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8/1
Su equipo de negociación de la Mesa Central ha llegado a un acuerdo tentativo con la gestión estatal, gracias a la fuerza, la unidad y las acciones de miembros como usted de todo Oregón.
Después de meses de negociaciones—incluidas las largas horas en los últimos días de negociación, además de las sesiones maratónicas de la semana pasada, su equipo de negociación electo consiguió un contrato temprano esta mañana a las 5:21 a. m. que proporcione mejoras significativas en salarios, beneficios, equidad y seguridad laboral.
Esta victoria no se logró sólo en la mesa,Lo ganaste tú. Cada acción que realizamos juntos: vestirnos de morado en el trabajo, asistir a manifestaciones y piquetes informativos, contactar a los responsables de la toma de decisiones por teléfono y correo electrónico.—marcó la diferencia y ayudó a ganar este acuerdo.
Estos son los aspectos más destacados:
Justicia Económica
- COLAs que suman más del 6.5% durante la vida del contrato
- Esto incluirá un COLA del 2.5 % el 2/1/26 y del 4 % el 1/1/27.
- Pasos: Los trabajadores que no hayan alcanzado el límite máximo recibirán los pasos según lo programado (sí, tenemos que negociar esto) y un nuevo (11º) escalón más alto el 2/1/27. Los empleados que han estado en el estado durante 10 años y alcanzaron su máximo nivel recibirán su nuevo paso inmediatamente en esa fecha.
- Seguro de salud: acceso mantenido a atención médica asequible durante la vigencia del contrato; lenguaje que protege los planes con prima compartida del 1% frente al aumento de los costos de la atención médica
- Diferenciales
- El diferencial para trabajadores esenciales aumentó a $4/hora
- Estudio sobre el equipo de gestión de incidentes de incendio
- Proceso para negociar un diferencial para la investigación del ODHS en residencias
Seguridad y carga de trabajo
- Luchamos y ganamos contra las conclusiones de la gerencia sobre el proceso de discriminación.
- Evaluación de seguridad para trabajadores que enfrentan daños al presentar quejas por discriminación y profesionalismo
- Si se solicita, los gerentes deben reunirse con el personal que realiza solicitudes de priorización de la carga de trabajo.
- Mayor acceso a licencias por incidentes críticos para incidentes traumáticos en el trabajo
- Creación de un comité que determinará las mejores prácticas y hará recomendaciones para una política sobre Grupos de Recursos de Empleados
Lugar de trabajo del siglo XXI
- Nuevo proceso de apelaciones sobre trabajo remoto que permite a los trabajadores apelar las denegaciones o recensiones del trabajo remoto ante un comité de gestión laboral
- Permiso por mal tiempo ampliado en 16 horas por bienio
- Los trabajadores no esenciales obtienen diferenciales para trabajadores esenciales cuando se les exige presentarse en persona durante un cierre
- Proceso de negociación extendido para llegar a un acuerdo sobre una carta de entendimiento sobre la implementación de IA hasta septiembre de 2025
- Un comité revisará el lenguaje del contrato sobre despidos y recomendará mejoras
Una unión fuerte
- Amplía las 12 horas de licencia paga (anteriormente sólo disponible para los delegados) también a los funcionarios sublocales.
- Aumenta el tamaño del equipo de la Mesa Central de 10 a 12 miembros
- Aviso obligatorio al sindicato cuando la gerencia presenta una solicitud de reclasificación
Transición de nómina
- Transición al pago quincenal en julio de 2027
- Pago único de $1700 en julio de 2027, más
- 40 horas de licencia otorgadas 90 días antes de la transición de nómina que pueden canjearse por costos de transición
- Un Comité Asesor Conjunto de Gestión Laboral se reunirá para discutir y hacer recomendaciones para la transición
- Compromisos sobre:
- No hay cambios en el estatus de FTE debido a la transición
- La gerencia es responsable de aprobar las planillas de horas y garantizar que se les pague a los trabajadores, incluso cuando el tiempo no se presenta o no se aprueba según lo programado.
- Formación mejorada sobre nóminas de Workday para empleados representados y la capacitación requerida para la gestión en la aprobación de tiempos.
- A partir de enero de 2026, los sobrepagos solo se podrán recuperar hasta 364 días atrás. Todos los sobrepagos califican para un plan de pago, independientemente de cómo se emitieron.
- Se implementó un proceso de respuesta rápida ante errores de nómina cuando se produce la transición para garantizar que los problemas se resuelvan de inmediato.
...¡y mucho más!
¿Y ahora qué sigue?
Este acuerdo es tentativo Hasta que los miembros voten para ratificarlo. Recibirán un resumen completo del acuerdo al votar. En los próximos días, les enviaremos:
• Información sobre reuniones de ratificación y sesiones de preguntas y respuestas
• Instrucciones y plazos de votación
Juntos hicimos esto posible. Terminemos con fuerza: ¡revise el TA, asista a una sesión y emita su voto!
7/23
El Equipo de Negociación de la Mesa Central dedicó los dos primeros días de esta semana a negociar con la gerencia sobre diversas prioridades clave y logró avances considerables. Tuvimos importantes éxitos en nuestro artículo sobre teletrabajo y el mal tiempo.
- En cuanto al trabajo remoto, hemos creado un panel que incluye a nuestro sindicato y que podrá responder a las quejas sobre el trabajo remoto, por lo que ahora los trabajadores tendrán voz en ese proceso.
- En caso de mal tiempo, aumentamos la cantidad de licencia por mal tiempo de 40 a 56 horas, el primer aumento que hemos logrado desde que se aprobó inicialmente el texto.
Ninguna de las partes aprobó una actualización económica, pero esperamos más conversaciones sobre economía a principios de la próxima semana. La gerencia nos escuchó cuando les pedimos que mejoraran la nómina. Implementaron muchos cambios en respuesta a las inquietudes que compartimos la semana pasada. En concreto, implementaron las siguientes medidas:
- Ahora están abordando la brecha generada por la transición quincenal de la nómina, otorgando a los trabajadores 40 horas adicionales de vacaciones que pueden canjear para cubrir gastos, además de un pago único de $1,500. Esta compensación cubrirá la brecha de transición para la mayoría de los trabajadores, algo que, según hemos indicado, es necesario. Esto representa un gran avance respecto a sus $500 iniciales.
- Han aumentado la especificidad de lo que se hará hasta la transición para garantizar que no se produzcan errores.
Les comunicamos que aún les queda mucho por hacer para asegurar a nuestro equipo que pueden implementar esta transición con éxito y que el proceso debe ser bien pensado y transparente. Esperamos con interés ver qué nos muestran en nuestra reunión de la próxima semana. También necesitamos su opinión sobre este tema. Mañana lanzaremos una encuesta más sobre esta propuesta. ¡Estén atentos! A continuación se presentan los aspectos más destacados de los acuerdos provisionales a los que llegamos:
- Artículo 138 – Trabajo remoto: Como se mencionó anteriormente, ¡hemos logrado muchos avances aquí!
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- Hemos negociado un nuevo proceso de apelación para denegaciones y rescisiones. Las apelaciones serán atendidas por un comité compuesto por un representante sindical y un representante de la Unidad de Reclamaciones de Empleo (LRU). Esto brindará a los trabajadores una nueva vía, una vez agotado el proceso de quejas, para abordar los problemas del teletrabajo.
- Hemos agregado un texto que establece que cuando la gerencia considera si alguien es elegible para trabajar de forma remota, las reuniones presenciales ad hoc, las capacitaciones u otros requisitos similares no pueden ser la única razón para determinar que alguien no es elegible.
- Los empleados que residen fuera del estado deben recibir un aviso con al menos 30 días de anticipación sobre la rescisión de su solicitud de trabajo remoto.
- Artículo 123 – Condiciones inclementes y peligrosas: Logramos ganar un par de piezas importantes de lenguaje en este artículo.
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- El DAS publicará los factores que se utilizaron para tomar las decisiones de cierre. Luchamos arduamente en este asunto para denunciar el trato desigual que los trabajadores rurales han comunicado. Creemos que este cambio les brindará mayor claridad sobre por qué las oficinas permanecen abiertas durante condiciones adversas y peligrosas.
