un año a otro hasta cuarenta (40) horas de licencia por enfermedad remunerada, para una acumulación máxima de licencia por enfermedad de ochenta (80) horas por año.

Agotamiento de la licencia por enfermedad remunerada. Un empleado de la unidad de negociación que debe ausentarse del trabajo por cualquier motivo que pueda haber calificado para el uso de PSL pero que ha agotado el PSL, puede usar las horas de PVL acumuladas para continuar la compensación por los turnos programados que no se trabajaron.

Cancelación del trabajo programado. Los empleados de la unidad de negociación deberán cumplir con los requisitos de notificación del empleador para informar al empleador de una ausencia del trabajo programado. Si un empleado utiliza la licencia por enfermedad de conformidad con la OSLL, dicho empleado no podrá ser disciplinado por utilizar dicha licencia por enfermedad en violación de los requisitos de asistencia y notificación al lugar de trabajo del empleador. No se exigirá a los empleados de la unidad de negociación que encuentren su propio reemplazo del horario de trabajo cuando utilicen la licencia por enfermedad u otra licencia sin goce de sueldo por una razón que lo justifique.

Retiro de efectivo por licencia por enfermedad y terminación del empleo. El PSL no tiene valor en efectivo y no puede “cobrarse” ni pagarse al momento de la finalización del empleo por ningún motivo.

Licencia pagada en Oregón. El empleador deberá cumplir con las disposiciones de Licencia Pagada de Oregón (PLO).

13.12 Licencia de vacaciones pagada.

A partir del 1 de enero de 2025, después de convertir por primera vez hasta cuarenta (40) horas de PTO acumulado no utilizado en PSL según el Artículo 13.11., el saldo de PTO restante, si lo hubiera, se convertirá en el nuevo beneficio de Licencia de Vacaciones Pagadas (PVL).

Acumulación de licencia de vacaciones pagadas. El tiempo de PVL acumulado se acumulará según el cronograma que se incluye a continuación para los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial. Los empleados pueden utilizar el tiempo de PVL acumulado después de completar el período de prueba de 90 días. Si un empleado deja el empleo antes de que finalice el período de prueba de 90 días, perderá el tiempo de PVL acumulado y no será compensable al momento de la separación. Los empleados temporales y de guardia no acumulan PVL.

Años de servicio Tasa de acumulación de PVL por hora

0 – 3 años (0 a 36 meses) 0.0769 por hora trabajada

4 – 9 años (37 a 108 0.0961 por hora trabajada

meses)

10+ años (109 meses y más) 0.1153 por hora trabajada

El PVL se acumulará sobre todas las horas trabajadas, incluidas las horas extras. Las acumulaciones de PVL tendrán un límite de acuerdo con el siguiente cronograma:

Años de servicio Acumulación máxima

0 – 3 años 160 horas

4 – 9 años 200 horas

10+ años 240 horas

Disponibilidad de PVL para su uso. El PVL deberá figurar claramente en el recibo de pago del empleado.

Proceso de aprobación de PVL. Si se solicita la licencia de trabajo temporal (PVL) con antelación, el Empleador la aprobará o denegará por escrito dentro de los catorce (14) días siguientes a su recepción. Las solicitudes de PVL presentadas con más de dos (2) meses de antelación no se denegarán injustificadamente. Las solicitudes por escrito para el uso de la PVL pueden presentarse hasta seis (6) meses antes de la fecha de la licencia solicitada. Las solicitudes por escrito se considerarán por orden de llegada. Si se reciben dos o más solicitudes por escrito para la misma licencia en un plazo de veinticuatro (24) horas, y el Empleador está dispuesto a atenderlas, se atenderá la solicitud por antigüedad, según se define en otras secciones de este Acuerdo.

Retiro de efectivo de PVL. Tiempo completo y parcial Los empleados pueden solicitar el retiro de efectivo del PVL acumulado cuatro (4) veces al año en la segunda fecha de pago de febrero, mayo, agosto y noviembre. Las solicitudes deben ser aprobadas por el administrador del empleado y enviadas a la nómina antes del 5 de febrero.th del mes, a pagar junto con la nómina el día 25th del mismo mes. Los empleados deben tener un saldo mínimo de ochenta (80) horas de PVL acumuladas para solicitar un retiro en efectivo. Los empleados deben retirar en efectivo un mínimo de veinte (20) horas de PVL y pueden retirar en efectivo un máximo de ochenta (80) horas de PVL por solicitud. Para ser elegible para retirar en efectivo las horas de PVL, el empleado debe ser un empleado con estatus regular y haber sido empleado por el Empleador de manera continua durante un año (12 meses).

PVL y Renuncia al Empleo.

Renuncia:Una vez que un empleado le da a su supervisor un aviso por escrito de renuncia, la PVL no se puede usar durante el período de notificación a menos que ya haya sido aprobada para su uso antes del día en que se le dio el aviso por escrito al supervisor o para la PSL de acuerdo con la OSLL.

• Renuncia con aviso adecuado: los empleados que renuncien con un aviso adecuado (un mínimo de 2 semanas) serán elegibles para recibir el pago de todo el PVL acumulado y no utilizado al 100 % de su valor.

• Renuncia sin previo aviso – Los empleados que renuncian sin previo aviso (menos de 2 semanas) no se pagará ningún PVL acumulado y no utilizado.

• Terminación por causa justificada: A los empleados que sean despedidos por causa justificada no se les pagará ningún PVL acumulado y no utilizado.

• Los empleados pueden designar un beneficiario para el PVL acumulado y no utilizado en caso de fallecimiento del empleado.

ARTÍCULO 14 – LICENCIA ADICIONAL PAGADA

Los empleados de la Unidad de Negociación, después de su período de prueba, tendrán derecho a licencia paga adicional de la siguiente manera:

14.1 Licencia por duelo. A un empleado de la unidad de negociación se le pagará su tarifa de pago regular por hasta tres (3) días hábiles de ausencia programados en caso de muerte de un miembro de la familia inmediata. Para los fines de este artículo, "familia inmediata" incluirá al padre, cónyuge, hermano, abuelo, hijo, nieto, parientes "pastóricos" correspondientes, parientes políticos, pareja de hecho u otro miembro del hogar inmediato del empleado. "Pareja de hecho" significará una persona de cualquier género que no esté casada ni relacionada por sangre o matrimonio con el empleado; sea el único cónyuge equivalente del empleado; viva junto con el empleado en la misma residencia y tenga la intención de hacerlo indefinidamente; y sea responsable con el empleado del bienestar del otro. Una relación de pareja de hecho puede demostrarse mediante cualquiera de los siguientes tipos de documentación: a) una hipoteca o contrato de arrendamiento conjunto; b) designación de la pareja de hecho como beneficiario del seguro de vida; c) designación de la pareja de hecho como beneficiario principal en el testamento del empleado; d) acuerdo de sociedad de hecho; e) poderes notariales para la propiedad y/o atención médica; y f) la copropiedad de un vehículo automotor, de una cuenta corriente o de una cuenta de crédito.

14.2 Licencia por servicio de jurado/testigo. Un empleado de la unidad de negociación que sea llamado a servir como jurado recibirá un pago por cada día de trabajo perdido, hasta un máximo de tres (3) días de licencia paga. Un empleado de la unidad de negociación que sea citado como testigo en cualquier tribunal recibirá una licencia sin goce de sueldo; sin embargo, si el empleado de la unidad de negociación es llamado como testigo en un asunto en el que el empleador es parte, se le pagará por ese tiempo.

ARTÍCULO 15 – LICENCIA SIN REMUNERACIÓN

Unidad de Negociación Los empleados que hayan completado su período de prueba tendrán derecho a una licencia sin goce de sueldo.

15.1 Licencia familiar. El Empleador deberá cumplir con los términos de las Leyes de Licencia Familiar y Médica de Oregón y Federal. Dicho cumplimiento no menoscabará los derechos adicionales que ofrece el presente Acuerdo.

15.2 Licencia por incapacidad no relacionada con el trabajo. Los empleados de la unidad de negociación que estén discapacitados debido a lesiones, enfermedad o embarazo tendrán derecho a una licencia por discapacidad de hasta seis (6) meses. La licencia por discapacidad puede ser simultánea con la licencia familiar. El empleador puede cubrir el puesto. Se pueden conceder licencias por más de seis (6) meses a discreción del empleador. Al final de dicha licencia (independientemente de la duración), el empleado de la unidad de negociación deberá regresar a un puesto que sea comparable en términos de salario y clasificación laboral, pero que puede estar en un turno diferente.

15.3 Licencia Militar. Las licencias para el desempeño de funciones en las Fuerzas Armadas de los EE. UU. o en un componente de reserva se concederán de conformidad con la legislación aplicable.

15.4 Licencia sindical. Se concederá una licencia por un período que no exceda de seis (6) meses a un empleado de la unidad de negociación por instalación durante la vigencia de este contrato para que acepte un puesto de tiempo completo en el sindicato, siempre que dicha licencia no interfiera con el funcionamiento del empleador. Al final de dicha licencia, el empleado de la unidad de negociación regresará a un puesto que sea comparable en términos de salario y clasificación laboral, pero que puede estar en un turno diferente.

