Entre

SEIU Local 503, OPEU

Y las instalaciones operadas independientemente de Sapphire Servicios regionales de salud

Expira el 30 de septiembre thde 2028

Índice del Contenido

RELACIONES LABORALES PROACTIVAS

Ambas partes reconocen que el funcionamiento eficiente e ininterrumpido de las instalaciones beneficia a ambas partes y protege a los pacientes. Por consiguiente, este Acuerdo establece una relación armoniosa y constructiva entre las partes que permitirá alcanzar dichos resultados.

En nombre de los empleados de la unidad de negociación, el Sindicato acuerda cooperar con el Empleador para lograr y mantener la máxima eficiencia y una atención óptima al paciente.

El Empleador y el Sindicato acuerdan que todos los empleados, gerentes y representantes sindicales del centro se tratarán con dignidad, respeto y cortesía. Los principios anteriores también se aplicarán al prestar servicios a pacientes y visitantes.

Sin perjuicio de cualquier otra disposición de este Convenio, el Sindicato y el Empleador designarán a un representante de alto nivel para tratar las quejas sobre presuntas infracciones de este Convenio o del Convenio de Alianza. Si una de las Partes considera que la otra Parte ha infringido estas normas, deberá contactar a su representante por teléfono o correo electrónico. Las Partes deberán conversar directamente en un plazo de cuarenta y ocho (48) horas para tratar el asunto.

ARTÍCULO 1 – RECONOCIMIENTO

Prefacio. El presente Acuerdo se celebra entre el Sindicato Internacional de Empleados de Servicios Local 503, OPEU (“Sindicato”), que actúa en nombre de los Empleados de la Unidad de Negociación (“Empleados”) según se define a continuación, y cada una de las Compañías de Responsabilidad Limitada que se enumeran a continuación.

Reconocimiento.

The Union and Sapphire en Fernhill, LLC, DBA Fernhill Rehabilitation and Care;

Zafiro en Tigard Rehab, LLC, DBA Tigard Rehabilitation and Care;

y

Sapphire at Myrtle Point, LLC, DBA Myrtle Point Rehabilitation and Care (colectivamente “Empleador”),

que todas las partes acuerdan que son empleadores separados para todos los efectos y compañías de responsabilidad limitada separadas para todos los efectos, cada una acuerda asociarse con la otra con el propósito de reconocer al Sindicato como el representante de negociación exclusivo de una sola unidad de negociación, según lo dispuesto en la ley laboral federal con respecto a la negociación de múltiples empleadores.

1.1 Empleados cubiertos por el acuerdo. El Empleador reconoce al Sindicato como el único y exclusivo agente negociador para todos los auxiliares de enfermería certificados, cocineros, auxiliares de nutrición, asistentes de actividades, asistentes de mantenimiento y auxiliares de medicación certificados, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Esto excluye a todos los supervisores, gerentes, supervisores de departamento y empleados de confianza, incluso si esa persona es la única persona en el departamento, y a todos los enfermeros con licencia. Los puestos excluidos incluyen, entre otros, gerente de nutrición, gerente de oficina, director de servicios sociales, director de registros médicos, director de actividades, supervisor de mantenimiento, supervisor de limpieza/lavandería, director de enfermería, gerentes de atención a residentes, enfermeros prácticos con licencia y enfermeros titulados.

1.2 Aviso para nuevo empleado. Cuando el Empleador contrate a un nuevo empleado de la Unidad de Negociación, deberá informarle por escrito que existe un Convenio con el Sindicato. Esta notificación deberá mencionar las disposiciones de seguridad sindical y deducciones en nómina de este Convenio. La notificación se incluirá en el paquete de contratación del empleado.

1.3 Nuevas clasificaciones. Cualquier nueva clasificación se considerará caso por caso de acuerdo con las pautas estándar de la NLRB.

ARTÍCULO 2 – SEGURIDAD DE LA UNIÓN

2.1 Seguridad de la Unión. A más tardar el trigésimo primer (31.º) día después del inicio del empleo, o la fecha de vigencia de este Acuerdo, lo que sea más reciente, todo empleado sujeto a los términos de este Acuerdo deberá, como condición de empleo, convertirse y permanecer como miembro del Sindicato, pagando las cuotas y tarifas periódicas requeridas uniformemente, o, como alternativa, deberá, como condición de empleo, pagar una tarifa por un monto igual a las cuotas periódicas requeridas uniformemente como condición para adquirir o conservar la membresía.

2.2 Separación formal. La condición de empleo especificada anteriormente no se aplicará durante los períodos de separación formal de la unidad de negociación por parte de dicho empleado, sino que se le aplicará nuevamente el trigésimo primer (31.º) día siguiente a su reincorporación a la unidad de negociación. A los efectos de este párrafo, el término "separación formal" incluirá los traslados fuera de la unidad de negociación, la baja de la nómina del Empleador y las licencias de más de un (1) mes de duración.

2.3 Deducciones y Listado de Información. El Sindicato proporcionará al Empleador una lista de los empleados de la unidad de negociación que hayan presentado una solicitud oral escrita, electrónica o grabada para que se les deduzcan del salario del empleado las cuotas sindicales mensuales o las cuotas de agencia, más cualquier deducción voluntaria adicional del Sindicato ("Lista de Miembros del Sindicato"). Dicha Lista de Miembros del Sindicato también identificará cualquier cancelación de membresía u otros cambios en las cuotas, tarifas u otras deducciones de los empleados. Si la Lista de Miembros del Sindicato se envía al Empleador electrónicamente al menos diez (10) días calendario antes de la próxima fecha de pago del Empleador, entonces el Empleador procesará dichas deducciones o cambios a más tardar en dicha fecha de pago; de lo contrario, el Empleador procesará dichas deducciones o cambios a más tardar en la siguiente fecha de pago. Toda solicitud escrita de membresía sindical, autorización de cuotas sindicales, autorización de pago de cuotas de agencia u otras deducciones o cancelaciones de cuotas relacionadas con el Sindicato que reciba el Empleador se remitirá al Sindicato. El Sindicato mantendrá los registros escritos, electrónicos y grabados de las autorizaciones orales y proporcionará copias al Empleador cuando lo solicite.

La facultad de un empleado de la unidad de negociación para revocar su autorización de deducción de cuotas, ya sea escrita, electrónica o grabada oralmente, se determinará según los términos y condiciones de dicha autorización. El Sindicato notificará al Empleador con treinta (30) días de antelación a cualquier cambio sustancial en dicha(s) autorización(es) de deducción y le proporcionará nuevas autorizaciones de deducción escritas en blanco, según sea necesario.

Las deducciones cobradas a todos los empleados por cualquier fecha de pago en un mes calendario deberán remitirse a la sede del Sindicato en Salem a más tardar el día 10 del mes siguiente. Se enviará al Sindicato un estado de cuenta electrónico detallado a más tardar diez (10) días calendario después de cada fecha de pago. Esta información se proporcionará en formato electrónico. Este estado de cuenta deberá incluir la siguiente información para cada empleado de la unidad de negociación, si está disponible:

• Nombre del empleado
• Clasificación de puestos de trabajo
• Número de identificación del empleado
• Fecha de nacimiento
• Salario bruto del período de pago
• Salario regular/base para el período de pago
• Fecha de contratación
• Número de teléfono del trabajo y dirección de correo electrónico
• Ubicación de trabajo
• Número de teléfono de casa y dirección de casa
• Estado de tiempo completo, tiempo parcial o de guardia
• Turno regular (DÍA, TARDE, NOC)
• Monto de las cuotas deducidas del salario regular/base
• Cantidad de otros deducidos del salario regular/base
• Horas regulares trabajadas
• La declaración anterior incluirá a todos los empleados de la unidad de negociación para quienes no se dedujeron montos y el motivo de la falta de deducción (es decir, despido, transferencia fuera de la unidad de negociación, licencia, fallecido, nuevo empleado, etc.).

Tras la notificación por escrito del Sindicato al Empleador de que un empleado no ha mantenido su afiliación sindical al día (lo que implica el pago de las cuotas y honorarios exigidos uniformemente a todos los miembros) ni ha pagado las cuotas de agencia correspondientes, como se describe anteriormente, el Empleador y el Sindicato se reunirán con el empleado para llegar a una solución razonable. De no llegarse a una solución, el Empleador, a más tardar quince (15) días después de recibir la notificación del Sindicato, despedirá a dicho empleado.

