Contrato ARETE 2023-2026

CONVENIO COLECTIVO DE NEGOCIO

Entre SEIU Local 503 y

Arete, Consullenti, la Vida Asistida o

Compañía de atención comunitaria

1 de juliost th , 2023 – 30 de juniode 2026

MEMORANDO DE ENTENDIMIENTO Unidad de Negociación Multipatronal

El presente Memorándum de Entendimiento (en adelante denominado “este Memorándum”) ha sido

celebrado entre el Sindicato Internacional de Empleados de Servicios, Local 503, (en adelante denominado “el Sindicato”) y Arete, Consullenti, la Compañía de Vida Asistida o Atención Basada en la Comunidad, (en adelante denominado “el Empleador”).

El sindicato y los empleadores independientes que se enumeran a continuación:

• Operaciones de Avamere Hillsboro, LLC

• Operaciones de Avamere St. Helens, LLC

• Operaciones de Avamere Sherwood, LLC

• Operaciones de Forest Drive, LLC

• Avamere en Seaside;

• Génesis Newberg Operations Co, LLC

• Avamere Bethany Operations, LLC y

• Operaciones de Avamere Sandy, LLC

Chestnut Lane Operations, LLC, en conjunto denominado el Empleador, y todas las partes acuerdan que son empleadores separados, acuerdan asociarse con el otro con el propósito de reconocer al Sindicato como el representante de negociación exclusivo de una sola unidad de negociación, según lo dispuesto por la ley laboral federal con respecto a la negociación de múltiples empleadores para las clasificaciones identificadas en los respectivos convenios colectivos de negociación de cada empleador.

Para facilitar la administración del contrato, todas las instalaciones se enumeran en este acuerdo.

EN TESTIMONIO DE LO CUAL, las partes hacen que este Memorándum se ejecute con efecto (5 de abril)th, 2024)

Por el Sindicato: Por el Empleador:

Sara Silva

Sarah Silva (3 de mayo de 2024, 13:57 PDT)

Melissa Unger, directora ejecutiva Sara Silva, Presidenta de Arete Living

5/2/2024 05/03/24

Fecha fecha

PREÁMBULO

El presente Acuerdo se realiza y celebra entre Consulenti, LLC/Arete/CBC (el “Empleador”) y Service Employees International Union Local 503, OPEU (el “Sindicato”), actuando en nombre de los Empleados de la Unidad de Negociación de los Empleadores según se define en la cláusula de reconocimiento (los “Empleados de la Unidad de Negociación”).

CONSIDERANDO QUE el propósito del presente acuerdo es:

• Promover relaciones armoniosas entre el Empleador y los Empleados de su Unidad de Negociación;

• Para garantizar operaciones eficientes;

• Establecer normas de salarios, horarios y otras condiciones de trabajo para la Unidad de Negociación Empleados dentro de la unidad de negociación colectiva:

• Garantizar que el Empleador obtenga una rentabilidad suficiente que le permita:

• Emplear a los empleados de la Unidad de Negociación y otros empleados;

• Proporcionar a las personas mayores que atiende la calidad de vida y el entorno vital que merecen; y,

• Permitir al Empleador y a los Empleados de la Unidad de Negociación cumplir mejor nuestra Declaración de Misión: Mejorar la vida de cada persona a la que servimos; CONSIDERANDO QUE, el Empleador reconoce al Sindicato como el único representante de negociación colectiva para los Empleados de la Unidad de Negociación cubiertos por este Acuerdo, como se dispone más adelante; AHORA, POR TANTO, en consideración de las promesas y convenios mutuos aquí contenidos, las partes acuerdan lo siguiente:

ASOCIACIÓN COLABORATIVA

En un esfuerzo por promover una relación de asociación efectiva, las Partes acuerdan que tratarán a sus respectivos representantes con dignidad y respeto, y que los empleados, supervisores y otros miembros de la gerencia se tratarán entre sí con dignidad y respeto.

Ni el Empleador ni el Sindicato publicarán artículos en boletines informativos ni distribuirán otras comunicaciones públicas que denigren a la otra Parte sin haber intentado previamente resolver el asunto con la otra Parte. Dicho desprestigio incluiría información relacionada con personas específicas del Empleador o del Sindicato, asuntos que se abordarían fácilmente al ser llamados a la atención de la alta dirección del Empleador o del Sindicato, y que, en general, son contrarios al espíritu de cooperación y colaboración que se refleja en este Acuerdo. Se espera también que este espíritu de cooperación se mantenga en toda la comunicación interpersonal.

Este artículo no pretende restringir la capacidad del Empleador o del Sindicato para comunicarse con los empleados de la Unidad de Negociación o con los afiliados del sindicato en relación con diferencias o desacuerdos comerciales entre ambos. Por lo tanto, las Partes acuerdan lo siguiente.

ARTÍCULO 1- RECONOCIMIENTO

Empleados cubiertos por el acuerdo. El Empleador reconoce al Sindicato como el único y exclusivo agente de negociación para todos los empleados de la Unidad de Negociación, incluyendo cocineros, auxiliares de dietética, camareros, asistentes de actividades, conductores de autobús, personal de limpieza, lavandería, recepcionistas, cuidadores y técnicos médicos, excluyendo supervisores, gerentes, supervisores de departamento y empleados de confianza, incluso si esa persona es la única persona en el departamento, el Coordinador de Admisiones, el Coordinador de Atención a Residentes, el Director de Mantenimiento, el Director de Actividades, el Director de Servicios de Alimentación, el Coordinador de Personal, el Contador, los Enfermeros Registrados y los Enfermeros Practicantes Licenciados (LPN). En Avamere at Chestnut Lane Deaf & DeafBlind Assisted Living, los subchefs, los asistentes de residentes, los Proveedores de Servicios de Apoyo y los coordinadores de atención médica están incluidos en la unidad de negociación. Los intérpretes están excluidos de la unidad de negociación.

1.1 Aviso para nuevos empleadosCuando el Empleador contrate a un nuevo empleado de la Unidad de Negociación, deberá informarle por escrito que existe un Convenio con el Sindicato. Esta notificación deberá mencionar las disposiciones de seguridad sindical y deducciones en nómina de este Convenio y deberá constar en el Anexo A del presente Convenio.

ARTÍCULO 2 – SEGURIDAD DE LA UNIÓN

2.1 Seguridad de la Unión. A más tardar el trigésimo primer (31.º) día siguiente al inicio del empleo, o la fecha de vigencia de este Acuerdo, lo que sea más reciente, todo empleado sujeto a los términos de este Acuerdo deberá, como condición de empleo, convertirse y permanecer como miembro del Sindicato, pagando las cuotas periódicas requeridas uniformemente, o, como alternativa, deberá, como condición de empleo, pagar una cuota por un monto igual a las cuotas periódicas requeridas uniformemente como condición para adquirir o conservar la membresía.

2.2 Separación Formal de la Unidad Negociadora. La condición de empleo especificada anteriormente no se aplicará durante los períodos de separación formal de la unidad de negociación por parte de dicho empleado, sino que se aplicará nuevamente a dicho empleado el trigésimo primer (31.º) día siguiente a su regreso a la unidad de negociación. Para los fines de este párrafo, el término “separación formal” incluirá las transferencias fuera de la unidad de negociación, la eliminación de la nómina del Empleador y las licencias de más de un (1) mes de duración.

2.3 Lista de miembros del sindicato. El Sindicato proporcionará al Empleador una lista de los empleados de la unidad de negociación que hayan presentado una solicitud oral escrita, electrónica o grabada para que se les deduzcan del salario del empleado las cuotas sindicales mensuales o las cuotas de agencia, más cualquier deducción voluntaria adicional del Sindicato ("Lista de Miembros del Sindicato"). Dicha Lista de Miembros del Sindicato también identificará cualquier cancelación de membresía u otros cambios en las cuotas, tarifas u otras deducciones de los empleados. Si la Lista de Miembros del Sindicato se envía al Empleador electrónicamente al menos diez (10) días calendario antes de la próxima fecha de pago del Empleador, entonces el Empleador procesará dichas deducciones o cambios a más tardar en dicha fecha de pago; de lo contrario, el Empleador procesará dichas deducciones o cambios a más tardar en la siguiente fecha de pago. Toda solicitud escrita de membresía sindical, autorización de cuotas sindicales, autorización de pago de cuotas de agencia u otras deducciones o cancelaciones de cuotas relacionadas con el Sindicato que reciba el Empleador se remitirá al Sindicato. El Sindicato mantendrá los registros escritos, electrónicos y grabados de las autorizaciones orales y proporcionará copias al Empleador cuando lo solicite.

2.4 Autorización de deducción. La capacidad de un empleado de la unidad de negociación para revocar su autorización de deducción de cuotas oral, escrita, electrónica o grabada se determinará según los términos y condiciones de dicha autorización específica de deducción de cuotas. El sindicato deberá notificar al empleador treinta (30) días antes de implementar cualquier cambio material en dicha(s) autorización(es) de deducción y proporcionar al empleador nuevas autorizaciones de deducción escritas en blanco, según sea necesario.

2.5 Cobro de deducciones. Las deducciones cobradas a todos los empleados por cualquier fecha de pago en un mes calendario, junto con un estado de cuenta detallado, deberán remitirse a la sede del Sindicato en Salem a más tardar el día 10 del mes siguiente. Se enviará al Sindicato un estado de cuenta electrónico detallado que incluya todas las nuevas contrataciones a más tardar diez (XNUMX) días calendario después de cada fecha de pago. Esta información se proporcionará en formato electrónico. Este estado de cuenta incluirá la siguiente información para cada empleado de la unidad de negociación, si está disponible:

1) Nombre del empleado

2) Clasificación de puestos de trabajo

3) Datos de raza y etnicidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)

4) Número de identificación del empleado

5) Fecha de nacimiento

6) Salario bruto del período de pago

7) Salario regular/base para el período de pago

8) Fecha de contratación

9) Número de teléfono del trabajo y dirección de correo electrónico

10) Lugar de trabajo

11) Número de teléfono de casa y dirección de casa

12) Estado de tiempo completo, tiempo parcial o de guardia

13) Turno regular (DIA, TARDE, NOC)

14) Importe de las cuotas deducidas del salario regular/base

15) Monto de otras deducciones del salario regular/base

16) Horas regulares trabajadas

La declaración anterior incluirá a todos los empleados de la unidad de negociación para quienes no se dedujeron montos y el motivo de la falta de deducción (es decir, despido, transferencia fuera de la unidad de negociación, licencia, fallecido, nuevo empleado, etc.).

2.6 Condición de empleo. Tras la notificación por escrito al Empleador por parte del Sindicato de que un empleado no ha mantenido su afiliación sindical al día (lo que implica el pago de las cuotas y tarifas que se exigen uniformemente a todos los miembros) y no ha pagado las tarifas de agencia correspondientes, como se describe anteriormente, el Empleador y el Sindicato se reunirán con el empleado para determinar una solución razonable. Si no se llega a ninguna solución, el Empleador, a más tardar treinta (30) días después de recibir la notificación del Sindicato, despedirá a dicho empleado.

2.7 Indemnidad. El Sindicato indemnizará y eximirá de responsabilidad al Empleador con respecto a cualquier reclamación u obligación presentada o costo de defensa contra cualquier reclamación u obligación de cualquier persona que surja de la deducción y remisión por parte del Empleador de cuotas, honorarios o cualquier otra contribución al Sindicato, o por la adopción por parte del Empleador de cualquier acción con el fin de cumplir con cualquiera de las disposiciones de este Artículo. El Sindicato no tendrá ningún reclamo monetario contra el Empleador por el incumplimiento de este Artículo.

ARTÍCULO 3 – NO DISCRIMINACIÓN

3.1 No discriminacionNingún empleado ni solicitante de empleo amparado por este Convenio será discriminado por su afiliación al Sindicato o por realizar actividades en nombre del mismo. Ni el Empleador ni el Sindicato discriminarán ilegalmente a favor ni en contra de ningún empleado ni solicitante amparado por este Convenio por motivos de raza, color, credo religioso, origen nacional, etc.

3.2 IdiomasPara operar de forma segura, eficiente y respetando los derechos de los residentes del centro, se utilizará el inglés al hablar sobre la atención a los residentes y sus familiares, a menos que estos deseen comunicarse con el personal en otro idioma. La norma de comunicación en inglés no se aplica a las salas de descanso de los empleados, los saludos informales ni las conversaciones entre empleados que comparten un idioma.

3.3 La inmigración. El Sindicato y el Empleador tienen un interés mutuo en retener a empleados calificados y capacitados. En consecuencia, en la medida en que no se aborde en este Acuerdo, a pedido del Sindicato, el Empleador se reunirá y discutirá asuntos relacionados con el cumplimiento de la Ley de Reforma y Control de la Inmigración y cualquier otra legislación, norma o política gubernamental actual o futura relacionada con los inmigrantes, que afecte a los empleados de la unidad de negociación.

3.4 No discriminación. Ningún empleado cubierto por este Acuerdo sufrirá pérdida alguna de antigüedad, compensación o beneficios debido únicamente a cambios en el nombre o número de seguro social del empleado, siempre que el nuevo número de seguro social sea válido y el empleado esté autorizado para trabajar en los Estados Unidos. El Empleador no tomará medidas contra un empleado únicamente porque el empleado esté sujeto a un procedimiento de inmigración en el que se le permita trabajar de otra manera.

3.5 Control de inmigración en el lugar de trabajo. El Empleador notificará a un representante del Sindicato lo antes posible si recibe una carta de "no coincidencia" de la Administración del Seguro Social ("SSA"), si el Departamento de Seguridad Nacional (DHS, anteriormente INS) se comunica con él en relación con el estatus migratorio de un empleado cubierto por este Acuerdo, o si se presenta una orden de registro o arresto, una orden administrativa, una citación u otra solicitud de documentación. El Sindicato se compromete a mantener la confidencialidad de cualquier información que obtenga en virtud de esta disposición y a utilizar dicha información únicamente para representar o asistir al/los empleado(s) afectado(s) en relación con el asunto del DHS.

Reconociendo la intención del Artículo, el Empleador cumplirá con las autoridades legales, incluidos los agentes del DHS, sólo cuando lo considere necesario y apropiado.

El Empleador permitirá la inspección de los formularios I-9 por parte del DHS o del DOL únicamente después de un aviso escrito de al menos tres (3) días, u otro período de tiempo que disponga la ley o cuando dicha inspección se realice de otro modo de conformidad con las disposiciones de esta Sección. El Empleador también permitirá la inspección de los formularios I-9 cuando una orden de registro y/o arresto del DHS, una orden administrativa, una citación u otro proceso legal firmado por un juez o magistrado federal mencione específicamente a los empleados o requiera la presentación de los formularios I-9. El Empleador no proporcionará documentos distintos de los formularios I-9 al DHS para su inspección ni revelará al DHS los nombres, direcciones o estatus migratorio de ningún empleado en ausencia de una citación administrativa válida del DHS, una orden de registro o una citación firmada por un juez o magistrado federal, o cuando así lo exija la ley o cuando el empleador considere que es apropiado de otro modo en las circunstancias. En la medida en que sea legalmente posible, el Empleador ofrecerá un entorno privado para que el DHS interrogue a los empleados.

3.6 Re-verificación de estatus. Ningún empleado que haya estado empleado de manera continua el 6 de noviembre de 1986 o antes de esa fecha estará obligado a documentar su situación migratoria. El empleador no exigirá ni exigirá pruebas de su situación migratoria, excepto en los casos que se exijan en virtud del artículo 8 USC 1324a (1)(B) y que se indiquen en el reverso del formulario I-9, o en los casos que la ley exija de otro modo.

En caso de venta de una empresa o de sus activos, el empleador deberá ofrecer transferir los formularios I-9 de sus empleados al nuevo empleador o, a opción del empleador, mantener conjuntamente los formularios I-9 de sus empleados con el empleador sucesor por un período de tres (3) años, después del cual el empleado sucesor deberá mantener dichos formularios. El empleador no deberá tomar medidas laborales adversas contra un empleado basándose únicamente en los resultados de una verificación por computadora del estado de inmigración o de autorización de trabajo.

3.7 Discrepancias en la Seguridad Social. En el caso de que el empleador reciba notificación de la SSA de que uno o más de los nombres de los empleados y números de Seguro Social (“SSN”) que el empleador informó en las Declaraciones de Salarios e Impuestos (Formularios W-2) para el año fiscal anterior no concuerdan con los registros de la SSA, el empleador proporcionará una copia de la notificación al empleado y al Sindicato al recibirla.

El empleado tendrá la oportunidad de abordar y corregir el problema en un plazo de 60 días o según lo permitan las leyes y normativas aplicables. El empleador se compromete a que, dentro del plazo de 60 días:

a) no tomará ninguna medida adversa contra ningún empleado mencionado en el aviso, incluido el despido, despedir, suspender, tomar represalias o discriminar contra dicho empleado, únicamente como resultado de la recepción de una carta de no coincidencia u otra discrepancia y

b) No se requerirá que los empleados enumerados en el aviso traigan una copia de su tarjeta de Seguro Social para la revisión del empleador, completar un nuevo formulario I-9 o proporcionar prueba nueva o adicional de autorización de trabajo o estatus migratorio únicamente como resultado de la recepción de una carta de no coincidencia, a menos que se requiera lo contrario para evitar el riesgo de enjuiciamiento, y

c) No se comunicará con la SSA ni con ninguna otra agencia gubernamental, únicamente como resultado de una falta de coincidencia de La SSA.

En caso de que la discrepancia no se resuelva dentro de los 60 días, el Empleador podrá tomar las medidas necesarias, incluida la rescisión del contrato de trabajo, para corregir el problema y evitar riesgos o responsabilidades para el empleador. Dichas medidas no estarán sujetas al procedimiento de reclamación contractual.

3.8 Antigüedad y Licencias por Asuntos Relacionados con Inmigración. A pedido del empleado, se le permitirá al empleado tomarse hasta cinco (5) días laborales no remunerados por año durante la vigencia del Convenio Colectivo de Trabajo para atender procedimientos del DHS y cualquier otro asunto relacionado con el empleado y su familia inmediata (padre, cónyuge y/o hijo dependiente). El Empleador puede solicitar verificación de dicha licencia.

El Empleador no disciplinará, despedirá ni discriminará a ningún empleado por su origen nacional o estatus migratorio, o porque el empleado esté sujeto a procedimientos de inmigración o deportación, excepto cuando sea necesario para cumplir con la ley. Un empleado sujeto a procedimientos de inmigración o deportación no será despedido únicamente por tener procedimientos de inmigración o deportación pendientes, siempre que el empleado esté autorizado a trabajar en los Estados Unidos.

En caso de que un empleado tenga un problema con su derecho a trabajar en Estados Unidos, tras completar su período introductorio o de prueba, el Empleador notificará al Sindicato por escrito y, a solicitud de este, se compromete a reunirse con él para analizar la naturaleza del problema y buscar una solución. Siempre que sea posible, esta reunión se celebrará antes de que el Empleador tome cualquier medida.

En el caso de que un empleado no proporcione prueba adecuada de que está autorizado para trabajar en los EE. UU. después de su período de prueba o introducción, y su empleo se termina por este motivo, el Empleador acepta reincorporar inmediatamente al empleado al puesto anterior si está disponible, una vez que el empleado proporcione la autorización de trabajo adecuada dentro de los 12 meses a partir de la fecha de terminación.