15.5 Licencia de retención. Avamere puede otorgar a un empleado de la Unidad de Negociación una licencia adicional sin goce de sueldo y protegida por problemas médicos o de salud mental persistentes. Los empleados que hayan estado empleados durante al menos un (1) año, hayan agotado las opciones disponibles de licencia por discapacidad, estatal o federal, y no puedan regresar al trabajo debido a una condición de salud grave en curso, podrán recibir 12 semanas adicionales de licencia sin goce de sueldo. El empleado debe proporcionar al empleador la documentación de respaldo proporcionada por un profesional de la salud autorizado cada 30 días para confirmar la necesidad de continuar la licencia. Si el empleado puede regresar al trabajo dentro de las doce (12) semanas adicionales, se reincorporará al empleo activo en el puesto que ocupaba anteriormente. Si ese puesto ya no está disponible, el empleado que se reincorpora podrá ser reincorporado a cualquier puesto disponible para el que esté cualificado. El empleado que se reincorpora no podrá desplazar ni desplazar a otro empleado para reanudar el empleo. El empleado no acumulará beneficios adicionales por tiempo libre y deberá pagar la parte correspondiente de las primas de seguro aplicables durante la licencia. Al reincorporarse al trabajo, se le acreditará al empleado toda su antigüedad durante el período de licencia. La continuidad de los beneficios durante la licencia de retención será responsabilidad exclusiva del empleado.

15.6 Tiempo de liberación del delegado de negociaciónEl empleador deberá conceder a los empleados de la unidad de negociación que se ofrezcan como voluntarios como delegados de negociación tiempo libre sin goce de sueldo para asistir a las sesiones de negociación colectiva durante las horas de trabajo programadas regularmente del empleado. La participación en las sesiones de negociación no resultará en la pérdida de antigüedad, acumulación de licencia u otros beneficios proporcionados por el empleador. La negociación colectiva deberá abarcar todas las obligaciones de negociación exigidas por ley.

15.7 Otras hojas. El Empleador podrá conceder licencias de ausencia a su entera discreción.

ARTICULO 16 – JUBILACIÓN

El plan 401(k) continuará con las siguientes disposiciones:

16.1 Elegibilidad. Los empleados serán elegibles después de noventa (90) días de empleo y de tener dieciocho (18) años o más. Todos los empleados, independientemente del tipo de empleo (tiempo completo, tiempo parcial, de guardia), son elegibles para participar en el plan 401(k) después de noventa (90) días de empleo.

16.2 Inscripción de empleados. Los empleados serán inscritos automáticamente en un plan 401(k) una vez que hayan superado el período de prueba de 90 días. Los empleados pueden rechazar la inscripción automática.

16.3 Contribución del empleado. El empleado puede diferir hasta el monto máximo permitido por la ley.

16.4 Aportación del empleador. El Empleador igualará el cien por ciento (100%) de la contribución elegida por el Empleado hasta un máximo del primer tres por ciento (3%) aportado.

16.5 Montos de las contribuciones. Las contribuciones deben realizarse en incrementos de porcentajes enteros.

16.6 Retiros por dificultades. Los retiros por dificultades están disponibles para los empleados según la ley federal. Los préstamos para empleados contra cuentas 401(K) no están disponibles.

16.7 Cambios de proveedor. Si el empleador cambia de proveedor de 401(K), lo notificará al sindicato.

ARTÍCULO 17- AYUDA PARA LA MATRÍCULA

Programa 17.1. El Empleador brindará asistencia para la matrícula a los empleados de tiempo completo calificados de la Unidad de Negociación hasta un máximo de $6,000 por año. Los empleados de la Unidad de Negociación que participen en el programa recibirán un reembolso por la matrícula, los libros y los materiales a más tardar treinta (30) días después de enviar los recibos al Empleador.

17.2 Proceso de solicitud. Para solicitar los beneficios de educación continua, el empleado de la unidad de negociación debe:

1. Presentar una propuesta por escrito, que incluya la clase solicitada, los requisitos a completar, el plazo, Costos estimados, clases proyectadas y objetivos del empleado una vez completado el requisito educativo. El administrador del centro debe aprobar la solicitud.

2. Tener una excelente evaluación de la institución inmediatamente antes de la solicitud de educación formal;

y

3. Firmar un acuerdo que establezca que el costo de la educación será reembolsado al Empleador con el el cheque de pago del empleado en las siguientes condiciones: a. No completar el curso con una calificación aprobatoria de C o mejor; o b. El empleado de la unidad de negociación renuncia o es despedido dentro de un (1) año a partir de la fecha de finalización del curso.

La asistencia para la matrícula se considerará un préstamo que se otorga para el beneficio exclusivo del empleado de la unidad de negociación. El único propósito de definir esto como para el “beneficio exclusivo del empleado de la unidad de negociación” es que el préstamo se pague al empleador, incluido, entre otros, su último cheque de pago. El préstamo es reembolsable solo bajo las siguientes condiciones: No completar el curso con una calificación aprobatoria de C o mejor; El empleado de la unidad de negociación renuncia o es despedido dentro de un (1) año a partir de la fecha de finalización del curso.

17.3 Elegibilidad. El empleado de la unidad de negociación debe trabajar al menos un (1) año antes de ser elegible para los beneficios educativos. El designado de la gerencia de la empresa, que tiene la opción de entrevistar al empleado de la unidad de negociación para revisar el beneficio educativo, revisará la propuesta.

17.4 Tarifas de certificación y renovación. El empleador deberá reembolsar lo siguiente: certificación de CNA, CMA, RA, CPR y de manipulación de alimentos. El empleador deberá reembolsar a los empleados de la unidad de negociación dentro de los 30 días posteriores a la recepción de las tarifas pagadas para mantener las certificaciones requeridas como condición de empleo en sus clasificaciones laborales.

ARTÍCULO 18 – DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y ACCIONES CORRECTIVAS POR CAUSA JUSTIFICADA

18.1 El derecho a organizarse. Los empleados de Avamere tienen derecho a participar o negarse a participar en actividades sindicales según lo define la ley aplicable. Ni el sindicato ni el empleador coaccionarán, intimidarán, discriminarán ni tomarán represalias contra ningún empleado por participar o negarse a participar en actividades sindicales. Si el sindicato o el empleador creen que un empleado, el sindicato o el empleador están incumpliendo este artículo, los representantes superiores del sindicato y del empleador se reunirán para analizar el problema y las posibles soluciones, antes de aplicar medidas disciplinarias a cualquier empleado.

18.2 Causa justa. El Empleador tendrá derecho a aplicar Medidas Correctivas, que pueden incluir el despido (también conocido como terminación) o medidas disciplinarias, a cualquier Empleado de la Unidad de Negociación, cuando el Empleador haya determinado una causa justa para la misma. Las Medidas Correctivas se emitirán con la intención de mejorar el desempeño del empleado, reducir o eliminar la conducta disruptiva e inapropiada para apoyar su éxito y/o mejorar el ambiente laboral. Las Medidas Correctivas no pueden emitirse con fines discriminatorios ni represalias. Las causales para las Medidas Correctivas, incluido el despido, se establecen en el Manual y Políticas del Empleador. Dichas causales son solo ejemplos y no constituyen una lista exhaustiva. El Sindicato y el Empleador reconocen el derecho del Empleador a incluir políticas de Medidas Correctivas en su Manual del Empleado, siempre que el Empleador cumpla con los principios de causa justa. Las infracciones que justifican el despido inmediato incluirán, entre otras, una sola acción u omisión grave que constituya mala conducta hacia un paciente, o acciones u omisiones reiteradas que constituyan abuso o negligencia. Para decidir si una acción o inacción es grave, el Empleador deberá considerar los siguientes factores (ningún factor es determinante, pero todos los factores deben considerarse al decidir si la acción o inacción fue grave):

• ¿El paciente sufrió lesiones físicas o psicológicas?

• ¿El empleado de la unidad de negociación tomó medidas correctivas inmediatas?

• ¿Hubo reconocimiento y contrición por parte del empleado de la unidad de negociación?

• ¿Las acciones del empleado de la unidad de negociación muestran desprecio por el paciente?

• ¿El incumplimiento del plan de atención provocó lesiones al paciente?

• ¿Era razonable esperar que el empleado de la unidad de negociación supiera lo que se debía haber hecho?

No se requiere que el gobierno determine que hubo abuso o negligencia para concluir que la acción o inacción del empleado de la unidad de negociación se define como tal. Sin perjuicio de cualquier otra disposición de este Acuerdo, cualquier empleado de la unidad de negociación que haya sido despedido y que luego sea considerado responsable de abusar, descuidar o maltratar a un paciente en una acción administrativa final que no esté bajo apelación o en un tribunal de justicia se considerará despedido con justa causa. Además, cualquier empleado de la unidad de negociación que haya sido despedido porque el empleador está legalmente obligado a hacerlo se considerará despedido con justa causa.

18.3 Información del paciente. Cuando una queja de un empleado de la unidad de negociación involucra información directa del paciente, el hecho de que el empleador no presente al paciente afectado como testigo no es en sí mismo motivo para revocar un despido, suspensión u otra acción correctiva emitida por mala conducta hacia un paciente, siempre que el empleador tenga otros medios para establecer evidencia contra el empleado.