2.4 Mantener indemne. El Sindicato indemnizará y eximirá de responsabilidad al Empleador con respecto a cualquier reclamación u obligación presentada o costo de defensa contra cualquier reclamación u obligación de cualquier persona que surja de la deducción y remisión por parte del Empleador de cuotas, honorarios o cualquier otra contribución al Sindicato, o por la adopción por parte del Empleador de cualquier acción con el fin de cumplir con cualquiera de las disposiciones de este Artículo. El Sindicato no tendrá ningún reclamo monetario contra el Empleador por el incumplimiento de este Artículo.

2.5 No remitir deducciones. Sin perjuicio de cualquier otra disposición en contrario en este Acuerdo, el Sindicato puede utilizar el Proceso de Quejas y Arbitraje del Artículo 21 para abordar una alegación de que el Empleador no remite completa y oportunamente las deducciones del Artículo 2 al Sindicato.

ARTÍCULO 3 – NO DISCRIMINACIÓN

Derechos de privacidad: Departamento de Seguridad Nacional, Inmigración y Control de Aduanas (“ICE”)

3.1 No discriminacion. Ni el Empleador ni el Sindicato discriminarán ilegalmente a favor o en contra de ningún empleado o solicitante cubierto por este Acuerdo por motivos de raza, color, credo religioso, origen nacional, estado de ciudadanía, estado o actividades de membresía sindical, afiliación política legal, estado de veterano, discapacidad, condición médica, orientación sexual, sexo, identidad de género, expresión de género, edad, estado civil o cualquier otra clase protegida.

3.2 Participación sindical. Ningún empleado ni solicitante de empleo amparado por este Convenio será discriminado por su afiliación al Sindicato o por realizar actividades en su nombre. Según lo define la legislación aplicable, los empleados tienen derecho a participar o rechazar participar en actividades sindicales. Ni el Sindicato ni el Empleador coaccionarán, intimidarán, discriminarán ni tomarán represalias contra ningún empleado por participar o rechazar participar en actividades sindicales.

3.3 Idiomas. Para operar de forma segura, eficiente y en consonancia con los derechos de los residentes del centro, se utilizará el inglés en las áreas de atención a residentes y las áreas comunes que suelen ocupar los residentes y sus familiares, a menos que el residente o sus familiares dominen un idioma extranjero y deseen comunicarse con el personal en ese idioma. Para fines educativos en las áreas de atención a residentes, se podrán utilizar idiomas distintos del inglés, considerando a los residentes y sus familiares. La norma de comunicación en inglés no se aplica a las salas de descanso de los empleados, los saludos informales ni las conversaciones informales entre empleados, excepto cuando dichas conversaciones se produzcan en las áreas de atención a residentes u otras áreas comunes donde confluyan los residentes.

3.4 La inmigración. El Sindicato y el Empleador tienen interés mutuo en retener empleados calificados y capacitados. Por consiguiente, en la medida en que lo permita la ley, cualquiera de las Partes podrá solicitar que la otra se reúna para tratar temas relacionados con la Ley de Reforma y Control de la Inmigración o cualquier otra legislación, norma gubernamental o política vigente o futura relacionada con la legislación migratoria.

A. El sindicato está obligado a representar a todos los empleados sin discriminación basada en la nacionalidad. u origen étnico. Por lo tanto, el Sindicato está obligado a proteger a los empleados contra las violaciones de sus derechos legales que ocurran en el lugar de trabajo, incluyendo registros e incautaciones irrazonables. El Empleador está obligado a cumplir con todas las regulaciones federales, estatales y locales aplicables, además de operar dentro de todos los parámetros y condiciones específicas establecidas en su acuerdo privado de cumplimiento con las autoridades reguladoras federales, estatales y locales.

3.5 No discriminación. En la medida en que lo permita la ley, ningún empleado cubierto por este Acuerdo sufrirá pérdida de antigüedad, compensación o beneficios únicamente por cambios en su nombre o número de seguro social, siempre que el nuevo número de seguro social sea válido y el empleado esté autorizado para trabajar en Estados Unidos. Los empleados que falsifiquen cualquier registro relativo a su identidad o número de seguro social serán despedidos. Nada de lo dispuesto en esta sección restringirá el derecho del Empleador a despedir a un empleado que falsifique otros tipos de registros o documentos. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no actuará contra un empleado únicamente porque esté sujeto a un proceso migratorio cuando, de otro modo, tenga derecho a trabajar.

3.6 Control de inmigración en el lugar de trabajo. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador notificará con prontitud a un representante del Sindicato si recibe una carta de "no coincidencia" de la Administración del Seguro Social ("SSA"), si es contactado por el Departamento de Seguridad Nacional ("DHS"), en relación con el estatus migratorio de un empleado cubierto por este Acuerdo, o si se presenta una orden de registro o arresto, una orden administrativa, una citación u otra solicitud de documentación. El Sindicato mantendrá la confidencialidad de cualquier información que obtenga según esta disposición. Utilizará dicha información únicamente para representar o asistir al/los empleado(s) afectado(s) en el asunto del DHS. Reconociendo la intención del Artículo, el Empleador cumplirá con las autoridades legales, incluyendo a los agentes del DHS, solo cuando lo considere necesario y apropiado.

En la medida en que lo permita la ley, el Empleador solo permitirá la inspección de los formularios I-9 por parte del DHS o del DOL tras un aviso escrito con al menos tres (3) días de anticipación, u otro plazo que disponga la ley, o cuando dicha inspección se ajuste a las disposiciones de esta Sección. El Empleador también permitirá la revisión de los formularios I-9 cuando una orden de registro o arresto del DHS, una orden administrativa, una citación u otro proceso legal firmado por un juez o magistrado federal nombre a empleados o requiera la presentación de los formularios I-9. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no proporcionará al DHS documentos distintos de los formularios I-9 para su inspección ni revelará al DHS los nombres, direcciones o estatus migratorio de ningún empleado en ausencia de una citación administrativa válida del DHS, una orden de registro o una citación firmada por un juez o magistrado federal, o cuando así lo exija la ley, o el empleador lo considere apropiado dadas las circunstancias. Además, en la medida en que lo permita la ley, el Empleador ofrecerá un entorno privado para el interrogatorio de los empleados por parte del DHS.

3.7 Re-verificación de estatus. En la medida en que lo permita la ley, ningún empleado que haya estado empleado ininterrumpidamente el 6 de noviembre de 1986 o antes estará obligado a documentar su estatus migratorio. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no exigirá ni exigirá prueba de su estatus migratorio, salvo que se indique en el Título 8 del Código de los Estados Unidos, artículo 1324a (1)(B), y que se indique en el reverso del formulario I-9, o según lo exija la ley.

Supongamos que el Empleador vende la empresa o sus activos. En ese caso, en la medida permitida por la ley, el Empleador ofrecerá transferir los formularios I-9 de sus empleados al nuevo empleador o, a opción del empleador, mantener conjuntamente los registros I-9 de sus empleados con el empleador sucesor durante tres (3) años, después de los cuales el empleado sucesor deberá conservar dichos formularios. En la medida permitida por la ley, el Empleador no tomará medidas laborales adversas contra un empleado basándose únicamente en los resultados de una verificación electrónica del estatus migratorio o de autorización de trabajo.

3.8 Discrepancias en la Seguridad Social. Supongamos que el empleador recibe una notificación de la SSA indicando que uno o más de los nombres y números de Seguro Social (SSN) de los empleados que el empleador reportó en las Declaraciones de Salarios e Impuestos (Formularios W-2) del año fiscal anterior no concuerdan con los registros de la SSA. En ese caso, en la medida permitida por la ley, el empleador proporcionará una copia de la notificación al empleado y al sindicato al recibirla.

