Actualizaciones de la mesa central

8/1

Su Equipo de Negociación de la Mesa Central ha llegado a un acuerdo tentativo con la administración estatal, gracias a la fuerza, la unidad y las acciones de miembros como usted de todo Oregón.

Después de meses de negociaciones, incluidas largas horas en los últimos días de negociación, además de las sesiones maratonianas de la semana pasada, su equipo de negociación electo aseguró un contrato temprano esta mañana a las 5:21 am . que proporciona mejoras significativas en salarios, beneficios, equidad y seguridad laboral.

Esta victoria no se logró solo en la mesa, sino gracias a USTEDES. Cada acción que realizamos juntos —vestirnos de morado en el trabajo, asistir a manifestaciones y piquetes informativos, contactar a los responsables de la toma de decisiones por teléfono y correo electrónico— marcó la diferencia y contribuyó a lograr este acuerdo.

A continuación los puntos destacados:

Justicia Económica

• COLA-Costos de vida por un total superior al 6.5% durante la vigencia del contrato.
  • Esto incluye un costo de vida por un total del 2.5% el 1/2/26 y del 4% el 1/1/27.
• Escalones: Los trabajadores sin límite máximo recibirán los escalones según lo programado (sí, tenemos que negociar esto) y un nuevo (11.º) escalón superior el 1/2/27. Los empleados que hayan trabajado para el estado durante 10 años y hayan alcanzado el límite máximo recibirán su nuevo escalón inmediatamente en esa fecha.
• Seguro médico: Se mantiene el acceso a atención médica asequible durante la vigencia del contrato; cláusula que protege los planes de participación con prima del 1% ante el aumento de los costos de la atención médica.
• Diferenciales
  • El diferencial para trabajadores esenciales se incrementó a $4/hora.
  • Estudio sobre el Equipo de Gestión de Incidentes de Incendios.
  • Proceso para negociar el diferencial para la investigación del ODHS en residencias.

Seguridad y carga de trabajo

• Luchamos y ganamos contra las conclusiones de la gerencia sobre el proceso de discriminación.
• Evaluación de seguridad para los trabajadores que enfrentan daños al presentar quejas por discriminación y profesionalismo.
• Si se solicita, los gerentes deben reunirse con el personal que solicita la priorización de la carga de trabajo.
• Mayor acceso a licencias por incidentes críticos para incidentes traumáticos en el trabajo.
• Creación de un comité que determinará las mejores prácticas y formulará recomendaciones para una política sobre Grupos de Recursos para Empleados.

Lugar de trabajo del siglo 21

• Nuevo proceso de apelación para el trabajo remoto que permite a los trabajadores apelar las denegaciones o recensiones del trabajo remoto ante un comité de gestión laboral.
• Se amplía la licencia por mal tiempo. en 16 horas por bienio.
• Los trabajadores no esenciales obtienen diferenciales de trabajadores esenciales cuando se les exige presentarse en persona durante un cierre.
• Se extiende el proceso de negociación para llegar a un acuerdo sobre una carta de acuerdo (LOA) para la implementación de la IA hasta septiembre de 2025.
• Un comité revisará la cláusula de despido en el contrato y recomendará mejoras.

Un Sindicato Fuerte

• Se extienden 12 horas de licencia remunerada – anteriormente solo disponible para delegados-a los directivos sublocales.
• Se aumenta el tamaño del equipo de la Mesa Central de 10 a 12 miembros.
• Se requiere notificación al sindicato cuando la gerencia presente una solicitud de reclasificación.

Transición de Nómina

• Transición a pago quincenal en julio de 2027
• Pago único de $1700 en julio de 2027, más
• 40 horas de licencia otorgadas 90 días antes de la transición de nómina, que se pueden canjear por costos de transición.
• Un Comité Asesor Conjunto de Gestión Laboral se reunirá para discutir y hacer recomendaciones para la transición.
• Compromisos sobre:
  • No cambiar el estatus de FTE debido a la transición.
  • La gerencia es responsable de aprobar las hojas de horas y garantizar que los trabajadores reciban su pago, incluso si el tiempo no se presenta o no se aprueba a tiempo.
• Capacitación mejorada sobre la nómina de Workday para empleados representados y capacitación obligatoria para la aprobación puntual por parte de la gerencia.
• A partir de enero de 2026, los sobrepagos solo se pueden recuperar con un período de 364 días. Todos los sobrepagos califican para un plan de reembolso, independientemente de cómo se emitieron.
• Proceso de respuesta rápida implementado para errores de nómina durante la transición para garantizar que los problemas se gestionen de inmediato.

…¡y mucho más!

¿Qué sigue?

Este acuerdo es provisional hasta que los miembros voten para ratificarlo. Recibirán un resumen completo del acuerdo cuando voten. En los próximos días, les enviaremos:

• Información sobre las reuniones de ratificación y las sesiones de preguntas y respuestas
• Instrucciones y plazos de votación

Juntos lo lograremos. ¡Terminemos con fuerza! Revise este acuerdo provisional, asistan a una sesión y ¡voten!

7/23

El Equipo de Negociación de la Mesa Central dedicó los dos primeros días de esta semana a negociar con la gerencia sobre diversas prioridades clave y logró avances considerables. Tuvimos importantes éxitos en nuestro artículo sobre teletrabajo y el mal tiempo.

• Sobre el trabajo remoto, hemos creado un panel que incluye que nuestro sindicato pueda responder a las quejas del trabajo remoto, por lo que ahora los trabajadores tendrán voz en ese proceso.
• En cuanto a las inclemencias del tiempo, aumentamos la cantidad de licencia por mal tiempo de 40 a 56 horas, el primer aumento que hemos ganado desde que se ganó inicialmente el idioma.

Ninguna de las partes aprobó la actualización de la economía, pero esperamos más conversaciones sobre economía a principios de la próxima semana. La gerencia nos escuchó cuando les pedimos que mejoraran la nómina. Implementaron muchos cambios en respuesta a las preocupaciones que compartimos la semana pasada. En concreto, tomó las siguientes medidas:

•  Ahora están abordando la brecha generada por la transición de la nómina quincenal, otorgando a los trabajadores 40 horas adicionales de vacaciones que pueden canjear para cubrir gastos, además de un pago único de $1,500. Esta compensación cubrirá la brecha de transición para la mayoría de los trabajadores, algo que hemos declarado necesario. Esto representa un gran avance con respecto a sus $500 iniciales.
• Han aumentado la especificidad de lo que se hará hasta la transición para garantizar que no se produzcan errores.

Les comunicamos que aún les queda mucho por hacer para asegurar a nuestro equipo que pueden implementar esta transición con éxito y que el proceso debe ser bien pensado y transparente. Esperamos con interés ver qué nos mostraremos en nuestra reunión de la próxima semana. También necesitamos saber su opinión sobre este tema. Mañana lanzaremos una encuesta más sobre esta propuesta. ¡Estén atentos! Estos son los puntos clave de los acuerdos preliminares alcanzados:

• Artículo 138 – Trabajo remoto: Como se mencionó anteriormente, ¡hemos logrado muchos avances aquí!
  • Hemos negociado un nuevo proceso de apelación para denegaciones y rescisiones. Las apelaciones serán atendidas por un comité compuesto por un representante sindical y un representante de la Unidad de Reclamaciones de Empleo (LRU). Esto brindará a los trabajadores una nueva vía, una vez agotado el proceso de quejas, para abordar los problemas del teletrabajo.
  • Hemos agregado un texto que establece que, cuando la gerencia considera si alguien es elegible para el trabajo remoto, las reuniones presenciales ad hoc, las capacitaciones u otros requisitos similares no pueden ser la única razón para determinar que alguien no es elegible.
  • Los empleados que residen fuera del estado deben recibir un aviso con al menos 30 días de anticipación sobre la rescisión de su solicitud de trabajo remoto.