18.4 Proceso de acciones correctivas. Si un supervisor tiene motivos para emitir una Acción Correctiva a un Empleado de la Unidad de Negociación, el supervisor hará un esfuerzo razonable para imponer dicha Acción Correctiva de manera oportuna que no avergüence indebidamente al empleado ante otros empleados de la unidad de negociación y empleados fuera de la unidad de negociación, los pacientes, los familiares o el público. Todos los empleados tienen derecho a ser tratados con respeto y dignidad en todo momento. Si alguna conversación puede conducir a una Acción Correctiva, el empleado será informado de ello y se le dará la oportunidad de tener representación sindical presente durante dicha conversación. Dicha conversación incluirá la explicación del supervisor de por qué el Empleado de la Unidad de Negociación está siendo investigado o se le emitió una Acción Correctiva. El supervisor también puede optar por tener un testigo presente durante la conversación. En una situación que involucre la suspensión de un Empleado de la Unidad de Negociación, el supervisor le dará una explicación al Empleado de la Unidad de Negociación de por qué se le está dando la suspensión antes de que comience la suspensión. Si se impone una suspensión con fines de investigación y dicha investigación no logra corroborar las acusaciones, se le pagará al empleado de la Unidad de Negociación el tiempo de suspensión. Recibirá dicho pago en el período de pago posterior a la suspensión.

18.5 Principios de Disciplina Progresiva. Salvo en el caso de faltas tan graves que justifiquen el despido inmediato, el Empleador aplicará los principios de disciplina progresiva al dictar medidas correctivas. Se utilizarán los principios de disciplina progresiva excepto cuando la naturaleza del problema requiera medidas correctivas inmediatas más graves.

El Sindicato reconoce que el Empleador tiene el derecho legal de emitir orientación y asesoramiento verbales documentados. La orientación y el asesoramiento no se consideran una disciplina progresiva formal, sino una oportunidad para que el Empleador eduque a los empleados de la unidad de negociación (incluidas, entre otras, las políticas, los procedimientos y el desempeño). Como tal, el Sindicato tiene prohibido presentar una queja por orientación y asesoramiento documentados. El Empleador rechazará automáticamente las quejas presentadas contra la orientación y el asesoramiento documentados. La disciplina progresiva incluye los siguientes pasos:

Pasos de acción correctiva

Paso 1 DocumentadoEscrito

advertencia

Paso 2 DocumentadoEscrito

Advertencia #2

Paso 3 Advertencia final por escrito

Paso 4 Terminación de

Oportunidades de Empleo

18.6 Notificación de baja y suspensión. El Empleador notificará al Sindicato por escrito, mediante correspondencia por correo electrónico a nursinghomes@seiu503.org, sobre cualquier suspensión o terminación involuntaria del empleo de un Empleado de la Unidad de Negociación dentro de las cuarenta y ocho (48) horas (excluidos los sábados, domingos y feriados) desde el momento de la suspensión o terminación.

El propósito de suspender a los empleados de la unidad de negociación es permitirle al Empleador el tiempo necesario para investigar exhaustivamente un incidente disciplinario según los principios de “causa justa”. Después del séptimo (7)th) día consecutivo de suspensión, el Empleador deberá:

1. Emitir su determinación disciplinaria (por ejemplo, advertencia escrita, despido, reincorporación, etc.);

2. Devolver al empleado al trabajo sin nueva disciplina; o

3. Enviar un correo electrónico al Sindicato explicando por qué la investigación y la suspensión deben continuar hasta siete (7) días adicionales.

18.7 Quejas. Las quejas sobre la terminación del empleo comenzarán en el Paso 2 del proceso de quejas.

18.8 Acción Correctiva en el Expediente de Personal. Todos los registros de las acciones correctivas se conservarán en el expediente personal del empleado. Las acciones correctivas serán válidas y activas durante un período de al menos doce (12) meses, a menos que se concluyan antes a discreción exclusiva del supervisor inmediato del empleado. Un registro de acción correctiva relacionada con la atención al paciente estará activo durante veinticuatro (24) meses después de su emisión, excepto que si un empleado de la unidad de negociación recibe una disciplina relacionada durante el período de veinticuatro (24) meses, la acción correctiva original estará activa hasta que hayan transcurrido veinticuatro (24) meses durante los cuales el empleado de la unidad de negociación no haya recibido acciones correctivas relacionadas. Esta disposición no se aplicará a las acciones correctivas emitidas por abuso del paciente, negligencia del paciente, acoso sexual o racial, errores de medicación u otro comportamiento que viole la ley estatal o federal, que no tendrán fecha de vencimiento.

ARTICULO 19- REGISTROS DE PERSONAL

19.1 Expedientes de Personal. Los archivos de personal son propiedad del Empleador. Se permitirá a un Empleado de la Unidad de Negociación examinar todos los materiales de su archivo de personal dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la presentación de dicha solicitud. Los registros pueden revisarse en presencia de un representante del Empleador. El Empleado de la Unidad de Negociación puede solicitar por escrito y recibirá una copia de los archivos de personal dentro de los cinco (5) días hábiles, mediante solicitud por escrito. “Días hábiles” significará días que no sean fines de semana o feriados.

19.2 Materiales y evaluaciones disciplinarias. No se colocará ninguna Acción Correctiva, material disciplinario y/o evaluación en el expediente personal de un Empleado de la Unidad de Negociación a menos que el empleado haya tenido la oportunidad de revisarlo, firmarlo y recibir una copia. La firma de un formulario de Acción Correctiva constituye un reconocimiento del documento, pero no necesariamente representa un acuerdo con la Acción Correctiva. La negativa a firmar una Acción Correctiva no invalida la Acción Correctiva. Un Empleado tiene derecho a adjuntar una declaración escrita a la Acción Correctiva expresando sus propias opiniones. Dicha declaración se incluirá con la Acción Correctiva en el expediente personal del empleado.

ARTÍCULO 20 – PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN Y ARBITRAJE

20.1 Intención. Las partes desean resolver los problemas y conflictos de manera informal y al nivel más bajo posible. Los empleados tienen derecho a una representación sindical para cualquier disputa que surja de la aplicación de este Acuerdo. En todos los niveles del proceso de quejas, el Empleador informará al empleado sobre este derecho antes de reunirse con él. El empleado es responsable de obtener una representación sindical para asistir a cualquier reunión de investigación, disciplina y queja. En la medida de lo posible y de manera oportuna, el Empleador respetará la elección del representante por parte del empleado.

20.2 Discusión informal opcional. Se anima a los empleados a que hablen de sus inquietudes laborales con el jefe de su departamento. El concepto de puertas abiertas es una forma informal de resolver los problemas de forma temprana, preservando las relaciones laborales y promoviendo un entorno de trabajo productivo para todos los empleados. Para facilitar la comunicación abierta y resolver los problemas rápidamente, se anima a los empleados a que planteen al empleador cualquier pregunta o inquietud relacionada con el trabajo. El empleador agradece este tipo de conversaciones porque le permiten mantener un ambiente productivo y armonioso. Los empleados no estarán sujetos a ninguna acción laboral adversa por plantear inquietudes de buena fe de forma profesional. Aunque se puede contactar a cualquier miembro de la gerencia para discutir un problema o inquietud, el empleador recomienda que los empleados intenten resolver la situación primero con su supervisor inmediato, ya que esa persona generalmente está en la mejor posición para evaluar la situación y brindar una solución adecuada. Si un empleado no está satisfecho con la decisión del supervisor, o si no se siente cómodo discutiendo el tema con el supervisor inmediato, puede acudir a la persona a la que reporta el supervisor inmediato. Las inquietudes pueden ser expresadas verbalmente. El Empleador tendrá quince (15) días calendario para dar respuesta a cualquier inquietud planteada a través de la política de Puertas Abiertas.

20.3 Definición de queja. Una queja se define como una supuesta violación de una disposición o disposiciones específicas de este Acuerdo que no esté expresamente excluida del procedimiento de quejas y arbitraje. Conforme a este procedimiento, tanto el Sindicato como el Empleador tienen la capacidad de presentar una queja al otro, aunque el procedimiento que se describe a continuación está escrito desde la perspectiva del Sindicato que presenta una queja al Empleador. Un empleado puede ser asistido o representado por un representante del Sindicato en cualquier paso del procedimiento de queja.

20.4 Plazos para presentar quejas. Una queja debe presentarse por escrito dentro de los treinta (30) días calendario a partir del evento que dio lugar a la inquietud o la fecha en que el evento se conoció o debió haber sido conocido por el empleado. Los plazos establecidos a continuación solo se pueden extender mediante un acuerdo escrito mutuo entre el Empleador y el Sindicato. Las quejas relacionadas con la compensación de los empleados se considerarán como si ocurrieran en el momento en que se realiza el pago, o en el momento en que el pago debía realizarse pero no se realizó si esa es la controversia. Las quejas sobre la elegibilidad de un empleado para un beneficio se considerarán como si ocurrieran en el momento en que el Empleador tomó dicha decisión sobre la elegibilidad del empleado para el beneficio. El incumplimiento por parte del Empleador de los plazos establecidos en el procedimiento de quejas permitirá al empleado o al Sindicato avanzar con la queja al siguiente paso del procedimiento de quejas dentro de los plazos especificados en este documento. Los plazos son importantes. El incumplimiento por parte de un empleado o del Sindicato de presentar una queja o un reclamo por escrito según se define en esta Sección en el momento oportuno, o de presentar dicha queja en el momento oportuno, de conformidad con los plazos establecidos en el procedimiento de quejas, constituirá un retiro formal de la queja por parte del empleado y del Sindicato.