En la medida en que lo permita la ley, se brindará al empleado la oportunidad de abordar y corregir el problema dentro de los 60 días o según lo permitan las leyes y regulaciones aplicables. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador se compromete a que, dentro del plazo de 60 días, el Empleador:

a) no tomará ninguna acción adversa contra ningún empleado mencionado en el aviso, incluyendo despedir, suspender, tomar represalias o discriminar contra dicho empleado, únicamente por haber recibido una carta de no coincidencia u otra discrepancia;

b) No se requerirá que los empleados enumerados en el aviso traigan una copia de su Seguro Social. Tarjeta de seguridad para revisión del empleador, completar un nuevo formulario I-9 o proporcionar prueba nueva o adicional de autorización de trabajo o estatus migratorio únicamente debido a la recepción de una carta de no coincidencia; y

c) No se comunicará con la SSA ni con ninguna otra agencia gubernamental únicamente debido a una falta departido de la SSA.

Si la discrepancia no se resuelve en un plazo de 60 días, el empleador podrá, en la medida permitida por la ley, tomar las medidas necesarias, incluyendo la rescisión del contrato de trabajo, para corregir el problema y evitar riesgos o responsabilidades.

3.9 Antigüedad y Licencias por Asuntos Relacionados con Inmigración. Previa solicitud, el Empleador concederá al empleado hasta cinco (5) días laborables no remunerados al año para asistir a un procedimiento del DHS o atender cualquier otro asunto migratorio del empleado o su familia inmediata. El Empleador podrá solicitar la verificación de dicha licencia.

En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no disciplinará, despedirá ni discriminará a ningún empleado por su origen nacional o estatus migratorio, ni por estar sujeto a procedimientos de inmigración o deportación. En la medida en que lo permita la ley, un empleado sujeto a procedimientos de inmigración o deportación no será despedido únicamente por tener procedimientos de inmigración o deportación pendientes, siempre que esté autorizado para trabajar en los Estados Unidos.

Supongamos que un empleado tiene un problema con su derecho a trabajar en Estados Unidos tras completar su período introductorio o de prueba. En ese caso, en la medida en que lo permita la ley, el empleador notificará al sindicato por escrito y se reunirá para analizar la naturaleza del problema antes de tomar cualquier medida correctiva.

Supongamos que un empleado no proporciona prueba suficiente de autorización para trabajar después de su período de prueba o introducción y el Empleador termina su empleo, únicamente por esa razón. En ese caso, en la medida permitida por la ley, el Empleador hará todo lo posible para reincorporar al empleado a su puesto anterior, si está disponible, una vez que el empleado proporcione la autorización de trabajo correspondiente dentro de los doce (12) meses posteriores a la terminación. Si dicho empleado necesita más de un (1) año para proporcionar dicha autorización para trabajar, en la medida permitida por la ley, el Empleador lo recontratará en la siguiente vacante disponible en su clasificación anterior, como un nuevo empleado sin antigüedad, una vez que el empleado proporcione la autorización dentro de los veinticuatro (24) meses posteriores a la terminación. Dichos empleados recontratados estarán sujetos a un período de prueba adicional de noventa (90) días.

3.10 Beneficio por Cambio de Estatus Migratorio. El día en que un empleado se convierte en ciudadano estadounidense, el empleador compensará al empleado con un (1) día libre personal pago para reconocer la ciudadanía del empleado.

ARTÍCULO 4 – DERECHOS DE GESTIÓN

El Sindicato reconoce que el Empleador debe brindar a sus residentes la más alta calidad de atención, de manera eficiente y económica, y atender emergencias médicas. Por lo tanto, salvo en la medida en que se acorte, delegue, otorgue o modifique mediante una disposición de este Acuerdo, el Empleador se reserva y conserva la responsabilidad y la autoridad que tenía antes de firmar este Acuerdo, y estas responsabilidades y control permanecerán en manos de la gerencia. Se acuerda que el Empleador tiene el derecho y la autoridad únicos y exclusivos para determinar y dirigir las políticas y métodos de operación del negocio, de conformidad con este Acuerdo.

Las partes pretenden que el siguiente texto sobre los Derechos de la Gerencia cumpla con todos los criterios legales establecidos por la NLRB para permitir al Empleador realizar cambios unilaterales en términos y condiciones de empleo específicamente identificados. Las partes acuerdan que discutieron, a satisfacción de ambas partes, los temas de esta Sección durante las negociaciones del convenio colectivo y que el Sindicato renunció clara e inequívocamente a su derecho de negociación antes de que el Empleador modificara unilateralmente los siguientes temas enumerados. En consecuencia, durante la vigencia del Convenio, excepto cuando dichos derechos sean específicamente restringidos o modificados por este Convenio, el Sindicato otorga al Empleador el derecho y la autoridad para realizar cambios unilateralmente (es decir, sin notificar al Sindicato ni darle la oportunidad de negociar sobre la decisión o el impacto de la misma) en los siguientes temas o términos y condiciones de empleo:

1. Administrar, dirigir y controlar sus bienes y su fuerza de trabajo;

2. Para dirigir sus negocios y administrar sus asuntos comerciales;

3. Dirigir a sus empleados;

4. Contratar;

5. Asignar trabajo;

6. Transferir;

7. Promover;

9. Despedir;

10. Recordar;

11. Evaluar el desempeño;

12. Para determinar las calificaciones;

13. Disciplinar;

14. Dar de baja;

15. Adoptar y hacer cumplir reglas y reglamentos razonables;

16. Establecer y hacer efectivos las políticas y procedimientos existentes, incluyendo, entre otros, una política de pruebas de drogas y alcohol y una política de control de asistencia y tardanzas;

17. Establecer y hacer cumplir códigos de vestimenta;

18. Establecer normas de desempeño;

19. Determinar el número de empleados, las funciones que han de desempeñarse y los horarios y lugares de trabajo, incluidas las horas extraordinarias;

20. Determinar, establecer, promulgar, modificar y hacer cumplir las normas de conducta personal, de seguridad y de trabajo;

21. Determinar si se cubrirán los puestos y cuándo;

22. Establecer posiciones;

23. Interrumpir cualquier función;

24. Crear cualquier nuevo servicio o proceso;

25. Descontinuar, reorganizar o combinar cualquier departamento o rama de operaciones;

26. Evaluar o realizar cambios en la tecnología y el equipo. En caso de que los empleados soliciten aclaraciones sobre la aplicación de nueva tecnología o el uso de equipos nuevos o diferentes, el Empleador se reunirá con los empleados afectados para tratar los problemas.

27. Establecer la duración de los turnos;

28. Cerrar temporal o permanentemente la totalidad o parte de sus instalaciones o reubicar dichas instalaciones u operaciones;

29. Determinar y programar cuándo se trabajarán horas extraordinarias;

30. Determinar el número de empleados necesarios para dotar de personal a la instalación, incluido el aumento o la disminución de ese número;

31. Determinar los niveles de personal adecuados necesarios para la instalación, incluido el aumento o la disminución de ese número; y,

32. Determinar la combinación adecuada de empleados, por puesto de trabajo, para operar la instalación.

Las partes reconocen que la anterior declaración de responsabilidades de gestión es solo ilustrativa y no debe interpretarse como restrictiva ni excluir las prerrogativas no mencionadas inherentes a la función de gestión. Todos los asuntos no contemplados en el texto de este Acuerdo podrán ser administrados por el Empleador de forma unilateral, siguiendo las políticas y procedimientos que determine oportunamente.

4.1 No renuncio. El hecho de que los Empleadores no ejerzan ninguna función o responsabilidad que ahora les está reservada, o que no ejerzan ninguna función o derecho de una manera particular, no se considerará una renuncia a su capacidad de ejercer dicha función o responsabilidad, ni impedirá que el Empleador la ejerza de alguna manera que no esté en conflicto con este Acuerdo.

4.2 Manual del empleador. Como se describe en el Manual del Empleado, el Reglamento del Empleador se aplicará a todos los empleados del Sindicato siempre que dicho término, condición, política o procedimiento no sea incompatible con este Convenio. Las Partes entienden que las disposiciones del Convenio Colectivo prevalecen en caso de conflicto. El Empleador mantendrá al Sindicato informado sobre los cambios al Manual del Empleado dentro de los catorce (14) días calendario posteriores a la entrada en vigor de cualquier cambio. Dicho cambio en un término o condición de empleo del Manual del Empleado no será ilegal ni entrará en conflicto con las disposiciones de este Convenio. El Sindicato se reserva el derecho de presentar una queja sobre cualquier nueva política del Manual del Empleado que, a su juicio, entre en conflicto con el Convenio Colectivo. El Sindicato debe presentar una queja dentro de los 30 días siguientes a la recepción de la notificación escrita o electrónica de los cambios.