Si el empleado necesita tiempo adicional, el Empleador lo reincorporará a la siguiente vacante disponible en su clasificación anterior, como nuevo empleado sin antigüedad, tras obtener la autorización de trabajo correspondiente en un plazo máximo de 12 meses adicionales. Las Partes acuerdan que, en este caso, dichos empleados estarán sujetos a un período de prueba.

Lo dispuesto en el artículo 8 sobre vacaciones prorrateadas para trabajadores despedidos no será aplicable a los trabajadores comprendidos en esta sección.

3.9 Trabajadores con dominio limitado del inglés. El inglés es el idioma oficial del lugar de trabajo. El Empleador reconoce el derecho de los empleados a usar el idioma de su elección al comunicarse entre sí durante el horario laboral, siempre que dichas conversaciones se lleven a cabo de forma respetuosa con los residentes, pacientes, familias y demás empleados, y se ajusten a la calidad de la atención.

A petición del empleado, el Empleador permitirá la presencia de otro miembro de su personal, cuando dicho personal esté disponible, para que actúe como intérprete para los empleados que no dominen el inglés durante cualquier entrevista de investigación que pueda dar lugar a medidas disciplinarias o despido. Cuando el Empleador no pueda proporcionar un intérprete, el Sindicato podrá proporcionar uno.

3.10 Cambio de estatus/Inmigración. El día en que un empleado se convierte en ciudadano estadounidense, el Empleador compensará al empleado con un (1) día libre personal remunerado, en reconocimiento de la ciudadanía del empleado.

ARTÍCULO 4 – DERECHOS DE GESTIÓN

4.1 Salvo en la medida en que sea abreviado, delegado, otorgado o modificado por una disposición de este Acuerdo, El Empleador se reserva y conserva la responsabilidad y autoridad que tenía antes de la firma de este Acuerdo, y estas responsabilidades y autoridad permanecerán en manos de la gerencia. Se acuerda que el Empleador tiene el derecho y la autoridad únicos y exclusivos para determinar y dirigir las políticas y métodos de operación del negocio, de conformidad con este Acuerdo.

4.2 Las partes pretenden que el siguiente texto sobre los Derechos de la Gerencia cumpla con todos los criterios legales establecidos por la NLRB en Graymont PA, Inc. 364 NLRB No. 37 (29 de junio de 2016) para permitir que el Empleador realice cambios unilateralmente en términos y condiciones de empleo específicamente identificados. Las partes acuerdan que discutieron, a satisfacción de ambas, los temas de esta Sección durante las negociaciones del convenio colectivo y que el Sindicato renunció clara e inequívocamente a su derecho de negociación antes de que el Empleador modificara unilateralmente los siguientes temas enumerados. Durante la vigencia del Convenio, excepto cuando dichos derechos sean específicamente restringidos o modificados por este Convenio, el Sindicato otorga al Empleador el derecho y la autoridad para realizar cambios unilateralmente (es decir, sin notificar al Sindicato ni darle la oportunidad de negociar sobre los cambios planificados) en los siguientes temas y/o términos y condiciones de empleo:

1. Administrar, dirigir y controlar sus bienes y su fuerza de trabajo;

2. Para dirigir sus negocios y administrar sus asuntos comerciales;

3. Dirigir a sus empleados;

4. Contratar;

5. Asignar trabajo;

6. Transferir;

7. Promover;

8. Degradar;

9. Despedir;

10. Recordar;

11. Evaluar el desempeño;

12. Para determinar las calificaciones;

13. Disciplinar;

14. Dar de baja;

15. Adoptar y hacer cumplir reglas y reglamentos razonables;

16. Establecer y hacer efectivas las políticas y procedimientos existentes, incluyendo, entre otros, una política de pruebas de drogas y alcohol;

17. Establecer y hacer cumplir códigos de vestimenta;

18. Establecer normas de desempeño;

19. Determinar el número de empleados, las funciones que han de desempeñarse y los horarios y lugares de trabajo, incluidas las horas extraordinarias;

20. Determinar, establecer, promulgar, modificar y hacer cumplir las normas de conducta personal y las normas de seguridad. y reglas de trabajo;

21. Determinar si se cubrirán los puestos y cuándo;

22. Establecer o suprimir cargos;

23. Interrumpir cualquier función;

24. Crear cualquier nuevo servicio o función;

25. Descontinuar, reorganizar o combinar cualquier departamento o rama de operaciones;

26. Evaluar o realizar cambios en tecnología y equipos. En caso de que los empleados lo soliciten Aclaración sobre la aplicación de nueva tecnología o uso de equipos nuevos o diferentes, el Empleador se reunirá y discutirá los temas con los empleados afectados;

27. Establecer la duración de los turnos;

28. Cerrar temporal o permanentemente la totalidad o parte de sus instalaciones y/o reubicar dichas instalaciones u operaciones;

29. Determinar y programar cuándo se trabajarán horas extraordinarias;

30. Determinar el número de empleados necesarios para dotar de personal a la instalación, incluido el aumento o la disminución de ese número;

31. Determinar los niveles de personal adecuados que se requieren en la instalación, incluido el aumento o la disminución de ese número; y,

32. Determinar la combinación adecuada de empleados, por puesto de trabajo, para operar la instalación.

4.3 El incumplimiento por parte del Empleador de ejercer cualquier función o responsabilidad que por el presente se le reserva, o su el ejercicio de cualquier función o derecho de una manera particular no se considerará una renuncia a su responsabilidad de ejercer dicha función o responsabilidad, ni impedirá al Empleador ejercerla de alguna manera que no esté en conflicto con este Acuerdo.

4.4 Los términos y condiciones de empleo establecidos en el Manual del Empleado vigente regirán la contratación de los empleados cubiertos por este Acuerdo cuando las políticas de dicho Manual no entren en conflicto directo con ninguna disposición expresa de este Acuerdo. Se entiende que las disposiciones del Acuerdo regirán en caso de conflicto. Tras la ratificación de este Acuerdo, el Empleador proporcionará al Sindicato una copia de cualquier modificación posterior al Manual del Empleado, y el Sindicato tendrá derecho a presentar una reclamación por cualquier modificación que entre en conflicto directo con alguna disposición expresa de este Acuerdo.

4.5 Los empleados trabajarán según las indicaciones de su supervisor. En cualquier circunstancia, el Empleador se reserva el derecho de establecer el número de empleados y los métodos de trabajo necesarios para realizar cualquier actividad.

ARTÍCULO 5 – DERECHOS SINDICALES, REPRESENTANTES Y DELEGADOS

5.1 Cortesía y comportamiento profesional. El Empleador y el Sindicato acuerdan alentar a todas las personas, independientemente de su puesto o profesión, a desempeñarse de manera eficiente, cortés y digna al interactuar con sus compañeros de trabajo, residentes de las instalaciones y visitantes. El Empleador y el Sindicato acuerdan que todos los empleados, gerentes y representantes sindicales de las instalaciones se tratarán con dignidad, respeto y cortesía. A los efectos de las relaciones laborales habituales (como las medidas disciplinarias, el proceso de quejas, los Comités de Gestión de la Calidad (LMC), etc.), ninguna de las Partes difundirá ni hará circular ninguna acusación o informe que tenga como objetivo desacreditar públicamente a otra Parte o que afecte negativamente su integridad, credibilidad o reputación. Esta cláusula no exige que el Sindicato ni el Empleador monitoreen las publicaciones en redes sociales del personal, tanto de la unidad de negociación como de otras unidades.

5.2 Intimidación. El Empleador y el Sindicato acuerdan que las conductas que dañan, intimidan o coaccionan a personas vulnerables pueden contribuir a un ambiente de trabajo hostil. Algunos ejemplos de dichas conductas incluyen, entre otros:

1. Mensajes intimidantes, en diversas formas, incluidos los escritos, orales, redes sociales, etc.

2. Obscenidades, blasfemias o comentarios, imágenes o gestos verbales o escritos vulgares dirigidos a otra persona.

3. Degradar y/o atacar a una persona o grupo sobre la base de características personales, culturales y/o individuales.

Las Partes acuerdan que tales comportamientos no pueden permitirse en el lugar de trabajo. Asimismo, reconocen que las medidas rutinarias para gestionar el desempeño de los empleados, realizar evaluaciones de desempeño y aplicar medidas correctivas (medidas disciplinarias) no constituyen conductas prohibidas. Esta disposición contractual no limitará los derechos del Empleador ni los del Sindicato en virtud del presente Convenio Colectivo o de la ley.

5.3 Acceso de representantes sindicales. El Sindicato proporcionará al Empleador el nombre de sus representantes. Estos tendrán acceso a las instalaciones para reunirse con el Empleador, los delegados sindicales o los miembros de la unidad de negociación, y para administrar este Acuerdo. El Sindicato notificará por correo electrónico al Administrador de las instalaciones con 24 horas de anticipación al ingreso. El Administrador podrá denegar el acceso mediante una respuesta por correo electrónico si los representantes del Sindicato no notifican por escrito con más de 24 horas de anticipación o en circunstancias extremas, como una encuesta estatal o una enfermedad contagiosa en las instalaciones. Si el Administrador no proporciona una respuesta por escrito, no se prohibirá el acceso al representante del Sindicato. Si la visita a las instalaciones se relaciona con la presentación de una queja de un empleado o la investigación de una posible queja, el representante del Sindicato tendrá acceso inmediato a las instalaciones del Empleador. Al ingresar a las instalaciones, notificará al Administrador o a la persona que este designe sobre su presencia en las instalaciones. Los representantes sindicales se reunirán con los empleados durante su tiempo libre en la sala de descanso y en otras áreas fuera del trabajo.

5.4 Información sindical. El empleador deberá:

1. Proporcionar e instalar al menos un (1) tablero de anuncios en cada sala de descanso de los empleados o en cada instalación. Para la publicación de avisos sindicales, se entregará una copia a la gerencia al momento de la publicación. Este tablero de anuncios no deberá ser menor de 3 x 4 cm (XNUMX x XNUMX pies). El Sindicato y el Empleador acordarán la ubicación del tablero.

2. Permitir que el Sindicato proporcione una carpeta para guardar en la sala de descanso con el fin de almacenar materiales tales como formularios de membresía, copias del contrato, información de contacto del Sindicato y otros materiales del Sindicato.

3. Además, según lo permita el espacio, permitir que el Sindicato proporcione una caja de seguridad y/o un estante, instalado por el Empleador en la pared de la sala de descanso con el fin de mantener información interna del Sindicato, incluidos, entre otros, formularios de nominación y papeletas para elecciones sindicales, formularios de quejas, encuestas de membresía, etc.

5.5 Delegados sindicales. El Sindicato designará Delegados Sindicales y notificará por escrito al Empleador quiénes son los Delegados, así como cualquier nuevo Delegado o cualquier cambio en el estatus de los Delegados existentes. El desempeño del trabajo sindical por parte de los Delegados Sindicales no interferirá con el funcionamiento del centro ni con el desempeño de las tareas laborales de los empleados. Un Delegado Sindical recibirá su salario base por el tiempo dedicado a procesar quejas y representar a los Empleados de la Unidad de Negociación en reuniones con el Empleador durante el horario laboral programado de los Delegados. Un Delegado Sindical también recibirá su salario base por el tiempo dedicado a representar a los empleados de la Unidad de Negociación en todas las reuniones en las que el Empleador solicite que el Delegado procese una queja o represente a un Empleado de la Unidad de Negociación fuera del horario laboral programado de los Delegados. En ningún caso el Empleador estará obligado a pagar a más de un (1) Delegado a la vez por dicho trabajo. Un Delegado Sindical podrá comunicarse con los Representantes Sindicales durante el tiempo de trabajo, en privado si se le solicita, sin exceder los diez (10) minutos por turno. Dicha comunicación no interferirá con el cuidado de los residentes. Si los empleados de la Unidad de Negociación solicitan tiempo libre para asistir a la capacitación de delegados, el Empleador hará todo lo razonablemente posible para aprobar dichas solicitudes, considerando las necesidades operativas. Los empleados de la Unidad de Negociación que soliciten tiempo libre para asistir a la capacitación de delegados harán todo lo razonablemente posible para cumplir con la política del Empleador sobre solicitudes de tiempo libre.

5.6 Orientación para nuevos miembros del sindicato. Mensualmente, el Empleador proporcionará a los Delegados Sindicales de cada centro los nombres de todos los empleados recién contratados en las clasificaciones laborales de la unidad de negociación. El Empleador proporcionará treinta (30) minutos de tiempo remunerado tanto para el Delegado Sindical como para los nuevos empleados para que realicen una Orientación para Nuevos Empleados Sindicados (NUEO). La NUEO se realizará en una sala proporcionada por el Empleador. Si el acceso del Sindicato está restringido el día de la orientación (por ejemplo, durante brotes virales o encuestas estatales), el Empleador pondrá a disposición del Delegado Sindical y de los nuevos empleados para reunirse virtualmente. El Sindicato es responsable de establecer servicios virtuales, como una reunión virtual por conferencia telefónica. Dichas Orientaciones Sindicales serán obligatorias para todos los Empleados de la Unidad de Negociación durante su primer mes de contratación.

5.7 Estipendio diario para jornadas de lobby conjunto. El Empleador designará dos (2) días por año calendario para otorgar tiempo de licencia a los empleados que participen en días de cabildeo aprobados por la Coalición Laboral-Gerente para Atención de Calidad o Avamere. El Sindicato y el Empleador podrán, de mutuo acuerdo, establecer días adicionales. El Empleador hará todo esfuerzo razonable para liberar a los empleados, según lo designado por el Sindicato para los días de cabildeo, considerando las necesidades operativas. Además, el Empleador acuerda pagar hasta dos (2) empleados de la unidad de negociación por instalación un estipendio diario de cincuenta dólares ($50) cuando dicho(s) empleado(s) incurra(n) en pérdida de salarios por el tiempo dedicado en conjunción con dichos días de cabildeo aprobados. El estipendio se pagará en el cheque de pago regular del empleado calificado sujeto a todas las reglas de nómina. El Empleador puede, alternativamente, seleccionar más de dos (2) empleados por instalación si las necesidades operativas lo permiten y el número total de empleados participantes en toda la empresa no excede el total general de hasta dos (2) empleados por instalación. El Sindicato identificará y seleccionará a los empleados elegibles para el estipendio dentro del marco anterior y verificará la participación de dichos empleados en el día de lobby en el evento aprobado.

5.8 Actividades de la Unión de Voluntarios. En el caso de las actividades de los empleados en virtud de este Artículo, incluida la negociación colectiva con el Empleador, que no estén comprendidas en el tiempo remunerado, los empleados podrán utilizar el tiempo libre remunerado ganado. En ningún caso los empleados sufrirán una reducción de estatus ni perderán los beneficios de atención médica por las actividades de los empleados en virtud de este Artículo.

5.9 Todas las reuniones del personalCuando el empleador celebre sus reuniones de personal programadas regularmente en las instalaciones, un representante sindical o un delegado sindical tendrá la oportunidad de dirigirse a la unidad de negociación durante un máximo de 10 minutos. Avamere puede limitar este tiempo en circunstancias extraordinarias, como brotes virales y encuestas estatales.

ARTÍCULO 6 – EMPLEADOS DE LA UNIDAD DE NEGOCIACIÓN EN PROBATORIA

6.1 Periodo de prueba. Los nuevos empleados de la Unidad de Negociación estarán en período de prueba durante noventa (90) días calendario a partir de su fecha de contratación.

6.2 No hay causa justa durante el período de prueba. Durante o al final del período de prueba, el Empleador puede despedir a cualquier Empleado de la Unidad de Negociación en prueba a voluntad y dicho despido no estará sujeto a las disposiciones de quejas y arbitraje de este Acuerdo.

ARTÍCULO 7 – EMPLEADOS DE LA UNIDAD DE NEGOCIACIÓN TEMPORAL

7.1 Empleados de la Unidad de Negociación Temporal. Los empleados de la unidad de negociación temporal pueden ser contratados cuando el empleador percibe razonablemente en el momento de la contratación que el trabajo será de naturaleza temporal, para cumplir con los niveles mínimos de personal, para reemplazar a los empleados de la unidad de negociación que se encuentran de vacaciones o licencia, para evitar el uso de una agencia de empleo externa o para abordar una necesidad emergente de personal dentro de una instalación. En el caso de que el empleador emplee a empleados de la unidad de negociación temporal para abordar necesidades de personal, el empleador notificará inmediatamente al sindicato.

7.2 Voluntarios y pasantes. Los voluntarios no remunerados y los pasantes no remunerados que obtengan créditos escolares no serán considerados empleados de la Unidad de Negociación, temporales o de otro tipo, y no estarán sujetos a este Acuerdo.

7.3 Representación sindical. Los empleados de la Unidad de Negociación Temporal no estarán cubiertos por ninguno de los términos de este Acuerdo y serán tratados a todos los efectos como si estuvieran fuera de la Unidad de Negociación y como empleados de la Unidad de Negociación no representados. Si un empleado temporal es contratado para un puesto permanente, su antigüedad será retroactiva a la fecha de su contratación como empleado temporal.

7.4 Derechos de retorno de los empleados de la Unidad de Negociación Permanente. Si un empleado permanente de la unidad de negociación ocupa un puesto temporal, el empleado seguirá estando cubierto por los términos de este acuerdo. El empleado puede regresar al puesto anterior cuando finalice el puesto temporal si el puesto anterior está disponible. Si el puesto anterior no está disponible, ese empleado será devuelto a un puesto disponible, para el cual esté calificado, con un salario igual.

ARTICULO 8 – ANTIGÜEDAD

8.1 Definición de Antigüedad. La antigüedad de un empleado de la Unidad de Negociación se define como el tiempo que lleva trabajando en una instalación amparada por un convenio colectivo entre el Empleador y el Sindicato. Si un empleado de la Unidad de Negociación se traslada, voluntaria o involuntariamente (sin incluir el despido por causa justificada), a otra instalación, conservará su antigüedad.

8.2 Acumulación de antigüedad.

1. La acumulación de antigüedad comienza cuando un empleado de la unidad de negociación completa con éxito el período de prueba y es retroactivo a la fecha de contratación del empleado.

2. La antigüedad dejará de acumularse pero no se perderá en caso de despido o licencia. mayor a tres (3) meses.

3. La antigüedad de un Empleado de la Unidad Negociadora se perderá en caso de: despido por justa causa; no regresar al trabajo al vencimiento de una licencia de ausencia autorizada; despido por más de doce (12) meses; renuncia voluntaria o jubilación; a menos que el empleado de la unidad de negociación sea contratado y reubicado en otra instalación de Avamere cubierta por este Acuerdo dentro de los tres (3) meses posteriores a una renuncia voluntaria.

8.3 Dejar. Ningún despido, eliminación de puesto o reducción de personal dará lugar a una reducción salarial o pérdida de los derechos de despido de un empleado de la unidad de negociación. No se implementará ningún despido sin:

1. Notificar al Sindicato con treinta (30) días de anticipación. Dicha notificación deberá indicar las clasificaciones laborales, el número de horas trabajadas y los empleados de la Unidad de Negociación que se verán afectados por el despido.