• Artículo 123 – Condiciones inclementes y peligrosas: Logremos ganar un par de piezas importantes de lenguaje en este artículo:
  • El DAS publicará los factores que se utilizaron para tomar las decisiones de cierre. Luchamos arduamente en este asunto para denunciar el trato desigual que los trabajadores rurales han comunicado. Creemos que este cambio les brindará mayor claridad sobre por qué las oficinas permanecerán abiertas durante condiciones adversas y peligrosas.
  • ¡Hemos aumentado la cantidad de horas disponibles para que las personas las usen de 40 a 56!
• Equidad y discriminación – Hablamos con la gerencia sobre cómo estructurar mejor un comité que ganamos en la negociación hace dos años. Este comité recibe datos del estado que le ayudan a comprender las tendencias en ascensos, disciplinarias, despidos y quejas relacionadas con las clases protegidas. Queremos continuar el trabajo que inició este comité, pero estamos explorando si una composición diferente podría tener un mayor impacto en su trabajo.
• Artículo 70 – Despido: Acordamos formar un comité conjunto con la gerencia para revisar y mejorar el texto del contrato de despido. Este comité también revisará los recursos disponibles para los empleados durante el proceso de despido y formulará recomendaciones para mejorarlos.
• Artículo 71 – Empleados Temporales e Intermitentes: En este punto coincidimos con el estado en que el texto del artículo requiere una revisión. Estamos formando un comité conjunto que incluye a representantes de todas las agencias que emplean empleados temporales para revisar tanto el texto contractual actual como los procesos de la agencia. Este comité formulará recomendaciones para mejorar ambos aspectos.

7/17

La semana pasada, los trabajadores estatales se movilizaron en docenas de ciudades de Oregón. Los miembros del sindicato SEIU 503 se unieron para exigir a la gerencia un mejor desempeño en la mesa de negociación y que satisfaga las necesidades de los trabajadores en cuanto a un nuevo escalón superior, mejores ajustes por costo de vida (COLA) y la conservación de la cláusula de discriminación en el contrato. Durante la negociación de esta semana, quedó claro que estas tuvieron un impacto enorme, ya que observamos más movimiento por parte de las acciones de la gerencia que en todo el año. Por ello, se producirán muchas novedades en la mesa de negociación esta semana. A continuación, un desglose de las principales prioridades:

En este punto de la negociación, se trata del dinero que la Legislatura ha aprobado para los próximos dos años. Aprobaron $300 millones, la segunda cifra más alta de la historia, pero aún limita lo que podemos lograr. Con la economía cambiante y las políticas federales cambiantes, el presupuesto seguirá fluctuando, alineando más estrechamente las prioridades estatales y sindicales. Por ejemplo, el estado retrasó el paso más importante del contrato para ahorrar dinero, pero sabía que no llegaríamos a un acuerdo sin él.

Ajustes por Costo de Vida (COLA): Ambas partes avanzaron en el tema de los COLA, y estamos cada vez más cerca de un acuerdo. El martes, la gerencia propuso un aumento del 2,5 % el 1/12/2025 y del 3,45 % el 1/12/2026. Nuevamente, esto se debió únicamente a las medidas que tomaron los trabajadores el 10 de julio. El miércoles, actualizamos nuestra propuesta de ajuste por costo de vida a un IPC (con un mínimo del 2 % y un máximo del 3,5 %) el 1/11/2025 y un IPC + 2 % (con un mínimo del 3 % y un máximo del 4,5 %) el 1/11/2026. Seguimos insistiendo a la gerencia en la idea de vincular los ajustes por costo de vida a la inflación para garantizar que los trabajadores no vuelvan a rezagarse en el futuro.

La gerencia realizó importantes cambios en tres propuestas:

• Escalón superior: La gerencia propuso agregar un décimo escalón el 1/3/2027, que las personas recibirían en su fecha de elegibilidad para recibir beneficios. Queremos ser claros: este cambio se produjo gracias a la gran lucha de los trabajadores. La gerencia claramente no ha querido agregar un escalaón adicional durante este contrato, y el pronóstico económico adverso dificultó aún más esta lucha. Esta es una gran victoria para los trabajadores. Ayer, nuestro equipo respondió con un décimo escalón, añadido el 1/11/2026, que todas las personas que alcanzarían el límite de beneficios recibirían en esa fecha.
• Discriminación: Durante meses, la gerencia ha intentado eliminar las protecciones contra la discriminación del contrato. Ayer recibimos un paquete del Estado que incluye muchas de las propuestas que afectan la equidad, y el Estado logró un gran avance. Dijeron que nos escucharon cuando señalamos que los cambios a las protecciones de equidad en el contrato son inaceptables, y en el paquete, retiraron la mayoría de sus propuestas de cambio a los artículos del contrato que afectan la equidad y la discriminación (Artículos 22, 22T, 101, 101T). También proponemos trasladar el texto sobre la protección de la equidad a nuestro artículo sobre Derechos Sindicales, donde se encuentra la mayor parte del texto. Nos complace ver este avance, y sabemos que solo se produjo porque los TRABAJADORES ACTUARON. La gerencia actuó gracias a las historias que compartieron. Nos escucharon alto y claro: DEBEMOS tener protecciones contra la discriminación en nuestro contrato.

Trabajo remoto: Hemos comenzado a analizar a fondo los problemas que escuchamos de los trabajadores, principalmente que las decisiones sobre los acuerdos de trabajo remoto no son uniformes entre las agencias, y mucho menos en todo el estado. Además, nunca ganamos las quejas en el Paso 3, lo que significa que no podemos responsabilizar a las agencias por sus decisiones. Ayer, finalmente pudimos avanzar con la gerencia (quien, hasta ahora, se ha negado a realizar cambios al Artículo 138). En el intercambio de ideas que tuvimos ayer, acordaron quitarle la toma de decisiones en el Paso 3 solo a la gerencia y ponerla en manos de un panel conjunto de trabajadores y gerencia. También acordaron incluir un texto que habla sobre rescisiones parciales del trabajo remoto junto con rescisiones totales. Este artículo no ha sido revisado por TA hasta el momento, pero este fue un gran avance que creemos que tendrá un impacto sustancial en nuestra capacidad para responsabilizar a la gerencia sobre los problemas del trabajo remoto.

También continuamos negociando sobre otros conceptos importantes donde vimos menos movimiento:

• seguro de salud : Sigue proponiendo usar el mismo lenguaje que tenemos actualmente en nuestro contrato que establece las acciones premium. Tuvimos una conversación con ellos, en la que participó un miembro de la junta directiva de PEBB, para explicarles nuestras preocupaciones con el lenguaje actual. Esperamos ver avances en una futura propuesta suya.
• Inclemencias del tiempo : Esta propuesta incluye trabajo remoto; Todavía estamos teniendo conversaciones sobre este artículo, pero logramos que el estado acepte que los trabajadores deberían poder encontrar los criterios que se utilizan para determinar los cierres.
• Paridad salarial y vacaciones : Seguimos proponiendo que los trabajadores tengan el mismo salario que los empleados de servicios de gestión cuando estén en la misma clasificación. El estado aún no ha respondido a esta propuesta, lo cual es sumamente decepcionante. También proponemos que los trabajadores representados tengan la misma tasa de acumulación de vacaciones que los empleados de servicios de gestión. El estado sigue negándose a aceptar esta propuesta, pero no la hemos abandonado.

Nómina de Sueldos

El Estado también nos permitió una contraoferta de nómina el martes. Fue decepcionante y completamente defectuoso. Siguen vinculando la nómina con la economía en sus propuestas. En resumen, nos dicen que se niegan a llegar a un acuerdo sin cambios en la nómina. Su propuesta más reciente incluía un cronograma específico, pero no incluía suficiente dinero para garantizar que los trabajadores no sufran inseguridad económica durante la transición. Incluían cuarenta horas adicionales de vacaciones que podrían cobrarse inmediatamente para ayudar con la transición de la nómina. Esto no es suficiente para cubrir el período de transición, pero es mejor que su propuesta inicial de un pago único de $500. Tuvimos una larga conversación con ellos sobre qué necesitamos de ellos para que consideren esta transición y veremos cuál es su respuesta cuando nos reunamos la próxima semana.