4.3 Supervisión y Asignaciones de Trabajo. Los empleados trabajarán según las instrucciones de su supervisor. En cualquier circunstancia, el Empleador se reserva el derecho de establecer legalmente el número de empleados y los métodos de trabajo necesarios para realizar cualquier actividad de conformidad con este Convenio Colectivo.

ARTÍCULO 5 – DERECHOS SINDICALES, REPRESENTANTES Y DELEGADOS

Con el fin de promover un enfoque positivo de las relaciones entre trabajadores y empleadores y alcanzar objetivos de políticas públicas conjuntas, las partes acuerdan lo siguiente:

5.1 Cortesía y comportamiento profesional. Las Partes alientan a todos a actuar con eficiencia, cortesía y dignidad al interactuar con empleados, residentes del centro y visitantes. Las Partes acuerdan que todos los empleados, gerentes y representantes del Sindicato se tratarán con dignidad, respeto y cortesía. Los principios anteriores también se aplicarán al servicio a pacientes y visitantes. Durante las relaciones laborales habituales (p. ej., medidas disciplinarias, proceso de quejas, reuniones del Consejo de Gestión de la Calidad, etc.), ni el Sindicato ni el Empleador utilizarán un discurso hostil, ya sea escrito o verbal, en relación con la misión, la motivación, el liderazgo, el carácter, la integridad o la representación de la otra parte. La Sección 5.1 no exige que el Sindicato ni el Empleador monitoreen las redes sociales de otros.

5.2 Representantes sindicales. El Sindicato proporcionará el nombre del representante sindical al Empleador. Los representantes sindicales tendrán acceso a las instalaciones para reunirse con el Empleador, los delegados sindicales o los afiliados, y para administrar este Acuerdo. El Sindicato notificará al Administrador de las instalaciones con veinticuatro (24) horas de anticipación, por correo electrónico o mensaje de texto, para el acceso a las instalaciones antes de la entrada. El Administrador podrá denegar el acceso a las instalaciones mediante una respuesta por correo electrónico o mensaje de texto cuando los representantes sindicales no hayan avisado con suficiente antelación o en circunstancias extraordinarias, como una encuesta estatal o una enfermedad contagiosa en las instalaciones. Si el Administrador no responde al correo electrónico o mensaje de texto, el representante sindical podrá acceder a las instalaciones según la notificación. Si la visita a las instalaciones se refiere a la presentación de una queja de un empleado o la investigación de una posible queja, el representante sindical deberá acceder inmediatamente a las instalaciones del Empleador. Al entrar en las instalaciones, el representante sindical deberá notificar al Administrador, o a la persona que este designe, de su presencia. Los representantes sindicales se reunirán con los empleados durante su tiempo libre en la sala de descanso y otras áreas no laborales.

5.3 Información sindical. El empleador deberá:

1. Proporcionar e instalar al menos un (1) tablero de anuncios en cada sala de descanso de los empleados o en cada instalación. Para la publicación de avisos sindicales, se entregará una copia a la gerencia al momento de la publicación. Este tablero de anuncios no deberá ser menor de 3 x 4 cm (XNUMX x XNUMX pies). El Sindicato y el Empleador acordarán la ubicación del tablero.

2. Permitir que el Sindicato proporcione una carpeta para guardar en la sala de descanso con el fin de almacenar materiales como formularios de membresía, copias del contrato, información de contacto del sindicato y otros materiales del sindicato.

3. Además, según lo permita el espacio, permitir que el Sindicato proporcione una caja de seguridad y/o un estante, instalado por el Empleador en la pared de la sala de descanso con el fin de mantener información interna del Sindicato, incluidos, entre otros, formularios de nominación y papeletas para elecciones sindicales, formularios de quejas, encuestas de membresía, etc.

5.4 Delegados sindicales. El Sindicato designará delegados sindicales y notificará por escrito al Empleador quiénes son los delegados, así como cualquier nuevo delegado o cualquier cambio en el estatus de los delegados existentes. El desempeño del trabajo sindical por parte de los delegados sindicales no interferirá con el funcionamiento del centro ni con el desempeño de las tareas laborales de los empleados. Los delegados sindicales recibirán su salario base por el tiempo dedicado a procesar quejas y representar a los empleados de la Unidad de Negociación en reuniones con el Empleador durante su horario laboral. Los delegados sindicales también recibirán su salario base por el tiempo dedicado a representar a los empleados de la Unidad de Negociación en todas las reuniones en las que el Empleador solicite que el delegado procese una queja o represente a un empleado de la Unidad de Negociación fuera de su horario laboral. En ningún caso, el Empleador estará obligado a pagar a más de un (1) delegado a la vez por dicho trabajo. Un delegado sindical puede recibir llamadas telefónicas de representantes sindicales durante su horario laboral, en privado si así se solicita, que no excedan de diez (10) minutos por turno. Dichas llamadas no interferirán con el cuidado de los residentes. Si los empleados de la Unidad de Negociación solicitan tiempo libre para asistir a la capacitación de delegados, el Empleador hará todo lo posible por aprobar dichas solicitudes, considerando las necesidades operativas. Los empleados de la Unidad de Negociación que soliciten tiempo libre para asistir a la capacitación de delegados harán todo lo posible por cumplir con la política del Empleador para solicitar tiempo libre.

5.5 Orientación para nuevos empleados del sindicato. Mensualmente, el Empleador proporcionará a los Delegados Sindicales de cada centro los nombres de todos los empleados recién incorporados a las clasificaciones laborales de la unidad de negociación. Además, el Empleador proporcionará treinta (30) minutos de tiempo remunerado tanto para el Delegado Sindical como para los nuevos empleados para que realicen una Orientación para Nuevos Empleados Sindicales (NUEO). La NUEO se realizará en una sala proporcionada por el Empleador. Si el acceso del Sindicato está restringido durante la orientación programada, el Empleador hará todo lo posible para facilitar que el Delegado Sindical y los nuevos empleados se reúnan virtualmente. El Sindicato establecerá la posibilidad de realizar reuniones virtuales, como una línea de conferencia o una videoconferencia por Zoom. Dichas Orientaciones Sindicales serán obligatorias para todos los Empleados de la Unidad de Negociación durante su primer mes de contratación.

5.6 Estipendio diario para jornadas de lobby conjunto. El Empleador designará dos (2) días por año calendario para otorgar tiempo de licencia a los empleados que participen en días de cabildeo. El Sindicato y el Empleador podrán, de mutuo acuerdo, establecer días adicionales. El Empleador hará todo lo razonablemente posible para liberar a los empleados, según lo designado por el Sindicato para los días de cabildeo, considerando las necesidades operativas. Además, el Empleador se compromete a pagar a un máximo de dos (2) empleados de la unidad de negociación por instalación un estipendio diario de cincuenta dólares ($50) cuando dicho(s) empleado(s) incurra(n) en pérdida de salario por el tiempo dedicado a dichos días de cabildeo aprobados. El estipendio se pagará en el cheque de pago regular del empleado calificado, sujeto a todas las normas de nómina. El Empleador puede, alternativamente, seleccionar más de dos (2) empleados por instalación si las necesidades operativas lo permiten y el número total de empleados participantes en toda la empresa no excede el total general de hasta dos (2) empleados por instalación. El Sindicato identificará y seleccionará a los empleados elegibles para el estipendio dentro del marco anterior y verificará su participación en el día de cabildeo en el evento aprobado.

5.7 Actividades del Sindicato de Voluntarios. Los empleados podrán utilizar el tiempo libre remunerado acumulado para actividades laborales conforme a este Artículo, incluyendo la negociación colectiva con el Empleador, que no se consideran tiempo remunerado. Bajo ninguna circunstancia, los empleados sufrirán una reducción de estatus ni perderán sus beneficios de salud por actividades laborales conforme a este Artículo.