2. El sindicato podrá solicitar una reunión para evitar o mitigar dicho despido y discutir los procedimientos a seguir. Dicha reunión deberá celebrarse dentro de los quince (15) días siguientes a la notificación del despido.

3. Empleados de la Unidad de Negociación en período de prueba y temporales dentro de la clasificación laboral afectada Serán despedidos primero, sin importar sus períodos individuales de empleo. Los empleados de la Unidad de Negociación No Probatoria serán despedidos después, en orden inverso a su antigüedad. Ningún empleado con mayor antigüedad será despedido mientras haya un empleado con menor antigüedad trabajando horas en la misma clasificación laboral y en el mismo turno.

8.4 Reducción de Horas. Durante los períodos temporales de baja cotización, el Empleador reducirá las horas de la siguiente manera:

1. El empleador podrá eliminar turnos completos. El empleador también podrá acortar la duración del trabajo. turno de uno o más empleados de la unidad de negociación por departamento, por turno.

2. El Empleador primero solicitará voluntarios que deseen reducir sus horas. Si hay varios voluntarios, entonces el Empleador aceptará voluntarios en orden de antigüedad rotativo, comenzando con el empleado de mayor antigüedad en el turno.

3. Si no hay voluntarios y el Empleador va a cancelar un turno completo o reducir las horas, lo hará Cancelar turnos o reducir horas según el orden de antigüedad, comenzando la rotación con el empleado de menor antigüedad y progresando hasta el de mayor antigüedad. Si un empleado de la Unidad de Negociación pierde quince (15) horas en un mes calendario, el Empleador se compromete a reunirse y consultar con el Sindicato sobre el impacto de mantener la reducción de horas.

4. Una reducción de horas no se considerará un despido según se define en la Sección 8.3, Despido.

5. Unidad de Negociación Empleados que se ofrecen voluntariamente para reducir sus horas o que han tenido sus horas Los empleados de la unidad de negociación que no hayan trabajado tienen la opción de utilizar el tiempo libre remunerado si han acumulado tiempo libre remunerado. Si el empleado de la unidad de negociación elige no utilizar el tiempo libre remunerado disponible, no se le pagará el tiempo no trabajado.

6. Ningún empleado de la Unidad de Negociación perderá la elegibilidad para los beneficios debido a reducciones de horas que tener lugar, voluntaria o involuntariamente, a menos que el empleado de la unidad de negociación esté programado (en el cronograma mensual publicado) para un promedio de menos de (30) horas por semana durante más de (2) períodos de pago consecutivos o según lo permita la práctica actual.

8.5 Bumping. Un empleado de la unidad de negociación cuyas horas se vean reducidas o que sea despedido puede ocupar cualquier puesto vacante o puede desplazar a un empleado de la unidad de negociación de menor antigüedad en cualquier clasificación laboral, siempre que tenga las calificaciones para realizar el trabajo. Un empleado de la unidad de negociación que sea desplazado en un despido o tenga sus horas reducidas también tendrá derecho a ser desplazado.

8.6 Recordar. Siempre que se produzca una vacante mientras los empleados están suspendidos, los empleados suspendidos de la Unidad de Negociación que estén calificados para llenar la vacante serán llamados nuevamente en orden de antigüedad.

1. El derecho de revocación durará dieciocho (18) meses.

2. Unidad de Negociación Los empleados con derecho a ser re-llamados se denominan “Recallables”.

3. El Empleador deberá notificar por escrito a cualquier Retirable(s) sobre la opción de dicho Retirable(s) de regresar a empleo no menos de siete (7) días calendario antes de cuando el Empleador desea que el(los) Empleado(s) reincorporado(s) regresen al empleo.

a) El aviso de reincorporación se presentará en el formato del Apéndice B de este Convenio. En caso de que el Empleador envíe un aviso de reincorporación, lo notificará inmediatamente al Sindicato. Los reincorporados tendrán veinticuatro (24) horas a partir de la recepción del aviso de reincorporación enviado por correo certificado para indicar inequívocamente que se reincorporarán al empleo ("Aviso de Sí").

b) Si el Revocable no proporciona el Aviso de Sí, entonces ese Revocable ha renunciado irremediablemente Derechos de revocación.

ARTÍCULO 9 – ASIGNACIONES Y PUESTOS DE TRABAJO

9.1 Asignaciones de clases y turnos de trabajo. Los empleados de la Unidad de Negociación trabajarán en las clasificaciones laborales y en los turnos para los cuales fueron contratados o a los cuales han sido transferidos de acuerdo con los términos de este Acuerdo.

9.2 Ofertas de trabajo en Internet. El Empleador puede utilizar un sistema de publicación y/o selección de empleos por Internet u otro sistema informático sin la aprobación del Sindicato, siempre que el componente de selección se utilice únicamente con personas que no sean ya empleados de la Unidad de Negociación.

9.3 Cubriendo puestos vacantes de trabajo. Cuando se produzca una vacante en un puesto de trabajo de la unidad de negociación, se aplicarán los siguientes principios en el siguiente orden:

1. Todas las vacantes y nuevos puestos en la unidad de negociación deberán publicarse por un período mínimo de Siete (7) días calendario. Las publicaciones deberán incluir la clasificación, el turno y la remuneración. "Publicado" o "Publicaciones" pueden incluir el uso de un sistema informático de publicación y/o selección de empleos por internet u otro sistema informático, pero deben incluir una publicación física en las instalaciones, junto al reloj de control de asistencia o en otro lugar acordado mutuamente, que incluya la fecha escrita en el aviso de publicación.

2. El Empleador ofrecerá la vacante a los solicitantes calificados de la unidad de negociación recibidos en la convocatoria inicial. Se publicará el puesto en siete (7) días. El puesto se ofrecerá al solicitante de la unidad de negociación con mayor antigüedad en la instalación, siempre que reúna los requisitos. Si dicho empleado de la unidad de negociación decide no aceptar el puesto, la vacante se ofrecerá al siguiente solicitante con mayor antigüedad, y así sucesivamente hasta agotar el grupo de solicitantes de la unidad de negociación o hasta cubrir la vacante.

3. Si no lo llena un solicitante calificado de Empleado de la Unidad de Negociación, el Empleador puede ofrecer el Se puede asignar un puesto a una persona ajena a la unidad de negociación, si dicha persona está cualificada. Los delegados sindicales podrán publicar el puesto en cualquier otra instalación de Avamere cubierta por este Convenio. Los empleados de la Unidad de Negociación en dichas instalaciones tendrán la misma oportunidad de solicitar la vacante o el nuevo puesto que otros solicitantes no pertenecientes a la unidad de negociación.

9.4 Derechos de programación. Avamere deberá mantener un horario escrito e impreso en cada instalación que los empleados puedan consultar en cualquier momento.

9.5 Cambios de horario. El Empleador tiene derecho a cambiar, con un aviso de catorce (14) días, el turno, los días de trabajo o el horario de un Empleado de la Unidad de Negociación. Si, antes del período de catorce (14) días, el Empleado de la Unidad de Negociación manifiesta por escrito al Empleador que no podrá cumplir con los arreglos de cuidado de los hijos o la familia del Empleado con el cambio indicado, entonces el Empleado de la Unidad de Negociación tendrá un total de treinta (30) días a partir de la fecha en que el Empleador le informó del cambio al Empleado de la Unidad de Negociación para realizar dicho cambio. “Cuidado familiar” significará el cuidado de un hijo, padre, abuelo o hermano, o los parientes adoptivos de cualquiera de estas personas, o el cuidado de un cónyuge o pareja de hecho según se define en el Artículo 14 de este Acuerdo.

ARTÍCULO 10 – HORAS, HORAS EXTRA Y HORARIOS

10.1 Semana laboral. La semana laboral será del domingo a las 12:11 horas hasta el sábado a las 59:XNUMX horas.

10.2 Pausas para comer. Los empleados de la unidad de negociación que trabajen en turnos de seis (6) horas o más recibirán un descanso para comer no remunerado de treinta (30) minutos como mínimo dentro del turno. El supervisor del departamento programará el descanso para comer. Si un empleado trabaja durante todo o parte de su descanso para comer, se le pagará por ese tiempo. Un empleado de la unidad de negociación debe recibir una autorización previa antes de trabajar en el descanso para comer y debe anotar el trabajo en la documentación correspondiente del empleador.

10.3 Pausas y períodos de descanso. Los empleados de la unidad de negociación tendrán derecho a un período de descanso remunerado de quince (15) minutos por cada cuatro (4) horas trabajadas o fracción mayor de las mismas. Los períodos de descanso serán programados por el supervisor del departamento. Si un empleado de la unidad de negociación trabaja durante su descanso, se le pagarán quince (15) minutos adicionales. Además, ese empleado debe notificar inmediatamente a su supervisor y debe anotar el trabajo en la documentación correspondiente del empleador.

10.4 Evitar la interrupción de los descansos programados. Los empleados de la Unidad de Negociación no serán llamados a trabajar durante sus descansos, excepto en casos en que la atención a los residentes se vea afectada negativamente. Será responsabilidad del supervisor garantizar que los empleados de la Unidad de Negociación puedan tomar sus descansos, programando los mismos (en consulta con los empleados afectados) y, de ser necesario, cubriendo su trabajo durante el descanso.

10.5 Publicación y cambios del horario de trabajo. Los horarios de trabajo se publicarán lo antes posible, pero a más tardar el día veinte (20) del mes anterior al mes que figura en el horario. Si el Empleador utiliza un sistema de programación en línea, el horario publicado debe coincidir con dicho sistema. Una vez publicados los horarios de trabajo, el Empleador deberá notificar a los Empleados de la Unidad de Negociación con catorce (14) días de anticipación si se realizarán cambios en el horario, a menos que los Empleados de la Unidad de Negociación afectados los aprueben. Esta Sección no se aplica cuando: 1. Se requieran aumentos de horas de conformidad con la Sección 10.6 de este Artículo, o 2. Las reducciones de horas son necesarias de conformidad con el Artículo 8. Antigüedad, Sección 8.4. Reducción de Horas

10.6 Turnos Extra. El Empleador puede solicitar que los empleados trabajen turnos adicionales según sea necesario para cumplir con los requisitos operativos. En caso de que se soliciten turnos adicionales, el Administrador o la persona designada por el Administrador deberá utilizar los procedimientos voluntarios que se indican a continuación en el orden en que aparecen:

1. El Empleador podrá cubrir turnos adicionales que lleguen a su conocimiento mediante la publicación de una lista de vacantes abiertas. Turnos con espacio para que los empleados de la Unidad de Negociación se inscriban. Si más de un empleado de la Unidad de Negociación se inscribe en el mismo turno, este se asignará al empleado de la Unidad de Negociación que compite, según orden de antigüedad rotatorio.

2. Si un empleado de la unidad de negociación está trabajando y el turno adicional está dentro de la clasificación del empleado, se le solicitará al empleado.

3. Se solicitará la participación de empleados voluntarios de la Unidad de Negociación, comenzando por el empleado calificado de mayor antigüedad, incluidos aquellos que quizás no estén trabajando actualmente, pero que están disponibles y calificados para realizar el trabajo.

4. Si el empleado de la unidad de negociación trabaja todos los turnos regulares programados para el período de pago, Recibirán una prima por turno voluntario extra de siete dólares con cincuenta centavos ($7.50) que se añadirá a su salario base por todas las horas trabajadas, desde una (1) hora hasta ocho (8) horas, durante el/los turno(s) extra de ese período de pago. Si el empleado de la Unidad de Negociación tiene una ausencia injustificada y sin protección durante el período de pago, perderá el derecho a la prima por turno voluntario extra correspondiente a ese período. La prima por turno extra se pagará en el siguiente período de pago.

5. Si no hay voluntarios para realizar el trabajo, el Empleador podrá cubrir el puesto con cualquier fuente disponible.

6. Si el Empleador no puede cubrir los turnos vacantes después de seguir los pasos anteriores, se podrá exigir a un Empleado de la Unidad de Negociación que trabaje cuatro (4) horas adicionales, pero no más de cuatro (4) horas. Esto se hará por orden de antigüedad rotatorio, comenzando por el Empleado de la Unidad de Negociación con menor antigüedad en el turno, pasando por los Empleados de la Unidad de Negociación que estén en turno y, finalmente, por los Empleados de la Unidad de Negociación que estén fuera de turno (también en orden inverso de antigüedad), y también se considerará un turno con prima extra. Los Empleados de la Unidad de Negociación que deban trabajar recibirán la prima por turno extra de cinco dólares y cincuenta centavos ($5.50) por hora, que se añadirá a su salario base por las horas trabajadas hasta un máximo de cuatro (4) horas. Al determinar los turnos requeridos, la Gerencia considerará las cuestiones de dificultad; Incluyendo, entre otros, necesidades de cuidado infantil, horarios escolares, etc. Los empleados de la Unidad de Negociación que deban trabajar horas extras, según lo descrito en esta sección, serán notificados de las horas extras requeridas al menos dos (2) horas antes del final de su turno programado, excepto en circunstancias extremas. Los empleados de la Unidad de Negociación que trabajen como resultado de su voluntariado para cubrir un turno vacante o que estén obligados a cubrir un turno (u horas) vacante, no podrán ser obligados a trabajar para cubrir más turnos (u horas) vacantes en el período de pago.

7. Los turnos adicionales serán un tema de revisión y discusión en cada instalación LMC programada regularmente. cita.

10.7 Programación de fines de semana libres. Los fines de semana libres serán programados por el Empleador de manera equitativa.

10.8 Horas regulares programadas. Los empleados de la Unidad de Negociación serán programados para sus horas regulares, las cuales se definirán como las horas para las cuales fueron contratados, o las horas que han sido ajustadas, alteradas, cambiadas o modificadas de conformidad con este Acuerdo.

10.9 Empleados a tiempo completo. Un empleado de la unidad de negociación programado regularmente y que trabaja un promedio de treinta (30) horas o más por semana durante doce (12) meses se considerará de tiempo completo.

10.10 Llamada final. Si un empleado de la Unidad de Negociación que se presenta a trabajar según el horario publicado no es requerido por la instalación, recibirá trabajo y/o remuneración por dos (2) horas de su turno. Durante períodos de baja demanda, cuando el Empleador necesite dar de baja a un empleado o empleados y tenga conocimiento previo al inicio del siguiente turno de que será necesario, el Empleador seguirá el proceso definido en el Artículo 8, Antigüedad, Sección 8.4, y notificará a los empleados por teléfono con al menos dos (2) horas de antelación a la hora de inicio programada para que se presenten a trabajar.

10.11 Empleados a tiempo parcialUn empleado de la Unidad de Negociación con horario regular y que trabaje menos de 30 horas semanales durante doce (12) meses se considerará a tiempo parcial. Salvo lo establecido en el Artículo 13, Tiempo Libre Remunerado, los empleados de la Unidad de Negociación a tiempo parcial no recibirán ningún beneficio.

10.12 Aviso de ausencia de turno. Los empleados de la unidad de negociación que no notifiquen a su supervisor con cuatro (4) horas de anticipación antes de ausentarse para un turno programado, pero llamen antes del turno, pueden considerarse ausentes injustificados y pueden estar sujetos a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido. Se considerará que se realizó la notificación si: (1) el empleado puede proporcionar de manera creíble el nombre del supervisor notificado; (2) el empleado puede proporcionar de manera creíble la hora de la notificación; y (3) la persona notificada es el supervisor inmediato del empleado de la unidad de negociación o una persona designada por el supervisor o el administrador de la instalación para ser responsable de la programación.

10.13 Empleados con sueldo per diem. El empleador puede contratar una cantidad limitada de empleados de la unidad de negociación per diem. Los empleados de la unidad de negociación per diem son empleados que no tienen horarios programados regularmente y pueden ser llamados para brindar cobertura a los empleados de la unidad de negociación ausentes. Los empleados per diem deben trabajar un mínimo de dos (2) turnos de trabajo en un mes para mantener el empleo. Aquellos empleados per diem que no trabajen o se nieguen a trabajar un mínimo de dos (2) turnos ofrecidos por mes habrán renunciado voluntariamente al empleo per diem. Los empleados de la unidad de negociación per diem no serán elegibles para los beneficios.

10.14 Cambio de turnos. Siempre que no se incurra en costos de horas extras y no se afecte negativamente la atención al paciente, los empleados de la Unidad de Negociación pueden cambiar turnos de trabajo, siempre que entreguen al Empleador un aviso por escrito firmado por ambos empleados y aprobado por el Coordinador de Personal/Designado.

ARTÍCULO 11 – SALARIOS

11.1 PTO en cheques de pago. El tiempo libre remunerado ganado por los empleados de la Unidad de Negociación se imprimirá en los cheques de pago.

11.2 Pago. El pago estará disponible para los empleados de la Unidad de Negociación a las 9:00 a. m. del día de pago, sin condiciones previas. Un empleado de la Unidad de Negociación no estará obligado a asistir a reuniones ni a realizar ninguna función para el empleador como condición para recibir su pago. Si el día de pago cae en sábado, los cheques estarán disponibles a las 9:00 a. m. del viernes anterior. Si el día de pago cae en domingo, los cheques estarán disponibles a las 9:00 a. m. del lunes siguiente.

11.3 Programas de incentivos. El Empleador puede, sin actuar de una manera que resulte en favoritismo individual dentro de una clase de trabajo, implementar, modificar o eliminar incentivos para contratar nuevos empleados, retener a los empleados actuales, motivar a los empleados a trabajar según sea necesario, fomentar prácticas laborales seguras o por cualquier otra razón comercial, siempre que el programa(s) de incentivos no se haya negociado específicamente en este CBA.

11.4 Bono por inflación. El Empleador emitirá un bono de inflación único de $300 dólares, que se emitirá durante el período de pago siguiente a la ratificación del contrato por parte del Empleador y los miembros de SEIU.

11.5 Aumentos del costo de vida e implementación de escalas salariales.

Las partes acuerdan implementar la tabla salarial que figura a continuación,

1 de enero de 2023 *representa un aumento del 3% con respecto a la escala salarial de 2022

Auxiliar de dietética, camareros, actividades

Asistente, Conductor de autobús, Servicio de limpieza,

Pasos Cocinero Lavandería, Recepcionista Cuidador Técnico Médico

0 $17.29 $15.97 $17.00 $18.03

1 $17.81 $16.44 $17.50 $18.57

2 $18.35 $16.94 $18.03 $19.12

3 $18.90 $17.45 $18.57 $19.70

4 $19.46 $17.97 $19.13 $20.29

5 $20.05 $18.51 $19.70 $20.90

6 $20.65 $19.06 $20.29 $21.52

7 $21.27 $19.63 $20.90 $22.17

8 $21.91 $20.22 $21.53 $22.83

9 $22.57 $20.83 $22.18 $23.52

A partir del 1 de enero de 2023, todos los empleados ascenderán al siguiente nivel de la escala salarial. La tabla salarial aumentará un tres por ciento (3.0%) para cada categoría y nivel laboral. Los empleados que ganen salarios superiores al nivel 9 de la escala salarial recibirán un aumento del cuatro por ciento (4.0%).

1 de enero de 2024. Representa un COLA del 3.0 % a partir de la escala 1/1/23.