20.5 Paso I – Queja presentada por escrito al administrador. Dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a que el empleado haya tenido conocimiento o razonablemente debería haber tenido conocimiento de la causa de cualquier queja, el empleado que tenga una queja, con la ayuda de un representante del sindicato, deberá presentar una queja por escrito al administrador. La queja escrita deberá contener toda la siguiente información pertinente:

1. los artículos específicos de este Acuerdo que supuestamente han sido violados;

2. una breve descripción fáctica de cómo se ha aplicado el lenguaje específico de las secciones identificadas violado;

3. la fecha de cada supuesta violación de las secciones identificadas;

4. el remedio solicitado; y,

5. Los nombres del/de los agraviado(s) y de los representantes sindicales que presentan la queja. El representante sindical y el administrador acordarán una fecha mutuamente acordada para reunirse dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la recepción de la queja por parte del Administrador, con el fin de revisarla y, de ser posible, intentar resolver el asunto. El Administrador deberá proporcionar una respuesta por escrito a la queja escrita dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la reunión de quejas. La respuesta por escrito se entregará al empleado y al representante sindical. Si el Sindicato ha solicitado información al Empleador a la que tiene derecho legalmente y este no ha respondido a la solicitud de información al menos setenta y dos (72) horas antes de la reunión de quejas programada para el Paso 1, el Sindicato tendrá la opción de posponer la audiencia a una fecha mutuamente acordada.

20.6 Paso 2 – Apelación de quejas. Si las Partes no pueden resolver la disputa en el Paso 1, el Sindicato puede apelar la queja al Paso 2. El Sindicato tiene quince (15) días calendario desde la recepción de la respuesta del Paso 1 o la falta de respuesta para notificar al Director de Recursos Humanos del Empleador por escrito (por ejemplo, por correo electrónico) sobre la apelación del Sindicato de la queja al Paso 2.

Al recibir la apelación por escrito de la queja del Paso 2, el Director de Recursos Humanos coordinará una reunión de queja del Paso 2. El Director de Recursos Humanos, el representante de liderazgo designado del empleador y el sindicato se reunirán dentro de los quince (15) días calendario para llevar a cabo la reunión de queja del Paso 2. El Director de Recursos Humanos y/o el Líder Designado proporcionará una respuesta por escrito al representante del sindicato, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la fecha de dicha reunión.

Si el Sindicato ha solicitado al Empleador información a la que tiene derecho legalmente y el Empleador no ha proporcionado una respuesta a la solicitud de información al menos setenta y dos (72) horas antes de la reunión de queja programada del Paso 2, el Sindicato tendrá la opción de posponer la audiencia a una fecha mutuamente aceptable.

20.6 Mediación opcional. Si una queja no se resuelve en el Paso 2, cualquiera de las Partes puede solicitar, por escrito, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la respuesta o falta de respuesta del Paso 2, que el asunto se remita a mediación. El proceso de mediación no interferirá con la programación de un arbitraje. La Parte solicitante solicitará un panel del Servicio Federal de Mediación y Conciliación (en adelante denominado el “FMCS”) u otro grupo de mediación acordado por las Partes. El mediador será seleccionado eliminando alternativamente de la lista hasta que quede un nombre. El mediador no tendrá autoridad para obligar a ninguna de las Partes a un acuerdo.

20. 8 Paso V – Arbitraje. Si una queja no se resuelve en el paso 2 y las Partes no han entrado en la Mediación, el Sindicato puede apelar el asunto a arbitraje mediante notificación por escrito al Director de Recursos Humanos del Empleador dentro de los quince (15) días calendario a partir de la fecha de recepción de la respuesta del Empleador, o la falta de ella, a la queja del paso 2. Ninguna supuesta violación del Acuerdo o reclamo de reparación se someterá a arbitraje a menos que se haya planteado de manera oportuna, presentado y presentado de acuerdo con el procedimiento identificado en las secciones anteriores. Después de que el sindicato haya notificado al Empleador sobre una apelación a arbitraje, el Sindicato iniciará el Proceso de Selección de Árbitro.

1. Proceso de selección de árbitros. Si el Empleador y el Sindicato no han establecido mutuamente un panel permanente de árbitros, tras la presentación oportuna de una demanda de arbitraje, la Parte solicitante deberá solicitar una lista al FMCS dentro de los treinta (30) días calendario y notificar a la otra Parte de haberlo hecho. El FMCS proporcionará a las Partes una lista de nueve (9) árbitros, de los cuales al menos cinco (5) deberán haber obtenido un título de Juris Doctor de un programa de posgrado de una facultad de derecho acreditada por la Asociación Americana de Abogados. Dentro de los siete (7) días calendario siguientes a la recepción de la lista, las Partes seleccionarán al árbitro eliminando nombres de la lista alternativamente. El último nombre restante será el árbitro. La Parte que proceda primero en el procedimiento de eliminación de nombres se determinará mediante sorteo.

2. Plazos del arbitraje. Una vez seleccionado correctamente un árbitro, se deberá fijar una fecha de arbitraje dentro de los sesenta (60) días calendario siguientes a dicha selección, o lo antes posible si todas las Partes están disponibles. El Sindicato y el Empleador podrán, de mutuo acuerdo, realizar cambios procesales en el proceso de arbitraje, considerando las circunstancias únicas de cada caso. Antes de la fecha de la audiencia de arbitraje, el Empleador y el Sindicato elaborarán una estipulación de los hechos y utilizarán declaraciones juradas y otros métodos que ahorren tiempo siempre que sea posible. El árbitro conducirá la audiencia de la manera que permita la presentación completa de las pruebas y argumentos de las Partes de la manera más expedita. Todo árbitro que acepte una asignación en virtud de este Artículo se compromete a emitir un laudo dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a la clausura de la audiencia o de los sesenta (60) días calendario si se presentan escritos posteriores a la audiencia.

3. Laudo arbitral y costas. Cualquier disputa relativa a la arbitrabilidad podrá ser sometida a arbitraje y resuelta por el árbitro. La determinación del árbitro será definitiva y vinculante. Todas las decisiones del árbitro se limitarán a los términos y disposiciones de este Acuerdo y, en ningún caso, podrán ser alteradas, enmendadas o modificadas por el árbitro. Salvo disposición en contrario en este Artículo, todos los costos, honorarios y gastos del arbitraje, incluyendo los costos del árbitro, el taquígrafo judicial, la transcripción de la audiencia (si la solicita cualquiera de las Partes o el árbitro) y cualquier sala de audiencia, serán sufragados por la Parte cuya postura no sea confirmada por el árbitro. Si, en opinión del árbitro, ninguna de las Partes es claramente confirmada por el árbitro, este evaluará los costos anteriores para cada Parte por igual. En todos los arbitrajes, cada Parte pagará los honorarios de sus propios abogados y el costo de la presentación de su respectivo caso, incluyendo el costo de cualquier perito.

4. Plazos de quejas y arbitraje. Salvo indicación contraria, los plazos y límites aquí previstos se computarán a partir de la fecha de recepción efectiva. Todas las notificaciones en virtud de este Artículo se enviarán por correo electrónico, correo certificado o entregarán en mano. Dichos plazos solo podrán prorrogarse mediante acuerdo mutuo por escrito entre el Empleador y el Sindicato. A falta de dicho acuerdo, los plazos serán de obligado cumplimiento.

5. El incumplimiento por parte del empleado o los empleados afectados o del sindicato de presentar adecuadamente una queja por escrito inicialmente, de procesarla en cualquiera de los pasos del procedimiento de quejas posteriormente y/o de someterla a arbitraje de conformidad con los plazos expresos previstos en el presente documento constituirá automáticamente una renuncia a la queja y prohibirá toda acción posterior al respecto.

6. El hecho de que el Empleador no presente una respuesta en cualquiera de las etapas del procedimiento de quejas o no se reúna con el Representante Sindical dentro de dichos plazos no constituirá aquiescencia ni dará lugar a la admisión de la queja. La falta de respuesta o reunión se considerará una denegación de la queja a partir de la fecha de vencimiento del plazo de ajuste aplicable. Si el Sindicato desea continuar con la queja, podrá, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a dicha fecha, someterla a la siguiente etapa del Procedimiento de Quejas y Arbitraje.

7. Las comunicaciones por correo electrónico se considerarán como cumplidas con el requisito de que los artículos sean por escrito. Se considerarán «enviadas» o «entregadas» a partir de la fecha que figure en el correo electrónico del destinatario. Las partes son responsables de verificar la exactitud de las direcciones de correo electrónico al utilizar el correo electrónico para comunicaciones que deban ser por escrito.

8. Las Partes acuerdan que el árbitro aceptará una declaración escrita firmada por un paciente. o paciente en lugar de su testimonio jurado. Ambas Partes tendrán igual acceso a dichas declaraciones escritas. Las Partes acuerdan que ninguna de ellas citará a un paciente o paciente como testigo y el árbitro no considerará que la falta de comparecencia del paciente es perjudicial.

Resumen de los plazos de presentación de quejas

ARTÍCULO 21 – SEPARABILIDAD

Si alguna parte de este Acuerdo es contraria a cualquier ley actual o a cualquier ley aprobada en el futuro, dicha parte del contrato será reemplazada, pero todas las demás partes del Acuerdo permanecerán en vigor.

ARTICULO 22 – COMITÉS DE TRABAJO Y EMPRESA

22.1 Comités de Gestión Laboral. Se establecerá un Comité Estatal de Gestión Laboral (SLMC) dentro de los 60 días a partir de la fecha de vigencia del contrato sucesor entre Avamere y SEIU 503. El SLMC se encargará principalmente de lo siguiente:

• Programar reuniones trimestrales a nivel estatal con el personal de las residencias de ancianos. El objetivo de estas reuniones es mejorar la comunicación; la aplicación justa de las políticas, los procedimientos y el lenguaje contractual; resolver problemas para mejorar la atención al paciente; y abordar problemas relacionados con el sector.

• El SLMC será programado por Avamere y será en tiempo remunerado.