Los trabajadores estatales también recibieron la notificación del acuerdo de la demanda colectiva por la transición de Workday. Compartimos una actualización similar con todos los miembros en marzo, así que esperamos que esto no sea nuevo para nadie. Esta notificación es un paso necesario para finalizar el acuerdo de $15 millones de dólares en la demanda relacionada con la transición de la nómina de Workday. Tenga en cuenta que este acuerdo no está finalizado, ya que depende de los acuerdos de la organización laboral sobre las quejas relacionadas con Workday. Debemos llegar a un acuerdo durante la negociación para que esta demanda pueda avanzar.

7/11

El jueves, miles de trabajadores y simpatizantes en más de 60 lugares de trabajo estatales en todo Oregón se unieron y tomaron acción para demostrarle a la gerencia que estamos comprometidos con lograr un contrato justo. Tengan la seguridad de que no nos detendremos hasta conseguir un buen acuerdo. Líderes sindicales electos y organizadores están trabajando en los próximos pasos de nuestro escalamiento y ¡seguiremos necesitando todo el poder de nuestros miembros para ganar! Manténganse atento en los próximos días y semanas.

En Salem, cerca de 200 empleados estatales marcharon en el Capitolio exigiendo dignidad y respeto, así como solidaridad para los trabajadores del Departamento de Transporte de Oregón (ODOT), quienes se enfrentan a despidos masivos en su departamento. ¡Nuestro día de acción “Oregón Fuerte, Sindicato Fuerte” fue una muestra increíble del poder de la clase trabajadora! Mira este video de la acción.

¡Sabemos que se necesita este tipo de acciones para lograr que la gerencia se mueva! ¡Cuando luchamos, ganamos!

Mientras realizábamos piquetes en todo el estado, el equipo de negociación se reunió con la gerencia durante una jornada completa. Hubo algunos avances en ciertos temas, y el equipo se mantuvo firme en nuestras prioridades más importantes. Aquí los detalles:

Aspectos Económicos – Respondimos a la propuesta económica de la gerencia diciéndoles claramente que no es suficiente. Afirmamos que es inaceptable condicionar disposiciones económicas clave—como ajustes por costo de vida (COLA), aumentos escalonados y asistencia médica—a nuestra aceptación de un calendario de pago quincenal. Les pedimos que dejen de tratar nuestros medios de vida como fichas de negociación.

También destacamos la falta de un escalaón superior en su paquete económico actual. Hemos escuchado de nuestros miembros que agregar un escalón superior es una clave prioritaria en este ciclo de negociación, y con nuestra nueva propuesta económica estamos dejando claro lo que se necesita para cerrar este contrato.

Además, presentamos una propuesta económica actualizada para que la gerencia entienda nuestras prioridades:

• Ajustamos nuestra propuesta de COLA a IPC + 2.5% retroactivo al 1 de julio de 2025 e IPC + 3% el 1 de julio de 2026. Esto incluye un COLA mínimo de al menos 3% y 4% respectivamente cada año.
• Propusimos agregar un nuevo escalón superior, en lugar de los dos que proponíamos anteriormente. Esto incluiría su implementación inmediata para trabajadores que ya están en el tope salarial, lo que significa que recibirían un aumento en cuanto se ratifique el contrato.
• Actualizamos nuestra propuesta de atención médica, pero nos aseguramos de proteger el acceso de los trabajadores a un plan con prima del 1%, dado que los costos de la atención médica siguen aumentando. Seguimos recalcando a la gerencia que, si no actuamos, las acciones con prima del 1% se ven amenazadas por el aumento de los costos de las aseguradoras.

La gerencia nos entregó dos propuestas de paquete, ambas en discusión desde hace tiempo. Aceptaron eliminar el lenguaje sobre subcontratación de la propuesta para poder negociarlo por separado de otros temas. Hemos dejado claro que rechazamos el lenguaje actual del contrato y que es necesario abordar la creciente tendencia de contratar personal externo para reemplazar a trabajadores despedidos. Nuestra propuesta limita la capacidad de la gerencia para hacerlo.

Después de la sesión de negociación, nos reunimos brevemente con el Departamento de Servicios Administrativos (DAS) para expresar preocupaciones sobre el proceso de despidos en ODOT—específicamente el calendario acelerado, la falta de comunicación con los trabajadores, las regiones geográficas demasiado amplias y el lenguaje del contrato que no está diseñado para despidos de esta magnitud. Estamos esperando su respuesta.

Seguimos comprometidos con asegurar un contrato que refleje los desafíos que enfrentamos. La próxima semana negociaremos el martes y el miércoles. El lunes compartiremos un enlace y los horarios para todos los que puedan unirse. ¡Además, esta lucha aún no ha terminado! Tuvimos una gran manifestación y piquetes informativos en todo el estado—¡ahora es el momento de mantener la presión! ¡Tendremos actualizaciones la próxima semana sobre cuál será nuestra próxima acción!

7/3

Ayer, finalmente recibimos un contrapeso económico de la gerencia. Nos aprobaron un paquete económico que no incluía nuevos pasos y un pequeño aumento a su propuesta de COLA. Ahora proponen un 2,65% el 1 de diciembre de 2025 y un 3% el 1 de diciembre de 2026. También han continuado proponiendo todos los aspectos económicos (atención médica, pasos y COLA) empaquetados con sus cambios de nómina (pago quincenal, pago por hora y eliminación de previsiones). Esto significa que los aumentos salariales propuestos dependen de que aceptemos su propuesta de nómina.

Comprendimos al entrar en esta sesión que las perspectivas económicas del presupuesto estatal hacen que esta conversación sea difícil. pero estamos extremadamente decepcionados con esta propuesta y la falta de voluntad de la gerencia para avanzar en la adición de un nuevo escalón superior. Esto va a ser una pelea. Tenemos que aumentar la presión sobre ellos.

También aprobamos a la administración otras tres propuestas de paquetes.

Parte de la propuesta económica del Estado incluyó respuestas tanto a nuestras propuestas salariales selectivas como a nuestras propuestas de diferencial. Dos de los seis grupos que realizaron presentaciones salariales selectivas fueron incluidos en su propuesta. Nos pondremos en contacto con los grupos que participan para compartir la opinión del Estado sobre sus presentaciones. Recibimos una respuesta negativa a la mayoría de los diferenciales y dedicaremos tiempo a debatirlos en equipo la próxima semana. Sin embargo, el Estado aumentó el diferencial para trabajadores esenciales de $3.00 a $4.00 por hora. También propusieron una vía para añadir el diferencial bilingüe y multilingüe al salario basado en el tiempo trabajado, en lugar de que sea una parte permanente de la descripción del puesto.

Nuestro equipo aprobó tres paquetes de medidas al Estado. El primero contenía varias propuestas sobre el tiempo de licencia:

• Artículo 58 – Días festivos: El Estado nos ha dejado claro en cada discusión sobre este paquete que no añadiría más días de licencia a nuestro contrato en esta ronda de negociaciones. Dedicamos tiempo a dialogar con los líderes del grupo parlamentario para debatir nuestra propuesta de añadir el Día de los Pueblos Indígenas. También revisamos nuestras encuestas de negociación, que clasificaron un día festivo adicional como nuestra menor prioridad económica. A nivel federal, el día después del Día de Acción de Gracias se ha denominado Día de la Herencia Nativa Americana. En nuestra propuesta, acordamos eliminar el Día de los Pueblos Indígenas, pero solicitamos que se denomine Día de la Herencia Nativa Americana. Nuestro equipo quería priorizar a los trabajadores indígenas, y este es un paso adelante, pero hay más trabajo por hacer en el futuro.
• Artículo 61 – Licencias sin goce de sueldo – La otra propuesta que aprobamos en este paquete tenía que ver con las licencias sin goce de sueldo y tratar de hacer más accesible el uso de la licencia sin goce de sueldo (LWOP por sus siglas en inglés.)

Las vacaciones estaban incluidas inicialmente en este paquete, pero desde entonces las hemos eliminado.