Auxiliar de dietética, camareros, actividades

Asistente, Conductor de autobús, Servicio de limpieza,

Pasos Cocinero Lavandería, Recepcionista Cuidador Técnico Médico

0 $17.81 $16.45 $17.51 $18.57

1 $18.34 $16.94 $18.04 $19.13

2 $18.89 $17.45 $18.57 $19.70

3 $19.46 $17.98 $19.13 $20.29

4 $20.05 $18.51 $19.71 $20.90

5 $20.65 $19.07 $20.30 $21.53

6 $21.27 $19.64 $20.91 $22.17

7 $21.90 $20.23 $21.54 $22.84

8 $22.56 $20.84 $22.18 $23.52

9 $23.24 $21.46 $22.85 $24.23

A partir de enero 1stA partir de 2024, todos los empleados ascenderán al siguiente nivel de la escala salarial. La tabla salarial aumentará un tres por ciento (3.0%) para cada categoría laboral y nivel. Los empleados que ganen salarios superiores al nivel 9 de la escala salarial recibirán un aumento del cuatro por ciento (4.0%).

1 de enero de 2025. Representa un COLA del 3.0%.

Auxiliar de dietética, camareros, actividades

Asistente, Conductor de autobús, Servicio de limpieza,

Pasos Cocinero Lavandería, Recepcionista Cuidador Técnico Médico

0 $18.34 $16.94 $18.04 $19.13

1 $18.89 $17.45 $18.58 $19.70

2 $19.46 $17.97 $19.14 $20.30

3 $20.04 $18.51 $19.71 $20.90

4 $20.64 $19.07 $20.30 $21.53

5 $21.27 $19.64 $20.91 $22.18

6 $21.90 $20.23 $21.54 $22.84

7 $22.56 $20.83 $22.19 $23.53

8 $23.24 $21.46 $22.85 $24.23

9 $23.93 $22.10 $23.54 $24.96 Vigente a partir del 1 de enerostA partir de 2025, todos los empleados ascenderán al siguiente nivel de la escala salarial. La escala salarial aumentará un tres por ciento (3.0%) para cada categoría y nivel laboral. Los empleados que ganen salarios superiores al nivel 9 de la escala salarial recibirán un aumento del cuatro por ciento (4.0%).

1 de enero de 2026. Representa un COLA del 3.0%.

Auxiliar de dietética, camareros, actividades

Asistente, Conductor de autobús, Servicio de limpieza,

Pasos Cocinero Lavandería, Recepcionista Cuidador Técnico Médico

0 $18.89 $17.45 $18.58 $19.70

1 $19.46 $17.97 $19.14 $20.29

2 $20.04 $18.51 $19.71 $20.90

3 $20.64 $19.07 $20.30 $21.53

4 $21.26 $19.64 $20.91 $22.17

5 $21.90 $20.23 $21.54 $22.84

6 $22.56 $20.84 $22.19 $23.52

7 $23.23 $21.46 $22.85 $24.23

8 $23.93 $22.11 $23.54 $24.96

9 $24.65 $22.77 $24.24 $25.70

A partir de enero 1stA partir de 2026, todos los empleados ascenderán al siguiente nivel de la escala salarial. La tabla salarial aumentará un tres por ciento (3.0%) para cada categoría y nivel laboral. Los empleados que ganen salarios superiores al nivel 9 de la escala salarial recibirán un aumento del cuatro por ciento (4.0%).

11.6 Aumentos del costo de vida en Chestnut Lane e implementación de escalas salariales.

En reconocimiento a las condiciones laborales únicas, los requisitos del ASL y el aumento de las tasas de reembolso de las instalaciones, los empleados de la unidad de negociación recibirán un salario según la escala salarial que se detalla a continuación. Una vez ratificado el contrato, los empleados se ubicarán en la escala salarial según sus años de servicio en Chestnut Lane y con Arete. Si, como resultado de la asignación de un escalón, el salario de un empleado no aumenta o aumenta menos del 6%, se le ubicará en la escala salarial en un escalón que represente un aumento mínimo del 6%. Los empleados que ganen salarios superiores al escalón 9 de la escala salarial recibirán un aumento del cuatro por ciento (4.0%). El valor de cada aumento de escalón equivale al 3%. Los subchefs recién contratados se ubicarán automáticamente en un escalón mínimo.

3. Escala salarial de Chestnut Lane, vigente a partir de su ratificación.

La escala salarial de Chestnut Lane incluye una bonificación del 5 % por competencia en ASL, tras la ratificación.

A partir de enero 1stA partir de 2025, todos los empleados ascenderán al siguiente nivel de la escala salarial. La escala salarial aumentará un tres por ciento (3.0%) para cada categoría y nivel laboral. Los empleados que ganen salarios superiores al nivel 9 de la escala salarial recibirán un aumento del cuatro por ciento (4.0%).

A partir de enero 1stA partir de 2026, todos los empleados ascenderán al siguiente nivel de la escala salarial. La tabla salarial aumentará un tres por ciento (3.0%) para cada categoría y nivel laboral. Los empleados que ganen salarios superiores al nivel 9 de la escala salarial recibirán un aumento del cuatro por ciento (4.0%).

Aplicando aumentos. Mediante acuerdo mutuo por escrito posterior, las partes podrán acordar un aumento de los salarios por hora de los miembros de la unidad de negociación, los salarios iniciales, las escalas salariales, las tablas salariales y/o la matriz salarial (si corresponde) por encima de los montos especificados anteriormente durante la vigencia del contrato. El Empleador no pagará a un miembro recién contratado de la unidad de negociación un salario superior al de un miembro actual con igual o mayor experiencia en la misma clasificación laboral u otra experiencia relevante.

Escalas de Paso Alquiler Escala Tarifas. Todos los empleados de la unidad de negociación se clasificarán en la escala salarial aplicable, basándose en los años de experiencia comprobados en la clasificación laboral u otros años completos de experiencia relevante. El escalón salarial máximo será el 9 de la escala salarial contractual. El empleador tiene derecho a pagar a los empleados por encima del 9.th paso. Ningún empleado deberá ser colocado entre pasos.

11.7 Diferencial en el cuidado de la memoria. Todos los empleados de la unidad de negociación que trabajen en las unidades de atención a la memoria recibirán un diferencial de veinticinco centavos ($0.25) por hora, que se añadirá a su salario base por todas las horas trabajadas en esta unidad. En caso de que la gerencia reasigne a un empleado de ALF por cualquier período a un centro o ala de atención a la memoria, dicho empleado tendrá derecho al diferencial por todas las horas trabajadas en dicha ala. El centro de Chestnut Lane no cuenta con una autorización para atención a la memoria y, por lo tanto, no tiene derecho al diferencial.

11.8 Bono de asistencia. Se pagará una bonificación por asistencia perfecta a cada empleado de la unidad de negociación por cada período de pago en el que tenga asistencia perfecta. Se considera asistencia perfecta cuando un miembro del personal registra su entrada y salida a tiempo (incluyendo el período de gracia de siete minutos del Empleador) y trabaja todos sus turnos programados dentro de un período de pago. Un empleado que trabaje más allá de su hora de finalización programada a solicitud del Empleador para completar sus tareas laborales tendrá derecho a la bonificación por asistencia. Esta bonificación se mantendrá vigente si la gerencia envía a un empleado de la unidad de negociación a casa o si la gerencia cancela un turno por completo. Para lograr asistencia perfecta y calificar para la bonificación bajo esta sección, un empleado debe haber sido puntual y trabajado la totalidad de cada turno programado para el empleado en el período de pago. La bonificación por asistencia perfecta en un período de pago será de $100.00 para un empleado de tiempo completo y $75.00 para un empleado de tiempo parcial.

11.9 Turnos Extra y Uso de Emergencia del Mandato. El Empleador puede solicitar que los empleados trabajen turnos adicionales según sea necesario para cumplir con los requisitos operativos. En caso de que se soliciten turnos adicionales, el Administrador o la persona designada por el Administrador deberá utilizar los procedimientos voluntarios que se indican a continuación en el orden en que aparecen:

1. El Empleador podrá cubrir turnos adicionales que lleguen a su conocimiento mediante la publicación de una lista de vacantes abiertas. Turnos con espacio para que los empleados de la Unidad de Negociación se inscriban. Si más de un empleado de la Unidad de Negociación se inscribe en el mismo turno, este se asignará al empleado de la Unidad de Negociación que compite, según orden de antigüedad rotatorio.

2. Si un empleado de la unidad de negociación está trabajando y el turno adicional está dentro de la clasificación del empleado, se le solicitará al empleado.

3. Se solicitará a los empleados voluntarios de la Unidad de Negociación que comiencen con los más calificados. empleado, incluidos aquellos que actualmente no estén trabajando, pero que están disponibles y calificados para realizar el trabajo.

4. Si el empleado de la unidad de negociación trabaja todos los turnos regulares programados para el período de pago, Recibirán una prima por turno voluntario extra de siete dólares con cincuenta centavos ($7.50) que se añadirá a su salario base por todas las horas trabajadas, desde una (1) hora hasta ocho (8) horas, durante el/los turno(s) extra de ese período de pago. Si el empleado de la Unidad de Negociación tiene una ausencia injustificada y sin protección durante el período de pago, perderá el derecho a la prima por turno voluntario extra correspondiente a ese período. La prima por turno extra se pagará en el siguiente período de pago.

Los empleados de la unidad de negociación no estarán obligados a trabajar fuera de su turno programado (es decir, Mandato) a menos que no haya suficientes voluntarios o empleados que no pertenezcan a la unidad de negociación para cubrir turnos con poco personal.

• Un empleado de la unidad de negociación que esté obligado a trabajar fuera de su turno programado recibirá una prima por turno extra de diez dólares ($10.00) por hora agregada a su tasa base de pago por todas esas horas extras obligatorias.

• Ningún empleado de la unidad de negociación estará obligado a trabajar más de 4 horas más allá de su turno regular.

• Al determinar los turnos adicionales necesarios, la Gerencia considerará cuestiones de dificultad; incluyendo, pero no limitado a necesidades de cuidado de niños, horarios escolares, etc.

• Los empleados de la Unidad de Negociación que deban trabajar horas adicionales como se describe en esta sección ser notificados de las horas adicionales requeridas no menos de dos (2) horas antes del final de su turno programado, excepto en circunstancias extremas.

• Empleados de la Unidad de Negociación, que trabajan como resultado de su voluntariado para cubrir un turno vacante o que esté obligado a cubrir un turno (u horas) abierto, es posible que no se le exija trabajar para cubrir más turnos (u horas) abiertos en el período de pago.

11.10 Requisitos de capacitación y personal de ASL de Chestnut Lane El empleador cumplirá con el contrato operativo de Chestnut Lane (número de contrato 179186) con los requisitos del Departamento de Servicios Humanos de Oregón para el porcentaje de personal que debe ser competente en ASL.

El Empleador deberá cumplir con las proporciones mínimas de personal para el personal de atención directa establecidas por el contrato de necesidades especiales y el ABST.

El término «personal de atención directa» se define en la Norma Administrativa de Oregón 411-054-0005 (https://secure.sos.state.or.us/oard/viewSingleRule.action?ruleVrsnRsn=291070). El personal de atención directa está compuesto por empleados cuya principal responsabilidad es brindar servicios de cuidado personal a los residentes. Estos servicios de cuidado personal pueden incluir:

• Administración de medicamentos, realizada por asistentes médicos/coordinadores de atención médica.

• Actividades centradas en el residente, realizadas por proveedores de servicios de apoyo. • Asistencia con las actividades de la vida diaria, realizada por asistentes/cuidadores residentes.

• Supervisión y apoyo a los residentes. A cargo de auxiliares médicos/coordinadores de atención médica, proveedores de servicios de apoyo y asistentes/cuidadores de residentes.

• Servir las comidas, pero no prepararlas, lo cual es realizado por meseros o asistentes dietéticos.

Si, durante el plazo del acuerdo, los términos y/o condiciones del "Contrato Especial" (número de contrato 179186) cambian, las partes se reunirán, como lo exige la ley laboral federal según la Ley Nacional de Relaciones Laborales, para negociar los impactos del cambio.

El nivel de competencia en ASL será determinado por Portland Community College utilizando una herramienta de evaluación de ASL de aprobado/reprobado.

Los empleados de la unidad de negociación que impartan clases de Lengua de Señas Americana (ASL) a personal de la unidad de negociación o de otras unidades recibirán una remuneración de $26 dólares por hora durante la impartición de clases, de forma prorrateada. Los empleados de la unidad de negociación que dominen el ASL recibirán un aumento diferencial del 5% sobre su salario base.

El Empleador liberará del trabajo a un máximo de dos miembros de la unidad de negociación con tiempo remunerado, por un máximo de 15 minutos cada uno, para que actúen como intérpretes de traducción de ASL durante las reuniones sindicales en el lugar de trabajo. Sin embargo, los intérpretes, según esta sección, deben estar cualificados de acuerdo con el Título 2023 de la Ley de la Cámara de Representantes (HB 2696) y están sujetos a los requisitos éticos del Código de Conducta del Registro de Intérpretes para Sordos, Inc. (RID), que incluye que no pueden desempeñar una doble función (es decir, no pueden interpretar y ser miembros de la unidad de negociación).

ARTÍCULO 12 – VACACIONES Y DÍAS PERSONALES

Vacaciones de 12.1. Serán días feriados remunerados los siguientes:

• Día de Año Nuevo

• Día Conmemorativo

• th 19 de junio (XNUMX de junio)

• Día de la Independencia

• Día laboral

• Día de Gracias

• 25 de diciembre (día de Navidad).

Previa solicitud por escrito y con un preaviso razonable, un empleado de la Unidad de Negociación podrá sustituir un día por el Día de los Caídos, el Día de la Independencia o el Día del Trabajo; en cuyo caso, dicho día festivo no se considerará feriado para dicho empleado. Por «preaviso razonable» se entenderá un preaviso de no menos de treinta (30) días.

12.2 Programación de días festivos libres. El tiempo libre por días festivos se programará de manera equitativa, tomando en consideración: las necesidades de los residentes, las necesidades y el criterio del Empleador y los intereses de los Empleados de la Unidad de Negociación.

12.3 Pago de prima en días festivosSi un empleado de la Unidad de Negociación trabaja en un día festivo, recibirá el doble de su salario regular por todas las horas trabajadas en dicho día. Sin embargo, para recibir el doble del salario regular, deberá trabajar su turno programado para el día festivo, el turno programado inmediatamente anterior al mismo y el turno programado inmediatamente posterior.

12.4 Horas de vacaciones. A los efectos de este artículo, «día festivo» se define en incrementos de veinticuatro (24) horas. Por ejemplo: para un turno que comienza a las 10:00 h del 24 de diciembre y termina a las 6:00 h del 25 de diciembre, un empleado de la Unidad de Negociación recibirá su salario regular por las dos (2) primeras horas del turno y el pago de día festivo por las seis (6) últimas horas.

12.5 Trabajar en días festivos. Salvo lo establecido en la Sección 12.1 de este Artículo, si un empleado de la unidad de negociación no trabaja en un día festivo, no recibirá paga.

ARTÍCULO 13- TIEMPO LIBRE REMUNERADO

13.1 Acumulación de PTO. Los empleados de la Unidad de Negociación tendrán derecho a tiempo libre remunerado cada año (además de los días festivos y las licencias específicas descritas en el Artículo 14, "Licencias Adicionales Remuneradas"), prorrateado para los empleados a tiempo parcial. El "año" se refiere al año laboral individual de cada empleado de la Unidad de Negociación, a partir de su contratación. El final del año de cada empleado de la Unidad de Negociación es su "aniversario". Las vacaciones remuneradas (PTO) se acumulan a partir de la fecha de contratación.

El tiempo libre remunerado se acumulará por cada período de pago de la siguiente manera:

Antigüedad Empleado a tiempo completo

Después de 90 días – 60 meses 4.17 horas

61-120 meses 5.83 horas

121-180 meses 7.50 horas

181+ meses 9.0 horas

13.2 Límites de acumulación de PTO. Los PTO de los empleados de la Unidad de Negociación a tiempo completo estarán limitados de la siguiente manera:

Duración del servicio como empleado a tiempo completo

Después de 90 días – 60 meses 140 horas

61-120 meses 150 horas

121—180+ meses 180 horas

13.3 Proceso de tapa de PTO. Los empleados de la unidad de negociación acumularán PTO de manera continua desde su fecha de contratación, pero una vez que un empleado de la unidad de negociación alcance su límite, no se le permitirá acumular PTO adicional hasta que haya utilizado PTO de manera tal que su PTO caiga por debajo del límite.

13.4 Proceso de aprobación de solicitud de PTO. Si se solicita tiempo libre remunerado con anticipación, el Empleador aprobará o rechazará la solicitud por escrito dentro de los catorce (14) días posteriores a la recepción de la solicitud por escrito. Las solicitudes de tiempo libre remunerado realizadas con más de dos (2) meses de anticipación no se rechazarán sin razón razonable. Las solicitudes por escrito de PTO se pueden realizar hasta seis (6) meses antes del tiempo libre solicitado. Las solicitudes por escrito se considerarán por orden de llegada. Si se reciben dos o más solicitudes por escrito para el mismo tiempo libre dentro de un período de veinticuatro (24) horas, y si el Empleador está dispuesto a aceptar la solicitud, entonces la solicitud se aceptará sobre la base de antigüedad, como se define la antigüedad en otra parte de este Acuerdo.

13.5 PTO y terminación del empleo.

1. Renuncia con aviso adecuado: los empleados que renuncien con un aviso adecuado (un mínimo de 2 semanas) serán elegibles para recibir el pago de todas las horas de PTO ganadas al 100 % de su valor.

2. Renuncia sin previo aviso – Los empleados que renuncian sin previo aviso (menos de 2 semanas) no se les pagará ningún tiempo PTO ganado.

3. Despido por causa justificada: Los empleados que sean despedidos por causa justificada no recibirán el pago por sus salarios ganados. Hora de PTO.

4. Los empleados pueden designar un beneficiario para el PTO no utilizado en caso de fallecimiento.

Uso de PTO por enfermedad. Los empleados de la unidad de negociación pueden usar la licencia por enfermedad para eventos que califican, según lo define la Ley de Licencia por Enfermedad de Oregón (OSLL) y este CBA. Los familiares cubiertos, a efectos del uso de la licencia por enfermedad (según lo define la OSLL), incluyen cónyuge, pareja de hecho del mismo sexo, hijo biológico, hijo adoptivo, hijastro, hijo de acogida, hijo de pareja de hecho del mismo sexo, padre, madre, padre adoptivo, padrastro o madrastra, padre de acogida, suegro, padre de pareja de hecho del mismo sexo, abuelo o abuela, nieto o nieta, y cualquier persona con quien un empleado tenga o haya tenido una relación in loco parentis*. In "loco parentis" significa en lugar de un padre o madre, es decir, personas con responsabilidades diarias de cuidado o manutención económica de un hijo o hija, o que tuvieron dicha responsabilidad por el empleado cuando este era niño o niña.