• El SLMC tendrá un número igual de miembros de la unidad de gestión y de negociación.

• Los temas de la reunión de SLMC incluirán, entre otros, aquellos identificados durante la negociación de 2021, que son fundamentales para abordar la dotación de personal, la rotación, la retención y la atención al paciente:

   o Volumen de negocios

   o Asistencia

   o Programación.

   o Proporciones de personal para auxiliares de enfermería, personal de limpieza, auxiliares administrativos y otros puestos representados.

   o Dotación de personal basada en la agudeza.

   o Mejora de procesos y tecnología.

   o políticas y procedimientos que impactan las tareas laborales desempeñadas por los empleados de la unidad de negociación.

   o Asuntos relacionados con la industria del cuidado a largo plazo que pueden abordarse en la Legislatura del Estado de Oregón y/o a nivel federal.

22.2 Comités de Gestión Laboral del Lugar de Trabajo. El Sindicato y el Empleador acuerdan celebrar reuniones mensuales del comité de gestión laboral (LMC) específico del lugar de trabajo para reunirse y discutir temas de preocupación e importancia para el Sindicato y Avamere. Dichas reuniones se realizarán todos los meses y cualquiera de las Partes puede presentar temas para su discusión. El Empleador y el Sindicato designarán cada uno a sus propios miembros del comité. La membresía del LMC de la Unidad de Negociación no excederá de tres (3) empleados miembros de la Unidad de Negociación, hasta un máximo de tres (3) empleados que no sean de la Unidad de Negociación, y la membresía del comité puede variar de mes a mes según los temas de la agenda o por otras razones. Los temas para discusión pueden incluir, entre otros:

• La agudeza y las necesidades de atención individual de los pacientes del Centro.

• Los últimos resultados de la evaluación de instalaciones requerida por CMS en cumplimiento con la protección de la información sanitaria

• Datos de calidad y seguridad relevantes para los niveles de personal de la Instalación

• Las preocupaciones de los empleados acerca de que se les asignen más pacientes de los que pueden satisfacer las necesidades de servicio, si las hubiera.

• Atencion al paciente

• Necesidades de formación

• Niveles de personal

• Reconocimiento del personal

• Moral del personal

• Políticas de instalaciones

• Programación

Los empleados de la Unidad de Negociación recibirán el pago correspondiente por dicho tiempo. Esta Unidad de Negociación no tendrá autoridad para negociar ni llegar a un acuerdo sobre los términos o condiciones de empleo. Esta Unidad de Negociación no tendrá autoridad para cambiar los términos de este Acuerdo.

22.3 Prohibición de negociación. Ni la SLMC ni las LMC específicas del lugar de trabajo tienen la capacidad de modificar el Convenio Colectivo de Trabajo (CBA) vigente. Sin embargo, la SLMC y las LMC son de vital importancia para identificar mejoras en las operaciones tanto de Avamere como del sindicato. Con este fin, la SLMC y las LMC del lugar de trabajo pueden recomendar a las Partes cambios que SEIU y Avamere pueden acordar mutuamente negociar mediante una Carta de Acuerdo adicional que puede incorporarse al CBA.

ARTÍCULO 23 – SEGURIDAD Y FORMACIÓN

El empleador deberá cumplir con sus obligaciones de proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable, según lo establecido en las leyes y reglamentaciones federales, estatales y locales aplicables.

23.1 Normas y reglamentos de seguridad. El empleador será responsable de hacer cumplir dichas normas y reglamentos, así como sus propias normas y reglamentos de seguridad. Esto incluye, entre otras cosas, la implementación y el mantenimiento de los planes de preparación para emergencias de cada instalación. Nada de lo dispuesto en este acuerdo impedirá que un LPN de la unidad de negociación cumpla con sus obligaciones de responsabilidad clínica sobre el resto del personal de la unidad de negociación, como los auxiliares de enfermería certificados, los auxiliares de enfermería certificados, etc.

23.2 Comité y planes de preparación para emergencias. Cada instalación mantendrá un Comité de Preparación para Emergencias responsable del desarrollo e implementación de un plan de preparación para emergencias para abordar enfermedades infecciosas, pandemias y otras formas de emergencia que puedan afectar a una o más instalaciones. En cada instalación, el empleador y los miembros de la unidad de negociación empleados en la instalación designarán a los miembros del comité. La membresía del Comité de Preparación para Emergencias de la Instalación no excederá de tres (3) miembros empleados de la unidad de negociación y tres (3) miembros que no sean de la unidad de negociación. A los empleados de la unidad de negociación se les pagará por participar en las reuniones programadas. Los Comités de Preparación para Emergencias se reunirán un mínimo de dos veces al año.

Los planes de preparación para emergencias abordarán los requisitos emitidos por las autoridades federales, estatales y locales, así como las necesidades específicas o únicas de un centro y de la población de pacientes. Esto puede incluir, entre otros:

• Protocolos de ingreso, traslado y/o transporte de pacientes

• Equipos de protección personal y otros equipos necesarios para desastres específicos. Planificación de desastres, simulacros y otras formas de capacitación.

• Relaciones de asociación y cooperación con otras organizaciones, agencias locales, estatales y/o federales Planes de dotación de personal de emergencia

• Distribución de alimentos y agua.

• Impactos en los empleados debido a una emergencia.

Los empleados de la unidad de negociación participarán como miembros del Comité de preparación para emergencias y contribuirán al desarrollo del plan de preparación para emergencias según lo permitan o exijan las leyes estatales y federales. Se pueden enviar aportes adicionales sobre el plan de preparación para emergencias al Comité de preparación para emergencias a través del Comité de seguridad y el Comité de gestión laboral de la instalación.

23.3 Equipos, Materiales y Capacitación. El Empleador deberá proporcionar el equipo, equipo de protección personal, materiales y capacitación necesarios a los empleados de la Unidad de Negociación para proporcionar un lugar de trabajo seguro.

23.4 Enfermedad infecciosa. El Empleador deberá proporcionar a los Empleados de la Unidad de Negociación información sobre las enfermedades infecciosas de los pacientes, siempre que dicha información no comprometa la HIPAA ni infrinja de otro modo los derechos de los pacientes a la confidencialidad.

23.5 Vacunas y pruebas pagadas por el empleador. El Empleador pondrá a disposición de los Empleados de la Unidad de Negociación, sin costo alguno, las vacunas contra la hepatitis B, las vacunas contra la gripe, las pruebas iniciales de tuberculosis y las radiografías de tórax iniciales (si la prueba de tuberculosis de un empleado es positiva) y las pruebas de COVID-19 (si las condiciones en las instalaciones lo justifican). El Empleador cubrirá las pruebas y el tratamiento de piojos y sarna en caso de que se documente un caso en las instalaciones. Las Partes podrán acordar pruebas y vacunas adicionales en caso de declaración de emergencia por parte de las autoridades sanitarias estatales o federales.

23.6 Equipo seguro y condiciones seguras. Ningún empleado de la unidad de negociación deberá trabajar en, con o cerca de un equipo inseguro o en una condición insegura. Ningún LPN deberá trabajar en o con equipo o de una manera que sea una violación de la Ley de Práctica de Enfermería de Oregon. Esta disposición solo se puede invocar después de que un empleado de la unidad de negociación plantee el asunto ante el comité de seguridad del lugar de trabajo, discuta el asunto con su supervisor y, si aún existe desacuerdo, con el administrador o, en ausencia del administrador, con la persona designada por el administrador. Si la situación constituye una condición insegura se basará en las pautas de seguridad implementadas en la instalación, determinadas por el Comité de Gestión Laboral y el Comité de Seguridad.

23.7 Capacitación para nuevos empleados. Todos los nuevos empleados de la unidad de negociación que presten atención directa a los pacientes y los empleados existentes de la unidad de negociación que sean promovidos a cualquier puesto que preste atención directa a los pacientes recibirán hasta cinco (5) días de capacitación práctica remunerada, según corresponda, al momento de la contratación (es decir, según la experiencia y el grado de especialización en la materia). Esta capacitación deberá completarse antes de que el empleado sea incluido oficialmente en el programa. El empleador realizará una capacitación sobre el plan de preparación para emergencias del centro. La capacitación sobre el plan de preparación para emergencias se realizará dos veces por año calendario. Todos los empleados de la unidad de negociación deben asistir a la capacitación sobre preparación para emergencias y se les pagará el tiempo que dediquen a dicha capacitación.

23.8 Formación adicional. El sindicato y el empleador trabajarán en cooperación para establecer programas de capacitación adicionales sobre el tema de cómo brindar una atención más eficaz a los pacientes con problemas de conducta o demencia, ya sea a través de Oregon Care Partners o de cualquier otra fuente potencial de fondos para capacitación. Dicha capacitación que se lleve a cabo en el centro estará disponible para los empleados apropiados, según lo determine el empleador, y se les pagará a dichos empleados por todo el tiempo autorizado por el empleador que dediquen a dicha capacitación.

ARTÍCULO 24 – NO HAY HUELGA/NO HAY CIERRE PUERTO

24.1 No hay huelga/no hay cierre patronal. Durante la vigencia de este Convenio o cualquier prórroga escrita del mismo, el Sindicato no convocará ni autorizará ninguna huelga contra el Empleador en el establecimiento cubierto por este Convenio, y el Empleador no procederá a un cierre patronal contra ningún Empleado. A los efectos de este Artículo, se considerará huelga cualquier huelga, sentada, baja por enfermedad, paro laboral, huelga de solidaridad u otro paro laboral.