- ¡Hemos aumentado el número de horas disponibles para que las personas las usen de 40 a 56!
- Equidad y Discriminación: Conversamos con la gerencia sobre cómo estructurar mejor un comité que ganamos en la negociación hace dos años. Este comité recibe datos del estado que le ayudan a comprender las tendencias en materia de ascensos, medidas disciplinarias, despidos y quejas relacionadas con las clases protegidas. Queremos continuar el trabajo que inició este comité, pero estamos explorando si una composición diferente podría tener un mayor impacto en su trabajo.
- Artículo 70 – Despido: Acordamos formar un comité conjunto con la gerencia para revisar y mejorar el texto del contrato de despido. Este comité también revisará los recursos disponibles para los empleados durante el proceso de despido y formulará recomendaciones para mejorarlos.
- Artículo 71 – Empleados Temporales e Intermitentes: En este punto coincidimos con el estado en que el texto del artículo requiere una revisión. Estamos formando un comité conjunto que incluirá a representantes de todas las agencias que emplean empleados temporales para revisar tanto el texto contractual actual como los procesos de la agencia. Este comité formulará recomendaciones para mejorar ambos aspectos.
7/17
La semana pasada, los trabajadores estatales se movilizaron en docenas de ciudades de Oregón. Los miembros del sindicato SEIU 503 se unieron para exigir a la gerencia un mejor desempeño en la mesa de negociación y que satisfaga las necesidades de los trabajadores en cuanto a un nuevo escalón superior, mejores ajustes por costo de vida (COLA) y la conservación de la cláusula de discriminación en el contrato. Durante la negociación de esta semana, quedó claro que estas acciones tuvieron un impacto enorme, ya que observamos más movimiento por parte de la gerencia que en todo el año. Por ello, se produjeron muchas novedades en la mesa de negociación esta semana. A continuación, un desglose de las principales prioridades:
En este punto de la negociación, se trata del dinero que la Legislatura ha aprobado para los próximos dos años. Aprobaron $300 millones, la segunda cifra más alta de la historia, pero aún limita lo que podemos lograr. Con la economía cambiante y las políticas federales cambiantes, el presupuesto seguirá fluctuando, alineando más estrechamente las prioridades estatales y sindicales. Por ejemplo, el estado retrasó el paso más importante del contrato para ahorrar dinero, pero sabían que no llegaríamos a un acuerdo sin él.
COLA Ambas partes avanzaron en los ajustes por costo de vida (COLA), y estamos cada vez más cerca de un acuerdo. El martes, la gerencia propuso un aumento del 2.5 % el 12/1/2025 y del 3.45 % el 12/1/2026. Nuevamente, esto se debió únicamente a las medidas que tomaron los trabajadores el 10 de julio.thEl miércoles, actualizamos nuestra propuesta de ajuste por costo de vida (COLA) a un IPC (con un mínimo del 2% y un máximo del 3.5%) el 11/1/2025 y a un IPC + 2% (con un mínimo del 3% y un máximo del 4.5%) el 11/1/2026. Seguimos insistiendo a la gerencia en la idea de vincular los ajustes por costo de vida a la inflación para garantizar que los trabajadores no vuelvan a rezagarse en el futuro.
La dirección realizó importantes cambios en tres propuestas:
- Paso superior La gerencia propuso añadir un undécimo paso el 3/1/2027, que las personas recibirían en su fecha de elegibilidad para recibir beneficios. Queremos ser claros: este cambio se produjo gracias a la gran lucha de los trabajadores. La gerencia claramente no ha querido añadir un paso adicional durante este contrato, y el pronóstico económico adverso dificultó aún más esta lucha. Esta es una gran victoria para los trabajadores. Ayer, nuestro equipo respondió con un undécimo paso, añadido el 11/1/2026, que todas las personas que alcanzaron el límite de beneficios recibirían en esa fecha.
- Discriminación Durante meses, la gerencia ha intentado eliminar las protecciones contra la discriminación del contrato. Ayer recibimos un paquete del Estado que incluye muchas de las propuestas que afectan la equidad, y el Estado logró un gran avance. Dijeron que nos escucharon cuando señalamos que los cambios a las protecciones de equidad en el contrato son inaceptables, y en el paquete, retiraron la mayoría de sus propuestas de cambio a los artículos del contrato que afectan la equidad y la discriminación (Artículos 22, 22T, 101, 101T). También proponen trasladar el texto sobre la protección de la equidad a nuestro artículo sobre Derechos Sindicales, donde se encuentra la mayor parte del texto. Nos complace ver este avance, y sabemos que solo se produjo porque los TRABAJADORES ACTUARON. La gerencia actuó gracias a las historias que compartieron. Nos escucharon alto y claro: DEBEMOS tener protecciones contra la discriminación en nuestro contrato.
- Trabajo remoto Hemos comenzado a analizar a fondo los problemas que nos plantean los trabajadores, principalmente que las decisiones sobre los acuerdos de trabajo remoto no son uniformes entre las agencias, y mucho menos en todo el estado. Además, nunca ganamos las quejas en el Paso 3, lo que significa que no podemos responsabilizar a las agencias por sus decisiones. Ayer, finalmente logramos avances con la gerencia (quien, hasta el momento, se ha negado a modificar el Artículo 138). En el intercambio de ideas que tuvimos ayer, acordaron dejar de depender únicamente de la gerencia para que la toma de decisiones en el Paso 3 se encargue de un panel conjunto entre la gerencia y los trabajadores. También acordaron incluir cláusulas que aborden las rescisiones parciales del trabajo remoto junto con las rescisiones totales. Este artículo no ha recibido asistencia técnica hasta el momento, pero este fue un gran avance que creemos que tendrá un impacto sustancial en nuestra capacidad para responsabilizar a la gerencia sobre los problemas del trabajo remoto.
También continuamos negociando sobre otros conceptos importantes donde vimos menos movimiento:
- Seguro de salud
Siguen proponiendo usar el mismo lenguaje que tenemos actualmente en nuestro contrato que establece las acciones premium. Tuvimos una conversación con ellos, en la que participó un miembro del consejo de administración de PEBB, para explicarles nuestras preocupaciones con el lenguaje actual. Esperamos ver avances en una futura propuesta suya.
- Inclemencias del tiempo – Esta propuesta está empaquetada con trabajo remoto; todavía estamos teniendo conversaciones sobre este artículo, pero logramos que el estado acepte que los trabajadores deberían poder encontrar los criterios que se utilizan para determinar los cierres.
- Paridad salarial y vacaciones Seguimos proponiendo que los trabajadores tengan el mismo salario que los empleados de servicios de gestión cuando pertenecen a la misma clasificación. El estado aún no ha respondido a esta propuesta, lo cual es sumamente decepcionante. También proponemos que los trabajadores representados tengan la misma tasa de acumulación de vacaciones que los empleados de servicios de gestión. El estado sigue negándose a aceptar esta propuesta, pero no la hemos abandonado.
Nómina
El Estado también nos aprobó una contraoferta de nómina el martes. Fue decepcionante y completamente errónea. Siguen vinculando la nómina con la economía en sus propuestas. En resumen, nos dicen que se niegan a llegar a un acuerdo sin cambios en la nómina. Su propuesta más reciente incluía un cronograma específico, pero no incluía suficiente dinero para garantizar que los trabajadores no sufran inseguridad económica durante la transición. Incluían cuarenta horas adicionales de vacaciones que podrían cobrarse inmediatamente para ayudar con la transición de la nómina. Esto no es suficiente para cubrir el período de transición, pero es mejor que su propuesta inicial de un pago único de $500. Tuvimos una larga conversación con ellos sobre qué necesitamos de ellos para que consideren esta transición y veremos cuál es su respuesta cuando nos reunamos la próxima semana.
Los trabajadores estatales también recibieron la notificación del acuerdo de la demanda colectiva por la transición de Workday. compartió una actualización similar Con todos los miembros en marzo, así que esperamos que esto no haya sido nuevo para nadie. Este aviso es un paso necesario para finalizar el acuerdo de $15 millones de dólares en la demanda relacionada con la transición de la nómina de Workday. Tenga en cuenta que este acuerdo no está finalizado, ya que depende de los acuerdos de la organización laboral sobre las quejas relacionadas con Workday. Debemos llegar a un acuerdo durante la negociación para que esta demanda pueda seguir adelante.