Las disposiciones que se enumeran a continuación son un resumen de los derechos que otorga la OSLL:

1. Para cuidar de usted o de un miembro de su familia con una enfermedad mental o física, lesión o problema de salud. condición, necesidad de diagnóstico médico, atención o tratamiento de una enfermedad mental o física, lesión o condición de salud, o necesidad de atención médica preventiva

2. Para cuidar a un bebé o un niño recién adoptado menor de 18 años de edad, o para un hogar de acogida recién colocado niño menor de 18 años de edad, o para un niño adoptado o de crianza mayor de 18 años de edad si el niño es incapaz de cuidarse a sí mismo debido a una discapacidad mental o física, completado dentro de los 12 meses posteriores al nacimiento o la colocación del niño

3. Para recuperarse o buscar tratamiento para una condición de salud que le impide desempeñarse en al menos una de las funciones esenciales de su puesto habitual

4. Ausencias asociadas al fallecimiento de un familiar por:

     a. Asistir al funeral o a una alternativa al funeral del familiar.

     b. Realizar los arreglos necesarios por el fallecimiento del familiar.

     c. Duelo por la muerte de un familiar

5. Ausencias relacionadas con violencia doméstica, acoso, agresión sexual o acecho.

     a. Para buscar asistencia legal o de cumplimiento de la ley o recursos para garantizar la salud y seguridad de usted mismo o su hijo menor o dependiente, incluida la preparación y participación en procedimientos de órdenes de protección u otros procedimientos legales civiles o penales relacionados con violencia doméstica, acoso, agresión sexual o acecho

     b. Para buscar tratamiento médico o recuperarse de lesiones causadas por violencia doméstica o agresión sexual o acoso o acecho que usted o su hijo menor o dependiente hayan experimentado.

     c. Obtener, o ayudar a un menor o dependiente a obtener, asesoramiento de un profesional de salud mental autorizado relacionado con una experiencia de violencia doméstica, acoso, agresión sexual o acecho.

     d. Para obtener servicios de un proveedor de servicios para víctimas para usted o su hijo menor o dependiente

     e. Para reubicarse o tomar medidas para asegurar una vivienda existente para garantizar su salud y seguridad o que de su hijo menor o dependiente;

6. En caso de emergencia de salud pública, incluyendo, entre otros:

      a. Cierre de su lugar de trabajo, o de la escuela o lugar de cuidado de su hijo, por orden de un funcionario público debido a una emergencia de salud pública

      b. Una determinación por parte de una autoridad de salud pública legal o un proveedor de atención médica de que su presencia o su familiar en la comunidad pondría en peligro la salud de los demás. c. Su exclusión del lugar de trabajo bajo cualquier ley o norma que requiera que su empleador lo excluya del lugar de trabajo por razones de salud.

13.6 PTO basado en la tasa de pago regular. Cualquier tiempo libre remunerado se realizará según la tarifa de pago regular del empleado.

13.7 Llamar para avisar que se está enfermo. Los empleados de la Unidad de Negociación no estarán obligados a encontrar sus propios reemplazos si utilizan licencia paga o si utilizan licencia sin paga cuando se ausentan por enfermedad.

13.8 Abandono anticipado del trabajo por enfermedad. Un empleado de la unidad de negociación que abandona el trabajo antes de tiempo debido a una enfermedad o una emergencia personal puede utilizar PTO por las horas de su turno programado que no haya trabajado.

13.9 Retiro opcional de PTO. Una vez que un empleado haya completado dos (2) años de servicio con el Empleador, el empleado tiene la opción de "cobrar" hasta la mitad de su acumulación de PTO ganado al cincuenta por ciento (50%) del valor basado en la tarifa por hora regular del empleado. Una vez que un empleado haya completado cuatro (4) años de servicio con el Empleador, el empleado tiene la opción de "cobrar" hasta la mitad de su acumulación de PTO ganado al setenta y cinco por ciento (75%) del valor basado en la tarifa por hora regular del empleado. Una vez que un empleado haya completado seis (6) años de servicio con el Empleador, el empleado tiene la opción de "cobrar" hasta la mitad de su acumulación de PTO ganado al cien por ciento (100%) del valor basado en la tarifa por hora regular del empleado. Solo los empleados por hora de tiempo completo, no exentos son elegibles para cobrar los saldos de PTO. Un empleado deberá ejercer esta opción de cobro no más de dos veces al año en incrementos mínimos de ocho (8) horas. Por ejemplo: si un empleado decide cobrar cincuenta (50) horas de PTO, después de dos (2) años de servicio y gana doce dólares ($12.00) por hora, se le pagarán las cincuenta (50) horas a seis dólares ($6.00) por cada hora, o trescientos dólares ($300.00). Cualquier cobro de horas de PTO se procesará en la próxima nómina programada del Empleador. Las excepciones deben ser aprobadas por escrito por el Empleador.

*La tarifa por hora regular no incluye los diferenciales de turno ni el pago de incentivos por tiempo libre remunerado (PTO) regular. La tarifa por hora regular sí incluye los diferenciales de turno por tiempo de enfermedad elegible, de acuerdo con la Ley de Licencia por Enfermedad de Oregón.

*“Familiares” incluye a las parejas de hecho, según se define en la Sección 14.1, Licencia por Duelo. *El término “empleado” se refiere a un empleado de la Unidad de Negociación.

ARTÍCULO 14 – LICENCIA ADICIONAL PAGADA

Los empleados de la Unidad de Negociación, después de su período de prueba, tendrán derecho a licencia paga adicional de la siguiente manera:

14.1 Licencia pagada en Oregón. El empleador deberá cumplir con todos los requisitos de la Licencia Pagada de Oregon y comunicar de manera proactiva los derechos y beneficios ofrecidos a los empleados de la unidad de negociación que se vean afectados por situaciones cubiertas, tales como:

• Para cuidar a un miembro de la familia con una enfermedad o lesión grave.

• Nacimiento de un hijo.

• El vínculo con un niño en su primer año después del nacimiento, después de la adopción o cuando un niño es colocado en un hogar de acogida. el hogar de la persona a través de hogares de acogida.

• Para que un empleado pueda cuidar de sí mismo cuando tiene una condición de salud grave.

• Licencia segura; para sobrevivientes de agresión sexual, violencia doméstica, acoso o acecho.

14.2 Licencia por duelo. A un empleado de la unidad de negociación se le pagará su tarifa de pago regular por hasta tres (3) días hábiles de ausencia programados en caso de muerte de un miembro de la familia inmediata. Para los fines de este artículo, "familia inmediata" incluirá al padre, cónyuge, hermano, abuelo, hijo, nieto, parientes "pastóricos" correspondientes, parientes políticos, pareja de hecho u otro miembro del hogar inmediato del empleado. "Pareja de hecho" significará una persona de cualquier género que no esté casada ni relacionada por sangre o matrimonio con el empleado; sea el único cónyuge equivalente del empleado; viva junto con el empleado en la misma residencia y tenga la intención de hacerlo indefinidamente; y sea responsable con el empleado del bienestar del otro. Una relación de pareja de hecho puede demostrarse mediante cualquiera de los siguientes tipos de documentación: a) una hipoteca o contrato de arrendamiento conjunto; b) designación de la pareja de hecho como beneficiario del seguro de vida; c) designación de la pareja de hecho como beneficiario principal en el testamento del empleado; d) acuerdo de sociedad de hecho; e) poderes notariales para la propiedad y/o atención médica; y f) la copropiedad de un vehículo automotor, de una cuenta corriente o de una cuenta de crédito.

14.3 Licencia por servicio de jurado o testigo. Un empleado de la Unidad de Negociación que sea citado como jurado recibirá remuneración por cada día laborable perdido, hasta un máximo de tres (3) días de licencia con goce de sueldo. Un empleado de la Unidad de Negociación que sea citado como testigo ante cualquier tribunal recibirá licencia sin goce de sueldo; sin embargo, si el empleador lo cita como testigo en un asunto en el que este sea parte, se le pagará por ese tiempo.

ARTÍCULO 15 – LICENCIA SIN REMUNERACIÓN

Unidad de Negociación Los empleados que hayan completado su período de prueba tendrán derecho a una licencia sin goce de sueldo.

15.1 Licencia familiar. El empleador deberá cumplir con los términos de las Leyes de Licencia Familiar y Médica de Oregón y Federal. Dicho cumplimiento no menoscabará los derechos adicionales que ofrece el presente Acuerdo.

15.2 Licencia por incapacidad no relacionada con el trabajo. Los empleados de la Unidad de Negociación que estén incapacitados por lesiones, enfermedad o embarazo tendrán derecho a una licencia por discapacidad de hasta seis (6) meses. El Empleador podrá cubrir el puesto. Se podrán conceder licencias superiores a seis (6) meses a discreción del Empleador. Al finalizar dicha licencia (independientemente de su duración), el empleado de la Unidad de Negociación será reincorporado a un puesto comparable en cuanto a salario y clasificación laboral, aunque podrá estar en un turno diferente.

15.3 Licencia Militar. Las licencias para el desempeño de funciones en las Fuerzas Armadas de los EE. UU. o en un componente de reserva se concederán de conformidad con la legislación aplicable.

15.4 Licencia sindical. Se concederá una licencia por un período no mayor a seis (6) meses a un empleado de la Unidad de Negociación durante la vigencia de este contrato para que acepte un puesto de tiempo completo en el Sindicato, siempre que dicha licencia no interfiera con las operaciones del Empleador. Al finalizar dicha licencia, el empleado de la Unidad de Negociación será reincorporado a un puesto comparable en cuanto a salario y clasificación laboral, aunque podrá estar en un turno diferente.

15.5 Otras hojas. El Empleador podrá conceder licencias de ausencia a su discreción.

ARTICULO 16 – JUBILACIÓN

El plan 401(k) continuará con las siguientes disposiciones:

16.1 Elegibilidad. Los empleados serán elegibles después de noventa (90) días de empleo y tener dieciocho (18) años o más.

16.2 Inscripción de empleados. Los empleados serán inscritos automáticamente en un plan 401(k) una vez que hayan superado el período de prueba de 90 días. Los empleados pueden rechazar la inscripción automática.

16.3 Contribución del empleado. El empleado puede diferir hasta el monto máximo permitido por la ley.

16.4 Aportación del empleador. El Empleador puede, a su entera discreción, igualar la contribución del Empleado, lo cual no es discrecional.

16.5 Montos de las contribuciones. Las contribuciones deben realizarse en incrementos de porcentajes enteros.

16.6 Retiros por dificultades. Los retiros por dificultades están disponibles para los empleados según la ley federal. Los préstamos para empleados contra cuentas 401(K) no están disponibles.

16.7 Cambios de proveedor. Si el empleador cambia de proveedor de 401(K), lo notificará al sindicato.

ARTÍCULO 17 – AYUDA PARA LA MATRÍCULA

Programa 17.1. El Empleador pagará la matrícula, los libros y los materiales a los empleados de tiempo completo de la Unidad de Negociación que califiquen, hasta un máximo de $1,500.00 por trimestre. Los empleados de la Unidad de Negociación que participen en el programa recibirán el reembolso de la matrícula, los libros y los materiales a más tardar treinta (30) días después de presentar los recibos al Empleador.

17.2 Proceso de solicitud. Para solicitar los beneficios de educación continua, el empleado de la unidad de negociación debe:

1. Presentar una propuesta por escrito que incluya la clase solicitada, los requisitos a completar, el plazo, los costos estimados, las clases proyectadas y los objetivos del empleado una vez completado el requisito educativo. El administrador del centro debe aprobar la solicitud.

2. Tener una excelente evaluación de la institución inmediatamente antes de la solicitud de educación formal;

y

3. Firmar un acuerdo que establezca que el costo de la educación será reembolsado al Empleador con el cheque de pago del empleado en las siguientes condiciones:

     a. No completar el curso con una calificación aprobatoria de C o superior; o

     b. El empleado de la unidad de negociación renuncia o es despedido dentro de un (1) año a partir de la fecha de finalización del curso.

La asistencia para la matrícula se considerará un préstamo que se otorga para el beneficio exclusivo del empleado de la unidad de negociación. El único propósito de definir esto como para el “beneficio exclusivo del empleado de la unidad de negociación” es que el préstamo se pague al empleador, incluido, entre otros, su último cheque de pago. El préstamo es reembolsable solo bajo las siguientes condiciones: No completar el curso con una calificación aprobatoria de C o mejor; El empleado de la unidad de negociación renuncia o es despedido dentro de un (1) año a partir de la fecha de finalización del curso.

17.3 Elegibilidad. El empleado de la unidad de negociación debe trabajar al menos un (1) año antes de ser elegible para los beneficios educativos. El designado de la gerencia de la empresa, que tiene la opción de entrevistar al empleado de la unidad de negociación para revisar el beneficio educativo, revisará la propuesta.

17.4 Tarifas de certificación y renovación. El empleador deberá reembolsar lo siguiente: certificación de CNA, CMA, RA, CPR y de manipulación de alimentos. El empleador deberá reembolsar a los empleados de la unidad de negociación dentro de los 30 días posteriores a la recepción de las tarifas pagadas para mantener las certificaciones requeridas como condición de empleo en sus clasificaciones laborales.

ARTÍCULO 18 – DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y ACCIONES CORRECTIVAS POR CAUSA JUSTIFICADA

18.1 El derecho a organizarse. Los empleados de Avamere tienen derecho a participar o negarse a participar en actividades sindicales según lo define la ley aplicable. Ni el sindicato ni el empleador coaccionarán, intimidarán, discriminarán ni tomarán represalias contra ningún empleado por participar o negarse a participar en actividades sindicales. Si el sindicato o el empleador creen que un empleado, el sindicato o el empleador están incumpliendo este artículo, los representantes superiores del sindicato y del empleador se reunirán para analizar el problema y las posibles soluciones, antes de aplicar medidas disciplinarias a cualquier empleado.

18.2 Causa justa. El Empleador tendrá derecho a aplicar Medidas Correctivas, que pueden incluir el despido (también conocido como terminación) o medidas disciplinarias, a cualquier Empleado de la Unidad de Negociación, cuando el Empleador haya encontrado justa causa para la Acción Correctiva. La Acción Correctiva se emitirá con la intención de mejorar el desempeño del empleado, reducir o eliminar la conducta disruptiva e inapropiada para apoyar su éxito y/o mejorar el ambiente laboral. La Acción Correctiva no puede emitirse con carácter discriminatorio ni como represalia. Las causales para la Acción Correctiva, incluyendo el despido, se establecen en el Manual y Políticas del Empleador. Dichas causales son solo ejemplos y no constituyen una lista exhaustiva. El Sindicato y el Empleador reconocen el derecho del Empleador a tener políticas de Medidas Correctivas en su Manual del Empleado, siempre que el Empleador siga los principios de justa causa. Las ofensas que justifican el despido inmediato incluirán, entre otras, una sola acción o inacción grave que constituya mala conducta hacia un residente, o acciones o inacciones reiteradas que constituyan abuso o negligencia. Para decidir si una acción o inacción es grave, el Empleador deberá considerar los siguientes factores (ningún factor es determinante, pero todos los factores deben considerarse al decidir si la acción o inacción fue grave):

• ¿El residente sufrió lesiones físicas o psicológicas?

• ¿El empleado de la unidad de negociación tomó medidas correctivas inmediatas?

• ¿Hubo reconocimiento y contrición por parte del empleado de la unidad de negociación?

• ¿Las acciones del empleado de la unidad de negociación muestran desprecio por el residente?

• ¿El incumplimiento del plan de atención provocó lesiones al residente?

• ¿Era razonable esperar que el empleado de la Unidad de Negociación supiera lo que debería haber hecho? ¿se ha hecho?

No se requiere una constatación gubernamental de abuso o negligencia para concluir que la acción o inacción del Empleado de la Unidad de Negociación se define como tal. Sin perjuicio de cualquier otra disposición de este Acuerdo, cualquier Empleado de la Unidad de Negociación despedido y que posteriormente sea declarado responsable de abuso, negligencia o maltrato a un residente en una acción administrativa final que no esté en apelación ni en un tribunal de justicia se considerará despedido con justa causa. Asimismo, cualquier Empleado de la Unidad de Negociación despedido porque el Empleador esté legalmente obligado a hacerlo se considerará despedido con justa causa.

18.3 Información del residente. Cuando una queja de un empleado de la unidad de negociación involucra información directa sobre un residente, el hecho de que el empleador no presente al residente afectado como testigo no es en sí mismo motivo para revocar un despido, una suspensión u otra acción correctiva emitida por mala conducta hacia un residente, siempre que el empleador tenga otros medios para establecer evidencia contra el empleado.

18.4 Proceso de acciones correctivas. Si un supervisor tiene motivos para emitir una Acción Correctiva a un Empleado de la Unidad de Negociación, el supervisor hará un esfuerzo razonable para imponer dicha Acción Correctiva de manera oportuna que no avergüence indebidamente al empleado ante otros empleados de la unidad de negociación y empleados que no pertenecen a la misma, los residentes, los familiares o el público. Todos los empleados tienen derecho a ser tratados con respeto y dignidad en todo momento. Si alguna conversación puede conducir a una Acción Correctiva, se le informará al empleado de ello y se le dará la oportunidad de que la representación del Sindicato esté presente durante dicha conversación. Dicha conversación incluirá la explicación del supervisor de por qué se está investigando al Empleado de la Unidad de Negociación o se le está emitiendo una Acción Correctiva. El supervisor también puede optar por tener un testigo presente durante la conversación. En una situación que involucre la suspensión de un Empleado de la Unidad de Negociación, el supervisor le explicará al Empleado de la Unidad de Negociación por qué se le está dando la suspensión antes de que comience la misma. Si se impone una suspensión con fines de investigación y dicha investigación no logra corroborar las acusaciones, se le pagará al empleado de la Unidad de Negociación el tiempo de suspensión. Recibirá dicho pago en el período de pago posterior a la suspensión.

18.5 Principios de Disciplina Progresiva. Salvo en el caso de faltas tan graves que justifiquen el despido inmediato, el Empleador aplicará los principios de disciplina progresiva al dictar medidas correctivas. Se utilizarán los principios de disciplina progresiva excepto cuando la naturaleza del problema requiera medidas correctivas inmediatas más graves.

El Sindicato reconoce que el Empleador tiene el derecho legal de emitir orientación y asesoramiento verbales documentados. La orientación y el asesoramiento no se consideran una disciplina progresiva formal, sino una oportunidad para que el Empleador eduque a los empleados de la unidad de negociación (incluidas, entre otras, las políticas, los procedimientos y el desempeño). Como tal, el Sindicato tiene prohibido presentar una queja por orientación y asesoramiento documentados. El Empleador rechazará automáticamente las quejas presentadas contra la orientación y el asesoramiento documentados. La disciplina progresiva incluye los siguientes pasos:

Pasos de acción correctiva

Paso 1 Advertencia escrita documentada

Paso 2 Advertencia escrita documentada n.° 2

Paso 3 Advertencia final por escrito

Paso 4 Terminación del empleo

18.6 Notificación de baja y suspensión. El Empleador notificará al Sindicato por escrito sobre cualquier suspensión o terminación involuntaria del empleo de un Empleado de la Unidad de Negociación dentro de las cuarenta y ocho (48) horas (excluidos los sábados, domingos y feriados) a partir del momento de la suspensión o terminación.