24.2 Notificación sindical. Si un empleado o empleados de la unidad de negociación participan en una huelga y el empleador notifica al sindicato sobre dicha acción, un representante del sindicato deberá, lo antes posible, instruir a los empleados de la unidad de negociación para que cesen dicha acción y regresen rápidamente a sus trabajos.

24.3 Violación. Unidad de Negociación Los empleados que participen en una huelga en violación de este Artículo estarán sujetos a medidas disciplinarias que pueden incluir hasta el despido.

24.4 Comunicación sindical. En caso de violación de la disposición de no hacer huelga, el sindicato: • Desconocerá públicamente dicha acción por parte de los empleados de la unidad de negociación; • Notificará a los empleados de la unidad de negociación su desaprobación de dicha acción y les ordenará que cesen dicha acción y regresen a trabajar inmediatamente; y • Publicar avisos en los tablones de anuncios del sindicato informando que desaprueba dicha acción e instruyendo  Los empleados de la Unidad de Negociación regresarán a trabajar inmediatamente.

24.5 Piquetes informativos. En reconocimiento de la asociación única entre el sindicato y los empleadores que ha dado lugar a este acuerdo, el sindicato no realizará piquetes informativos durante la vigencia de este acuerdo. Esta disposición expirará en la última fecha del acuerdo y no seguirá vigente a menos que se renegocie explícitamente.

ARTICULO 25 – SUCESORÍA

En caso de que se vaya a vender, ceder, arrendar o transferir una instalación, el Empleador deberá notificar al Sindicato por escrito, al menos sesenta (60) días calendario antes de dicha transacción, sujeto a la SEC y otras leyes y reglamentos aplicables. Dicha notificación deberá incluir el nombre y la dirección del posible nuevo propietario, cesionario, arrendatario o cesionario. El Empleador se reunirá con representantes del Sindicato para negociar los efectos de la transacción sobre los empleados de la unidad de negociación, a más tardar cuarenta y cinco (45) días antes de cualquier transacción. No se divulgará ninguna información comercial confidencial al Sindicato en ningún momento a menos que el Sindicato acepte los arreglos adecuados para proteger la confidencialidad y el uso de dicha información.

Cuando el requisito de notificación del Empleador al Sindicato se active por una transacción calificada, el Empleador también deberá notificar por escrito al posible nuevo propietario, cesionario, arrendatario o sucesor del cesionario sobre la existencia de este Acuerdo Laboral y proporcionar una copia.

A pedido y cuando corresponda, el Empleador deberá proporcionar al Sindicato el nombre del propietario de una propiedad, como un fideicomiso de inversión inmobiliaria con el que el Empleador tenga un acuerdo de operación formal. El Empleador se reserva el derecho exclusivo de celebrar cualquier acuerdo de operación con un propietario de una propiedad, siempre que el acuerdo no requiera que el Empleador participe en actividades que violen los derechos y protecciones establecidos en la Ley Nacional de Relaciones Laborales.

El Empleador acepta que, en caso de que decida vender cualquier instalación cubierta por este Acuerdo, instalación que continuará funcionando como un centro de enfermería especializada, el Empleador exigirá como condición de cualquier venta que el operador sucesor reconozca al Sindicato como el agente exclusivo de negociación colectiva para los empleados actualmente representados en la instalación; y además, como condición de venta, el comprador estará obligado a continuar los términos y condiciones del acuerdo de negociación colectiva por un período de ciento veinte (120) días, tiempo en el cual el empleador sucesor tiene la opción de notificar al Sindicato que desea negociar los términos y condiciones de empleo durante ese período. Si el empleador sucesor no ejerce esa opción, entonces el Acuerdo de Negociación Colectiva permanecerá intacto durante su vigencia completa.

1. Nada de lo dispuesto en esta disposición obligará al empleador sucesor a ofrecer los mismos servicios médicos y dentales. o planes de seguro de la vista, o el mismo plan de jubilación o 401k, o los mismos planes de vida o discapacidad grupales. El empleador sucesor puede implementar sus propios planes médicos, dentales o de la vista, plan de jubilación o 401k, plan de discapacidad y plan de seguro de vida grupal y también puede implementar su propio plan de tiempo libre.

2. En lo que respecta a los beneficios del seguro médico, el empleador sucesor deberá ofrecer un plan que sea similar en general al plan ofrecido por el empleador.

3. Nada de lo dispuesto en esta disposición requerirá que el empleador sucesor continúe en vigor las disposiciones contractuales sobre vacaciones y licencia por enfermedad, siempre que el empleador sucesor ofrezca una cantidad de tiempo libre comparable a la cantidad total de tiempo libre por vacaciones y licencia por enfermedad contenida en este Acuerdo.

4. En caso de que el Empleador no pueda encontrar un comprador que esté dispuesto a comprar la instalación En los términos y condiciones aquí especificados y si el Empleador se ve obligado a cerrar la instalación, deberá notificar al Sindicato su intención de cerrar la instalación. Al notificar al Sindicato, las Partes se reunirán dentro de los diez (10) días hábiles para discutir el posible cierre. El Empleador deberá proporcionar evidencia de su intención de cerrar porque el comprador potencial no comprará la instalación si dicho comprador tiene que cumplir con la disposición de “sucesión”. Al proporcionar dicha evidencia, el Empleador quedará liberado de su obligación bajo las disposiciones de “sucesión” del contrato.

El Empleador no tendrá responsabilidad alguna por cualquier incumplimiento de las disposiciones de esta Sección por parte del empleador sucesor siempre que el Empleador cumpla con las obligaciones establecidas en este Artículo.

ARTÍCULO 26 – SEGURO DE SALUD

El Empleador deberá pagar al Fondo de Atención Médica para la Fuerza Laboral Esencial de Oregon (“Fondo”) cuatrocientos ochenta y ocho dólares ($488) antes del día quince (15) de cada mes siguiente al mes en el que cada empleado participante esté programado para trabajar treinta (30) o más horas por semana.

Los empleados elegibles para la unidad de negociación que se inscriban en la cobertura de seguro de salud provista por el Fondo deberán pagar el siguiente monto mensual correspondiente a la parte del empleado del costo total del seguro del empleador de cuatrocientos ochenta y ocho dólares ($488) de la prima.

Solo para empleados $35

Empleado y cónyuge $70

Empleado y familia $105

A partir del 1 de enero de 2025, el Empleador deberá pagar al Fondo quinientos diecisiete dólares ($517) antes del día quince (15)th) día de cada mes siguiente al mes en el que cada empleado participante esté programado para trabajar treinta (30) o más horas por semana. Este aumento de prima de veintinueve dólares ($29) por participante es un aumento de costo del seis por ciento (6%) para el Empleador. Se compartirá con los Empleados de la siguiente manera. Los empleados elegibles para la unidad de negociación que se inscriban en la cobertura de seguro médico provista por el Fondo pagarán el siguiente monto mensual correspondiente a la parte del empleado del costo total del seguro del empleador de quinientos diecisiete dólares ($517) de la prima.

Solo para empleados $37.10

Empleado y cónyuge $74.20

Empleado y familia $111.30

Controles de costos:

1. Si el Directorio del Fondo cambia el monto de la prima del participante en 2026, 2027 o 2028, Las partes rendirán cuentas de ello de conformidad con el artículo 11.11.

2. Cada centro realizará una aportación al Fondo para todos los empleados inscritos en la cobertura de seguro de salud proporcionada por el Fondo.

3. Cada instalación acepta estar sujeta a los términos del presente Acuerdo y Declaración de  Fideicomiso que rige el funcionamiento del Fondo y acepta a los Fideicomisarios Empleadores del Fondo como sus representantes.

4. El Fondo determinará las reglas de elegibilidad para la cobertura, los períodos de espera para la cobertura y los beneficios que se brindarán a los empleados y sus dependientes.

5. Si la implementación de una ley federal o estatal da como resultado un cambio material en la situación del Empleador, costo de proporcionar seguro médico, o si los fideicomisarios del Fondo aumentan la prima total de un (1) año del plan al siguiente en un diez por ciento (10%) o más, a pedido de una de las partes, las partes reabrirán este Acuerdo con el propósito limitado de entablar una negociación de buena fe para abordar el efecto de dicho cambio. Las partes revisarán el historial del empleador anterior de contribuciones totales al seguro médico y las vacaciones de contribución. Las partes considerarán establecer unas vacaciones de contribución adicionales para abordar el cambio material en el costo del empleador de proporcionar seguro médico, si lo hubiera. Si, después de una negociación de buena fe de hasta sesenta (60) días, las partes no pueden llegar a un acuerdo, se levantarán las Disposiciones de No Huelga/No Cierre Patronal.

ARTÍCULO 27 – SUBCONTRATACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN

27.1 Subcontratación interna. En caso de que el Empleador subcontrate a cualquier empleado de la Unidad de Negociación previamente subcontratado, el Sindicato y el Empleador negociarán de inmediato los impactos, dentro de los catorce (14) días calendario siguientes a la notificación del Empleador. Las Partes acuerdan que los siguientes puntos deben incluirse en un acuerdo final de negociaciones:

• El Empleador deberá contratar directamente a tantos empleados afectados como sea posible para los puestos vacantes tareas para las cuales los empleados están calificados o pueden ser reentrenados con un entrenamiento mínimo.

• El Empleador deberá respetar la fecha de contratación original de los empleados afectados a efectos de antigüedad.

• El empleador deberá cumplir con todas las leyes y regulaciones estatales y federales.