7/11
El jueves, miles de trabajadores y simpatizantes en más de 60 centros de trabajo estatales de Oregón se unieron y tomaron medidas para demostrarle a la gerencia que nos tomamos en serio la búsqueda de un contrato justo. Tengan la seguridad de que no nos detendremos hasta lograr un buen acuerdo. Los líderes sindicales electos y los organizadores están trabajando en los próximos pasos de nuestra escalada y seguiremos necesitando el apoyo de todos nuestros afiliados para lograrlo. Manténganse al tanto en los próximos días y semanas.
En Salem, casi 200 trabajadores estatales marcharon hacia el Capitolio exigiendo dignidad y respeto, además de pedir solidaridad con los trabajadores del Departamento de Transporte de Oregón, quienes enfrentan despidos masivos en el departamento. ¡Nuestra jornada de acción "Oregon Fuerte, Sindicato Fuerte" fue una impresionante demostración de poder obrero! Mira este vídeo de la acción.
Sabemos que se necesitan este tipo de acciones para que la gerencia actúe. ¡Cuando luchamos, ganamos!
Mientras realizábamos piquetes por todo el estado, el equipo negociador se reunió con la gerencia para una sesión de un día completo. Hubo avances en algunos temas, y el equipo se mantuvo firme en nuestras prioridades más importantes. Vea más detalles a continuación:
Economía: Respondimos a la propuesta económica de la gerencia diciéndoles que no era suficiente. Expresamos claramente que es inaceptable condicionar disposiciones económicas clave, como los ajustes por costo de vida (COLA), los aumentos salariales por pasos y la atención médica, a nuestro acuerdo con un salario quincenal. Les instamos a dejar de usar nuestro sustento como moneda de cambio.
También nos centramos en la falta de un escalón superior en su actual paquete económico. Hemos escuchado de los miembros que añadir un escalón superior es una prioridad clave en este ciclo de negociaciones, y con nuestro pase económico intentamos ser claros sobre qué se requerirá para resolver este contrato.
También aprobamos una propuesta económica actualizada para que la dirección comprenda nuestras prioridades:
- Avanzamos con nuestra propuesta de COLA, llevándola a IPC + 2.5% retroactivo al 1 de julio de 2025 e IPC + 3% el 1 de julio de 2026. Esto incluía un COLA mínimo de no menos de 3% y 4% cada año.
- También propusimos añadir un nuevo escalón superior, en comparación con nuestra propuesta anterior de dos. Esto incluiría una implementación inmediata para los trabajadores que hayan alcanzado el límite de su salario, lo que significa que recibirían un aumento en cuanto se ratificara el contrato.
- Actualizamos nuestra propuesta de atención médica, pero nos aseguramos de proteger el acceso de los trabajadores a un plan con prima del 1%, dado que los costos de la atención médica siguen aumentando. Seguimos recalcando a la gerencia que, si no tomamos medidas, las acciones con prima del 1% se ven amenazadas por el aumento de los costos de las aseguradoras.
La gerencia nos aprobó dos propuestas, ambas en discusión desde hace tiempo. Acordaron eliminar la cláusula de subcontratación de la propuesta para que podamos negociarla por separado de otros asuntos que intentamos resolver. Hemos dejado claro que rechazamos la cláusula contractual actual y que debemos abordar la creciente tendencia a contratar contratistas para reemplazar a los trabajadores despedidos. Nuestra propuesta limita la capacidad de la gerencia para hacerlo.
Tras la negociación, nos reunimos brevemente con el DAS para plantear nuestras inquietudes sobre el proceso de despidos del ODOT, en particular, el plazo apresurado, la falta de comunicación con los trabajadores, las regiones geográficas sobredimensionadas y el lenguaje contractual no diseñado para despidos de esta magnitud. Estamos a la espera de su respuesta.
Mantenemos nuestro compromiso de conseguir un contrato que refleje los desafíos que enfrentamos. La próxima semana tendremos negociaciones el martes y miércoles. Tendremos un enlace y horarios listos para todos los que puedan unirse el lunes. ¡Aún no hemos terminado esta lucha! Celebramos una gran manifestación y piquetes informativos en todo el estado, ¡ahora es hora de mantener la presión! La próxima semana les informaremos sobre nuestra próxima acción.
7/3
Ayer, finalmente recibimos una respuesta económica de la gerencia. Nos aprobaron un paquete económico que no incluía nuevos pasos y un pequeño aumento en su propuesta de ajuste por costo de vida (COLA). Ahora proponen un 2.65 % para el 1 de diciembre de 2025 y un 3 % para el 1 de diciembre de 2026. Además, han seguido proponiendo todos los aspectos económicos (seguro médico, pasos y ajustes por costo de vida) junto con sus cambios en la nómina (pago quincenal, pago por hora y eliminación de las previsiones). Esto significa que sus propuestas de aumento salarial dependen de que aceptemos su propuesta de nómina.
Al comenzar esta sesión, comprendimos que las perspectivas económicas del presupuesto estatal dificultan esta conversación, pero estamos sumamente decepcionados con esta propuesta y la renuencia de la gerencia a avanzar en la adición de un nuevo escalón superior. Esto va a ser una batalla. Tenemos que aumentar la presión sobre ellos. Los piquetes informativos de Oregon Strong, Union Strong el 10 de julio.th Son más importantes que nunca. Para que la gerencia avance a un nuevo nivel y se amplíen otras prioridades, como el aumento de las protecciones contra los despidos y el mantenimiento de las protecciones contra la discriminación en el lugar de trabajo, debemos acudir en masa a los piquetes informativos en los centros de trabajo el jueves.
¡RSVP aquí para informarnos a qué piquete se unirá!
También aprobamos a la dirección otras tres propuestas de paquetes.
Parte de la propuesta económica del Estado incluyó respuestas tanto a nuestras propuestas salariales selectivas como a nuestras propuestas de diferencial. Dos de los seis grupos que realizaron presentaciones salariales selectivas fueron incluidos en su propuesta. Nos pondremos en contacto con los grupos que participaron para compartir la opinión del Estado sobre sus presentaciones. Recibimos una respuesta negativa a la mayoría de los diferenciales y dedicaremos tiempo a debatirlos en equipo la próxima semana. Sin embargo, el Estado aceptó aumentar el diferencial para trabajadores esenciales de $3.00 a $4.00 por hora. También propusieron una vía para añadir el diferencial bilingüe y multilingüe al salario según el tiempo trabajado, en lugar de que sea una parte permanente de la descripción del puesto.
Nuestro equipo aprobó tres paquetes estatales. El primero contenía varias propuestas sobre el periodo de vacaciones:
- Artículo 58 – Días festivos: El Estado nos ha dejado claro cada vez que hemos debatido este paquete: no añadirán más días de licencia a nuestro contrato en esta ronda de negociaciones. Dedicamos tiempo a dialogar con los líderes del grupo parlamentario para debatir nuestra propuesta de añadir el Día de los Pueblos Indígenas. También revisamos nuestras encuestas de negociación, que clasificaron un día festivo adicional como nuestra menor prioridad económica. A nivel federal, el día después del Día de Acción de Gracias se ha denominado Día de la Herencia Nativa Americana. En nuestra propuesta, acordamos eliminar el Día de los Pueblos Indígenas, pero solicitamos que el día después del Día de Acción de Gracias se denomine Día de la Herencia Nativa Americana. Nuestro equipo quería priorizar a los trabajadores indígenas, y este es un paso adelante, pero aún queda trabajo por hacer.
- Artículo 61 – Licencias sin goce de sueldo - La otra propuesta que aprobamos en este paquete fue sobre licencias sin goce de sueldo y tratar de hacer más accesible el uso de la licencia sin goce de sueldo.
- Las vacaciones estaban incluidas inicialmente en este paquete, pero desde entonces las hemos eliminado.
El segundo paquete que aprobamos contenía varias propuestas que son importantes para nuestros miembros:
- Artículo 138 – Teletrabajo – Hemos escuchado a los miembros expresar su frustración por no poder impugnar de forma significativa las decisiones sobre teletrabajo. La propuesta que aprobamos aún incluye la posibilidad de arbitrar las quejas sobre teletrabajo.