18.7 Quejas. Las quejas sobre la terminación del empleo comenzarán en el Paso 2 del proceso de quejas.

18.8 Acción Correctiva en el Expediente de Personal. Todos los registros de las Medidas Correctivas se conservarán en el expediente personal del empleado. Las Medidas Correctivas serán válidas y estarán vigentes durante al menos doce (12) meses, a menos que se concluyan antes a discreción exclusiva del supervisor inmediato del empleado. Un registro de Medidas Correctivas relacionado con el cuidado de residentes estará vigente durante veinticuatro (24) meses a partir de su emisión, excepto que si un Empleado de la Unidad de Negociación recibe una sanción relacionada durante ese período de veinticuatro (24) meses, la Medidas Correctivas original permanecerá vigente hasta que transcurran veinticuatro (24) meses sin que el Empleado de la Unidad de Negociación haya recibido ninguna medida correctiva relacionada. Esta disposición no se aplicará a las Medidas Correctivas emitidas por maltrato, negligencia, acoso sexual o racial, errores de medicación u otras conductas que infrinjan las leyes estatales o federales, las cuales no tendrán fecha de vencimiento.

ARTÍCULO 19 – REGISTROS DE PERSONAL

19.1 Expedientes de Personal. Los archivos de personal son propiedad del Empleador. Se permitirá a un Empleado de la Unidad de Negociación examinar todos los materiales de su archivo de personal dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la presentación de dicha solicitud. Los registros pueden revisarse en presencia de un representante del Empleador. El Empleado de la Unidad de Negociación puede solicitar por escrito y recibirá una copia de los archivos de personal dentro de los cinco (5) días hábiles, mediante solicitud por escrito. “Días hábiles” significará días que no sean fines de semana o feriados.

19.2 Materiales y evaluaciones disciplinarias. No se colocará ninguna Acción Correctiva, material disciplinario y/o evaluación en el expediente personal de un Empleado de la Unidad de Negociación a menos que el empleado haya tenido la oportunidad de revisarlo, firmarlo y recibir una copia. La firma de un formulario de Acción Correctiva constituye un reconocimiento del documento, pero no necesariamente representa un acuerdo con la Acción Correctiva. La negativa a firmar una Acción Correctiva no invalida la Acción Correctiva. Un Empleado tiene derecho a adjuntar una declaración escrita a la Acción Correctiva expresando sus propias opiniones. Dicha declaración se incluirá con la Acción Correctiva en el expediente personal del empleado.

ARTÍCULO 20 – PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN Y ARBITRAJE

20.1 Intención. Las partes desean resolver los problemas y conflictos de manera informal y al nivel más bajo posible. Los empleados tienen derecho a una representación sindical para cualquier disputa que surja de la aplicación de este Acuerdo. En todos los niveles del proceso de quejas, el Empleador informará al empleado sobre este derecho antes de reunirse con él. El empleado es responsable de obtener una representación sindical para asistir a cualquier reunión de investigación, disciplina y queja. En la medida de lo posible y de manera oportuna, el Empleador respetará la elección del representante por parte del empleado.

20.2 Discusión informal opcional. Se anima a los empleados a hablar sobre cualquier inquietud laboral con su jefe de departamento. El concepto de puertas abiertas permite que un empleado y un jefe de departamento dialoguen sobre sus inquietudes laborales. Este concepto es una forma informal de resolver problemas con prontitud, preservando las relaciones laborales y promoviendo un ambiente laboral productivo para todos los empleados. Para facilitar la comunicación abierta y resolver los problemas con prontitud, se anima a los empleados a plantear cualquier pregunta o inquietud laboral al empleador. El empleador agradece estas conversaciones, ya que le permiten mantener un ambiente productivo y armonioso. Los empleados no estarán sujetos a ninguna acción laboral adversa por plantear inquietudes de buena fe de manera profesional. Si bien se puede contactar a cualquier miembro de la gerencia para tratar un problema o inquietud, el empleador recomienda que los empleados intenten resolver la situación primero con su supervisor inmediato, ya que esta persona generalmente es la mejor indicada para evaluar la situación y ofrecer una solución adecuada. Si un empleado no está satisfecho con la decisión del supervisor o se siente incómodo discutiendo el asunto con él, puede acudir a la persona a quien reporta. Las inquietudes pueden expresarse verbalmente. El Empleador tendrá quince (15) días calendario para responder a cualquier problema planteado mediante la política de Puertas Abiertas.

20.3 Definición de queja. Una queja se define como una supuesta violación de una disposición o disposiciones específicas de este Acuerdo que no esté expresamente excluida del procedimiento de quejas y arbitraje. Conforme a este procedimiento, tanto el Sindicato como el Empleador tienen la capacidad de presentar una queja al otro, aunque el procedimiento que se describe a continuación está escrito desde la perspectiva del Sindicato que presenta una queja al Empleador. Un empleado puede ser asistido o representado por un representante del Sindicato en cualquier paso del procedimiento de queja.

20.4 Plazos para presentar quejas. Una queja debe presentarse por escrito dentro de los treinta (30) días calendario a partir del evento que dio lugar a la inquietud o la fecha en que el evento se conoció o debió haber sido conocido por el empleado. Los plazos establecidos a continuación solo se pueden extender mediante un acuerdo escrito mutuo entre el Empleador y el Sindicato. Las quejas relacionadas con la compensación de los empleados se considerarán como si ocurrieran en el momento en que se realiza el pago, o en el momento en que el pago debía realizarse pero no se realizó si esa es la controversia. Las quejas sobre la elegibilidad de un empleado para un beneficio se considerarán como si ocurrieran en el momento en que el Empleador tomó dicha decisión sobre la elegibilidad del empleado para el beneficio. El incumplimiento por parte del Empleador de los plazos establecidos en el procedimiento de quejas permitirá al empleado o al Sindicato avanzar con la queja al siguiente paso del procedimiento de quejas dentro de los plazos especificados en este documento. Los plazos son importantes. El incumplimiento por parte de un empleado o del Sindicato de presentar una queja o un reclamo por escrito según se define en esta Sección en el momento oportuno, o de presentar dicha queja en el momento oportuno, de conformidad con los plazos establecidos en el procedimiento de quejas, constituirá un retiro formal de la queja por parte del empleado y del Sindicato.

20.5 Paso I – Queja presentada por escrito al administrador. Dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a que el empleado haya tenido conocimiento o razonablemente debería haber tenido conocimiento de la causa de cualquier queja, el empleado que tenga una queja, con la ayuda de un representante del sindicato, deberá presentar una queja por escrito al administrador. La queja escrita deberá contener toda la siguiente información pertinente:

1. los artículos específicos de este Acuerdo que supuestamente han sido violados;

2. una breve descripción fáctica de cómo se ha violado el lenguaje específico de las secciones identificadas;

3. la fecha de cada supuesta violación de las secciones identificadas;

4. el remedio solicitado; y,

5. los nombres del o los reclamantes y de los representantes sindicales que presentan la queja.

El representante sindical y el administrador acordarán una fecha de reunión mutuamente acordada dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la recepción de la queja por parte del Administrador, con el fin de revisarla y, de ser posible, intentar resolver el asunto. El Administrador deberá proporcionar una respuesta por escrito a la queja escrita dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la reunión de quejas. La respuesta por escrito se entregará al empleado y al representante sindical.

Si el Sindicato ha solicitado al Empleador información a la que tiene derecho legalmente y el Empleador no ha proporcionado una respuesta a la solicitud de información al menos setenta y dos (72) horas antes de la reunión de queja programada del Paso 1, el Sindicato tendrá la opción de posponer la audiencia a una fecha mutuamente aceptable.

20.6 Paso 2 – Apelación de quejas. Si las Partes no pueden resolver la disputa en un Paso 1, el Sindicato puede apelar la queja al Paso 2. El Sindicato tiene quince (15) días calendario a partir de la recepción de la respuesta del Paso 1 o la falta de respuesta para notificar al Director de Recursos Humanos del Empleador por escrito (por ejemplo, correo electrónico) sobre la apelación del Sindicato de la queja a un paso 2. Al recibir la apelación de la queja por escrito del Paso 2, el Director de Recursos Humanos coordinará una reunión de queja del Paso 2. El Director de Recursos Humanos, el representante de Liderazgo Designado del Empleador y el Sindicato se reunirán dentro de los quince (15) días calendario para llevar a cabo la reunión de queja del Paso 2. El Director de Recursos Humanos y/o el Líder Designado proporcionarán una respuesta por escrito al representante del Sindicato, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la fecha de dicha reunión.

Si el Sindicato ha solicitado al Empleador información a la que tiene derecho legalmente y el Empleador no ha proporcionado una respuesta a la solicitud de información al menos setenta y dos (72) horas antes de la reunión de queja programada del Paso 2, el Sindicato tendrá la opción de posponer la audiencia a una fecha mutuamente aceptable.

20.6 Mediación opcional. Si una queja no se resuelve en el Paso 2, cualquiera de las Partes puede solicitar, por escrito, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la respuesta o falta de respuesta del Paso 2, que el asunto se remita a mediación. El proceso de mediación no interferirá con la programación de un arbitraje. La Parte solicitante solicitará un panel del Servicio Federal de Mediación y Conciliación (en adelante denominado el “FMCS”) u otro grupo de mediación acordado por las Partes. El mediador será seleccionado eliminando alternativamente de la lista hasta que quede un nombre. El mediador no tendrá autoridad para obligar a ninguna de las Partes a un acuerdo.

20. 8 Paso V – Arbitraje. Si una queja no se resuelve en el paso 2 y las Partes no han entrado en la Mediación, el Sindicato puede apelar el asunto a arbitraje mediante notificación por escrito al Director de Recursos Humanos del Empleador dentro de los quince (15) días calendario a partir de la fecha de recepción de la respuesta del Empleador, o la falta de ella, a la queja del paso 2. Ninguna supuesta violación del Acuerdo o reclamo de reparación se someterá a arbitraje a menos que se haya planteado de manera oportuna, presentado y presentado de acuerdo con el procedimiento identificado en las secciones anteriores. Después de que el sindicato haya notificado al Empleador sobre una apelación a arbitraje, el Sindicato iniciará el Proceso de Selección de Árbitro.

1. Proceso de selección de árbitros. Si el Empleador y el Sindicato no han establecido mutuamente un panel permanente de árbitros, tras la presentación oportuna de una demanda de arbitraje, la Parte solicitante deberá solicitar una lista al FMCS dentro de los treinta (30) días calendario y notificar a la otra Parte de haberlo hecho. El FMCS proporcionará a las Partes una lista de nueve (9) árbitros, de los cuales al menos cinco (5) deberán haber obtenido un título de Juris Doctor de un programa de posgrado de una facultad de derecho acreditada por la Asociación Americana de Abogados. Dentro de los siete (7) días calendario siguientes a la recepción de la lista, las Partes seleccionarán al árbitro eliminando nombres de la lista alternativamente. El último nombre restante será el árbitro. La Parte que proceda primero en el procedimiento de eliminación de nombres se determinará mediante sorteo.

2. Plazos del arbitraje. Una vez seleccionado correctamente un árbitro, se deberá fijar una fecha de arbitraje dentro de los sesenta (60) días calendario siguientes a dicha selección, o lo antes posible si todas las Partes están disponibles. El Sindicato y el Empleador podrán, de mutuo acuerdo, realizar cambios procesales en el proceso de arbitraje, considerando las circunstancias únicas de cada caso. Antes de la fecha de la audiencia de arbitraje, el Empleador y el Sindicato elaborarán una estipulación de los hechos y utilizarán declaraciones juradas y otros métodos que ahorren tiempo siempre que sea posible. El árbitro conducirá la audiencia de la manera que permita la presentación completa de las pruebas y argumentos de las Partes de la manera más expedita. Todo árbitro que acepte una asignación en virtud de este Artículo se compromete a emitir un laudo dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a la clausura de la audiencia o de los sesenta (60) días calendario si se presentan escritos posteriores a la audiencia.

3. Laudo arbitral y costas. Cualquier disputa sobre arbitrabilidad podrá ser sometida a arbitraje y resuelta por el árbitro. La determinación del árbitro será definitiva y vinculante. Todas las decisiones del árbitro se limitarán a los términos y disposiciones de este Acuerdo y, en ningún caso, podrán ser alteradas, enmendadas o modificadas por el árbitro. Salvo que se disponga lo contrario en este Artículo, todos los costos, honorarios y gastos del arbitraje, incluidos los costos del árbitro, el taquígrafo judicial, la transcripción de la audiencia (si la solicita cualquiera de las Partes o el árbitro) y cualquier sala de audiencia, serán sufragados por la Parte cuya posición no sea confirmada por el árbitro. Si, en opinión del árbitro, ninguna de las Partes es claramente confirmada por el árbitro, este evaluará los costos anteriores para cada Parte por igual. En todos los arbitrajes, cada Parte pagará los honorarios de sus propios abogados y el costo de la presentación de su respectivo caso, incluido el costo de cualquier perito.

4. Plazos de quejas y arbitraje. Salvo indicación contraria, los plazos y límites aquí previstos se computarán a partir de la fecha de recepción efectiva. Todas las notificaciones en virtud de este Artículo se enviarán por correo electrónico, correo certificado o entregarán en mano. Dichos plazos solo podrán prorrogarse mediante acuerdo mutuo por escrito entre el Empleador y el Sindicato. A falta de dicho acuerdo, los plazos serán de obligado cumplimiento.

5. La omisión del empleado(s) agraviado(s) o del sindicato de presentar adecuadamente una queja por escrito Inicialmente, procesar una queja en cualquiera de los pasos del procedimiento de quejas posteriormente y/o someter la queja a arbitraje de acuerdo con los plazos expresos previstos en este documento constituirá automáticamente una renuncia a la queja y prohibirá toda acción posterior al respecto.

6. El hecho de que el Empleador no presente una respuesta en cualquiera de las etapas del procedimiento de quejas o no se reúna con el Representante Sindical dentro de dichos plazos no constituirá aquiescencia ni dará lugar a la admisión de la queja. La falta de respuesta o reunión se considerará una denegación de la queja a partir de la fecha de vencimiento del plazo de ajuste aplicable. Si el Sindicato desea continuar con la queja, podrá, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a dicha fecha, someterla a la siguiente etapa del Procedimiento de Quejas y Arbitraje.

7. Las comunicaciones por correo electrónico se considerarán que cumplen con los requisitos de que los artículos estén "por escrito". Las comunicaciones se considerarán «enviadas» o «entregadas» a partir de la fecha indicada en el correo electrónico del destinatario. Las partes son responsables de verificar la exactitud de las direcciones de correo electrónico al utilizar el correo electrónico para comunicaciones que deban ser por escrito.

8. Las Partes acuerdan que el árbitro aceptará una declaración escrita firmada por un residente o Paciente en lugar de su testimonio jurado. Ambas partes tendrán igual acceso a dichas declaraciones escritas. Las partes acuerdan que ninguna citará a un residente o paciente como testigo, y el árbitro no considerará perjudicial la incomparecencia del residente.

Resumen de los plazos de presentación de quejas

Proceso Cronología de envío Proceso de envío Reunión de quejas Respuesta del empleador

Horarios Cronograma

Opcional Tan pronto como sea posible. Verbal o escrito Tan pronto como sea posible. respuesta verbal a la Informal discusión con agraviado y/o sindicato Discusión supervisor inmediato o representante dentro de los 15 otro empleador días calendario de la representante de MeetingMentor. discusión informal.

Paso 1 Dentro de 30 días naturales Escrito (a menudo por correo electrónico) Reunión de quejas del paso 1 Respuesta escrita a la del problema ocurrido o queja presentada ante debe ocurrir con el administrador Sindicato y agraviado en un plazo de 15 días cuando el empleado administrador de instalaciones dentro de los 15 días naturales siguientes días calendario del paso 1 aprendió sobre ello o el recibo del Empleador reunión de quejas. recibió una respuesta a queja escrita el informal opcional discusión.

Paso 2 Dentro de 15 días naturales Escrito (a menudo por correo electrónico) Una reunión de quejas del paso 2 Respuesta escrita a la de recepción de la Aviso del Paso 2 Debe ocurrir con el Director de Recursos Humanos Sindicato y agraviado en un plazo de 15 días Respuesta del empleador (o escalada a RRHH dentro de los 15 días naturales siguientes días calendario de la informalidad falta de respuesta) para moverse Director. el recibo del Empleador discusión. una queja de Notificación del paso 2.

Paso 1 al paso 2.

Opcional La Unión tiene 15 El sindicato notifica a FMCS y Lo antes posible. ¿Hace? Mediación archivo de días calendario para El Director de Recursos Humanos por escrito no interferir con el arbitraje mediación opcional. presentación o Programación de fechas. Arbitraje La Unión tiene 15 El sindicato notifica Dentro de los 60 días siguientes a la selección f días calendario para presentar una Director de Recursos Humanos del empleador el árbitro, o tan pronto como Paso 2 queja de la por escrito y notifica los del árbitro programa Respuesta del empleador (o FMCS permite. falta de ella) para mover un Paso 2 queja a arbitraje.

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ARTÍCULO 21 – SEPARABILIDAD

Si alguna parte de este Acuerdo es contraria a cualquier ley actual o a cualquier ley aprobada en el futuro, dicha parte del contrato será reemplazada, pero todas las demás partes del Acuerdo permanecerán en vigor.

ARTICULO 22 – COMITÉS DE TRABAJO Y EMPRESA

22.1 Comités de Gestión Laboral. Se establecerá un Comité Estatal de Gestión Laboral (SLMC) dentro de los 60 días a partir de la fecha de vigencia del contrato sucesor entre Avamere y SEIU 503. El SLMC se encargará principalmente de lo siguiente:

• Programar reuniones trimestrales a nivel estatal con el personal de residencias de ancianos. El objetivo de las reuniones es... mejorar la comunicación; la aplicación justa de políticas, procedimientos y lenguaje contractual; resolver problemas para mejorar la atención a los residentes; y abordar cuestiones relacionadas con la industria.

• El SLMC será programado por Avamere y será en tiempo remunerado.

• El SLMC tendrá un número igual de miembros de la unidad de gestión y de negociación.

• Los temas de la reunión de SLMC incluirán, entre otros, aquellos identificados durante la negociación de 2021, que son fundamentales para abordar la dotación de personal, la rotación, la retención y la atención a los residentes:

     o Volumen de negocios

     o Asistencia

     o Programación.

     o Proporciones de personal para auxiliares de enfermería, personal de limpieza, auxiliares administrativos y otros puestos representados.

     o Dotación de personal basada en la agudeza.

     o Mejora de procesos y tecnología.

     o Políticas y procedimientos que impactan las tareas laborales desempeñadas por los empleados de la unidad de negociación.

     o Asuntos relacionados con la industria del cuidado a largo plazo que pueden abordarse en la Legislatura del Estado de Oregón y/o a nivel federal.

     o El paso de bandejas de comida y los tiempos de respuesta de las luces de llamada serán un tema obligatorio de discusión en las reuniones del comité de trabajo-empresa.