5.8 Todas las reuniones de personal. Cuando el Empleador celebre sus reuniones regulares de personal en las instalaciones, un representante sindical. Cuando el Empleador celebre sus reuniones regulares de personal en las instalaciones, un representante sindical o delegado sindical podrá dirigirse a la Unidad de Negociación durante un máximo de diez (10) minutos, siempre que sea posible. El Empleador podrá limitar este tiempo en circunstancias extraordinarias, como brotes virales o inspecciones estatales.

ARTÍCULO 6 – PERIODO DE PRUEBA

6.1 Periodo de prueba. Todos los empleados de la unidad amparada por este Acuerdo, contratados a partir de la fecha de entrada en vigor del mismo, estarán sujetos a un período de prueba de noventa (90) días calendario, contados a partir del primer día de trabajo para el Empleador. Para los empleados a tiempo parcial, los que hayan completado satisfactoriamente un curso de auxiliar de enfermería pero no cuenten con la certificación, así como los auxiliares de enfermería certificados recientemente, el período de prueba será de 120 días. Para los empleados de guardia, el período de prueba será de 450 horas.

6.2 Período de prueba Antigüedad. La antigüedad no se acumulará durante el período de prueba. Una vez completado satisfactoriamente el período de prueba, la antigüedad del empleado se retrotraerá y se calculará a partir de su fecha de contratación.

6.3 No hay causa justa durante el período de prueba. En cualquier momento durante el período de prueba, el Empleador podrá despedir, despedir o sancionar a los empleados en período de prueba, con o sin causa justificada. Las acciones del Empleador al respecto no estarán sujetas a las disposiciones de Quejas y Arbitraje de este Acuerdo.

ARTÍCULO 7 – EMPLEADOS DE LA UNIDAD DE NEGOCIACIÓN TEMPORAL

7.1 Los empleados de la Unidad de Negociación Temporal pueden ser contratados cuando el Empleador percibe razonablemente al momento de la contratación que el trabajo será de naturaleza temporal, o para reemplazar a los empleados de la Unidad de Negociación que estén de vacaciones o licencia.

7.2 Los empleados de la Unidad de Negociación Temporal pueden ser contratados por hasta cuatro (4) meses. El Sindicato Se les debe notificar cuando se contraten empleados temporales de la Unidad de Negociación. Si se contrata a un empleado temporal para reemplazar a un empleado con licencia, el período de cuatro (4) meses podrá extenderse por la duración de la licencia aprobada. Los voluntarios y pasantes no remunerados que obtengan créditos académicos no se considerarán empleados de la Unidad de Negociación, ya sean temporales o no, y no estarán sujetos a este Acuerdo.

7.3 Los empleados de la Unidad de Negociación Temporal no estarán cubiertos por ninguno de los términos de este Acuerdo y serán considerados, a todos los efectos, como empleados externos a la Unidad de Negociación y no representados. Si un empleado temporal es contratado para un puesto permanente, su antigüedad se retrotraerá a su fecha de contratación como empleado temporal.

7.4 Si un empleado permanente de la unidad de negociación recibe un puesto temporal, podrá regresar a su puesto anterior al término del puesto temporal, si este está disponible. De no estar disponible, el empleado recibirá un puesto con el mismo salario.

ARTICULO 8 – ANTIGÜEDAD

8.1 Definición y aplicación de la antigüedad. La antigüedad de un empleado de la Unidad de Negociación se define como el tiempo que lleva empleado en cualquier clasificación de la unidad de negociación en cualquier instalación del Empleador. La antigüedad comienza a acumularse al completar el período de prueba y es retroactiva a su fecha de contratación. El Empleador y el Sindicato acuerdan que, en todos los casos de traslado, despido, reincorporación, preferencia de vacaciones y cambio de turno o horario, la antigüedad continua en el departamento será determinante en caso de que se requiera una selección de empleados.

8.2 Pérdida de antigüedad.

1. La antigüedad dejará de acumularse pero no se perderá en caso de despido o licencia. mayor a tres (3) meses.

2. La antigüedad de un empleado de la Unidad Negociadora se perderá en caso de:

a. Despido por justa causa.

b. Renuncia voluntaria o jubilación a menos que el empleado de la unidad de negociación sea contratado y reubicado en otro empleador cubierto por un convenio de negociación colectiva con SEIU 503, dentro de los tres (3) meses posteriores a una renuncia voluntaria.

c. No reincorporarse al trabajo al vencimiento de una licencia de ausencia autorizada; Despido en exceso de doce (12) meses.

d. Aceptación de un puesto no perteneciente a la unidad u otro puesto de supervisión o gerencia con el Empleador, lo que implica la salida del empleado de la unidad de negociación y la convergencia de este Convenio, excepto para aquellos empleados que se reincorporen a su puesto dentro de los sesenta (60) días siguientes a su aceptación del puesto no perteneciente a la unidad. Sin embargo, si un empleado se reincorpora a su puesto dentro de los seis meses siguientes a la aceptación de un puesto no perteneciente a la unidad o de supervisión, recuperará su antigüedad al cumplir tres (3) meses de reincorporarse a la unidad.

8.3 Sin puente de antigüedad. Salvo lo dispuesto específicamente anteriormente, un empleado cuya antigüedad se pierda por cualquiera de las razones anteriores se considerará un nuevo empleado si es contratado nuevamente por el Empleador y estará sujeto al período de prueba previsto en este Convenio. Sin embargo, si un empleado que haya perdido su antigüedad en virtud del artículo 8.4 es recontratado en la unidad de negociación dentro de los dieciocho (18) meses posteriores a la fecha de pérdida, recuperará su antigüedad acumulada al completar satisfactoriamente tres (3) meses de servicio a partir de la fecha de recontratación.

8.4 Si resulta necesario que el Empleador reduzca su fuerza laboral, deberá: Seguir el proceso de despido, tal como se define a continuación. Ningún despido se implementará sin:

1. Notificar al Sindicato con treinta (30) días de anticipación. Dicha notificación deberá indicar las clasificaciones laborales, el número de horas trabajadas y los empleados de la Unidad de Negociación que se verán afectados por el despido.

2. El sindicato podrá solicitar una reunión con el fin de evitar o mitigar dicho despido. y discusión de los procedimientos a seguir. Dicha reunión se celebrará dentro de los quince (15) días siguientes a la notificación del despido.

3. Todos los empleados que estén programados para ser despedidos recibirán al menos catorce (14) El Empleador deberá notificar por escrito con días calendario de anticipación, ya sea personalmente o por correo certificado o registrado (con acuse de recibo). En caso de no proporcionar aviso o de que se proporcione un plazo inferior, el Empleador deberá pagar la diferencia, a la tarifa regular de trabajo, que no excederá de ocho (8) horas diarias, entre el día del aviso real y el preaviso de catorce (14) días requerido. El Empleador notificará al Sindicato cuando se emitan avisos de despido y negociará las consecuencias de la decisión. Sin embargo, cualquier desacuerdo entre las partes con respecto a la negociación de dichas consecuencias no estará sujeto a los artículos de Quejas y Arbitraje, y ninguna de las partes podrá incurrir en una conducta que viole el artículo de Prohibición de Huelga/Cierre Patrullero de este Convenio.

4. Los empleados en período de prueba y temporales de la Unidad de Negociación dentro de la clasificación laboral afectada serán despedidos primero, sin importar sus períodos individuales de empleo. Los empleados no en período de prueba de la Unidad de Negociación serán despedidos después, en orden inverso a su antigüedad. Ningún empleado con mayor antigüedad será despedido mientras haya un empleado con menor antigüedad trabajando horas en la misma clasificación laboral en el mismo turno.

8.5 Reducción de Horas. Una reducción de horas no se considerará un despido. Durante períodos temporales de baja censal, el empleador reducirá las horas de la siguiente manera:

1. El Empleador primero solicitará voluntarios que deseen reducir sus horas. Si hay Si se aceptan varios voluntarios, el empleador los aceptará por orden de antigüedad, comenzando por el empleado de mayor antigüedad del turno. Una vez que todos los empleados hayan tenido la oportunidad de ser voluntarios, el siguiente voluntario será el empleado de mayor antigüedad.