- Artículo 71 – Empleados Temporales e Intermitentes – Aceptamos una propuesta de la gerencia para crear un comité con representación de todas las agencias que emplean a empleados temporales. Este comité revisará tanto el texto contractual actual como las prácticas de las agencias para recomendar cambios al próximo equipo de negociación. Si bien esperábamos modificar este artículo en esta ronda de negociación, el comité representa un gran paso. Encontrar un mejor texto para los empleados temporales es una prioridad para ambos equipos.
- NUEVA LOA – Carga de trabajo – Seguimos impulsando la idea de que deberíamos tener modelos de carga de trabajo para todas las clasificaciones, de modo que las personas puedan entender cómo debería ser su carga de trabajo y cuándo es demasiado alta.
- Artículo 123 – Condiciones climáticas adversas y peligrosas – Nuestra propuesta sobre condiciones climáticas adversas garantiza que quienes puedan usar esta licencia tengan acceso a ella cuando la necesiten, sin restricciones arbitrarias. También incluye un texto que define con mayor claridad quiénes son los trabajadores esenciales.
El paquete final que aprobamos contenía propuestas que se centran en cuestiones emergentes para nuestros miembros:
- Artículo 13 – Subcontratación – Seguimos impulsando la idea de que si el Estado tiene personas en su lista de despidos, necesita volver a contratarlas de esa lista si están calificadas para el trabajo en lugar de subcontratarlas.
- Nuevo monitoreo de empleados de LOA: en este paquete, acordamos la propuesta de la gerencia de que notificarán al sindicato y al presidente del sublocal. antes de implementar o modificar cualquier tecnología de monitoreo, vigilancia o recopilación de datos de empleados.
Nuestra próxima sesión de negociación será el jueves. Nos reuniremos con la gerencia, ya que los trabajadores de todo el estado están en piquete. Nos aseguraremos de compartir enlaces de observación con todos a medida que se acerque la fecha, con información sobre cuándo pueden observar la negociación después de su piquete.
El 30 de junio, el Convenio Colectivo venció formalmente. Hoy acordamos extenderlo hasta la última sesión de negociación programada. Por lo tanto, la nueva fecha de vencimiento del Convenio Colectivo es el 23 de julio.rd.
6/27
El equipo de la Mesa Central se reunió con la gerencia el jueves 26 de junio, junto con más de 100 trabajadores estatales, para comunicarles que no aceptaremos eliminar las protecciones contra la discriminación de nuestro contrato. Muchos trabajadores estatales compartieron sus experiencias con la discriminación, enfatizando que una política por sí sola no era suficiente protección. Les comunicamos a la gerencia nuestra profunda decepción por la propuesta.
Necesitamos tu ayuda para contraatacar. Únase a nosotros en uno de nuestros piquetes informativos “Oregon Strong, Union Strong” el 10 de julio para hacerle saber a la gerencia que queremos un contrato justo que incluya respeto, COLA y protección contra la discriminación en el trabajo.
Luego les entregamos un paquete con nuestras propuestas sobre la discriminación. Esto incluía:
- Artículos 22 y 22T – No discriminación – Nuestra posición sobre estos artículos permanece sin cambios respecto de nuestras propuestas iniciales: creemos que las quejas por discriminación deben ser arbitrables y creemos que cuando alguien sufre discriminación no se le debe pedir que continúe trabajando en el mismo espacio que la persona que lo discrimina.
- Artículos 101 y 101T – Seguridad y Salud – Tras escuchar la propuesta de la gerencia sobre cómo llevar a cabo las investigaciones de quejas, ajustamos nuestra propuesta en este artículo para reflejar lo aprendido: cuando reciben una queja, investigan el comportamiento y luego deciden qué política cubre mejor las conductas detectadas. Mantuvimos la redacción de nuestra propuesta inicial, que exige que el Estado tome medidas para proteger al trabajador de sufrir daños adicionales mientras se lleva a cabo la investigación.
- NUEVO Artículo: Cláusula de Dignidad – Actualizamos nuestra propuesta de Cláusula de Dignidad con base en los comentarios recibidos del Estado. Incluimos la definición de acoso incluida en la política estatal, que abarca tanto las clases protegidas como las no protegidas. También ampliamos la Cláusula de Dignidad a todos los empleados, pero destacamos que los supervisores y gerentes deben cumplir con estándares más altos.
- LOA: Iniciativa de equidad y no discriminación: incluimos nuestra propuesta inicial para esta LOA en este paquete, que mantiene tanto a los administradores como al comité, y se le brinda información adicional al comité.
- Nueva LOA: Estatus migratorio – Incluimos nuestra propuesta inicial sobre estatus migratorio, que brinda licencia paga para que las personas atiendan su estatus migratorio si es necesario.
- Nueva LOA: ERG (Grupo de recursos para empleados) – Incluimos nuestra propuesta inicial que crea una vía para que los trabajadores de todas las agencias creen un ERG (Grupo de recursos para empleados) y tengan prácticas estandarizadas en todo el estado.
El Estado nos entregó ayer dos paquetes. El equipo aún no ha tenido la oportunidad de revisarlos, ya que estábamos trabajando en otro conjunto de propuestas que presentaremos al Estado la próxima semana. Uno de ellos, que ha sido objeto de varias idas y venidas, incluye la subcontratación, las adaptaciones de la ADA y nuestra nueva Carta de Acuerdos sobre Monitoreo de Empleados. El segundo paquete, nuevo, contiene respuestas a nuestras propuestas sobre el lenguaje de los despidos, el informe de salarios y beneficios, el Fondo de Capacitación para Trabajadores del Estado, las designaciones en los lugares de trabajo, el proceso de finalización y los informes trimestrales.
6/20
La negociación de esta semana comenzó con la directora ejecutiva, Melissa Unger, haciendo una declaración contundente sobre la propuesta de pago quincenal de la gerencia. Enfatizó que los trabajadores han organizado sus vidas en torno al calendario salarial actual y también se muestran recelosos de nuevos cambios tras los problemas causados por la transición de la nómina de Workday. Durante los últimos ciclos de negociación, la gerencia ha propuesto constantemente cambios en la nómina, incluyendo el pago quincenal. Les informamos que, si realmente quieren implementar estos cambios, deben abordar las preocupaciones de los trabajadores. Nos negamos a ser perjudicados por otra transición de nómina fallida.
A continuación, presentamos nuestra propuesta de nómina. Nuestra propuesta incorpora la propuesta de la gerencia y aborda las inquietudes que hemos recibido de los miembros en los últimos meses. A continuación, se detalla su contenido:
- Se creará un comité directivo conjunto de trabajadores y administración para evaluar la idoneidad de Workday como programa de nómina (y solicitar una nueva solicitud de propuesta del sistema de nómina si el programa se considera inadecuado), seleccionar un auditor externo que evaluará la transición de la nómina de Workday y qué salió mal, mejorará la capacitación de los empleados en el programa de nómina, revisará y sugerirá mejoras para el ingreso de tiempo de nómina y los recibos de pago, y más.
- Establece que el ingreso de tiempo es responsabilidad del empleador y asegura el pago incluso si no se ingresa el tiempo, establece que los pagos en exceso no causados por el trabajador no se recuperarán y aumenta los requisitos de capacitación para la gerencia en la aprobación de tiempo.
- Crea un equipo de asistencia de nómina que está disponible por teléfono para responder preguntas sobre las reglas comerciales y la funcionalidad del sistema de nómina que responderá a las llamadas dentro de las 24 horas.
- Otorga a todos los empleados 24 horas de tiempo pago para asistir a asesoramiento financiero brindado sin costo para el empleado y 16 horas de licencia comercial personal adicional que estarán disponibles desde el 1 de enero de 2027 hasta el 31 de diciembre de 2027 para atender sus finanzas personales.
- Los empleados tendrán la posibilidad de cobrar su licencia por enfermedad entre el 1 de enero de 2027 y el 31 de diciembre de 2027 para ayudar con cualquier necesidad financiera durante este período.
- Si un empleado experimenta problemas fiscales debido a la transición de la nómina, el estado brindará apoyo fiscal sin costo para el empleado.