22.2 Comités de Gestión Laboral del Lugar de Trabajo. El Sindicato y el Empleador acuerdan celebrar reuniones mensuales del Comité de Gestión Laboral (CGL) específico del centro de trabajo para tratar temas de interés e importancia para el Sindicato y Avamere. Dichas reuniones se realizarán mensualmente y cualquiera de las partes podrá proponer temas para su debate. El Empleador y el Sindicato designarán a sus propios miembros del comité. La membresía del CGL de la Unidad de Negociación no excederá de tres (3) empleados de la Unidad de Negociación, hasta un máximo de tres (3) empleados no pertenecientes a la Unidad de Negociación. La membresía del comité podrá variar mensualmente según los temas de la agenda o por otras razones.

Los temas de discusión pueden incluir, entre otros:

• Atención a residentes

• Necesidades de formación

• Niveles de personal

• Reconocimiento del personal

• Moral del personal

• Políticas de instalaciones

• Programación

• Necesidades de personal y capacitación de ASL en Chestnut Lane.

• El LMC deberá identificar los temas principales para la traducción de video ASL que se pagarán a expensas del Empleador.

Los empleados de la Unidad de Negociación recibirán el pago correspondiente por dicho tiempo. Esta Unidad de Negociación no tendrá autoridad para negociar ni llegar a un acuerdo sobre los términos o condiciones de empleo. Esta Unidad de Negociación no tendrá autoridad para cambiar los términos de este Acuerdo.

22.3 Prohibición de negociación. Ni la SLMC ni las LMC específicas del lugar de trabajo tienen la capacidad de modificar el Convenio Colectivo de Trabajo (CBA) vigente. Sin embargo, la SLMC y las LMC son de vital importancia para identificar mejoras en las operaciones tanto de Avamere como del sindicato. Con este fin, la SLMC y las LMC del lugar de trabajo pueden recomendar a las Partes cambios que SEIU y Avamere pueden acordar mutuamente negociar mediante una Carta de Acuerdo adicional que puede incorporarse al CBA.

ARTÍCULO 23 – SEGURIDAD Y FORMACIÓN

El empleador deberá cumplir con sus obligaciones de proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable, según lo establecido en las leyes y reglamentaciones federales, estatales y locales aplicables.

23.1 Normas y reglamentos de seguridad. El Empleador será responsable de la aplicación de dichas normas y reglamentos, así como de sus propias normas y reglamentos de seguridad. Esto incluye, entre otros, la implementación y el mantenimiento de los planes de preparación para emergencias de cada instalación.

23.2 Comité y planes de preparación para emergencias. Cada instalación mantendrá un Comité de Preparación para Emergencias responsable del desarrollo e implementación de un plan de preparación para emergencias para abordar enfermedades infecciosas, pandemias y otras formas de emergencia que puedan afectar a una o más instalaciones. En cada instalación, el empleador y los miembros de la unidad de negociación empleados en la instalación designarán a los miembros del comité. La membresía del Comité de Preparación para Emergencias de la Instalación no excederá de tres (3) miembros empleados de la unidad de negociación y tres (3) miembros que no sean de la unidad de negociación. A los empleados de la unidad de negociación se les pagará por participar en las reuniones programadas. Los Comités de Preparación para Emergencias se reunirán un mínimo de dos veces al año.

Los planes de preparación para emergencias abordarán los requisitos emitidos por las autoridades federales, estatales y locales, así como las necesidades específicas o únicas de un centro y de la población de pacientes/residentes. Esto puede incluir, entre otros:

Protocolos para el ingreso, traslado y/o transporte de residentes. Equipo de Protección Personal (EPP) y otros requisitos de equipo para desastres específicos. Planificación ante desastres, simulacros y otras formas de capacitación. Relaciones de colaboración con otras organizaciones, agencias locales, estatales y/o federales. Planes de dotación de personal para emergencias. Distribución de alimentos y agua. Impacto en los empleados debido a una emergencia.

Los empleados de la unidad de negociación participarán como miembros del Comité de preparación para emergencias y contribuirán al desarrollo del plan de preparación para emergencias según lo permitan o exijan las leyes estatales y federales. Se pueden enviar aportes adicionales sobre el plan de preparación para emergencias al Comité de preparación para emergencias a través del Comité de seguridad y el Comité de gestión laboral de la instalación.

23.3 Equipos, Materiales y Capacitación. El Empleador deberá proporcionar el equipo, equipo de protección personal, materiales y capacitación necesarios a los empleados de la Unidad de Negociación para proporcionar un lugar de trabajo seguro.

23.4 Enfermedad infecciosa. El Empleador deberá proporcionar a los Empleados de la Unidad de Negociación información sobre las enfermedades infecciosas de los residentes, siempre que dicha información no comprometa la HIPAA ni infrinja de otro modo los derechos de confidencialidad de los residentes.

23.5 Vacunas y pruebas pagadas por el empleador. El Empleador pondrá a disposición de los Empleados de la Unidad de Negociación, sin costo alguno, las vacunas contra la hepatitis B, las vacunas contra la gripe, las pruebas iniciales de tuberculosis y las radiografías de tórax iniciales (si la prueba de tuberculosis de un empleado es positiva) y las pruebas de COVID-19 (si las condiciones en las instalaciones lo justifican). El Empleador cubrirá las pruebas y el tratamiento de piojos y sarna en caso de que se documente un caso en las instalaciones. Las Partes podrán acordar pruebas y vacunas adicionales en caso de declaración de emergencia por parte de las autoridades sanitarias estatales o federales.

23.6 Equipo seguro y condiciones seguras. Ningún empleado de la Unidad de Negociación estará obligado a trabajar en, con o cerca de un equipo inseguro o en condiciones inseguras. Esta cláusula solo podrá invocarse después de que el empleado de la Unidad de Negociación haya discutido el asunto con su supervisor y, si persiste el desacuerdo, con el Administrador o, en su ausencia, con su designado. La determinación de si la situación constituye una condición insegura se basará en las directrices de seguridad que determinen el Comité Obrero-Gerente y el Comité de Seguridad.

23.7 Capacitación para nuevos empleados. Todos los nuevos empleados de la Unidad de Negociación que presten atención directa a residentes, así como los empleados actuales de la Unidad de Negociación que sean promovidos a cualquier puesto que preste atención directa a residentes, recibirán hasta cinco (5) días de capacitación práctica remunerada, según corresponda, al momento de su contratación (es decir, según la experiencia y el nivel de especialización en la materia). Esta capacitación deberá completarse antes de que el empleado sea incluido oficialmente en el programa. El empleador impartirá capacitación sobre el plan de preparación para emergencias del centro. Esta capacitación se realizará dos veces al año calendario. Todos los empleados de la unidad de negociación deben asistir a la capacitación sobre preparación para emergencias y recibirán una remuneración por el tiempo dedicado a dicha capacitación.

23.8 Formación adicional. El Sindicato y el Empleador colaborarán para establecer programas de capacitación adicionales sobre la atención más eficaz a residentes con problemas de conducta o demencia, a través de Oregon Care Partners o de cualquier otra fuente potencial de financiación para la capacitación. Dicha capacitación, impartida en el centro, se pondrá a disposición de los empleados correspondientes, según lo determine el Empleador, y se les pagará por todo el tiempo autorizado por el Empleador que dediquen a dicha capacitación.

23.9 23.9 Dotación de personal basada en la agudeza. Las herramientas de dotación de personal basadas en la agudeza (ABST) se pondrán a disposición de cualquier empleado de la unidad de negociación que las solicite. Las ABST serán un tema de debate habitual en las reuniones entre los trabajadores y la dirección, así como en las reuniones mensuales obligatorias del personal. Si un miembro de la unidad de negociación identifica que las necesidades de un residente superan las que puede satisfacer la dotación actual de personal, deberá informar de inmediato al Coordinador de Atención Residencial (RCC), quien deberá actualizar las ABST.

El paso de bandejas de comida y los tiempos de respuesta de las luces de llamada serán un tema obligatorio de discusión en las reuniones del comité de trabajadores-gerentes.

ARTÍCULO 24 – NO HAY HUELGA/NO HAY CIERRE PUERTO

24.1 No hay huelga/no hay cierre patronal. Durante la vigencia de este Convenio o cualquier prórroga escrita del mismo, el Sindicato no convocará ni autorizará ninguna huelga contra el Empleador en el establecimiento cubierto por este Convenio, y el Empleador no procederá a un cierre patronal contra ningún Empleado. A los efectos de este Artículo, se considerará huelga cualquier huelga, sentada, baja por enfermedad, paro laboral, huelga de solidaridad u otro paro laboral.

24.2 Notificación sindical. Si un empleado o empleados de la unidad de negociación participan en una huelga y el empleador notifica al sindicato sobre dicha acción, un representante del sindicato deberá, lo antes posible, instruir a los empleados de la unidad de negociación para que cesen dicha acción y regresen rápidamente a sus trabajos.

24.3 Violación. Unidad de Negociación Los empleados que participen en una huelga en violación de este Artículo estarán sujetos a medidas disciplinarias que pueden incluir hasta el despido.

24.4 Comunicación sindical. En caso de violación de la cláusula de no huelga, el sindicato:

• Desconocer públicamente dicha acción por parte de los empleados de la unidad de negociación;

• Notificar a los empleados de la unidad de negociación su desaprobación de dicha acción e instruir a dichos empleados de la unidad de negociación a que cesen dicha acción y regresen a trabajar inmediatamente; y

• Publicar avisos en los tablones de anuncios del sindicato informando que desaprueba dicha acción e instruyendo Los empleados de la Unidad de Negociación regresarán a trabajar inmediatamente.

24.5 Piquetes informativos. En reconocimiento de la asociación única entre el sindicato y los empleadores que ha dado lugar a este acuerdo, el sindicato no realizará piquetes informativos durante la vigencia de este acuerdo. Esta disposición expirará en la última fecha del acuerdo y no seguirá vigente a menos que se renegocie explícitamente.

ARTICULO 25 – SUCESORÍA

En caso de que se vaya a vender, ceder, arrendar o transferir una instalación, el Empleador deberá notificar al Sindicato por escrito, al menos sesenta (60) días calendario antes de dicha transacción, sujeto a la SEC y otras leyes y reglamentos aplicables. Dicha notificación deberá incluir el nombre y la dirección del posible nuevo propietario, cesionario, arrendatario o cesionario. El Empleador se reunirá con representantes del Sindicato para negociar los efectos de la transacción sobre los empleados de la unidad de negociación, a más tardar cuarenta y cinco (45) días antes de cualquier transacción. No se divulgará ninguna información comercial confidencial al Sindicato en ningún momento a menos que el Sindicato acepte los arreglos adecuados para proteger la confidencialidad y el uso de dicha información.

Cuando el requisito de notificación del Empleador al Sindicato se active por una transacción calificada, el Empleador también deberá notificar por escrito al posible nuevo propietario, cesionario, arrendatario o sucesor del cesionario sobre la existencia de este Acuerdo Laboral y proporcionar una copia.

El Empleador acuerda que, en caso de que decida vender cualquier centro cubierto por este Acuerdo, que continuará operando como centro de enfermería especializada, exigirá como condición de la venta que el operador sucesor reconozca al Sindicato como el agente exclusivo de negociación colectiva para los empleados actualmente representados en el centro; y, además, como condición de la venta, el comprador estará obligado a mantener los términos y condiciones del convenio colectivo durante un período de ciento veinte (120) días, durante el cual el empleador sucesor tendrá la opción de notificar al Sindicato que desea negociar los términos y condiciones de empleo durante ese período. Si el empleador sucesor no ejerce esta opción, el Convenio Colectivo se mantendrá intacto durante toda su vigencia.

1. Un empleador sucesor deberá ofrecer planes de seguro médico, dental o de la vista, jubilación o 401k, planes grupales o de discapacidad que sean similares en general a los ofrecidos por el empleador.

2. En lo que respecta a los beneficios del seguro médico, el empleador sucesor deberá ofrecer un plan que sea similar en general al plan ofrecido por el empleador.

3. Nada de lo dispuesto en esta disposición requerirá que el empleador sucesor continúe en vigor las disposiciones contractuales sobre vacaciones y licencia por enfermedad, siempre que el empleador sucesor ofrezca una cantidad de tiempo libre comparable a la cantidad total de tiempo libre por vacaciones y licencia por enfermedad contenida en este Acuerdo.

4. En caso de que el Empleador no encuentre un comprador dispuesto a adquirir la instalación bajo los términos y condiciones aquí especificados y se vea obligado a cerrarla, notificará al Sindicato su intención de hacerlo. Tras la notificación al Sindicato, las Partes se reunirán dentro de los diez (10) días hábiles para discutir el posible cierre. El Empleador deberá presentar evidencia de su intención de cerrar, ya que el posible comprador no adquirirá la instalación si este tiene que cumplir con la cláusula de sucesión. Al presentar dicha evidencia, el Empleador quedará liberado de su obligación bajo las disposiciones de sucesión del contrato.

El Empleador no tendrá responsabilidad alguna por cualquier incumplimiento de las disposiciones de esta Sección por parte del empleador sucesor siempre que el Empleador cumpla con las obligaciones establecidas en este Artículo.

ARTÍCULO 26 – SEGURO DE SALUD

26.1 Trabajo legislativo conjunto. Las partes acuerdan trabajar conjuntamente para apoyar la financiación continua del Fondo de Atención Médica para la Fuerza Laboral Esencial de Oregón (al que se hará referencia en este acuerdo como el Fondo de Atención Médica para la Fuerza Laboral Esencial (EWHT).

26.2 Participación del empleador en el Fideicomiso de Atención Médica para la Fuerza Laboral Esencial. Los empleados elegibles para la unidad de negociación que se inscriban en la cobertura de seguro de salud proporcionada por EWHT deberán pagar el siguiente monto mensual correspondiente a la parte del empleado del costo del seguro del empleador de la prima de cuatrocientos sesenta dólares ($460).

Cobertura Empleador Empleador Costo como empleado Costo Empleado Costo como tipo Costo Porcentaje mensual Porcentaje mensual

Empleado $425 por 92% de la prima mensual $35 por mes. 8% de la prima mensual Solo prima mensual

Empleado $390 por 85% de la prima mensual $70 por mes. 15% de la prima mensual y prima mensual del cónyuge

Empleado $355 por 77% de la prima mensual $105 por mes 23% de la prima mensual y Familiar

26.3 Controles de costos.

El Empleador cubrirá cualquier aumento en las primas mensuales, aprobado por los Fideicomisarios de EWHT, entre el 01 % y el 6.9 %. Si la prima mensual aumenta del 7 % al 9.9 %, el costo se dividirá equitativamente (según la tabla anterior) entre el Empleador y los empleados. Si la prima mensual aumenta en un 10 % o más, las partes se reunirán para negociar.

1. Cada instalación realizará una contribución al Fondo para todos los empleados inscritos en el Plan proporcionado por el Fondo. cobertura de seguro médico.

2. Cada instalación acepta estar sujeta a los términos del presente Acuerdo y Declaración de Fideicomiso que rige el funcionamiento del Fondo y acepta a los Fideicomisarios Empleadores del Fondo como sus representantes.

3. El Fondo determinará las reglas de elegibilidad para la cobertura, los períodos de espera para la cobertura y los beneficios que se brindarán a los empleados y sus dependientes.

26.4 Contribución vacaciones.

1. Vacaciones de contribución inicial: Si las contribuciones agregadas del seguro de salud hasta la fecha de la Compañía para la cobertura del seguro de salud de todos los participantes de su Fondo (excluyendo Medicaid) Si los pagos suplementarios pagados al Fondo en 2023 superan el costo total de la prima de la Compañía para la cobertura de seguro médico durante el mismo período de 2022, la Compañía no estará obligada a contribuir al Fondo en nombre de sus empleados participantes durante el mes siguiente. Este mes se denominará "Período de Contribución". Tras este período de un mes, la Compañía reanudará su obligación de contribuir regularmente al Fondo para cada una de sus Instalaciones, según los términos de este Acuerdo.

2. Segunda exención de contribuciones: después de una exención de contribuciones inicial en 2023, si Si las contribuciones totales de la Compañía para la cobertura de seguro médico de todos los participantes del Fondo (excluyendo los pagos suplementarios de Medicaid) en 2023 superan nuevamente el costo total de la prima de la Compañía para la cobertura de seguro médico durante el mismo período de 2022, más el valor financiero de la primera suspensión de contribuciones, la Compañía no estará obligada a contribuir al Fondo en nombre de sus empleados participantes durante el mes siguiente. Este período se denominará segunda suspensión de contribuciones en 2023.

3. Ejemplo: Si como resultado de las contribuciones de $1 millón (excluyendo los aportes suplementarios de transferencia) Si, en los pagos de Medicaid pagados al Fondo por la Compañía desde enero de 2023 hasta agosto de 2023, las contribuciones totales del Empleador al Fondo en 2023 superan el gasto anterior de $750,000 de la Compañía, la Compañía tendría derecho a una exención de contribuciones y no estaría obligada a remitir ninguna contribución al Fondo en nombre de sus participantes en septiembre de 2023. A partir de octubre de 2023, la Compañía reanudaría su obligación de contribución regular al Fondo.

26.5 Deducciones de nómina. Los empleados deberán autorizar deducciones de nómina para pagar su parte de la cobertura.

26.6 Elegibilidad del empleado. El Empleador no cambiará las horas de los empleados con el único propósito de limitar la elegibilidad para la cobertura de beneficios de salud.

ARTÍCULO 27 – SUBCONTRATACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN

27.1 Subcontratación interna. En caso de que el Empleador subcontrate a cualquier empleado de la Unidad de Negociación previamente subcontratado, el Sindicato y el Empleador negociarán de inmediato los impactos, dentro de los catorce (14) días calendario siguientes a la notificación del Empleador. Las Partes acuerdan que los siguientes puntos deben incluirse en un acuerdo final de negociaciones:

• El empleador deberá contratar directamente a tantos empleados afectados como sea posible para puestos vacantes. para las cuales los empleados están calificados o pueden ser reentrenados con un entrenamiento mínimo.

• El Empleador deberá respetar la fecha de contratación original de los empleados afectados a efectos de antigüedad.

• El empleador deberá cumplir con todas las leyes y regulaciones estatales y federales.

27.2 Subcontratación. El Empleador acepta que no habrá subcontratación de trabajo de la unidad de negociación, con excepción de los servicios de limpieza y lavandería subcontratados existentes, durante la vigencia de este Acuerdo, a menos que las Partes acuerden mutuamente subcontratar el trabajo de la unidad de negociación de Dietética tras la demostración por parte del Empleador de circunstancias extraordinarias. El Empleador deberá notificar al Sindicato con treinta (30) días de anticipación cualquier subcontratación de trabajo de la unidad de negociación durante la vigencia de este Acuerdo. El Empleador se reunirá con el Sindicato durante dicho período de treinta (30) días para analizar el impacto de la subcontratación en los Empleados de la Unidad de Negociación. Este Artículo no se aplica al personal de la agencia que se utiliza cuando es necesario.

27.3 Subcontratación inicial. En el caso de que el Empleador celebre un contrato inicial con un Subcontratista para proporcionar servicios de Limpieza y/o Lavandería, el Subcontratista deberá celebrar con el Sindicato el Memorando de Acuerdo de Subcontratación (“MOA de Subcontratación”) que se encuentra en el Apéndice E.