El segundo paquete que aprobamos contenía varias propuestas importantes para nuestros miembros:

• Artículo 138 – Teletrabajo – Hemos escuchado a los miembros expresar su frustración por no poder impugnar de forma significativa las decisiones sobre teletrabajo. La propuesta que aprobamos aún incluye la posibilidad de arbitrar las quejas sobre teletrabajo.
• Artículo 71 – Empleados Temporales e Intermitentes – Aceptamos una propuesta de la gerencia para crear un comité con representación de todas las agencias que emplean a empleados temporales. Este comité revisará tanto el texto contractual actual como las prácticas de las agencias para recomendar cambios al próximo equipo de negociación. Si bien esperábamos modificar este artículo en esta ronda de negociación, el comité representa un gran paso. Encontrar un mejor texto para los empleados temporales es una prioridad para ambos equipos.
• NUEVA LOA – Carga de trabajo – Seguimos impulsando la idea de que deberíamos tener modelos de carga de trabajo para todas las clasificaciones para que las personas puedan entender cómo debería ser su carga de trabajo y cuándo es demasiado alta.
• Artículo 123 – Condiciones climáticas adversas y peligrosas – Nuestra propuesta sobre condiciones climáticas adversas garantiza que quienes puedan usar esta licencia tengan acceso a ella cuando la necesiten, sin restricciones arbitrarias. También incluye un texto que define con mayor claridad quiénes son los trabajadores esenciales.

El paquete final que aprobamos contenía propuestas que se centran en cuestiones emergentes para nuestros miembros:

• Artículo 13 – Subcontratación – Seguimos impulsando la idea de que si el Estado tiene personas en su lista de despidos, necesita volver a contratarlas de esa lista si están calificadas para el trabajo en lugar de subcontratarlas.
• Nuevo Monitoreo de Empleados de LOA – En este paquete, acordemos la propuesta de la gerencia de que notificarán al sindicato y al presidente del sublocal antes de implementar o modificar cualquier tecnología de monitoreo, vigilancia o recopilación de datos de empleados.

Nuestra próxima sesión de negociación será el jueves. Nos reuniremos con la gerencia, ya que los trabajadores de todo el estado están en piquete. Nos aseguraremos de compartir enlaces de observación con todos a medida que se acerque la fecha, con información sobre cuándo pueden observar la negociación después de su piquete.!

El 30 de junio, el Convenio Colectivo venció oficialmente. Hoy acordamos extenderlo hasta la última sesión de negociación programada. Por lo tanto, la nueva fecha de vencimiento del Convenio Colectivo es el 23 de julio.

6/27

El equipo de la Mesa Central se reunió con la gerencia el jueves 26 de junio, junto con más de 100 trabajadores estatales, para comunicarles que no aceptaremos eliminar las protecciones contra la discriminación de nuestro contrato. Muchos trabajadores estatales compartieron sus experiencias con la discriminación, enfatizando que una política por sí sola no era suficiente protección. Les comunicamos a la gerencia nuestra profunda decepción por la propuesta.

Necesitamos su ayuda para luchar. Acompáñenos en uno de nuestros piquetes informativos “Oregón Unido, Fuerza en la Unión” el 10 de julio para comunicarles a la gerencia que queremos un contrato justo que incluya respeto, ajustes por costo de vida y protección contra la discriminación laboral.

Posteriormente, les entregamos un paquete con nuestras propuestas sobre discriminación. Estas incluyen:

• Artículos 22 y 22T – No Discriminación – Nuestra postura sobre estos artículos se mantiene sin cambios respecto a nuestras propuestas iniciales: creemos que las quejas por discriminación deben ser arbitrables y que, cuando una persona sufre discriminación, no se le debe pedir que continúe trabajando en el mismo puesto que la persona que la discrimina.
• Artículos 101 y 101T – Seguridad y Salud – Tras escuchar la propuesta de la gerencia sobre cómo llevar a cabo las investigaciones de quejas, ajustamos nuestra propuesta en este artículo para reflejar lo aprendido: cuando recibamos una queja, investigamos el comportamiento y luego decidimos qué política cubre mejor las conductas que han descubierto. Mantuvimos la redacción de nuestra propuesta inicial, que exige que el Estado tome medidas para proteger al trabajador de sufrir más daños mientras se lleva a cabo la investigación.
• NUEVO Artículo: Cláusula de Dignidad – Actualizamos nuestra propuesta de Cláusula de Dignidad con base en los comentarios recibidos del Estado. Incluimos la definición de acoso incluida en la política estatal, que abarca tanto las clases protegidas como las no protegidas. También ampliamos la Cláusula de Dignidad a todos los empleados, pero destacamos que los supervisores y gerentes deben cumplir con estándares más altos.
• Carta de Entendimiento: Iniciativa de Equidad y No Discriminación – Incluimos nuestra propuesta inicial para esta Carta de Entendimiento en este paquete, que mantiene tanto a los delegados como al comité, y se le proporcionará información adicional.
• Nueva Carta de Entendimiento: Estatus Migratorio – Incluimos nuestra propuesta inicial sobre estatus migratorio, que otorga licencia remunerada para que las personas atiendan su estatus migratorio si es necesario.
• Nueva Carta de Entendimiento: Grupos de Recursos para Empleados (GRE) – Incluimos nuestra propuesta inicial que crea una vía para que los trabajadores de todas las agencias crean un GRE (Grupo de Recursos para Empleados) y establezcan prácticas estandarizadas en todo el Estado.

El Estado nos entregó ayer dos paquetes. El equipo aún no ha tenido la oportunidad de revisarlos, ya que estábamos trabajando en otro conjunto de propuestas que presentaremos al Estado la próxima semana. Uno de ellos es un paquete que ha sido transferido repetidamente entre partes, incluye la subcontratación, las adaptaciones de la ADA y nuestra nueva Carta de Acuerdos sobre Monitoreo de Empleados. El segundo paquete, nuevo, contiene respuestas a nuestras propuestas sobre el lenguaje de los despidos, el informe de salarios y beneficios, el Fondo de Capacitación para Trabajadores del Estado, las designaciones en los lugares de trabajo, el proceso de finalización y los informes trimestrales.

6/20

Las negociaciones de esta semana comenzaron con la directora ejecutiva Melissa Unger haciendo una poderosa declaración sobre la propuesta de pago quincenal de la gerencia. Enfatizó que los trabajadores han organizado sus vidas en torno al calendario de pago actual y también desconfían de más cambios después de los problemas causados por la transición de la nómina de Workday. En los últimos ciclos de negociación, la gerencia ha propuesto sistemáticamente cambios en la nómina, incluido el pago quincenal. Les hacemos saber que si se toma en serio la implementación de estos cambios, deben abordar las preocupaciones de los trabajadores. Nos negamos a que nos perjudique con otra transición salarial fallida.

A continuación, pasamos nuestra respuesta a su propuesta de nómina. Nuestra propuesta incorpora la propuesta de la administración y aborda las preocupaciones que hemos escuchado de los Miembros en los últimos meses. Esto es lo que se incluye en nuestra propuesta:

1. Seá un comité directivo conjunto entre los trabajadores y la dirección para evaluar la idoneidad de Workday como programa de nómina (y solicitar una nueva RFP del sistema de nómina si se considera que el programa no es adecuado), seleccionar un auditor externo que evalúe la transición de la nómina de Workday y lo salió que mal, mejorar la formación de los empleados sobre el programa de nómina, revisar y sugerir mejoras para la entrada de tiempo de nómina y los recibos de pago. y más.
2. Establece que el ingreso de tiempo es responsabilidad del empleador y asegura el pago incluso si no se ingresa el tiempo, establece que los pagos en exceso no causados por el trabajador no se recuperarán. y aumenta los requisitos de capacitación para la aprobación a tiempo de la gerencia.
3. Crea un equipo de asistencia de nómina que está disponible por teléfono para responder preguntas sobre las reglas comerciales y la funcionalidad del sistema para la nómina que responderá a las llamadas dentro de las 24 horas.
4. Otorga a todos los empleados 24 horas de tiempo pagado para asistir a un asesoramiento financiero proporcionado sin costo para el empleado y 16 horas de licencia comercial personal adicional que estará disponible desde el 1 de enero de 2027 hasta el 31 de diciembre de 2027 para atender las finanzas personales.
5. Los empleados tendrán la capacidad de cobrar la licencia por enfermedad entre el 1 de enero de 2027 y el 31 de diciembre de 2027 para ayudar con cualquier necesidad financiera durante este período.
6. Si un empleado experimenta problemas fiscales debido a la transición de la nómina, el estado proporcionará apoyo fiscal sin costo para el empleado.
7. La transición se produciría en junio de 2027.
   • A los empleados se les pagará durante un mes parcial (1 de junio de 2027 – 18 de junio de 2027) el 1 de julio de 2027.
   • Además de su pago parcial del mes, los empleados también recibirán un cheque el 1 de julio de 2027 que equivale a ciento veinte (120) horas de pago para ese empleado.
   • El primer período de pago quincenal será del 19 de junio de 2027 al 2 de julio de 2027 y se pagará el 16 de julio de 2027.
   • Los empleados recibirán un pago único de dos mil dólares ($2000) el 16 de julio de 2027.
8. El Estado desarrolla un sistema rápido de respuesta a errores en la nómina durante la transición. A los empleados que reciban pagos insuficientes durante este período se les rectificará su pago insuficiente de inmediato.
9. El estado elegirá un grupo de prueba de empleados no representados por SEIU para llevar a cabo un programa piloto de transición. Este piloto se completará al menos tres meses antes de la transición. El estado compartirá los resultados de este programa piloto con el comité directivo para su revisión.
10. La administración también permitió una propuesta de paquete que contenía, entre otras, las siguientes propuestas:

• • Artículo 139 – Trabajo a distancia: El Estado quiere mantener el lenguaje contractual actual sobre el trabajo a distancia, citando que las agencias deben tener flexibilidad para determinar cuándo las personas trabajan a distancia y cuándo no. Todavía no han respondido a nuestra propuesta con respecto a las determinaciones en el lugar de trabajo para los trabajadores remotos.
  • Artículo 71 – Empleados Estacionales e Intermitentes: El Estado rechazó nuestra propuesta respecto a los trabajadores de temporada que les brindaría mayor estabilidad a estos trabajadores. Propusieron establecer un comité para revisar el lenguaje del contrato y las recomendaciones de desarrollo para los próximos equipos de negociación.
  • Artículo 123 – Condiciones Inclementes o Peligrosas: Hicimos algunos avances en el lenguaje de las condiciones inclementes y peligrosas. El Estado acordó que si se requiere que un trabajador no trabaje esencial en un día de cierre, recibirá el pago del trabajador esencial. Todavía están presionando para disminuir sus requisitos de notificación para los cierres, alejándose de la fecha límite de las 5 am. También se niegan a aumentar los bancos de licencias, dejando atrás a trabajadores como los del DMV del condado de Clackamas que se quedaron sin ellos el invierno pasado debido a los cierres.
  • Nueva LOA – Modelo de Carga de Trabajo: El Estado quiere que retiremos nuestra LOA de carga de trabajo. Piensan que un enfoque únicopara todas no funcionará para todas las agencias y que crear uno para cada puesto individual llevaría demasiado tiempo.
  • Nueva LOA – Semana laboral de 32 horas: Dijo que el sindicato debería retirar nuestra LOA sobre una semana laboral de 32 horas y dijeron que se necesitarían cambios legislativos para implementar esto. Estamos trabajando en una respuesta a este paquete.

6/13

Esta semana, en la negociación, hemos hecho avances en algunos temas clave. La primera fue nuestra propuesta económica. Determinamos que ahora es el momento adecuado para actuar porque estamos obteniendo más claridad sobre lo que está sucediendo a nivel federal, y llegamos a los pronósticos de ingresos de mayo. Es más baja de lo previsto y da una perspectiva negativa para Oregón, lo que sugiere que podría haber una recesión. En el primer año, el equipo decidió vincular el COLA al Índice de Precios al Consumidor (IPC) en esta propuesta para reflejar mejor lo que escuchamos en la encuesta de negociación. Nuestra propuesta a la gerencia ayer fue:

• IPC más 3% el 1 de julio de 2025, pero no menos del 4% (con el IPC actual, esto resultaría en un COLA alrededor del 5,3%)
• IPC más 4% el 1 de julio de 2026, pero no menos del 4% (con el IPC actual, esto resultaría en un COLA alrededor del 6.3%)

También avanzamos en nuestra propuesta de seguro de salud:

• Pasamos al statu quo en cuanto acciones premium (1% en los planos de menor coste y 5% en los planos de mayor coste). Sin embargo, reestructuramos la forma en que hablamos de esos planos en el contrato para reflejar mejor los mayores aumentos que hemos visto en los últimos años.
• Salimos de nuestra propuesta que pedimos al Estado que garantice la atención de afirmación de género. El Estado nos señaló que esto no es algo sobre lo que podemos negociar porque tenemos prohibido negociar sobre el diseño del plan. Nuestro personal legal estuvo de acuerdo con esa evaluación. Actualmente, existen protecciones para esta atención bajo la ley del estado de Oregón y nuestro sindicato está comprometido a proteger esa ley.

Ayer también pasó un paquete a la gerencia y ellos nos pasaron un paquete a nosotros.

Nuestro paquete:

• Artículo 13 – Contratación – Devolvimos nuestra propuesta original que requeriría que el estado vuelva a contratar a personas de la lista de despidos si están calificadas para realizar trabajos que serían subcontratados.
• LOA (Carta de Acuerdo) sobre ADA – Reiteramos nuestras preocupaciones sobre las respuestas no específicas que recibimos en las denegaciones de solicitudes de ADA.
• Nueva LOA sobre el monitoreo de empleados: hicimos algunos cambios a nuestra propuesta para reflejar los comentarios que escuchamos del Estado, pero continuamos presionando para proteger a los empleados de la disciplina injusta.
• Verificaciones de antecedentes penales: acordamos el lenguaje del contrato actual sobre verificaciones de antecedentes penales después de escuchar del Estado sobre lo difícil que es escribir un lenguaje que funcione para todas las agencias. Compartimos con el Estado que nos gustaría que tuvieran un mayor nivel de transparencia en lo que respeta a lo que se analizará en la verificación de antecedentes para que las personas puedan navegar mejor el proceso.

El paquete de la gerencia para nosotros se centra en los artículos que abordan las licencias. La semana pasada le dimos a la gerencia una respuesta a este paquete, que incluye licencia por duelo, días festivos, licencias sin goce de sueldo y vacaciones, entre otros. Esta semana nos dieron un mostrador.

• Artículo 66 – Licencia por vacaciones. Eliminaron las vacaciones de este paquete para que podamos tener conversaciones al respecto por separado.
• Incluyeron una nueva LOA sobre la licencia por dificultades económicas que la haría más accesible para las personas.
• En todas las demás piezas de este paquete, no hicieron ningún movimiento.

Hemos trabajado con el Estado para pausar temporalmente la mediación para que la gente pueda observar nuestras sesiones de negociación. Tuvimos observadores que se unieron a nosotros esta semana mientras nos reuníamos virtualmente. ¡Busque una invitación para observar nuestra sesión la próxima semana!

6/6

Como comunicamos en nuestra última actualización, solicitamos la mediación en mayo. Esperábamos continuar con la negociación abierta durante estas sesiones, pero nuestro mediador nos informó el miércoles por la mañana que no permiten esta práctica durante la mediación. Nuestro equipo fue sorprendido y está discutiendo la mejor manera de proceder con esta información.