- La transición ocurriría en junio de 2027
- A los empleados se les pagará un mes parcial (del 1 de junio de 2027 al 18 de junio de 2027) el 1 de julio de 2027.
- Además de su pago parcial del mes, los empleados también recibirán un cheque el 1 de julio de 2027 que equivale a ciento veinte (120) horas de pago para ese empleado.
- El primer periodo de pago quincenal será del 19 de junio de 2027 al 2 de julio de 2027 y se pagará el 16 de julio de 2027.
- Los empleados recibirán un pago único de dos mil dólares ($2000) el 16 de julio de 2027.
- El Estado desarrolla un sistema de respuesta rápida ante errores de nómina durante la transición. Los empleados que reciban pagos insuficientes durante este período recibirán una corrección inmediata.
- El estado seleccionará un grupo de prueba de empleados no representados por SEIU para llevar a cabo un programa piloto de transición. Este programa piloto se completará al menos tres meses antes de la transición. El estado compartirá los resultados con el comité directivo para su revisión.
La dirección también aprobó un paquete de propuestas que contiene, entre otras, las siguientes:
- Artículo 139 – Teletrabajo: El Estado desea mantener la redacción actual del contrato sobre teletrabajo, argumentando que las agencias deben tener flexibilidad para determinar cuándo las personas trabajan a distancia y cuándo no. Aún no han respondido a nuestra propuesta sobre las decisiones laborales para los trabajadores a distancia.
- Artículo 71 – Empleados de Temporada e Intermitentes: El Estado rechazó nuestra propuesta sobre los trabajadores de temporada, que les brindaría mayor estabilidad. Propusieron establecer un comité para revisar el texto del contrato y elaborar recomendaciones para los próximos equipos de negociación.
- Artículo 123 – Condiciones Inclementes o Peligrosas: Avanzamos en la redacción sobre condiciones inclementes y peligrosas. El Estado acordó que, si un trabajador no esencial debe trabajar en un día de cierre, recibirá el pago correspondiente. Continúan presionando para reducir los requisitos de preaviso para los cierres, eliminando el plazo de las 5 a. m. También se niegan a aumentar los bancos de permisos, dejando atrás a trabajadores como los del DMV del Condado de Clackamas, que se quedaron sin permisos el invierno pasado debido a los cierres.
- Nueva Carta de Autorización – Modelo de Carga de Trabajo: El Estado quiere que retiremos nuestra Carta de Autorización de Carga de Trabajo. Creen que un enfoque único no funcionará para todas las agencias y que crear uno para cada puesto individual sería demasiado laborioso.
- Nueva LOA – Semana laboral de 32 horas: Dijeron que el sindicato debería retirar nuestra LOA sobre una semana laboral de 32 horas y dijeron que se necesitarían cambios legislativos para implementar esto.
Estamos trabajando en una respuesta a este paquete.
6/13
Esta semana, durante la negociación, avanzamos en algunos temas clave. El primero fue nuestra propuesta económica. Decidimos que ahora es el momento oportuno para actuar, ya que estamos obteniendo más claridad sobre la situación a nivel federal y se recibió el pronóstico de ingresos de mayo. Es inferior a lo previsto y presenta un panorama negativo para Oregón, lo que sugiere una posible recesión. El equipo decidió vincular el ajuste por costo de vida (COLA) del primer año con el Índice de Precios al Consumidor (IPC) en esta propuesta para reflejar mejor lo que escuchamos en la encuesta de negociación. Nuestra propuesta a la gerencia ayer fue:
- IPC más 3% el 1 de julio de 2025, pero no menos del 4% (con el IPC actual, esto resultaría en un COLA de aproximadamente 5.3%)
- IPC más 4% el 1 de julio de 2026, pero no menos del 4% (con el IPC actual, esto resultaría en un COLA de aproximadamente 6.3%)
También avanzamos en nuestra propuesta de seguro de salud:
- Mantuvimos la misma política de primas (1% en los planes de menor costo y 5% en los de mayor costo). Sin embargo, reestructuramos la forma en que nos referimos a estos planes en el contrato para reflejar mejor los mayores aumentos que hemos observado en los últimos años.
- Nos apartamos de nuestra propuesta que solicitaba al Estado garantizar la atención médica que reafirma el género. El Estado nos advirtió que esto no es algo que podamos negociar, ya que se nos prohíbe negociar el diseño del plan. Nuestro equipo legal coincidió con esa evaluación. Actualmente, la ley estatal de Oregón protege esta atención y nuestro sindicato se compromete a protegerla.
También le pasamos un paquete a la gerencia ayer y ellos nos pasaron otro paquete.
Nuestro paquete:
- Artículo 13 – Subcontratación – Aprobamos nuestra propuesta original que requeriría que el estado vuelva a contratar a personas de la lista de despidos si están calificadas para hacer un trabajo que sería subcontratado.
- Carta de Acuerdo (LOA) sobre la ADA: Reiteramos nuestras preocupaciones sobre las respuestas no específicas que recibimos en las denegaciones de solicitudes de la ADA.
- Nueva LOA sobre monitoreo de empleados: hicimos algunos cambios a nuestra propuesta para reflejar los comentarios que escuchamos del Estado, pero continuamos presionando para proteger a los empleados de una disciplina injusta.
- Verificación de Antecedentes Penales: Aceptamos el texto contractual actual sobre la verificación de antecedentes penales tras escuchar al Estado sobre la dificultad de redactar un texto que sea aplicable a todas las agencias. Compartimos con el Estado nuestra preferencia por una mayor transparencia en cuanto a los aspectos que se analizarán en la verificación de antecedentes para facilitar el proceso.
El paquete de la gerencia se centró en los artículos relacionados con las licencias. La semana pasada, les dimos a la gerencia una respuesta a este paquete, que incluye licencia por duelo, días festivos, licencias sin goce de sueldo y vacaciones, entre otros. Esta semana nos dieron una respuesta.
- Artículo 66 – Vacaciones. Eliminaron las vacaciones de este paquete para que podamos hablar sobre ello por separado.
- Incluyeron una nueva carta de intención sobre licencia por dificultades que la haría más accesible para la gente.
- En todas las demás piezas de este paquete, no hicieron ningún movimiento.
Hemos colaborado con el Estado para suspender temporalmente la mediación y permitir que personas observen nuestras sesiones de negociación. Esta semana, nos reunimos virtualmente con observadores. ¡Espere una invitación para observar nuestra sesión la próxima semana!
6/6
Como comunicamos en nuestra última actualización, solicitamos la mediación en mayo. Esperábamos continuar con la negociación abierta durante estas sesiones, pero nuestro mediador nos informó el miércoles por la mañana que no permiten esta práctica durante la mediación. Nuestro equipo se sorprendió por esto y está analizando la mejor manera de proceder con esta información.
Durante nuestra sesión del jueves por la mañana, intercambiamos dos paquetes con la dirección. Nuestro equipo sindical presentó a la dirección una contrapropuesta sobre un paquete que contenía varias propuestas relacionadas con los tipos de licencia. Algunos puntos destacados del paquete son:
- Artículo 55 – Días de licencia personal: Modificamos nuestra propuesta enfocándonos únicamente en ganar ocho horas adicionales de licencia laboral personal para los trabajadores que laboran de manera presencial.
- Artículo 66 – Vacaciones: Seguimos proponiendo que acumulemos vacaciones a la misma tasa que la gerencia.
- Artículo 58 – Días festivos: Desistimos de nuestra propuesta de crear dos nuevos días festivos: el Día de la Visibilidad Transgénero y el Día de los Pueblos Indígenas. El equipo considera que no hay camino para crear dos nuevos días festivos, por lo que eliminamos el Día de la Visibilidad Transgénero de nuestra propuesta para centrarnos en el Día de los Pueblos Indígenas, sobre el cual hemos estado en conversaciones con la gerencia durante un par de ciclos contractuales.
- Artículo 61 – Licencias sin goce de sueldo: Continuamos proponiendo que el estar en estado de licencia sin goce de sueldo no afecte su acumulación de licencias (licencia por enfermedad, licencia por vacaciones) hasta que haya estado en estado de licencia sin goce de sueldo durante treinta días en un año calendario.
La gerencia le pasó un paquete a nuestro equipo que incluía “no” a varias de nuestras propuestas, entre ellas:
- Artículo 132 – Verificación de antecedentes: donde propusimos hacer el proceso más transparente y agregar protecciones para las personas que pasan por el proceso.