2. Si no hay voluntarios y el Empleador va a cancelar un turno completo o reducir horas, cancelará turnos o reducirá horas en orden de antigüedad inversa rotatoria, comenzando la rotación con el empleado de menor antigüedad trabajando el turno y progresando hasta el empleado de mayor antigüedad en ese turno.

3. Empleados de la Unidad de Negociación que se ofrecen voluntariamente a reducir sus horas o que han tenido sus Las horas reducidas tienen la opción de usar tiempo libre remunerado si el empleado de la Unidad de Negociación lo ha obtenido. Si no lo ha obtenido, no se le pagará el tiempo no trabajado.

4. Si el censo de una instalación disminuye y el número de empleados excede la dotación de personal requerida niveles por más de noventa (90) días, el Empleador acepta reunirse y conferenciar con el Sindicato sobre el impacto de continuar con las horas reducidas o la posibilidad de despido.

5. Ningún empleado de la Unidad de Negociación perderá su elegibilidad para los beneficios debido a reducciones de horas que se realicen, voluntaria o involuntariamente, a menos que esté programado (en el cronograma mensual publicado) para un promedio de menos de (30) horas por semana durante más de (2) meses consecutivos.

6. Si los empleados de la unidad de negociación pierden dos (2) turnos o quince (15) horas en un calendario Debido al bajo censo mensual, el Sindicato y el Empleador acuerdan reunirse para discutir el impacto de la reducción continua de horas y abordar las preocupaciones sobre la reducción de horas y la implementación de despidos antes de los noventa (90) días. El Empleador notificará por escrito al Sindicato y a los Empleados sobre la necesidad de dicha reunión cinco (5) días antes de la publicación del nuevo horario mensual.

8.6 Bumping. Un empleado de la Unidad de Negociación cuyas horas se vean reducidas o que sea despedido podrá ocupar cualquier puesto vacante o desplazar a un empleado de la Unidad de Negociación de menor antigüedad en cualquier clasificación laboral, siempre que reúna las cualificaciones necesarias para el puesto. Un empleado de la Unidad de Negociación que sea desplazado en un despido o tenga una reducción de horas también tendrá derecho a ser transferido. En caso de que un empleado con una clasificación laboral mejor remunerada pase a una clasificación laboral con una remuneración inferior, se le asignará el nuevo escalón de la escala salarial de la clasificación laboral, según los años de servicio y la experiencia, según se define en el Artículo 11 (Salarios).

8.7 Recordar.

1. Siempre que se produzca una vacante mientras los empleados se encuentran suspendidos, la Unidad de Negociación de Suspendidos Los empleados que estén calificados para cubrir la vacante serán llamados nuevamente según orden de antigüedad.

2. El derecho de revocación durará dieciocho (18) meses.

3. Los empleados despedidos de la Unidad de Negociación con derecho a ser retraídos se denominan “retirables”.

4. El Empleador deberá notificar por escrito a todos los Recallables sobre la opción de los Recallables de regresar El Empleador deberá notificar al empleado con al menos siete (7) días calendario de anticipación a la fecha en que desee que el/los Empleado(s) Regresable(s) se reincorporen al empleo. La notificación de reincorporación se presentará en el Anexo B de este Acuerdo. El/Los Empleado(s) Regresable(s) tendrá(n) veinticuatro (24) horas a partir de la recepción de la Notificación de Reincorporación enviada por correo certificado para indicar inequívocamente su reincorporación al empleo ("Notificación de Sí"). Si el/la Regresable no presenta la Notificación de Sí, habrá renunciado irremediablemente a su derecho a la reincorporación.

ARTÍCULO 9 – ASIGNACIÓN Y VACANTES

9.1 Descripción del trabajo. El Empleador, a su discreción, puede crear descripciones de trabajo para los puestos dentro de la unidad. Las descripciones de trabajo no tienen por objeto limitar a los empleados en el desempeño del trabajo ni limitar al Empleador en su asignación de trabajo; tienen por objeto describir las actividades generales esperadas. Se puede pedir a los empleados que realicen cualquier tarea para la que el Empleador los considere cualificados. Cuando sea necesario pedir a los Empleados que trabajen en clasificaciones laborales diferentes a las que están programados, a menos que haya una emergencia, el Empleador agotará todos los demás medios para llamar al personal clasificado similar. Cuando se les pida o se les asignen empleados para trabajar en clasificaciones laborales diferentes, el Empleador se comunicará con ellos para asegurar que comprendan claramente las funciones y expectativas del trabajo. Siempre que un empleado trabaje en una clasificación de mayor remuneración, se le pagará al salario de la clasificación más alta.

9.2 Clase de trabajo y asignación de turnos. Los empleados de la Unidad de Negociación trabajarán en las clasificaciones laborales y en los turnos para los cuales fueron contratados o a los cuales han sido transferidos de acuerdo con los términos de este Acuerdo.

9.3 Cubrir puestos vacantes de empleo. Cuando se produzca una vacante en un puesto de trabajo de la unidad de negociación, se aplicarán los siguientes principios en el siguiente orden:

1. Todas las vacantes y nuevos puestos en la unidad de negociación se publicarán durante cinco (5) días calendario, incluyendo al menos un día de fin de semana. Las publicaciones incluirán la clasificación, el turno y la remuneración. "Publicado" o "Publicaciones" pueden incluir el uso de un sistema informático de publicación y/o selección de empleos por internet u otro sistema informático, pero deben incluir una publicación física en las instalaciones, incluyendo una publicación en el tablón de anuncios del Sindicato, que los Delegados podrán publicar el primer día de los cinco (5) días calendario descritos anteriormente. Si ningún Delegado está disponible o trabajando ese día, la Gerencia publicará la vacante o el nuevo puesto en el tablón de anuncios del Sindicato. Si un empleado se encuentra de vacaciones o de permiso cuando se publica una vacante y ha notificado a su supervisor su interés en un turno o puesto en particular, se le contactará durante sus vacaciones o permiso, o se le permitirá solicitar el turno o puesto a su regreso.

2. El Empleador ofrecerá la vacante al candidato calificado de la unidad de negociación con mayor antigüedad en la instalación, siempre que reúna los requisitos para el puesto. Si dicho empleado de la unidad de negociación decide no aceptar el puesto, la vacante se ofrecerá al siguiente candidato con mayor antigüedad, y así sucesivamente hasta agotar el grupo de candidatos de la unidad de negociación o hasta cubrir la vacante.

3. El empleador podrá entonces ofrecer el puesto a una persona fuera de la unidad de negociación si esa persona está calificada.

ARTÍCULO 10 – HORAS DE TRABAJO, DESCANSOS Y HORAS EXTRA

10.11 Estado de tiempo completo, tiempo parcial y de guardia. Se considera jornada completa a aquellos empleados que, con un horario habitual, trabajan un promedio de treinta (30) horas semanales o más. Se considera jornada parcial a aquellos empleados que, con un horario habitual, trabajan un promedio de menos de treinta (30) horas semanales. Se considera de guardia a aquellos empleados que no tienen horario. Para el personal de servicios no relacionados con enfermería/auxiliar (incluido, entre otros, el personal de limpieza, lavandería, dietética y mantenimiento), el empleador hará todo lo razonablemente posible para que la jornada de los empleados a jornada completa no se reduzca a menos de seis (6) horas por turno o 30 horas semanales.

10.2 Horas de Trabajo. El Empleador, a su discreción, determinará el número de turnos semanales y diarios necesarios, sus horarios de inicio y finalización, el número de empleados dentro de la clasificación requerida para cubrir cada turno semanal y diario programado, y la asignación de los empleados a dichos turnos. Los turnos semanales y diarios establecidos por el Empleador no se interpretarán como una garantía para un empleado de un número específico de horas de trabajo, ya sea por día o por semana, ni como una limitación del derecho del Empleador a fijar el número de horas (incluidas las horas extras) por día o por semana para un empleado. El Empleador y los empleados entienden que la ley estatal exige que un hogar de ancianos considere principalmente las necesidades de servicio de los residentes al determinar el número y las categorías de personal de enfermería necesario para brindar atención a los residentes del centro. Por lo tanto, las decisiones del Empleador sobre la dotación de personal se basarán en la agudeza específica y las necesidades del paciente. El Empleador adaptará sus decisiones sobre las necesidades y el flujo de trabajo de los residentes específicamente para el centro, manteniéndose flexible a medida que cambien la población residente, la agudeza y el censo total. El Empleador hará todo lo posible para garantizar que haya suficiente personal disponible para abordar las necesidades específicas de su población residente única en función de la evaluación de las instalaciones y los niveles de agudeza de los residentes.