27.4 Subcontratación Preexistente. Un Empleador, con un contrato preexistente con un Subcontratista de empleados de Limpieza y/o Lavandería que no estén representados por el Sindicato, deberá aceptar reconocer voluntariamente a los empleados subcontratados bajo un proceso de neutralidad de verificación de tarjeta en el Apéndice D.

ARTÍCULO 28 – ACUERDO ÚNICO, ASUNTOS CUBIERTOS, MODIFICACIÓN, ESTÁNDARES PRESERVADOS, CONDICIONES PREMIUM

28.1 Acuerdo Único. Este Acuerdo constituye el único y completo Acuerdo entre las Partes y reemplaza todos los acuerdos anteriores, orales y escritos, y expresa todas las obligaciones o restricciones impuestas a las Partes respectivas durante su vigencia. Todos los acuerdos individuales, tanto orales como escritos, que puedan existir entre el Empleador y cualquier empleado de la unidad de negociación, finalizarán al momento de la ejecución de este Acuerdo. Las Partes acuerdan que este Acuerdo es el único acuerdo sobre salarios y beneficios de los empleados cubiertos. La existencia o provisión posterior de beneficios no mencionados en este Acuerdo no crea ningún derecho adquirido ni práctica pasada exigible. El Empleador puede proporcionar o rescindir cualquier política o práctica de compensación o beneficios no expresamente mencionada en este Acuerdo en cualquier momento. Siempre que ejerza dicha discreción, el Empleador notificará al Sindicato con anticipación.

28.2 Asuntos contemplados. Todos los asuntos no contemplados en este Acuerdo se considerarán planteados y resueltos de forma adecuada. Este Acuerdo contiene el acuerdo completo y completo entre las Partes. El hecho de que una de las Partes no haga cumplir alguna de las disposiciones de este Acuerdo o algún derecho otorgado por ley no se considerará una renuncia a ninguna disposición o derecho, ni una renuncia a la autoridad de la Parte para ejercer dicho derecho de alguna manera que no entre en conflicto con el Acuerdo.

28.3 Enmienda. Este Acuerdo puede modificarse o enmendarse únicamente con el consentimiento por escrito de todas las Partes. La renuncia, en cualquier caso, a cualquier término o condición de este Acuerdo o cualquier incumplimiento del mismo no constituirá una renuncia a dicho término o condición o cualquier incumplimiento del mismo en cualquier otro caso.

28.4 Normas preservadas. Ningún empleado sufrirá ninguna reducción en su salario por hora individual, en la cantidad total de tiempo libre remunerado ni en los beneficios del seguro médico debido a la cobertura de este Acuerdo, a menos que dicha reducción se aborde expresamente en este Acuerdo o en una Enmienda escrita firmada por las Partes en el presente. Si el salario mínimo del Estado de Oregón aumenta, cualquier empleado que reciba el salario mínimo verá su compensación aumentada en consecuencia. Las personas que reciban una compensación superior al salario mínimo no recibirán ningún ajuste en su compensación únicamente debido a dicho aumento del salario mínimo.

28.5 Condiciones Premium. Se entiende que las disposiciones de este Convenio relativas a salarios, horarios y condiciones de trabajo tienen por objeto establecer condiciones mínimas para el empleo de los empleados sujetos a este Convenio. El Empleador tiene la libertad de establecer condiciones superiores a las mínimas establecidas en el Convenio, a su entera discreción, y se compromete a que, si paga a un empleado un salario superior al establecido en este Convenio, no reducirá posteriormente dicho salario. El Empleador no aplicará esta Sección de forma ilegal ni discriminatoria.

ARTÍCULO 29 – DURACIÓN

El presente Acuerdo entrará en vigor el 1 de julio de 2023 y permanecerá en pleno vigor hasta el 30 de junio de 2026 y de año en año a partir de entonces, siempre que cualquiera de las partes notifique por escrito a la otra, con al menos noventa (90) días de antelación al 30 de junio de 2026 o a cualquier fecha de aniversario posterior en que el Acuerdo permanezca vigente, su deseo de modificar o rescindir cualquier disposición del mismo. Cualquier modificación acordada por las partes deberá constar por escrito y formalizada por funcionarios o agentes debidamente autorizados de las partes del presente Acuerdo.

ARTÍCULO 30 – CAPACITACIÓN EN NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El Empleador y el Sindicato acuerdan facilitar una capacitación conjunta sobre el Convenio Colectivo de Trabajo en cada centro, dentro de los ciento veinte (120) días siguientes a la fecha de ratificación del presente Convenio. Esta capacitación incluirá participantes de Avamere Health Services LLC, SEIU, HCSG, el equipo de negociación de Avamere y los delegados electos. Esta capacitación es única y no tendrá una duración mayor a una (1) hora. El Equipo de Negociación y/o los Delegados Electos recibirán su salario regular por esta capacitación, con un máximo de cuatro (4) empleados de la unidad de negociación presentes. Los cuatro (4) empleados de la unidad de negociación no serán considerados horas extras por asistir a esta reunión. El propósito de esta capacitación será revisar el texto de este Convenio que refleja lo siguiente:

• Cambios en las políticas o procedimientos del lenguaje contractual que estaban vigentes antes de la entrada en vigor fecha del presente Acuerdo.

• Nuevo lenguaje, políticas o procedimientos contractuales

• Procesos para las instalaciones y los LMC estatales

En esta capacitación, el empleador y el sindicato también revisarán los objetivos compartidos y los próximos pasos con respecto a la defensa del financiamiento de hogares de ancianos y la mejora del censo.

FIRMAS

EN TESTIMONIO DE LO CUAL, cada parte ha hecho que este Acuerdo sea ejecutado por sus funcionarios y/o representantes debidamente autorizados en la fecha establecida inmediatamente debajo de su firma.

Para SEIU Local 503 Para ARETE

James Downey Sarah Silva

James Downey (29 de abril de 2024, 10:36 PDT) 29/04/24 Sara Silva 04/30/24

Sarah Silva (30 de abril de 2024 08:06 PDT)

Miembro del equipo de negociación Presidente

Ava Ludders

29/04/24

Ava (29 de abril de 2024, 12:27 PDT)

Miembro del equipo de negociación

Harris Miller

29/04/24

Harris (29 de abril de 2024, 12:29 PDT)

Miembro del equipo de negociación

QR Cyrus

29/04/24

Q (29 de abril de 2024, 10:54 PDT)

Miembro del equipo de negociación

Evan Paster-Pearl

29/04/24

Especialista sénior en negociación

Melissa Unger

5/2/2024

Directo Ejecutivo

Apéndice A: Nueva organización y paz laboral

Los compromisos anteriores, tal como se describen a continuación, se aplicarán a todos los centros de atención basados ​​en la comunidad propiedad de y/o administrados por Arete, Consullenti, la empresa de vida asistida o atención basada en la comunidad en el estado de Oregón.

El Empleador tiene la intención de adoptar un enfoque neutral respecto a la sindicalización de sus empleados no supervisores. Para ello, las Partes acuerdan adoptar el siguiente procedimiento para determinar las cuestiones de representación laboral en Oregón. En consecuencia, el Empleador y el Sindicato se comprometen a:

1. El Empleador y el Sindicato reconocen que la legislación laboral nacional garantiza a los empleados el derecho a elegir si desea o no ser representado por una organización laboral para que actúe como su representante exclusivo de negociación para efectos de negociación colectiva, así como el derecho a abstenerse de participar en cualquiera o todas esas actividades.

2. El Empleador acepta que no tomará ninguna acción ni hará ninguna declaración que, directa o indirectamente, declara o implica cualquier oposición a que sus empleados se conviertan en miembros del Sindicato, y que no discriminará, interferirá, restringirá ni coaccionará a estos empleados con respecto a la membresía en el Sindicato o la participación en actividades en nombre del Sindicato.

3. El Empleador se compromete a no disciplinar, despedir ni discriminar de ninguna manera a ningún empleado que se haya afiliado o participado en actividades legales en apoyo del SEIU o del Procedimiento de Libre Elección del Empleado. El Sindicato no coaccionará ni amenazará a los empleados para obtener tarjetas de autorización.

4. SEIU no participará en campañas despectivas, huelgas u otras acciones económicas, incluidas realizar piquetes, distribuir folletos o realizar campañas despectivas con pegatinas o botones en conjunción con sus esfuerzos de organización según este procedimiento siempre que el Empleador cumpla con sus obligaciones según este Apéndice.

5. Los compromisos respectivos de las partes asumidos en el presente Apéndice se aplicarán si la Unión notifica a la El empleador debe informar al empleador sobre su intención de organizar a los empleados en una instalación específica. Las clasificaciones laborales que el Sindicato puede intentar organizar serán las de empleados no supervisores o no confidenciales (según la NLRA) e incluirán, entre otras, las mismas clasificaciones laborales que se enumeran en la cláusula de reconocimiento de este convenio colectivo. El grupo de empleados que compone la unidad de negociación incluirá a todos los empleados elegibles. Se excluirá a los empleados supervisores y confidenciales. Dentro de los 14 días calendario siguientes a la notificación, las partes se reunirán para abordar cualquier inquietud y definir el alcance de la unidad de negociación.

6. El Empleador concederá al Sindicato acceso razonable a sus instalaciones y a sus empleados, siempre que no interfiera con la gestión de sus negocios ni con el desempeño laboral de los empleados durante su jornada laboral. Dicho acceso incluirá el derecho a publicar avisos en los tablones de anuncios del Empleador y en los buzones de correo de los empleados. Además, a discreción de las Partes, se podrá celebrar una reunión conjunta con los empleados, representantes del Sindicato y el Empleador, en la que el Empleador informará a los empleados que no tiene objeción a que ejerzan su derecho a afiliarse o no a un sindicato, y que no se aplicarán sanciones ni represalias contra los empleados que decidan hacerlo. SEIU también podrá reunirse con los empleados fuera del horario laboral para tratar la sindicalización.

7. A solicitud del Sindicato, el Empleador proporcionará al Sindicato una lista de nombres, fechas de Contratación, domicilios, números de teléfono fijo y celular (si están disponibles), correo electrónico (si está disponible), clasificaciones y lugares de trabajo de los empleados empleados en sus instalaciones actuales o futuras, dentro de las clasificaciones que el Sindicato busca representar. Toda la información proporcionada al Sindicato se utilizará únicamente para los fines descritos en este Apéndice.

8. El Sindicato podrá solicitar tarjetas de autorización a los empleados, a expensas de SEIU, a través de varios Métodos, incluyendo reuniones y visitas a los empleados; siempre que dichas solicitudes no se realicen durante el horario laboral y los representantes sindicales no se acerquen a los empleados mientras estén de servicio cuando estos realicen funciones relacionadas con su trabajo. Dichos contactos están permitidos en áreas no laborales y no se realizarán en áreas de atención al paciente ni en otras áreas de trabajo. El Sindicato no coaccionará ni amenazará a ningún empleado para obtener tarjetas de autorización.

9. El Empleador se compromete a reconocer voluntariamente al Sindicato tras demostrar su mayoría de edad. Se define como mayor del 50.0% en la unidad designada. La mayoría de edad se comprobará mediante tarjetas de autorización firmadas o peticiones verificadas por un tercero con acuerdo mutuo. Dicho tercero también estará facultado para resolver cualquier controversia que pueda surgir respecto a la validez de las tarjetas firmadas.

10. Las Partes se esforzarán de buena fe por negociar los contratos de cualquier unidad de negociación reconocida conforme a los términos de este Apéndice, y lo harán de manera eficiente y pacífica. En caso de controversia en relación con la negociación del contrato, las Partes acuerdan concertar una reunión entre el Director Ejecutivo del Empleador y el Director Ejecutivo del Sindicato para intentar resolver los problemas y evitar la rescisión de contratos, la implementación unilateral de contratos o las huelgas.

11. Si las Partes no logran llegar a un acuerdo sobre un primer contrato para una obra/unidad recién organizada después de 150 días naturales, el Sindicato podrá realizar actividades públicas legítimas y protegidas, como piquetes informativos, excluyendo la huelga. El plazo de 150 días naturales podrá prorrogarse de común acuerdo entre las Partes.

12. Si una parte alega que la otra ha incumplido alguna de las obligaciones establecidas en este Apéndice, y si las partes no logran resolver el asunto mediante el procedimiento de conciliación establecido en la Sección 10 de este Apéndice, el asunto podrá someterse a resolución expedita y vinculante ante un árbitro imparcial seleccionado de conformidad con la Sección 20.8 del convenio colectivo. El árbitro tendrá la facultad de dictar un laudo que conceda una reparación integral, incluyendo los honorarios de abogados y las costas del arbitraje.

APÉNDICE B: AVISO DE SEGURIDAD SINDICAL

Estimado empleado representado por un sindicato:

Según los términos del convenio colectivo vigente entre su sindicato SEIU Local 503, OPEU, y el empleador, usted debe afiliarse y pagar sus cuotas o pagar una cuota justa. El pago de las cuotas o la cuota justa es condición para la continuidad del empleo. Las cuotas o la cuota justa se deducirán de su cheque mediante un descuento de nómina. Las cuotas se basan en las horas regulares trabajadas, no en las horas extras.

Pronto recibirá una solicitud de membresía sindical por correo, junto con una copia de su contrato sindical e información sobre beneficios sindicales adicionales.

Si tiene alguna pregunta sobre el sindicato, puede comunicarse con su delegado o directivo sindical o llamar a la oficina de SEIU Local 503, OPEU al 1-844-503-SEIU (7348).

APÉNDICE C: AVISO DE RETIRADA

Estimado empleado representado por un sindicato:

Según los términos del acuerdo de negociación colectiva entre su sindicato, SEIU Local 503, OPEU y el empleador, siempre que se produzca una vacante mientras los empleados de la unidad de negociación están despedidos, los empleados de la unidad de negociación que estén calificados para ocupar la vacante son llamados nuevamente por orden de antigüedad, siempre que sea dentro de los dieciocho meses posteriores al despido.

Se le ha llamado a trabajar y tiene la opción de reincorporarse al empleo. Tiene 24 horas a partir de la recepción de esta carta para indicar si desea reincorporarse al trabajo. Si no notifica a su empleador en un plazo de 24 horas, habrá renunciado a su derecho a ser reincorporado. Si tiene alguna pregunta, comuníquese con su delegado sindical o llame a la oficina local 503 de SEIU al 1-844-503-SEIU (7348).

APÉNDICE D: MEMORANDO DE ACUERDO DE SUBCONTRATACIÓN

Por la presente, se acuerda entre [Subcontratista] (el “Empleador”) y SEIU Local 503 OPEU (el “Sindicato”) lo siguiente:

1. El Empleador reconoce al Sindicato como el agente exclusivo de negociación colectiva para todos los empleados a tiempo completo. y empleados regulares de medio tiempo de limpieza y lavandería (si los hubiera) empleados por el Empleador en la siguiente instalación operada por [Nombre legal del operador]: [Nombre y dirección de la instalación]. Excluyendo: Todos los demás empleados, empleados confidenciales, gerentes, guardias y supervisores según se define en la Ley.

2. El Empleador y el Sindicato acuerdan estar sujetos a los términos y condiciones del convenio colectivo. acuerdo de negociación colectiva (el “CBA”) actualmente en vigor (y cualquier modificación posterior) y que vence a la medianoche del 30 de septiembre de 2021 entre el Sindicato y [Nombre legal del operador y/o nombre de la instalación] para los empleados de limpieza y lavandería del empleador (si los hubiera) empleados en [Nombre de la instalación], excepto como se establece expresamente a continuación.

a. Se adjunta al presente documento una copia del CBA como Anexo 1 y se incorpora al mismo.

b. Todos los empleados elegibles de la unidad de negociación que trabajen para el Empleador en las instalaciones en tareas de limpieza y/o lavandería serán contratados por el Subcontratista.

c. Los beneficios de salud y dentales del empleador serán equivalentes o mejores.

d. Los términos y condiciones de empleo establecidos en el Manual del Empleado del Empleador, según corresponda. Las Políticas y Procedimientos Generales de Recursos Humanos del Empleador, modificadas periódicamente, regirán el empleo de los empleados cubiertos por este Memorándum de Acuerdo (el "MOA") en la medida en que dichos términos, condiciones, políticas o procedimientos no sean incompatibles con este Acuerdo. Si el Sindicato considera que dichos términos, condiciones, políticas o procedimientos entran en conflicto con el MOA, tendrá derecho a presentar una queja formal cuando se implementen inicialmente o, alternativamente, cuando se apliquen a cualquier empleado de forma que este sea objeto de medidas disciplinarias o despido.

e. Las fechas de contratación, la antigüedad y las tarifas por hora de los empleados afectados se mantendrán y no se reducirán. [Las tarifas base por hora aplicables se adjuntan como Anexo 2].

f. Los empleados deberán usar los uniformes proporcionados por el Empleador.

g. El día de pago del empleado será el mismo día de pago que el de Avamere.

3. El Empleador y el Sindicato acuerdan estar sujetos y cumplir con el procedimiento de quejas y arbitraje establecido en el CBA para todas y cada una de las disputas que puedan surgir con referencia a la aplicación o interpretación de las disposiciones de este MOA.

a. Para cualquier miembro del personal de la unidad de negociación empleado por el Subcontratista, se realizan los siguientes cambios en el artículo de Quejas: El supervisor inmediato del empleado de la unidad de negociación es el Gerente de Cuentas a efectos de la Política de Puertas Abiertas y las quejas del Paso 1. Las quejas del Paso 2 se presentarán ante el Gerente Regional de Operaciones del Subcontratista.

b. Para resolver cualquier problema en el departamento gestionado por el Subcontratista, este acepta que el Gerente de Cuentas de la instalación participará en el Comité de Gestión Laboral de la instalación, acatando el convenio colectivo, el manual del empleador y todas las decisiones, comunicaciones y directrices de los diversos comités de gestión laboral contenidos en este CBA, cuando dicho Gerente de Cuentas o Supervisor de Limpieza/Lavandería sea invitado a la Reunión del Comité de Gestión Laboral con antelación y reciba una agenda escrita con temas relevantes para el funcionamiento del departamento subcontratado.

4. Este MOA entrará en vigor a partir del [Fecha de Ejecución] y permanecerá en pleno vigor durante la vigencia del convenio colectivo entre el Sindicato y el Empleador. Este MOA se renovará anualmente, siempre que cualquiera de las Partes pueda reabrir el Convenio para modificar, enmendar o rescindir cualquiera de sus disposiciones mediante notificación por escrito a la otra Parte al menos noventa (90) días antes de la medianoche del vencimiento del convenio colectivo entre el Sindicato y Avamere, o el 30 de septiembre posterior.th De cualquier año contractual en el que este Acuerdo permanezca vigente. El Empleador acuerda además que, además de la notificación del Sindicato a [Nombre del Operador] sobre la modificación, enmienda o rescisión del Convenio Colectivo, el Sindicato deberá notificar al Empleador en virtud de este Acuerdo, y que el Empleador estará sujeto a cualquier enmienda o modificación del Convenio Colectivo vigente que negocien y acuerden el Sindicato y [Nombre del Empleador], y que firmará un MOA actualizado y estará sujeto a los términos de cualquier Convenio Colectivo sucesor que negocie y acuerde el Sindicato [Nombre del Empleador], para los empleados de Limpieza y Lavandería del Empleador (si los hubiera) empleados en [Nombre de la Instalación].