- Artículo 13 – Subcontratación: propusimos un texto para garantizar que los empleados no puedan ser despedidos y luego reemplazados por contratistas.
- Nueva LOA – Monitoreo de Empleados: donde propusimos que el empleador no pueda utilizar las herramientas que tiene para administrar la propiedad (flota de autos, teléfonos) como parte del proceso disciplinario para los empleados.
5/23
Esta semana, llegamos a un acuerdo provisional sobre un paquete de propuestas que incluyó algunas victorias en materia de derechos sindicales. También rechazamos una propuesta negativa sobre la obligación de informar sobre infracciones de políticas en el programa de Especialistas en Contratos.
Una de las propuestas más preocupantes de la gerencia durante esta ronda de negociaciones es la de eliminar todas las protecciones contra la discriminación del contrato. Nuestro equipo solicitó a la gerencia que hablara sobre esta propuesta para explicar mejor su intención. La gerencia realizó una presentación sobre la unidad de investigación interna del Departamento de Servicios Administrativos (DAS) y su proceso de investigación. La presentación solo reforzó lo que ya sabíamos: ¡los trabajadores necesitan protección contra la discriminación en su convenio colectivo!
El proceso de gestión carece de transparencia, responsabilidad y prácticas informadas sobre el trauma. El intento de la gerencia de eliminar las protecciones contra la discriminación del contrato es inaceptable.
Encontrará más detalles sobre la sesión de esta semana en nuestro sitio web: haga clic aquí para ponerse al día.
El resto de las negociaciones de esta semana se centraron en dos propuestas de paquetes
Hace dos semanas, continuamos negociando la gestión del paquete propuesta y finalmente llegamos a un acuerdo provisional. Este paquete incluye:
- Se agregaron dos nuevos puestos al equipo de negociación de la mesa central para aumentar la participación de los miembros en la negociación.
- Tiempo de preparación remunerado para las reuniones preparatorias del Comité de Gestión Laboral (LMC)
- Rechazó la propuesta de la gerencia de exigir que el sindicato denuncie a los especialistas en contratos por violación de la política estatal.
- La Unión retiró su propuesta sobre nombres truncados reconociendo que esa labor podría realizarse mejor a nivel de LMC de cada agencia.
- También acordamos eliminar la propuesta de IA del paquete para que pueda negociarse por separado.
Actualmente estamos revisando el segundo paquete de la gerencia, que incluye una propuesta para permitir que los trabajadores hablen con los reclutadores sobre el tiempo remunerado. El resto se centra en propuestas de licencias, y tendremos más información para informar después de la próxima sesión de negociación.
5/9
Recibimos una propuesta de paquete del Estado que incluía nuestra Carta de Acuerdo para Especialistas en Contratos, nuestro artículo sobre Procedimientos de Negociación y nuestro artículo sobre el Comité Laboral-Gerente, entre otros. El equipo estará trabajando en su propuesta de paquete, ya que, como la mayoría de las propuestas de paquete, contiene algunos aspectos que nos gustan (aumentar el tamaño de nuestro equipo de negociación en la mesa central de diez a doce) y otros que no nos gustan, como el rechazo a nuestra propuesta de truncamiento de nombres.
Durante la última semana, nuestro equipo de negociación viajó por todo el estado para brindar información actualizada y conversar con los miembros sobre la negociación. El equipo visitó casi 100 centros de trabajo y conversó con cientos de trabajadores sobre sus prioridades y lo que esperan ver en un nuevo contrato.
Durante la gira, el equipo escuchó que los ajustes por costo de vida (COLA), la atención médica y los nuevos Pasos siguen siendo prioridades importantes. Actualmente, la gerencia no tiene nada sobre la mesa con respecto a un nuevo paso superior, y escuchamos alto y claro que necesitamos un nuevo paso superior que reconozca los años de trabajo de muchos empleados estatales. Para lograrlo, tendremos que aumentar la presión sobre el estado.
También escuchamos que la gente está observando de cerca las incógnitas en el presupuesto y los recortes federales, preocupados por sus propios trabajos y sus compañeros de trabajo, por eso creemos que trabajar en nuestro lenguaje de despidos es tan importante.
También recibimos muchos comentarios sobre la propuesta de nómina de la gerencia, y sabemos que la propuesta actual no es aceptable para los miembros. Es evidente que, si vamos a entablar un diálogo sobre nómina, el estado deberá comprometerse a:
- No habrá recortes en nuestro salario
- Los trabajadores pueden pagar sus facturas
- Mantener nuestro salario completo durante cualquier transición: $500 no son suficientes
- Sin recortes de horas
- Las deducciones se distribuyen uniformemente en nuestros cheques de pago
- Apoyo para la transición de nuestras facturas a un nuevo calendario
- Sistema de nómina que no comete errores
- Multa pagada cuando las cosas salen mal
- Las horas extras deben ser gravadas de forma más estandarizada
La gerencia continúa desarrollando lentamente su propuesta de nómina. Si bien hacemos preguntas, no creemos que creen una propuesta que nos convenga. Sin embargo, queremos ver si podemos construir un sistema que solucione los problemas de nómina de larga data e incorpore más protecciones ante futuros errores. Por eso, seguiremos colaborando con los miembros para definir nuestra visión de un sistema de nómina que funcione para los trabajadores de primera línea. Estén atentos a futuras oportunidades de participar en estas conversaciones.
Esta semana, negociamos con la gerencia durante la mayor parte del jueves. Logramos acuerdos preliminares sobre tres artículos diferentes. En dos de ellos (Artículo 1: Partes del Acuerdo y Artículo 2: Reconocimiento), los cambios fueron menores para actualizar los nombres de algunas agencias. Nuestro tercer acuerdo preliminar fue sobre el Artículo 64: Licencia de Asesoramiento Previo a la Jubilación. Nuevamente, no realizamos cambios importantes, pero actualizamos el texto para incluir el OPSRP y armonizarlo con las prácticas actuales.
4/25
Esta semana, durante la negociación, alcanzamos nuestros dos primeros acuerdos tentativos (AT). Logramos un acuerdo sobre una propuesta que permitiría que los empleados temporales representados por SEIU sean considerados como candidatos internos al solicitar puestos en cualquier agencia estatal. Además, la gerencia aceptó una propuesta que aprobamos para formar un subcomité con dos representantes de cada equipo de negociación para modernizar el formulario de quejas y adaptarlo al siglo XXI.
Iniciamos una conversación entre los equipos sobre los expedientes de personal para comprender claramente qué es un expediente de personal en Workday y quién tiene acceso a él. Continuaremos esta conversación en nuestras próximas sesiones de negociación.
Trece clasificaciones diferentes representadas por SEIU realizaron presentaciones ante los equipos de negociación esta semana para aumentar el rango salarial de su clasificación. Representantes de estas clasificaciones participaron en sesiones de capacitación a principios de este año para aprender cómo realizar estas presentaciones de la manera más eficaz. Requieren mucho trabajo, y esperamos recibir respuestas del equipo estatal en unas semanas, después de que hayan tenido la oportunidad de revisar la información.
La próxima semana, el equipo de negociación viajará por todo el estado para visitar docenas de centros de trabajo e informar a los miembros sobre la campaña de negociación. Visitaremos casi 100 centros de trabajo en todo el estado entre el 1 y el 7 de mayo. Aunque nos encantaría visitar todos los centros, no podremos hacerlo. Por lo tanto, estamos programando reuniones regionales fuera de las instalaciones para que todos puedan mantenerse al día, incluso si no podemos ir a sus instalaciones. Inscríbase en una de las reuniones fuera de las instalaciones a continuación y únase a nosotros si puede:
Hemos reunido casi 10,000 firmas para la petición durante esta campaña. Estas firmas tienen un gran impacto porque nos demuestran que nos apoyan en las importantes propuestas que hemos aprobado, como los ajustes por costo de vida (COLA), la atención médica y la carga de trabajo y la seguridad. La petición cierra el 2 de mayo, así que se está quedando sin tiempo para firmar si aún no lo ha hecho. Haga clic en este enlace, lea la petición y... añade tu nombre. ¡Demostremos que estamos unidos y listos para luchar!
