La semana pasada, los trabajadores estatales se movilizaron en docenas de ciudades de Oregón. Los miembros del sindicato SEIU 503 se unieron para exigir a la gerencia un mejor desempeño en la mesa de negociación y que satisfaga las necesidades de los trabajadores en cuanto a un nuevo escalón superior, mejores ajustes por costo de vida (COLA) y la conservación de la cláusula de discriminación en el contrato. Durante la negociación de esta semana, quedó claro que estas acciones tuvieron un impacto enorme, ya que observamos más movimiento por parte de la gerencia que en todo el año. Por ello, se produjeron muchas novedades en la mesa de negociación esta semana. A continuación, un desglose de las principales prioridades:
En este punto de la negociación, se trata del dinero que la Legislatura ha aprobado para los próximos dos años. Aprobaron $300 millones, la segunda cifra más alta de la historia, pero aún limita lo que podemos lograr. Con la economía cambiante y las políticas federales cambiantes, el presupuesto seguirá fluctuando, alineando más estrechamente las prioridades estatales y sindicales. Por ejemplo, el estado retrasó el paso más importante del contrato para ahorrar dinero, pero sabían que no llegaríamos a un acuerdo sin él.
COLA Ambas partes avanzaron en los ajustes por costo de vida (COLA), y estamos cada vez más cerca de un acuerdo. El martes, la gerencia propuso un aumento del 2.5 % el 12/1/2025 y del 3.45 % el 12/1/2026. Nuevamente, esto se debió únicamente a las medidas que tomaron los trabajadores el 10 de julio.thEl miércoles, actualizamos nuestra propuesta de ajuste por costo de vida (COLA) a un IPC (con un mínimo del 2% y un máximo del 3.5%) el 11/1/2025 y a un IPC + 2% (con un mínimo del 3% y un máximo del 4.5%) el 11/1/2026. Seguimos insistiendo a la gerencia en la idea de vincular los ajustes por costo de vida a la inflación para garantizar que los trabajadores no vuelvan a rezagarse en el futuro.
La dirección realizó importantes cambios en tres propuestas:
- Paso superior La gerencia propuso añadir un undécimo paso el 3/1/2027, que las personas recibirían en su fecha de elegibilidad para recibir beneficios. Queremos ser claros: este cambio se produjo gracias a la gran lucha de los trabajadores. La gerencia claramente no ha querido añadir un paso adicional durante este contrato, y el pronóstico económico adverso dificultó aún más esta lucha. Esta es una gran victoria para los trabajadores. Ayer, nuestro equipo respondió con un undécimo paso, añadido el 11/1/2026, que todas las personas que alcanzaron el límite de beneficios recibirían en esa fecha.
- Discriminación Durante meses, la gerencia ha intentado eliminar las protecciones contra la discriminación del contrato. Ayer recibimos un paquete del Estado que incluye muchas de las propuestas que afectan la equidad, y el Estado logró un gran avance. Dijeron que nos escucharon cuando señalamos que los cambios a las protecciones de equidad en el contrato son inaceptables, y en el paquete, retiraron la mayoría de sus propuestas de cambio a los artículos del contrato que afectan la equidad y la discriminación (Artículos 22, 22T, 101, 101T). También proponen trasladar el texto sobre la protección de la equidad a nuestro artículo sobre Derechos Sindicales, donde se encuentra la mayor parte del texto. Nos complace ver este avance, y sabemos que solo se produjo porque los TRABAJADORES ACTUARON. La gerencia actuó gracias a las historias que compartieron. Nos escucharon alto y claro: DEBEMOS tener protecciones contra la discriminación en nuestro contrato.
- Trabajo remoto Hemos comenzado a analizar a fondo los problemas que nos plantean los trabajadores, principalmente que las decisiones sobre los acuerdos de trabajo remoto no son uniformes entre las agencias, y mucho menos en todo el estado. Además, nunca ganamos las quejas en el Paso 3, lo que significa que no podemos responsabilizar a las agencias por sus decisiones. Ayer, finalmente logramos avances con la gerencia (quien, hasta el momento, se ha negado a modificar el Artículo 138). En el intercambio de ideas que tuvimos ayer, acordaron dejar de depender únicamente de la gerencia para que la toma de decisiones en el Paso 3 se encargue de un panel conjunto entre la gerencia y los trabajadores. También acordaron incluir cláusulas que aborden las rescisiones parciales del trabajo remoto junto con las rescisiones totales. Este artículo no ha recibido asistencia técnica hasta el momento, pero este fue un gran avance que creemos que tendrá un impacto sustancial en nuestra capacidad para responsabilizar a la gerencia sobre los problemas del trabajo remoto.
También continuamos negociando sobre otros conceptos importantes donde vimos menos movimiento:
- Agencia de Seguro médico Siguen proponiendo usar el mismo lenguaje que tenemos actualmente en nuestro contrato que establece las acciones premium. Tuvimos una conversación con ellos, en la que participó un miembro del consejo de administración de PEBB, para explicarles nuestras preocupaciones con el lenguaje actual. Esperamos ver avances en una futura propuesta suya.
- Inclemencias del tiempo – Esta propuesta está empaquetada con trabajo remoto; todavía estamos teniendo conversaciones sobre este artículo, pero logramos que el estado acepte que los trabajadores deberían poder encontrar los criterios que se utilizan para determinar los cierres.
- Paridad salarial y vacaciones Seguimos proponiendo que los trabajadores tengan el mismo salario que los empleados de servicios de gestión cuando pertenecen a la misma clasificación. El estado aún no ha respondido a esta propuesta, lo cual es sumamente decepcionante. También proponemos que los trabajadores representados tengan la misma tasa de acumulación de vacaciones que los empleados de servicios de gestión. El estado sigue negándose a aceptar esta propuesta, pero no la hemos abandonado.
Nómina
El Estado también nos aprobó una contraoferta de nómina el martes. Fue decepcionante y completamente errónea. Siguen vinculando la nómina con la economía en sus propuestas. En resumen, nos dicen que se niegan a llegar a un acuerdo sin cambios en la nómina. Su propuesta más reciente incluía un cronograma específico, pero no incluía suficiente dinero para garantizar que los trabajadores no sufran inseguridad económica durante la transición. Incluían cuarenta horas adicionales de vacaciones que podrían cobrarse inmediatamente para ayudar con la transición de la nómina. Esto no es suficiente para cubrir el período de transición, pero es mejor que su propuesta inicial de un pago único de $500. Tuvimos una larga conversación con ellos sobre qué necesitamos de ellos para que consideren esta transición y veremos cuál es su respuesta cuando nos reunamos la próxima semana.
Los trabajadores estatales también recibieron la notificación del acuerdo de la demanda colectiva por la transición de Workday. compartió una actualización similar Con todos los miembros en marzo, así que esperamos que esto no haya sido nuevo para nadie. Este aviso es un paso necesario para finalizar el acuerdo de $15 millones de dólares en la demanda relacionada con la transición de la nómina de Workday. Tenga en cuenta que este acuerdo no está finalizado, ya que depende de los acuerdos de la organización laboral sobre las quejas relacionadas con Workday. Debemos llegar a un acuerdo durante la negociación para que esta demanda pueda seguir adelante.