Durante nuestra sesión del jueves por la mañana, intercambiamos dos paquetes con la gerencia. Nuestro equipo sindical presentó a la dirección una contrapropuesta sobre un paquete que contenía varias propuestas relacionadas con los tipos de ausencia laboral. Algunos puntos destacados del paquete son:

• Artículo 55 – Días Permitidos de Ausencia Personal: modificamos nuestra propuesta enfocándonos únicamente en ganar ocho horas adicionales de ausencia laboral personal para los trabajadores que trabajan completamente en persona.
• Artículo 66 – Días de Vacaciones: Seguimos proponiendo que acumulemos días de vacaciones al mismo ritmo que la gerencia.
• Artículo 58 – Días Festivos: Desistimos de nuestra propuesta de crear dos nuevos días festivos: el Día de la Visibilidad Transgénero y el Día de los Pueblos Indígenas. El equipo considera que no hay camino para crear dos nuevos días festivos, por lo que eliminamos el Día de la Visibilidad Transgénero de nuestra propuesta para centrarnos en el Día de los Pueblos Indígenas, sobre el cual hemos estado en conversaciones con la gerencia durante un par de ciclos contractuales.
• Artículo 61 – Permiso de Ausencia sin Paga: Seguimos proponiendo que el estar en estado de ausencia laboral sin paga no debería afectar las horas acumuladas de ausencia (por enfermedad, días de vacaciones) hasta que haya estado ausente sin paga durante treinta días en un año civil.

La gerencia le pasó un paquete a nuestro equipo que incluía “no” a varias de nuestras propuestas, entre ellas:

• Artículo 132 – Verificación de Antecedentes: donde propusimos hacer el proceso más transparente y agregar protecciones para las personas que pasan por el proceso.
• Artículo 13 – Subcontratación: propusimos un lenguaje para garantizar que los empleados no puedan ser despedidos y luego reemplazados por contratistas.
• Nuevo (LOA) – Monitoreo de empleados: donde propusimos que el empleador no pueda utilizar las herramientas que tiene para administrar la propiedad (flota de autos, teléfonos) como parte del proceso disciplinario para los empleados.

5/23

Esta semana, llegamos a un acuerdo provisional sobre un paquete de propuestas que incluía algunas victorias en materia de derechos sindicales. También rechazamos una propuesta negativa sobre la obligación de informar sobre infracciones de políticas en el programa de Especialistas en Contratos.

Una de las propuestas más preocupantes de la gerencia durante esta ronda de negociaciones es la de eliminar todas las protecciones contra la discriminación del contrato. Nuestro equipo solicitó a la gerencia que hablara sobre esta propuesta para explicar mejor su intención. La gerencia realizó una presentación sobre la unidad de investigación interna del Departamento de Servicios Administrativos (DAS) y su proceso de investigación. La presentación solo reforzó lo que ya sabíamos: ¡los trabajadores necesitan protección contra la discriminación en su convenio colectivo!

El proceso de la gerencia carece de transparencia, rendición de cuentas y prácticas adaptadas al trauma. Su intento de eliminar las protecciones contra la discriminación del contrato es inaceptable.

Más detalles sobre la sesión de esta semana en nuestro sitio web: haga clic aquí para ponerse al día.

El resto de las negociaciones de esta semana se centraron en dos paquetes de propuestas.

Seguimos negociando sobre la gestión del paquete propuesta hace dos semanas y finalmente llegamos a un acuerdo provisional sobre este paquete. Este paquete incluye:}

• Se agregaron dos nuevos puestos al equipo de negociación de la mesa central para aumentar la participación de los afiliados en la negociación.
• Tiempo de preparación remunerado para las reuniones preparatorias del Comité de Gestión Laboral (LMC)
• Se rechazará la propuesta de la gerencia para exigir que el sindicato denuncie a los especialistas en contratos por violación de la política estatal.
• El sindicato retiró su propuesta sobre nombres truncados reconociendo que esa labor podría realizarse mejor a nivel de LMC de cada agencia.
• También acordamos eliminar la propuesta en torno a IA del paquete para que pueda negociarse por separado.

Actualmente estamos revisando el segundo paquete de la gerencia, que incluye una propuesta para permitir que los trabajadores hablen con los reclutadores sobre el tiempo remunerado. El resto se centra en propuestas de licencias, y tendremos más información para presentar después de la próxima sesión de negociación.

5/9

Recibimos una propuesta de paquete del Estado que incluía nuestra LOA de Especialista en Contratos, nuestro artículo de Procedimientos de Negociación y nuestro artículo del Comité Obrero-Patronal, entre otros. El equipo trabajará en su propuesta de paquete ya que, como la mayoría de las propuestas de paquete, contiene algunas cosas que nos gustan (aumentar el tamaño de nuestro equipo de negociación de la mesa central de diez a doce) y algunas cosas que no nos gustan como un no en nuestra propuesta de truncamiento de nombre.

Durante la última semana, nuestro equipo de negociación ha viajado por todo el estado para dar actualizaciones y tener conversaciones con los miembros sobre la negociación. El equipo visitó casi 100 lugares de trabajo y conversó con cientos de trabajadores sobre cuáles eran sus prioridades y qué esperaban ver en un nuevo contrato.

Durante la gira, el equipo de atención escuchó sobre el COLA, la médica y los nuevos Pasos siguen siendo altas prioridades. Actualmente, la gerencia no tiene nada sobre la mesa con respecto a un nuevo escalón superior y escuchamos alto y claro que necesitamos un nuevo escalón superior que reconozca los años que muchos trabajadores estatales han dedicado: para ganar esto, vamos a tener que aumentar la presión sobre el estado.

También escuchamos que la gente está observando de cerca las incógnitas en el presupuesto y los recortes federales, preocupados por sus propios empleos y sus compañeros de trabajo, por lo que creemos que trabajar en nuestro lenguaje de despidos es tan importante.

También escuchamos muchos comentarios sobre la propuesta de nómina de la gerencia, y sabemos que la propuesta actual de la gerencia no es aceptable para los miembros. Está claro que si vamos a entablar una conversación sobre la nómina, el Estado tendrá que comprometerse a:

• No hay recorte en nuestro salario.
• Los trabajadores pueden pagar sus facturas
• Mantener nuestro salario completo durante cualquier transición: $500 no es suficiente
• Sin cortes de horas
• Las deducciones se distribuyen uniformemente en nuestros cheques de pago.
• Apoyo para la transición de nuestras facturas a un nuevo horario
• Sistema de nómina que no comete errores
• Multas cuando las cosas van mal
• Las horas extras deben gravarse de una manera más estándar

La gerencia continúa construyendo lentamente su propuesta de nómina, mientras hacemos preguntas, no creemos que crean una propuesta que funcione para nosotros. Pero queremos ver si podemos construir un sistema que solucione los problemas de nómina de larga data y construya más protecciones para cualquier error futuro. Es por eso que continuaremos involucrando a los miembros para identificar nuestra visión de un sistema de nómina que funcione para los trabajadores de primera línea. Por favor, estén atentos a futuras oportunidades de participar en esas discusiones.

Esta semana, negociamos con la gerencia durante la mayor parte del día del jueves. Pudimos llegar a acuerdos tentativos sobre tres artículos diferentes. En el caso de dos de los artículos (Artículo 1 – Partes en el Acuerdo y Artículo 2 – Reconocimiento), los cambios fueron menores para actualizar los nombres de algunas de las agencias. Nuestro tercer acuerdo tentativo fue sobre el Artículo 64 – Licencia de Consejería Pre-Jubilación – una vez más, no hicimos cambios importantes, pero actualizamos el lenguaje para incluir el OPSRP y alinearlo con las prácticas actuales.

4/25

¡Esta semana en la negociación, llegamos a nuestros dos primeros acuerdos tentativos (TA)! Pudimos ponernos de acuerdo en una propuesta que permitiría que los empleados temporales representados por SEIU sean considerados como candidatos internos al solicitar puestos en cualquier agencia estatal. ¡Y la gerencia estuvo de acuerdo con una propuesta que aprobamos para formar un subcomité con dos representantes de cada equipo de negociación para renovar el formulario de quejas y llevarlo al siglo XXI!

Iniciamos una conversación entre los equipos sobre los archivos de personal para intentar tener una idea clara de qué es un archivo de personal dentro de Workday y quién tiene acceso a él. Esta es una conversación que continuaremos en nuestras próximas sesiones de negociación.