También nos estamos preparando para nuestra próxima acción. El jueves 5 de junio, de 12:00 p. m. a 2:00 p. m., realizaremos una manifestación en el Capitolio de Oregón para luchar por un presupuesto estatal que refleje los valores de Oregón y nos permita obtener los fondos necesarios para financiar un contrato justo. Los habitantes de Oregón dependen de los servicios estatales para llegar a fin de mes, cuidar y educar a sus hijos, mantener una atención médica asequible y de calidad, y mucho más. Los trabajadores estatales prestan estos servicios y necesitan un contrato justo para seguir desempeñando su labor. Regístrese aquí hoy.
La semana pasada, destacamos los aumentos de tarifas propuestos por las aseguradoras médicas (Providence, Kaiser y Moda) a la Junta de Beneficios para Empleados Públicos. Estos aumentos resultarían en recortes a las prestaciones que perjudicarían a los empleados y sus familias. Estamos contraatacando y exigiendo a estas empresas que no abusen de los precios a costa de nuestras prestaciones. Cientos de trabajadores han tomado medidas y han enviado correos electrónicos a los responsables de la toma de decisiones de Providence, Moda y Kaiser para animarlos a reducir los aumentos propuestos. ¡Haga clic aquí para unirse y pedirle a estas empresas que den marcha atrás!
4/11
Nos reunimos con la gerencia el miércoles 4 de abril, último día para que cada parte aprobara sus propuestas iniciales. Ahora que todas las propuestas están sobre la mesa, lo que está en juego es claro. Mientras nuestro equipo de negociación sindical lucha por las prioridades de los afiliados, como los aumentos salariales, las cargas de trabajo razonables, la seguridad de los empleados, las protecciones contra despidos y más, la gerencia propone importantes soluciones, como la eliminación de las protecciones contra la discriminación de nuestro contrato sindical.
No discriminación
Si bien aprobamos una serie de propuestas para aumentar el apoyo a nuestros compañeros de trabajo que enfrentan discriminación, la gerencia tomó el camino opuesto y propuso reducir el acceso de los trabajadores estatales a la representación sindical cuando son discriminados.
La propuesta de la gerencia incluyó eliminar todo el texto de nuestro artículo sobre no discriminación (Artículo 22) y reemplazarlo con una referencia vaga a la política del empleador. Además, la propuesta de la gerencia elimina por completo el derecho de los trabajadores a elegir la representación sindical en casos de discriminación. También propuso eliminar todas las protecciones adicionales que negociamos en nuestro último contrato para los trabajadores que sufren discriminación y acoso laboral.
En cambio, nuestras propuestas incluyeron reforzar la cláusula de no discriminación en nuestro contrato, permitiendo que un árbitro externo neutral pudiera hacerla cumplir. También propusimos protecciones adicionales para los trabajadores que presenten quejas por no discriminación o por profesionalismo en el lugar de trabajo.
Es evidente que estamos muy distanciados en este tema. El 44 % de los trabajadores que participaron en nuestra encuesta de negociación afirmaron haber sufrido perjuicios en el lugar de trabajo debido a su identidad. Nos preocupa enormemente que el estado proponga retirarles las protecciones a estos trabajadores y privar a nuestro sindicato de la capacidad de apoyarlos.
Protecciones de carga de trabajo
Propusimos estos conceptos sobre la carga de trabajo:
- Una nueva Carta de Acuerdo que crea un proceso estándar y un cronograma para crear modelos de carga de trabajo para todas las clasificaciones en todas las agencias que incluye aportes de los Comités de Gestión Laboral.
- Artículo 86 – Priorización de la carga de trabajo: aumenta la especificidad sobre cómo la gerencia responde y apoya a alguien que realiza una solicitud de priorización.
- Artículo 34 – Servicio de guardia y de disponibilidad: actualiza la compensación por el servicio de guardia a 1 hora de pago por cada 3 horas de servicio de guardia.
- Semana laboral de 32 horas: Propusimos que el Estado desarrolle un programa piloto para una semana laboral de 32 horas sin reducción de la compensación.
Seguridad del empleado
Propusimos estos conceptos sobre seguridad:
- Artículo 133 – Licencia para Víctimas de Violencia Doméstica, Agresión Sexual, Acoso o Trata de Personas: Elimina el requisito de agotar todas las licencias remuneradas antes de usarlas. Los registros conforme a este artículo son confidenciales. Se notifica a las víctimas si el agresor se reincorpora al trabajo.
- También propusimos dos nuevas cartas de acuerdo para proteger la identidad de las personas. Una garantizaría que no sea necesario usar su nombre completo a menos que sea legalmente necesario para asuntos estatales. La otra impediría que el Estado comparta los pronombres de los trabajadores en solicitudes de información externas.
Justicia Económica
Además de las propuestas de COLA y de atención médica que le dimos a la gerencia en una sesión anterior, también aprobamos las siguientes piezas económicas:
- Diferenciales: Aprobamos muchos cambios, incluido un aumento al diferencial por turno y un cambio al diferencial para trabajadores esenciales que permitiría que los trabajadores no esenciales lo reciban si se les exige trabajar en un día de licencia por condiciones climáticas peligrosas o inclemencias del tiempo.
- Vivienda: Esta nueva carta de acuerdo crea un fondo que presta dinero a los trabajadores para pagar el dinero inicial necesario para alquilar un nuevo apartamento/casa (como el alquiler del primer y último mes y un depósito de seguridad) o para ayudar a reducir los intereses de una hipoteca.
- Trabajadores de temporada: Nuestra propuesta realiza varios cambios en el artículo de temporada para hacer más fácil la transición de una temporada a otra para los trabajadores y darles más acceso para llenar vacantes en puestos de temporada.
Otros cambios
La dirección también propuso ayer estos cambios:
- Artículo 21 – Procedimiento de Quejas y Arbitraje: La gerencia propuso modernizar este artículo para mayor claridad. Además, modificó algunos de sus plazos de respuesta y añadió que todas las quejas deben contar con un representante independiente del reclamante en todas las etapas.
- Artículo 57 – Duelo: Adapta la licencia por duelo a la OFLA: se debe utilizar la licencia acumulada y luego la licencia sin goce de sueldo.
- Artículo 123 – Condiciones Inclementes o Peligrosas: Se modifica el requisito de notificar el cierre antes de las 5:XNUMX a. m. a tan pronto como se tomen las decisiones de cierre o reducción de personal. Se aclara el proceso de cierre de la oficina tras el inicio del turno de un empleado.
Estaremos de gira del 1 al 7 de mayo para reunirnos con trabajadores de todo el estado. Únase a uno de nuestros eventos para conocer más sobre lo que está sucediendo en la mesa de negociaciones y compartir sus prioridades.
3/21
Ambos equipos aprobaron hoy sus paquetes económicos. A continuación, puede ver lo que cada equipo propuso sobre algunos de los temas clave:
| Propuesta | Nuestras Propuestas | Propuestas de la gerencia |
| Aumentos del costo de vida | 1 de julio de 2025 – 8%
1 de julio de 2026 – IPC-W +5%, pero no menos del 5% | 1 de diciembre de 2025 – 2.3%
1 de diciembre de 2026 – 3% |
| pasos | Pasos bloqueados para el CBA. 2 pasos nuevos (eliminando los 2 pasos inferiores que no estén truncados).
Cronograma acelerado para que los empleados con larga trayectoria pasen a nuevas etapas. | Pasos bloqueados. Statu quo en todo lo demás. |
| Seguro de salud
| El plan de mayor costo tendrá una prima compartida del 95%/5%. El Estado cubriría el 100% de los demás planes. Protejamos la atención médica de afirmación de género en nuestro seguro médico. | Statu quo |
| Festividades Estacionales | Añadir el Día de los Pueblos Indígenas y el Día de la Visibilidad Transgénero | No hay nuevas vacaciones |
| Vacaciones | Aumentar las vacaciones para tener paridad con la dirección.