El Empleador utilizará la Evaluación del Centro, según lo exigen los CMS, para determinar y supervisar si su dotación de personal debe superar los estándares mínimos, en función de la gravedad de los residentes y sus necesidades de atención individuales. El Empleador se compromete a examinar continuamente sus umbrales de dotación de personal, lo que incluye la revisión de los datos de calidad y seguridad resultantes de la implementación de dichos umbrales, así como a mantener una estrecha colaboración con los cuidadores responsables de satisfacer las necesidades de atención individuales de los residentes asignados. Los empleados que consideren que no pueden completar eficazmente su carga de trabajo asignada comunicarán sus inquietudes a su supervisor. El supervisor o la persona designada evaluará la carga de trabajo y colaborará con el empleado para garantizar que se satisfagan las necesidades de atención de los residentes del Centro. Se anima a los empleados con inquietudes más generales sobre la dotación de personal o la carga de trabajo del centro a que discutan estos asuntos a nivel de todo el centro en las reuniones del LMC descritas en el Artículo 24.2.

Si un empleado se ausenta, el Empleador hará todo lo posible para reemplazar el puesto mediante una lista de guardia. Cuando un empleado se ausenta y no se reemplazan sus horas, el Empleador hará todo lo posible, basándose en la evaluación del centro, el censo y la agudeza laboral de los residentes, para distribuir la carga de trabajo equitativamente entre los empleados de la unidad de trabajo, de modo que no se imponga una carga excesiva a ningún trabajador. Las presuntas infracciones, así como las infracciones reales, del Artículo 10.2 no están sujetas a las disposiciones de Quejas y Arbitraje de este Acuerdo. La mejor manera de resolverlas es mediante la comunicación oportuna con el supervisor del Empleado y las conversaciones en la reunión de LMC.

10.3 Derecho del empleador a determinar la dotación de personal y los despidos. Nada de lo contenido en este Artículo se interpretará como una limitación al derecho del Empleador a determinar los niveles apropiados de dotación de personal o a despedir empleados.

10.4 Publicación y cambios del horario de trabajo. Los horarios de trabajo se publicarán lo antes posible, pero no más tarde del día veinticinco (25)th) día del mes anterior al mes indicado en el horario. Una vez publicados los horarios de trabajo, el Empleador deberá notificar a los Empleados de la Unidad de Negociación con catorce (14) días de anticipación si se realizarán cambios, a menos que los Empleados de la Unidad de Negociación afectados los aprueben. El Empleador podrá notificar con menos de catorce (14) días de anticipación si se requieren cambios por una emergencia imprevista o si surgen circunstancias imprevistas que requieran la convocatoria inmediata del personal y cambios en el horario. El simple hecho de evitar el pago de horas extras a los empleados o por conveniencia del Empleador no se considerará una emergencia imprevista ni una circunstancia imprevista. La asignación de horas extras antes de la hora de inicio regular o después de la hora de finalización programada del turno no constituirá un cambio de turno. Si el Empleador realiza un cambio permanente en el horario de un empleado, y el empleado puede manifestar al Empleador antes del período requerido de catorce (14) días por escrito que el Empleado de la Unidad de Negociación no podrá cumplir con los arreglos de cuidado infantil o familiar del Empleado con el cambio indicado, entonces el Empleado de la Unidad de Negociación tendrá treinta (30) días a partir de la fecha en que el Empleador le dio la orden de cambio al Empleado de la Unidad de Negociación para realizar ese cambio.

10.5 Sorteos y cheques de pago. Todos los empleados recibirán su salario según el calendario salarial vigente. Si el Empleador modifica su calendario salarial, los empleados no podrán estar sin sueldo por más de diecisiete (17) días, y el Sindicato deberá recibir un aviso de dicho cambio con al menos treinta (30) días de anticipación. Los empleados que hayan completado su período de prueba podrán solicitar hasta dos (2) retiros de sueldo en un período de doce (12) meses, que comenzaría al momento del primer retiro, debido a circunstancias inusuales o de emergencia. Dichas solicitudes no se denegarán injustificadamente. El Empleador entregará el cheque del retiro en cuatro (4) días hábiles, excluyendo días festivos y días de procesamiento de nómina.

10.6 Semana laboral. La semana laboral actual se define como el domingo de 12:11 a. m. a sábado de 59:2 p. m. Si el Empleador modifica la semana laboral, deberá notificar al Sindicato y a los empleados el cambio con al menos dos (XNUMX) semanas de anticipación.

10.7 Descansos. Los empleados que trabajen en turnos de seis (6) horas o más recibirán un descanso para comer de treinta (30) minutos sin goce de sueldo dentro del turno. Además, tendrán derecho a un descanso remunerado de quince (15) minutos por cada cuatro (4) horas trabajadas o una fracción importante. El empleador hará todo lo posible para garantizar que los descansos para comer y descansar sean ininterrumpidos. Si un empleado trabaja durante todo o parte de su descanso para comer, se le pagará por ese tiempo. Los descansos de cada empleado se indicarán en las hojas de asignación, según lo programado y asignado por su supervisor. El supervisor debe indicarle al empleado que trabaje durante todo o parte de su descanso.

10.8 Turnos Extras de Más de Siete Días. El Empleador cubrirá los turnos adicionales que conozca con al menos siete (7) días de anticipación, publicando una lista de turnos disponibles con espacio para que los Empleados de la Unidad de Negociación se inscriban. Si más de un Empleado de la Unidad de Negociación se inscribe para el mismo turno, este se asignará a los Empleados de la Unidad de Negociación que compitan por orden de antigüedad. (Una vez que un Empleado de la Unidad de Negociación haya recibido un turno de esta manera en un mes determinado, pasará al final de la lista para recibir dichas asignaciones en todos los meses). Si ningún Empleado de la Unidad de Negociación se inscribe para los turnos con al menos dos (2) días de anticipación, el Empleador podrá asignarlos de conformidad con la Sección 10.9 de este Artículo.

10.9 Turnos Extra de Menos de Siete Días. Los turnos extra que no se cubran con al menos siete (7) días de anticipación se cubrirán de conformidad con esta Sección. El Empleador cubrirá los turnos extra (se define como "turno extra o adicional" cualquier tiempo de trabajo adicional al horario regular de un Empleado de la Unidad de Negociación) que se dispongan ocasionalmente debido a necesidades puntuales o ausencias de última hora o temporales de los Empleados de la Unidad de Negociación, de la siguiente manera:

El empleador tendrá opciones disponibles para cubrir turnos adicionales que incluyen, entre otras: cubrir el puesto con empleados de guardia, empleados que no pertenecen a la unidad de negociación y empleados de agencias y/o empresas de personal.

Los empleados de la Unidad de Negociación que realicen voluntariamente trabajos fuera de su turno asignado recibirán una Bonificación por Turno Extra (BTE) con una tarifa fija mínima de cincuenta dólares ($50). El Empleador hará todo lo posible para notificar a los empleados calificados sobre cada turno elegible para la BTE mediante mensaje de texto o notificación móvil. El Empleador proporcionará una BTE mínima de cincuenta dólares ($50) y podrá ofrecer una tarifa fija mayor según sea necesario para el personal de la instalación (por ejemplo, Myrtle Point puede ofrecer una BTE de cien dólares ($100) si un empleado trabaja todo el turno extra).

El Empleador no podrá remover a ningún empleado de su horario regular de trabajo para evitar el pago de la prima por turno extra.

1: Cualquier bonificación por turno obtenida no se revocará una vez completado el turno de bonificación, a menos que el empleado pierda cualquiera de sus próximos tres (3) turnos programados.