27.2 Subcontratación. El Empleador acepta que no habrá subcontratación de trabajo de la unidad de negociación, con excepción de los servicios de limpieza y lavandería subcontratados existentes, durante la vigencia de este Acuerdo, a menos que las Partes acuerden mutuamente subcontratar el trabajo de la unidad de negociación de Dietética tras la demostración por parte del Empleador de circunstancias extraordinarias. El Empleador deberá notificar al Sindicato con treinta (30) días de anticipación cualquier subcontratación de trabajo de la unidad de negociación durante la vigencia de este Acuerdo. El Empleador se reunirá con el Sindicato durante dicho período de treinta (30) días para analizar el impacto de la subcontratación en los Empleados de la Unidad de Negociación. Este Artículo no se aplica al personal de la agencia que se utiliza cuando es necesario.

27.3 Subcontratación inicial. En el caso de que el Empleador celebre un contrato inicial con un Subcontratista para proporcionar servicios de Limpieza y/o Lavandería, el Subcontratista deberá firmar con el Sindicato el Memorando de Acuerdo de Subcontratación (“MOA de Subcontratación”) que se encuentra en el Apéndice E.

27.4 Subcontratación Preexistente. El Empleador que tenga contrato preexistente con un Subcontratista de empleados de Limpieza y/o Lavandería que no estén representados por el Sindicato, deberá aceptar reconocer voluntariamente a los empleados subcontratados de conformidad con el Artículo 1.

ARTÍCULO 28 – ACUERDO ÚNICO, ASUNTOS COMPRENDIDOS, MODIFICACIÓN, NORMAS

CONDICIONES PREMIUM PRESERVADAS

28.1 Acuerdo Único. Este Acuerdo constituye el único y completo Acuerdo entre las Partes y reemplaza todos los acuerdos anteriores, orales y escritos, y expresa todas las obligaciones o restricciones impuestas a las Partes respectivas durante su vigencia. Todos los acuerdos individuales, tanto orales como escritos, que puedan existir entre el Empleador y cualquier empleado de la unidad de negociación, finalizarán al momento de la ejecución de este Acuerdo. Las Partes acuerdan que este Acuerdo es el único acuerdo sobre salarios y beneficios de los empleados cubiertos. La existencia o provisión posterior de beneficios no mencionados en este Acuerdo no crea ningún derecho adquirido ni práctica pasada exigible. El Empleador puede proporcionar o rescindir cualquier política o práctica de compensación o beneficios no expresamente mencionada en este Acuerdo en cualquier momento. Siempre que ejerza dicha discreción, el Empleador notificará al Sindicato con anticipación.

28.2 Asuntos contemplados. Todos los asuntos no contemplados en este Acuerdo se considerarán planteados y resueltos de forma adecuada. Este Acuerdo contiene el acuerdo completo y completo entre las Partes. El hecho de que una de las Partes no haga cumplir alguna de las disposiciones de este Acuerdo o algún derecho otorgado por ley no se considerará una renuncia a ninguna disposición o derecho, ni una renuncia a la autoridad de la Parte para ejercer dicho derecho de alguna manera que no entre en conflicto con el Acuerdo.

28.3 Enmienda. Este Acuerdo puede modificarse o enmendarse únicamente con el consentimiento por escrito de todas las Partes. La renuncia, en cualquier caso, a cualquier término o condición de este Acuerdo o cualquier incumplimiento del mismo no constituirá una renuncia a dicho término o condición o cualquier incumplimiento del mismo en cualquier otro caso.

28.4 Normas preservadas. Ningún empleado sufrirá ninguna reducción en su salario por hora individual, en la cantidad total de tiempo libre remunerado ni en los beneficios del seguro médico debido a la cobertura de este Acuerdo, a menos que dicha reducción se aborde expresamente en este Acuerdo o en una Enmienda escrita firmada por las Partes en el presente. Si el salario mínimo del Estado de Oregón aumenta, cualquier empleado que reciba el salario mínimo verá su compensación aumentada en consecuencia. Las personas que reciban una compensación superior al salario mínimo no recibirán ningún ajuste en su compensación únicamente debido a dicho aumento del salario mínimo.

28.5 Condiciones Premium. Se entiende que las disposiciones de este Acuerdo relativas a salarios, horas y condiciones de trabajo tienen por objeto establecer condiciones mínimas para el empleo de los empleados sujetos a este Acuerdo. El Empleador es libre de establecer condiciones superiores a las mínimas contenidas en el Acuerdo, a su entera discreción, y el Empleador acepta que si paga a un empleado una tasa salarial que exceda las tasas contenidas en este Acuerdo, el Empleador no pagará posteriormente reducir el salario de ese empleado. El Empleador no aplicará esta Sección de manera ilegal o discriminatoria. manera.

ARTÍCULO 29 – DURACIÓN

El presente Acuerdo entrará en vigor el 1 de octubre de 2024 o treinta (30) días después de su ratificación, lo que ocurra más tarde, y permanecerá en pleno vigor y efecto hasta el 30 de septiembre de 2028 y de año en año a partir de entonces, siempre que cualquiera de las Partes pueda notificar por escrito a la otra al menos noventa (90) días antes del 30 de septiembre de 2028 o cualquier fecha de aniversario posterior en la que el Acuerdo permanezca vigente, su deseo de modificar o rescindir cualquier disposición del Acuerdo. Cualquier cambio acordado por las Partes deberá quedar por escrito y ser ejecutado por funcionarios o agentes debidamente autorizados de las Partes en este Acuerdo.

ARTÍCULO 30 – CAPACITACIÓN EN CONVENIO COLECTIVO

El Empleador y el Sindicato acuerdan facilitar una capacitación conjunta sobre el Convenio Colectivo de Trabajo en cada centro, dentro de los ciento veinte (120) días siguientes a la fecha de ratificación del presente Convenio. Esta capacitación incluirá participantes de Avamere Health Services LLC, SEIU, HCSG, el equipo de negociación de Avamere y los delegados electos. Esta capacitación es única y no tendrá una duración mayor a una (1) hora. El Equipo de Negociación y/o los Delegados Electos recibirán su salario regular por esta capacitación, con un máximo de cuatro (4) empleados de la unidad de negociación presentes. Los cuatro (4) empleados de la unidad de negociación no serán considerados horas extras por asistir a esta reunión. El propósito de esta capacitación será revisar el texto de este Convenio que refleja lo siguiente:

• Cambios en las políticas o procedimientos lingüísticos contractuales que estaban vigentes antes de la fecha de entrada en vigor de este Acuerdo.

• Nuevo lenguaje, políticas o procedimientos contractuales

• Procesos para los centros LMC estatales y de instalaciones. En esta capacitación, el empleador y el sindicato también revisarán los objetivos compartidos y los próximos pasos con respecto a la defensa del financiamiento de los hogares de ancianos y la mejora del censo.

FIRMAS

POR LA UNIÓN PARA EL EMPLEADOR

Melissa Unger, directora ejecutiva de SEIU Mary Kofstad, APRN, MSN, FNF-NC

María Kofstad

Mary Kofstad (4 de diciembre de 2024, 18:08 PST)

Rebecca Miller, equipo de negociación

Jon Starlight, equipo de negociación

Michelle Dawson, equipo de negociación

Uriel Aguilar-Reyna, Equipo de Negociación

Uriel Aguilar Reyna

Uriel Aguilar-Reyna (6 de diciembre de 2024, 10:11 PST)

Heidi Morrison, equipo de negociación

heidi morrison

Heidi Morrison (5 de diciembre de 2024, 14:53 PST)

Wakitu Wotcha, equipo de negociación

Jeanna Strawn, equipo de negociación

Erin Otey, equipo de negociación

Kelly Dardis, equipo de negociación

Kelly Dardis

Kelly Dardis (5 de diciembre de 2024, 12:57 PST)

Kayla Simpson, equipo de negociación

Jessica Sisco, equipo de negociación

Jessica Sisco (6 de diciembre de 2024, 17:19 PST)

Sarah LeBrun, equipo de negociación

sarah lebrun

Sarah LeBrun (7 de diciembre de 2024, 18:13 PST)

Annie Snyder, equipo de negociación

Brandie Morrow, equipo de negociación

Sam Browne, equipo de negociación

Evan Paster-Pearl, estratega sénior de negociación de SEIU

Evan Paster

Evan Paster (4 de diciembre de 2024 17:02 PST)

APÉNDICE A: AVISO DE SEGURIDAD SINDICAL

Estimado empleado representado por un sindicato:

Según los términos del convenio de negociación colectiva vigente entre su sindicato SEIU Local 503, OPEU, y el empleador, usted debe hacerse miembro y pagar las cuotas o pagar una tarifa de parte justa.

El pago de las cuotas o la cuota de participación equitativa es condición para la continuidad del empleo. Estas cuotas se deducirán de su cheque mediante un descuento de nómina. Las cuotas se basan en las horas trabajadas, no en las horas extras.

Pronto recibirá una solicitud de membresía sindical por correo, junto con una copia de su contrato sindical e información sobre beneficios sindicales adicionales.

Si tiene alguna pregunta sobre el sindicato, puede comunicarse con su delegado o directivo sindical o llamar a la oficina de SEIU Local 503, OPEU al 1-844-503-SEIU (7348).

APÉNDICE B: AVISO DE RETIRO DEL PRODUCTO

Estimado empleado representado por un sindicato:

Según los términos del acuerdo de negociación colectiva entre su sindicato, SEIU Local 503, OPEU y el empleador, siempre que se produzca una vacante mientras los empleados de la unidad de negociación están despedidos, los empleados de la unidad de negociación que estén calificados para ocupar la vacante son llamados nuevamente por orden de antigüedad, siempre que sea dentro de los dieciocho meses posteriores al despido.