Trece clasificaciones diferentes representadas por SEIU dieron presentaciones a los equipos de negociación esta semana para aumentar el rango salarial en el que se paga su clasificación. Los representantes de estas clasificaciones se unieron a las sesiones de capacitación a principios de este año para aprender cómo hacer estas presentaciones de manera más efectiva. Se trabaja mucho en ellos, y esperamos recibir respuestas del equipo del Estado en unas pocas semanas después de que hayan tenido la oportunidad de revisar la información.

Hemos recogido casi 10.000 firmas de petición hasta ahora durante esta campaña. Estas firmas tienen un gran impacto porque nos demuestran que nos respaldan en las propuestas importantes que hemos aprobado, como los COLA, la atención médica y la carga de trabajo y la seguridad. La petición cierra el 2 de mayo, por lo que se está quedando sin tiempo para firmar si no lo ha hecho. Por favor, haga clic en este enlace, lea la petición y añada su nombre. ¡Estamos unidos y listos para luchar! También nos estamos preparando para nuestra próxima acción. El jueves 5 de junio llevaremos a cabo una manifestación en el Capitolio de Oregon de 12:00 pm a 2:00 pm para luchar por un presupuesto estatal que refleje los valores de Oregon y nos permita obtener el dinero necesario para pagar un contrato justo. Los habitantes de Oregon dependen de los servicios estatales para llegar a fin de mes, para cuidar y educar a los niños, para mantener una atención médica asequible y de calidad y mucho más. ¡Los trabajadores estatales brindan esos servicios y necesitan un contrato justo para continuar haciendo ese trabajo! Regístrese aquí hoy.

La semana pasada destacamos los aumentos de tarifas propuestas por las compañías de seguros de salud (Providence, Kaiser y Moda) a la Junta de Beneficios para Empleados Públicos. Estos aumentos resultarían en recortes a los beneficios que perjudicarán a los empleados y sus familias. Estamos contraatacando y diciéndoles a estas empresas que no aumentan los precios a expensas de nuestros beneficios. Cientos de trabajadores han tomado medidas y han enviado correos electrónicos a los responsables de la toma de decisiones en Providence, Moda y Kaiser para alentarlos a reducir los aumentos propuestos. ¡Haz clic aquí para unirte y decirles a estas empresas que retroceden!

4/11

Nos reunimos con la gerencia el miércoles 4/9, que fue el último día que cada lado sometió su propuesta inicial. Ahora que todas las propuestas están sobre la mesa, lo que está en juego está claro. Mientras nuestro equipo de negociación sindical lucha por las prioridades de los miembros, que incluyen los aumentos del costo de vida, cargas de trabajo razonables, la seguridad de los empleados, las protecciones contra el despido y más, la gerencia está proponiendo conclusiones serias, incluyendo la eliminación de las protecciones contra la discriminación de nuestro contrato sindical.

Sin Discriminación

Mientras aprobamos una serie de propuestas para aumentar el apoyo a nuestros compañeros de trabajo que enfrentan la discriminación, la gerencia tomo el camino opuesto y propuso reducir el acceso de los trabajadores estatales a la representación sindical cuando son discriminados.

La propuesta de la gerencia incluye eliminar todo el texto de nuestro artículo sobre no discriminación (Artículo 22) y reemplazarlo con una referencia vaga a la política de empleadores. Además, la propuesta de la gerencia elimina por completo el derecho de los trabajadores a elegir su representación sindical en casos de discriminación. También propuso eliminar todas las protecciones adicionales que negociamos en nuestro último contrato para los trabajadores que sufren discriminación acoso y laboral.

En cambio, nuestras propuestas incluyen reforzar el lenguaje de no discriminación en nuestro contrato, permitiendo que un árbitro externo neutral pueda fortalecerlo. También propusimos protecciones adicionales para los trabajadores que presentan quejas por no discriminación o por profesionalismo en el lugar de trabajo.

Es evidente que estamos muy distanciados en este tema. El 44% de los trabajadores que participaron en nuestra encuesta de negociación afirmaron haber sufrido perjuicios en el lugar de trabajo debido a su identidad. Nos parece sumamente preocupante que el estado proponga retirarles las protecciones a estos trabajadores y privar a nuestro sindicato de la capacidad de apoyarlos.

Protección de la Carga de Trabajo

Propusimos estos conceptos sobre la carga de trabajo:

• Una nueva Carta de Acuerdo que establece un proceso y un cronograma estándar para crear Modelos de Carga de Trabajo para todas las clasificaciones en todas las agencias, incluyendo las aportaciones de los Comités de Gestión Laboral.
• Artículo 86 – Priorización de la Carga de Trabajo: Aumente la especificidad en la respuesta y el apoyo de la gerencia a quienes solicitan priorización.
• Artículo 34 – Servicio de espera y de guardia: actualiza la compensación por el servicio de guardia a 1 hora de pago por cada 3 horas de servicio de guardia.
• Semana laboral de 32 horas: Propusimos que el Estado desarrolle un programa piloto para una semana laboral de 32 horas sin reducción de compensación.

Seguridad de los empleados

Proponemos estos conceptos sobre seguridad:

• Artículo 133 – Licencia para Víctimas de Violencia Doméstica, Agresión Sexual, Acoso o Trata de Personas: Elimina el requisito de agotar todas las licencias remuneradas antes de usarlas. Los registros conforme a este artículo son confidenciales. Se notifica a las victimas si el agresor regresa al trabajo.
• También propusimos dos nuevas cartas de acuerdo para proteger la identidad de las personas. Una garantía de que no sea necesario usar su nombre completo a menos que sea legalmente necesario para asuntos estatales. La otra impediría que el Estado comparta los pronombres de los trabajadores en solicitudes de información externas.

Justicia Económica  

Además de las propuestas de COLA y de atención médica que le dimos a la gerencia en una sesión anterior, también aprobamos las siguientes piezas económicas:

• Diferenciales: Aprobamos muchos cambios, incluido un aumento en el diferencial por turno y un cambio en el diferencial para trabajadores esenciales que permitiría que los trabajadores esenciales que permitiría que los trabajadores no esenciales lo reciban si se le exige trabajar en un día de licencia por condiciones climáticas adversas/peligrosas.
• Vivienda: Esta nueva carta de acuerdo crea un fondo que presta dinero a los trabajadores para pagar el dinero inicial necesario para alquilar un nuevo apartamento o casa (como el alquiler del primer y último mes y un depósito de seguridad) o para ayudar a reducir los intereses de una hipoteca.
• Trabajadores de temporada: Nuestra propuesta realiza varios cambios en el artículo de temporada para hacer más fácil la transición de una temporada a otra para los trabajadores y darles más acceso de llenar vacantes en puestos de temporada.

Otros cambios

La gerencia también propuso ayer estos cambios:

• Artículo 21 – Procedimiento de Quejas y Arbitraje: La gerencia propuso modernizar este artículo para propósitos de claridad. Además, modifico algunos de sus plazos de respuesta y agregó que todas las quejas deben contar con un representante independiente del reclamante en todas las etapas.
• Artículo 57 – Duelo: Adapta la licencia por duelo a la OFLA: se debe utilizar la licencia acumulada y luego la licencia sin paga.
• Artículo 123 – Condiciones Inclementes o Peligrosas: Se modifica el requisito de notificación el cierre antes de las 5:00 am a tan pronto como se tomen las decisiones de cierre o reducción de personal. Se aclara el proceso de cierre de la oficina tras el inicio del turno de un empleado.

Estaremos de gira del 1 al 7 de mayo para reunirnos con trabajadores de todo el estado. Únase a uno de nuestros eventos para conocer más sobre lo que está sucediendo en la mesa de negociaciones y para que nos comparta sus prioridades.

3/21

Ambos equipos aprobaron hoy sus paquetes económicos. A continuación, puede ver las propuestas de cada equipo sobre algunos de los temas clave:

Proceso de nómina: 

El estado propuso cambios en la programación de pago que, según creen, resolverán los problemas actuales con el sistema de nómina Workday. Específicamente, la gerencia propuso: 

• Serían presentar las hojas de horas por las horas ya trabajadas, no por las horas que prevemos trabajar en el futuro (eliminando así el pronóstico de horas).
• Los trabajadores con derecho a horas extra recibirían un salario por hora en lugar de un salario mensual.
• El estado pasará de pagar mensualmente (12 períodos de pago al año) a pagar quincenalmente (26 períodos de pago al año). Se pagará cada dos semanas en lugar del primer día del mes.