Permitir que las personas con altos niveles de vacaciones puedan retirar sus ahorros con mayor frecuencia | Statu quo |
| Días de licencia personal | Aumentar la licencia personal de todos en 8 horas, para un total de 32 horas. Quienes trabajan presencialmente tendrían 8 horas adicionales (40). | Statu quo |
Proceso de nómina:
El estado propuso cambios en los calendarios de pago que, según creen, resolverán los problemas actuales con el sistema de nómina Workday. En concreto, la gerencia propuso:
- Las hojas de horas se enviarían por las horas ya trabajadas, no por las horas que esperamos trabajar en el futuro (eliminando así la previsión de horas).
- A los trabajadores que tengan derecho a pagar horas extras se les pagaría un salario por hora en lugar de un salario mensual.
- El Estado pasará de pagar mensualmente (12 pagos al año) a pagar quincenalmente (26 pagos al año). Recibirá el pago cada dos semanas en lugar del primer día del mes.
También propusieron un pago único de $500 para abordar la brecha salarial que se crearía al pasar al pago de las horas ya trabajadas.
compartieron un memorándum Con nuestro equipo de negociación, explican por qué creen que estos cambios solucionarán los problemas con el sistema de nómina. La gerencia también dejó claro que esta es su principal prioridad en la negociación. Si bien proporcionaron este memorando, no han propuesto detalles sobre cómo les gustaría calcular los salarios por hora ni cuál sería el período de retraso si se eliminan las previsiones.
Sabemos que el sistema actual de nóminas no es adecuado para todos, especialmente para los trabajadores de bajos ingresos y las personas con enfermedades crónicas. Por eso, hemos propuesto una multa para los trabajadores cuyos cheques de pago sean insuficientes o inexistentes, y que todos los trabajadores tengan derecho a un plan de pago si reciben un pago excesivo del estado, independientemente del motivo.
Nuestro sistema de nóminas debe garantizar que quienes viven al día tengan el dinero para pagar sus cuentas. El sistema actual no lo hace. Proteger el salario de todos y asegurar que todos los empleados estatales, pero especialmente aquellos con bajos salarios, puedan llegar a fin de mes son nuestras principales prioridades en las negociaciones sobre este tema.
¿Qué sigue? Nuestro plan es generar un espacio durante los próximos meses para escuchar su opinión sobre esta propuesta y para tener un diálogo amplio dentro de nuestro sindicato sobre cómo debería ser nuestra visión de un sistema de nómina funcional y centrado en el trabajador. Estén atentos a más información próximamente sobre cómo pueden participar en este diálogo.
3/12
Nuestro equipo aprobó las propuestas de la sección "Lugar de Trabajo del Siglo XXI" de nuestra plataforma. Estas incluían los siguientes conceptos:
- Aumentar las protecciones para los acuerdos de trabajo remoto, mejorar la capacidad del Sindicato para proteger el acceso al trabajo remoto y medidas más específicas que debe tomar la gerencia al rescindir los acuerdos.
- Mejoras en el artículo Condiciones inclementes y peligrosas.
- Implementar protecciones para los trabajadores para la implementación de Inteligencia Artificial en el lugar de trabajo.
- Mejoras en las protecciones contra despidos.
- Pago de multas por errores de nómina y acceso a planes de pago para todos los pagos en exceso.
- Claridad en torno a la designación del lugar de trabajo para trabajadores remotos.
La gerencia aún no ha compartido sus propuestas sobre los cambios económicos o salariales relacionados con Workday, aunque esperamos presentarlas en nuestra próxima reunión. La gerencia aprobó propuestas que integran procesos de igualdad salarial en todas las transiciones de puesto que un empleado pueda realizar durante su empleo en el Estado. Nuestro equipo de negociación aún está revisando estas propuestas.
Nos reuniremos con la gerencia en la Mesa Central de nuevo el 20 de marzo y será un día importante. ¡Es el último día en que cualquiera de las partes puede aprobar una propuesta inicial! Ambas partes presentarán sus propuestas económicas y cambios al sistema de Jornada Laboral.
2/28
¡La negociación está oficialmente en marcha! Ayer celebramos nuestra primera sesión de negociación completa con la gerencia, lo que marcó el inicio del intercambio de propuestas. Más de cien miembros se unieron a nosotros por Zoom, enviando a la gerencia un mensaje contundente: los trabajadores estatales están comprometidos y listos para luchar por un contrato justo.
En nuestra declaración de apertura, expusimos las principales prioridades de nuestro sindicato: Justicia económica, lugares de trabajo del siglo XXI, carga de trabajo y seguridad, y poder sindical. Puedes ver nuestra Diapositivas de la declaración de apertura para más información.
Si bien no ofrecieron propuestas, la gerencia nos dijo en su declaración inicial que presentarán propuestas para cambiar los procesos de nómina. Específicamente, dijeron que quieren cambiar el pago por hora de los empleados elegibles para horas extra, cambiar nuestros períodos de pago a quincenales y eliminar las previsiones en las planillas de horas. Todavía no tenemos detalles específicos sobre estas propuestas, pero compartiremos más información con usted una vez que la tengamos.
Además de hacer nuestra declaración de apertura, nuestro equipo también aprobó las propuestas en nuestra categoría de Poder de la Unión, que incluyen:
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- Fortalecer nuestro sindicato brindando a los trabajadores recién contratados en persona la oportunidad de reunirse con sus representantes sindicales en persona durante sus nuevas orientaciones para empleados.
- Poner fin a la práctica antisindical del estado de dar a los empleados de servicios de gestión salarios más altos que a las personas de nuestra unidad de negociación que hacen el mismo trabajo.
- Mejorar los plazos en nuestro proceso de quejas para que a los delegados les resulte más fácil hacer cumplir nuestro contrato
Nuestras próximas sesiones de negociación serán el miércoles 12 de marzo y el jueves 13 de marzo. Nuestras negociaciones están abiertas a la participación de los miembros de nuestro sindicato, así que ¡esté atento a las invitaciones!
2/6
La negociación estatal está en pleno apogeo y, aunque todavía no se ha aprobado ninguna propuesta, ¡todavía tenemos mucho que informar! En primer lugar, muchas gracias a los casi 8500 miembros que completaron la encuesta de negociación. Esto supuso más de 2000 participantes más que en 2022 y estamos entusiasmados con ese nivel de participación. El equipo de negociación electo está revisando la encuesta ahora para diseñar la mejor estrategia a seguir y deberíamos tener más información sobre nuestras prioridades después de la conferencia de negociación del próximo mes. El equipo también se ha reunido ya para elegir a sus principales copresidentes. Felicitaciones a Angela Ward de ODFW y Joe Dyer de OHA – Pendleton Cottage. ¡Sabemos que tienen lo necesario para llevar a nuestros trabajadores estatales a la victoria!
Sabemos lo importante que es para los trabajadores estatales obtener un contrato justo y obtener aumentos salariales que estén a la altura de toda la inflación y la especulación de precios por parte de corporaciones codiciosas durante los últimos años. La gobernadora Tina Kotek también debe saberlo y es por eso que hemos elaborado una acción en línea que puede realizar para hacerle saber que necesita apoyar a los trabajadores estatales durante este momento difícil mediante la aprobación de un presupuesto y un contrato justos. ¡Envía una carta hoy!
1/29
El viernes (1/31) es el día de pago y será un gran día. A partir del 1 de enero, usted recibió un COLA (ajuste por costo de vida) del 6.55 %. Este aumento salarial es el resultado del trabajo duro y la determinación de los trabajadores estatales durante la campaña de negociación de 2023. Se negaron a aceptar el aumento del 2 % que propuso la gerencia y se organizaron para lograr su mayor aumento salarial en más de 50 años.
Ese es el poder de estar en sintonía con tus compañeros de trabajo. También es la razón por la que los trabajadores sindicalizados ganan, en promedio, un 14 % más que los trabajadores no sindicalizados. No podemos darlo por sentado, tenemos que mantenernos organizados y comprometidos para poder seguir ganando para todos.
- Nuestro equipo de negociación se reunió con el Estado por primera vez en diciembre para aprobar las reglas básicas para las negociaciones de este año. Comenzaremos a reunirnos para compartir propuestas a principios de febrero.
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- Actualmente, nuestro equipo de negociación está revisando las miles de encuestas de negociación que los miembros del sindicato enviaron. Recopilamos 1,200 encuestas más que en la última sesión, lo que nos indica que los trabajadores estatales están listos para negociar.
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