Se le ha llamado a trabajar y tiene la opción de volver a trabajar. Tiene 24 horas a partir de la recepción de esta carta para indicar si desea o no volver a trabajar. Si no notifica a su empleador dentro de las 24 horas, habrá renunciado a su derecho a ser llamado a trabajar.

Comuníquese con su delegado sindical o llame a la oficina local 503 de SEIU al 1-844-503-SEIU (7348) si tiene alguna pregunta.

APÉNDICE C: ESCALAS SALARIALES DE AVAMERE

APÉNDICE C: ESCALAS SALARIALES DE AVAMERE CLASIFICACIONES DE ENFERMERÍA

APÉNDICE E: MEMORANDO DE ACUERDO DE SUBCONTRATACIÓN

Por la presente, Healthcare Services Group, Inc. (el “Empleador”) y SEIU Local 503 OPEU (el “Sindicato”) acuerdan lo siguiente:

1. El Empleador reconoce al Sindicato como el agente exclusivo de negociación colectiva para todos los empleados de tiempo completo y de tiempo parcial regular de limpieza y lavandería (si los hubiera) empleados por el Empleador en las siguientes instalaciones operadas por Avamere Health Services, LCC:

a) Lebanon Care Center, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Lebanon)

b) Peckham-Miller, Inc. (que opera como Avamere Rehabilitation of Hillsboro)

c) Mountain View Rehabilitation, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation de Oregon City)

d) South Salem, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Salem)

e) Newport Rehabilitation, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Newport)

f) Clackamas Rehabilitation, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Clackamas)

g) Coos Bay Rehabilitation, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Coos Bay)

h) King City Rehabilitation, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of King City)

i) Keizer Campus Operations, LLC (que opera como Avamere Court en Keizer)

j) Junction City Rehabilitation, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Junction City)

k) Laurelhurst Operations, LLC (que opera como Laurelhurst Village Rehabilitation Center)

l) Eugene Rehabilitation, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Eugene)

m) Crestview Operations, LLC (que opera como Avamere Crestview de Portland)

n) Medford Operations, LLC (que opera como Avamere Health Services de Rogue Valley)

o) Avamere Transitional Care en Sunnyside, LLC (que opera como Avamere Transitional Care en Sunnyside)

p) Beaverton Rehab and Specialty Care, LLC (que opera como Avamere Rehabilitation of Beaverton)

q) Riverpark Operations, LLC (que opera como Avamere Riverpark de Eugene)

r) Waterford Operations, LLC (que opera como Avamere en Medford – Three Fountains)

s) Ohana Harmony House, LLC (que opera como Bend Transitional Care)

t) Inversores de operaciones de Avamere Lake Oswego, que operan como La perla en Kruse Way

2. Excluye: Todos los demás empleados, empleados confidenciales, gerentes, guardias y supervisores según se define en la Ley.

3. El Empleador y el Sindicato acuerdan estar sujetos a los términos y condiciones del convenio colectivo de trabajo (el “CBA”) actualmente vigente (y cualquier modificación posterior) y que vence a la medianoche del 30 de septiembre de 2028 entre el Sindicato y Avamere Health Services, LLC para los empleados de limpieza y lavandería del Empleador (si los hubiera) empleados en las instalaciones enumeradas anteriormente, excepto como se establece expresamente a continuación.

a. Se adjunta al presente documento una copia del CBA como Anexo 1 y se incorpora al mismo.

b. Todos los empleados elegibles de la unidad de negociación que trabajen para el Empleador en las instalaciones en tareas de limpieza y/o lavandería serán contratados por el Subcontratista.

c. Los beneficios de salud y dentales del empleador serán equivalentes o mejores.

d. Los términos y condiciones de empleo establecidos en el Manual del Empleado del Empleador, con sus modificaciones periódicas, y las Políticas y Procedimientos generales de Recursos Humanos del Empleador, con sus modificaciones periódicas, regirán el empleo de los empleados amparados por este Memorándum de Acuerdo (el “MOA”), siempre que dichos términos, condiciones, políticas o procedimientos no sean incompatibles con este Convenio. Si el Sindicato considera que alguno de dichos términos, condiciones, políticas o procedimientos entra en conflicto con el MOA, tendrá derecho a presentar una queja formal cuando se implemente inicialmente o, alternativamente, cuando se aplique a cualquier empleado de forma que este sea objeto de medidas disciplinarias o despido.

e. Las fechas de contratación, la antigüedad y las tarifas por hora de los empleados afectados se mantendrán y no se reducirán. [Las tarifas base por hora aplicables se adjuntan como Anexo 1].

f. Los empleados deberán usar los uniformes proporcionados por el Empleador. g. La semana laboral de HCSG se extenderá de domingo a sábado y el empleado recibirá su pago quincenalmente.

4. El Empleador y el Sindicato acuerdan estar sujetos y cumplir con las normas de quejas y procedimiento de arbitraje establecido en el CBA para todas y cada una de las disputas que puedan surgir con referencia a la aplicación o interpretación de las disposiciones de este MOA.

a. Para cualquier miembro del personal de la unidad de negociación de Healthcare Services Group, Inc., se realizan los siguientes cambios en el artículo de Quejas: El supervisor inmediato del empleado de la unidad de negociación es el Gerente de Cuentas a efectos de la Política de Puertas Abiertas y las quejas del Paso 1. Las quejas del Paso 2 se presentarán ante el Gerente de Distrito del Subcontratista.

b. Para resolver cualquier problema en el departamento administrado por Healthcare Services Group, Inc., Healthcare Services Group, Inc. acuerda que el Gerente de Cuentas del centro participará en el Comité de Gestión Laboral del centro, acatando el convenio colectivo, el manual del empleador y todas las decisiones, comunicaciones y directrices de los diversos comités de gestión laboral contenidos en este CBA, cuando dicho Gerente de Cuentas o Supervisor de Limpieza/Lavandería sea invitado a la reunión del Comité de Gestión Laboral con antelación y reciba una agenda escrita con temas relevantes para el funcionamiento del departamento subcontratado.

5. El presente MOA entrará en vigor el 1 de octubre.st, 2024 y permanecerá en pleno vigor durante la vigencia del convenio colectivo de trabajo entre el Sindicato y el Empleador. Este MOA se renovará anualmente, siempre que cualquiera de las Partes pueda reabrir el Convenio para modificar, enmendar o rescindir cualquiera de sus disposiciones mediante notificación por escrito a la otra Parte al menos noventa (90) días antes de la medianoche del vencimiento del Convenio Colectivo de Trabajo entre el Sindicato y Avamere Health Services, LLC, o el 30 de septiembre posterior de cualquier año contractual en el que este Convenio permanezca vigente. El Healthcare Services Group, Inc. acuerda además que, además del aviso del Sindicato a Avamere Health Services, LLC con respecto a la modificación, enmienda o terminación del CBA, el Sindicato proporcionará aviso al Healthcare Services Group, Inc. de conformidad con este Acuerdo, y que el Healthcare Services Group, Inc. estará sujeto a cualquier enmienda o modificación al CBA actual que sea negociada y acordada por el Sindicato y Avamere Health Services, LLC y que firmará un MOA actualizado y estará sujeto a los términos de cualquier CBA sucesor negociado y acordado por el Sindicato, para los empleados de limpieza y lavandería del empleador (si los hubiera) empleados en las instalaciones de Avamere Health Services, LLC.

Para SEIU Local 503, OPEU Para Healthcare Services Group, Inc.

Larry Gidley

Larry Gidley (7 de enero de 2025, 17:12 MST)

Larry Gidley 01/07/25

1/9/2025

CARTA DE ACUERDO: SERVICIOS DE SALUD AVAMERE, POLÍTICA DE INCENTIVOS PARA PRECEPTORES DE LLC

Propósito: Recompensar a los preceptores que capacitan a nuevos empleados de la unidad de negociación y ayudar a aumentar la retención de esos nuevos empleados.

Procedimiento:

1. Cada instalación identificará a los empleados de la unidad de negociación que estén dispuestos a ser mentores o preceptores de nuevos empleados. Empleados contratados que ocupen el mismo puesto de trabajo. Estos empleados serán identificados como preceptores en la institución.

a. El objetivo es que cada instalación identifique al menos un Preceptor para cada Día, Tarde y Noche. Turno, pero esto no es obligatorio.

2. A los preceptores identificados se les pagará $2 adicionales por hora por cada hora que estén entrenando. Nuevos empleados durante su orientación inicial.

a. El aumento de tarifa por hora de $2 sigue siendo el mismo independientemente del número de nuevos empleados que se capaciten durante ese turno.

b. El aumento de tarifa de $2 por hora solo está vigente en los turnos en los que el Preceptor está realizando la capacitación. con nuevos empleados.

3. Se alienta a los preceptores a que ayuden a retener a los nuevos empleados que capacitan y tendrán la oportunidad de obtener una bonificación por retención adicional por sus esfuerzos exitosos en este sentido. El preceptor tendrá el potencial de recibir la bonificación por retención por cada empleado que capacite en la instalación.

4. El bono de retención se otorgará al Preceptor de la siguiente manera: a. Bono de $200 por retención de 90 días

b. Bono de $200 por retención de 180 días

c. El bono de $200 por 1 año de retención se indica mediante las firmas a continuación: Por el sindicato: Por el empleador:

9-3-2021

9/14/2021