También propusieron un pago único de $500 para cubrir la diferencia salarial que se crearía al pasar al pago por horas ya trabajadas. 

Compartieron un memorando con nuestro equipo de negociación que explica por qué creen que estos cambios solucionarán los problemas con el sistema de nómina. La gerencia también dejó claro que esta es su principal prioridad en la negociación. Aunque proporcionaron este memorando, no han propuesto detalles sobre cómo calcularían los salarios por hora ni cuál sería el período de retraso si se eliminan los pronósticos. 

Sabemos que el sistema actual de nóminas no es adecuado para todos, especialmente para los trabajadores con bajos ingresos y las personas con enfermedades crónicas. Por eso, hemos propuesto una multa para los trabajadores cuyos cheques de pago sean insuficientes o inexistentes, y que todos los trabajadores tengan derecho a un plan de pago si reciben un pago excesivo del estado, independientemente del motivo del sobrepago. 

Nuestro sistema de nóminas debe garantizar que quienes viven al día tengan el dinero para pagar sus cuentas. El sistema actual no lo permite. Proteger el salario de todos y asegurar que todos los trabajadores estatales, pero especialmente aquellos con bajos salarios, puedan llegar a fin de mes son nuestras principales prioridades en las negociaciones sobre este tema. 

¿Qué sigue? Nuestro plan es generar un espacio durante los próximos meses para escuchar su opinión sobre esta propuesta y para tener un diálogo amplio dentro de nuestro sindicato sobre nuestra visión de cómo debería ser un sistema de nóminas funcional y centrado en los trabajadores. Estén atentos a más información próximamente sobre cómo pueden participar en este diálogo. 

3/12

Nuestro equipo aprobó propuestas de nuestra sección 21st Century Workplace de nuestra plataforma. Esto incluye estos conceptos:

1. 1. Aumentar la protección de los acuerdos de trabajo a distancia, mejorar la capacidad de la Unión para proteger el acceso al trabajo a distancia y adoptar medidas más específicas que la dirección debe adoptar a la hora de rescindir los acuerdos.
   2. Mejoras al artículo de Condiciones Inclementes y Peligrosas.
   3. Implementar protecciones a los trabajadores para la implementación de la Inteligencia Artificial en el lugar de trabajo.
   4. Mejoras en las protecciones contra despidos.
   5. Pagos de multas por errores de nómina y acceso a planes de pago para todos los pagos en exceso.
   6. Claridad en torno a la designación del lugar de trabajo para los trabajadores remotos.

La dirección todavía no ha compartido sus propuestas sobre los cambios económicos o salariales relacionados con Workday, aunque esperamos esas propuestas en nuestra próxima reunión. La gerencia aprobó propuestas que integran los procesos de igualdad salarial en todas las transiciones de puestos que un empleado podría hacer durante su empleo en el Estado. Nuestro equipo de negociación todavía está en el proceso de revisión de estas propuestas.

El 20 de marzo nos volveremos a encontrar con la dirección en la Mesa Central y va a ser un gran día. ¡Es el último día en que cualquiera de las partes puede aprobar una propuesta inicial! Ambas partes pasarán sus cuentas económicas y cambios respecto al sistema de Workday.

2/28

¡La negociación está oficialmente en marcha! Ayer celebramos nuestra primera sesión completa de negociación con la dirección, marcando el inicio del intercambio de propuestas. Más de cien miembros se unieron a nosotros en Zoom, enviando a la gerencia un mensaje contundente: los trabajadores estatales están comprometidos y listos para luchar por un contrato justo.

En nuestra declaración de apertura, exponemos las principales prioridades de nuestro sindicato: Justicia Económica, Lugares de Trabajo del Siglo XXI, Carga de Trabajo y Seguridad, y Poder Sindical.  Puede consultar nuestro paquete de diapositivas de declaración de apertura para obtener más detalles.

Si bien en realidad no ofrecieron propuestas, la gerencia nos dijo en su declaración de apertura que harán propuestas para cambiar los procesos de nómina. Específicamente, dijeron que quieren cambiar a los empleados elegibles para horas extras al pago por hora, mover nuestros períodos de pago a quincenales y eliminar las previsiones en las hojas de horas. Todavía no tenemos detalles sobre los detalles de estas propuestas, pero compartiremos más información con ustedes una vez que lo hagamos.

Además de hacer nuestra declaración de apertura, nuestro equipo también aprobó las propuestas en nuestra categoría Union Power o Poder del Sindicato, que incluyen:

• 1. 1. Fortalecer nuestro sindicato al brindar a los trabajadores presenciales recién contratados la oportunidad de reunirse con sus representantes sindicales en persona durante sus orientaciones para nuevos empleados.
     2. Poner fin a la práctica antisindical del estado de dar a los empleados de servicios de gestión un salario más alto que a las personas de nuestra unidad de negociación que hacen el mismo trabajo.
     3. Mejorar los plazos de nuestro proceso de quejas para que sea más fácil para los comisarios hacer cumplir nuestro contrato.

Nuestras próximas sesiones de negociación serán el miércoles 12 y el jueves 13 de marzo. Nuestras negociaciones están abiertas para que los miembros de nuestro sindicato las observen, ¡así que estén atentos a las invitaciones!

2/6

La Negociación Estatal está entrando en pleno apogeo y, aunque aún no se han aprobado propuestas, ¡todavía tenemos mucho que informar! En primer lugar, muchas gracias a los casi 8500 miembros que completaron la encuesta de negociación. Esto fue más de 2000 participantes más que en 2022 y estamos entusiasmados con ese nivel de participación. El equipo de negociación electo está revisando la encuesta ahora para elaborar una estrategia sobre la mejor manera de avanzar, y deberíamos tener más información sobre nuestras prioridades después de la conferencia de negociación del próximo mes. El equipo también se ha reunido para elegir a sus principales copresidentes. Felicitaciones a Angela Ward de ODFW y Joe Dyer de OHA – Pendleton Cottage. ¡Sabemos que usted tiene lo que se necesita para llevar a nuestros trabajadores estatales a la victoria!

Sabemos lo importante que es para los trabajadores estatales un contrato justo y obtener aumentos salariales que se mantienen al día con toda la inflación y el aumento abusivo obtener de precios por parte de corporaciones codiciosas en los últimos años. La gobernadora Tina Kotek también necesita saber eso y es por eso que hemos elaborado una acción en línea que puede tomar para hacerle saber que necesita apoyar a los trabajadores estatales durante este momento difícil aprobando un presupuesto y un contrato justos. ¡Envíame una carta hoy!

1/29

¡El viernes (31/1) es el día de pago y va a ser grande! A partir del 1 de enero, recibió un COLA (Ajuste por Costo de Vida) del 6.55%. Este aumento salarial es el resultado del arduo trabajo y la determinación de los trabajadores del Estado durante la campaña de negociación de 2023. Se negaron a aceptar el aumento del 2% propuesto por la gerencia y se organizaron para ganar su mayor aumento salarial en más de 50 años.

Ese es el poder de estar en unión con tus compañeros de trabajo. También es la razón por la que los trabajadores sindicalizados, en promedio, ganan alrededor de un 14% más que los trabajadores no sindicalizados. No podemos dar eso por sentado, tenemos que mantenernos organizados y comprometidos para que podamos seguir ganando para todos.

• Nuestro equipo de negociación se reúne con el Estado por primera vez en diciembre para aprobar las reglas básicas para las negociaciones de este año. Comenzaremos a reunirnos para compartir propuestas a principios de febrero.

• Actualmente, nuestro equipo de negociación está revisando las millas de encuestas de negociación que presentaron los miembros del Sindicato. Recogimos 1,200 encuestas más que en la última sesión, lo que nos dice que los trabajadores del Estado están dispuestos a negociar.