2: Las bonificaciones por turno extra se pagarán dentro del período de pago trabajado. Se puede eximir cualquier inelegibilidad por circunstancias atenuantes, como enfermedad con justificante médico, bajo censo, FMLA, casos de violencia doméstica, situaciones catastróficas de salud y hogar, y cualquier otra protección legal.

Los turnos vacantes o que queden disponibles con menos de veinticuatro (24) horas de aviso, se cubrirán de la siguiente manera:

1. Voluntarios de guardia. El empleador podrá solicitar voluntarios a todo el personal de guardia para cubrir vacantes. Turnos rotativos por antigüedad. Si ningún miembro del personal de guardia o de servicio se ofrece como voluntario, el empleador utilizará el proceso de registro que se indica a continuación.

2. Lista de inscripción. Al publicar el cronograma, el Empleador publicará una lista de inscripción para un Un mínimo de cinco (5) días para los empleados interesados ​​en ser llamados para cubrir turnos de última hora el próximo mes. El Empleador utilizará la lista descrita anteriormente para llamar a los empleados en orden rotatorio de antigüedad. El Empleador documentará las llamadas realizadas desde la lista. Si los empleados no responden, el Empleador procederá con los siguientes pasos de la lista.

3. En caso de que el Empleador haya agotado el proceso anterior, se solicitará a los empleados de la unidad negociadora que trabajen con base en su antigüedad y de manera rotatoria.

10.10 Programación de fines de semana libres. Los fines de semana libres serán programados por el Empleador de manera equitativa.

10.11 Horas regulares programadas. Los empleados de la Unidad de Negociación serán programados para sus horas regulares, las cuales se definirán como las horas para las cuales fueron contratados, o las horas que hayan sido ajustadas, alteradas, cambiadas o modificadas de conformidad con este Acuerdo.

10.12 Llamada final. Si un empleado de la unidad de negociación que se presenta a trabajar cuando está en el horario publicado no es necesario para la instalación, él o ella recibirá trabajo por cuatro (4) horas de su turno o un pago mínimo garantizado de cuatro (4) horas, a menos que el empleado se ofrezca como voluntario.

Durante períodos de bajo censo cuando el Empleador necesita llamar a uno o más empleados y el Empleador sabe antes del comienzo del siguiente turno que será necesario llamar a un empleado En caso de ausencia, el Empleador seguirá el proceso definido en el Artículo 8, Antigüedad, Sección 8.5 y dará a los Empleados un aviso telefónico con al menos tres (3) horas de anticipación a la hora de inicio en que el Empleado está programado para presentarse a trabajar.

10.13 Aviso de ausencia de turno. Los empleados de la Unidad de Negociación que no notifiquen a su supervisor con cuatro (4) horas de anticipación sobre su ausencia para un turno programado, pero sí llamen antes del turno, se considerarán ausentes injustificadas y podrán estar sujetos a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido. La notificación se considerará realizada si: (1) el empleado puede proporcionar de forma creíble el nombre de la persona notificada; (2) el empleado puede proporcionar de forma creíble la hora de la notificación; y (3) la persona notificada es el supervisor inmediato del empleado de la Unidad de Negociación o una persona que, por la naturaleza de su puesto, se espera que informe al supervisor inmediato de manera oportuna. El empleado de la Unidad de Negociación no será disciplinado si no pudo dar esta notificación debido a un accidente o lesión grave que le impida comunicarse con el empleador.

10.14 Publicación y cambios de horario de trabajo. Los horarios de trabajo de los empleados deberán publicarse al menos siete (7) días calendario antes del inicio del horario o del inicio del mes. Una vez publicados, el horario de un empleado solo podrá modificarse: 1) con el consentimiento del empleado, 2) en caso de emergencia que requiera la convocatoria inmediata del personal y el cambio de horario, o 3) si el empleado está en una asignación de trabajo modificada/ligera aprobada u otra asignación diseñada para adaptarse a sus restricciones laborales.

El Empleador deberá mantener un horario impreso y escrito en cada instalación que los empleados puedan consultar en cualquier momento.

10.15 Cambio de turnos. Siempre que no se incurra en costos de horas extras y no se afecte negativamente la atención al paciente, los empleados de la unidad de negociación pueden cambiar de día siempre que entreguen al empleador un aviso por escrito firmado por ambos empleados y aprobado por el coordinador de personal/designado.

10.16 Dotación de personal de CMA. El Empleador tiene la intención de que a los Asistentes de Cuidado de Enfermería Certificados (CMA) no se les asignen residentes para cumplir con las proporciones mínimas de personal de la CNA, a menos que surja una necesidad urgente de personal. Si surge una necesidad urgente de personal y se requiere que un CMA realice tareas de CNA, no estará obligado a realizar ambas tareas simultáneamente, ni se reducirá su salario por hora de CMA.

10.17 Comidas de cortesía para turnos dobles. Los empleados a quienes el Empleador les haya programado o solicitado que se ofrezcan como voluntarios para trabajar turnos consecutivos (un "turno doble") podrán solicitar y recibir una comida gratuita de la cocina del centro durante el turno trabajado. Esta comida será la misma que la cocina les ofrecerá a los residentes.

ARTÍCULO 11 – COMPENSACIÓN

11.1 Vacaciones y tiempo de enfermedad en los cheques de pago. Los días de vacaciones y de enfermedad ganados por los empleados de la Unidad de Negociación se imprimirán en los cheques de pago.

11.2 Cheques de pago. El Empleador hará todo lo posible para que los Cheques de Pago estén disponibles para los Empleados de la Unidad de Negociación a las 9:00 a.m. del día de pago sin condiciones previas (por ejemplo, la entrega por FedEx puede ser determinante). Un Empleado de la Unidad de Negociación no estará obligado a asistir a reuniones ni a realizar ninguna función para el Empleador como condición para recibir su cheque de pago. Si el día de pago cae en sábado, los cheques estarán disponibles a las 9:00 a.m. del viernes anterior. Si el día de pago cae en domingo, los cheques estarán disponibles a las 9:00 a.m. del lunes siguiente. Durante la vigencia de este Acuerdo, el Empleador acuerda explorar la viabilidad de establecer la opción de depósito directo para los empleados. El Empleador proporcionará actualizaciones al Comité Laboral-Gerente.

11.3 Diferenciales de cambio. Los empleados de la Unidad de Negociación que trabajen en el turno de noche (2.º) recibirán un diferencial de quince centavos ($0.15) por hora por las horas trabajadas durante ese turno. Además, cualquier empleado de la Unidad de Negociación que trabaje en el turno de NOC (3.er) recibirá un diferencial adicional de veinticinco centavos ($0.25) por hora durante ese turno.

11.4 Recompensa por asistencia. Todos los empleados que trabajen todos sus turnos programados recibirán una bonificación por asistencia de veinticinco centavos ($25) por hora por todas las horas trabajadas durante el mes. Esta bonificación se basa en el cumplimiento de los siguientes criterios:

1. Los empleados deben llegar al trabajo a tiempo para cada turno.

2. Los empleados no podrán fichar con más de siete (7) minutos de antelación al turno programado.

3. Los empleados no podrán salir más de siete (7) minutos después del turno programado sin la aprobación previa del supervisor.

4. Los empleados deben completar todos los turnos programados a menos que se otorgue aprobación previa en contrario.

5. Los empleados deben asistir a las reuniones mensuales programadas de todo el personal y de los departamentos, que se programarán conjuntamente el mismo día, a menos que el Administrador o su designado otorguen aprobación previa.

Los empleados que estén exentos de reuniones o turnos con la aprobación previa del Administrador o su persona designada seguirán teniendo derecho a la bonificación. Dicha aprobación no se denegará injustificadamente.

11.5 Transferencia a una clasificación superior. Un empleado al que se le asigne un trabajo o se transfiera a una clasificación con un salario más alto mantendrá su tasa salarial o se le pagará la tasa salarial de la nueva clasificación, lo que sea mayor.

11.6 Escala salarial y aumentos escalonados para empleados. Todos los empleados de la unidad de negociación se ajustarán a la escala salarial aplicable, de conformidad con la aplicación del Artículo 11.7. A partir del 1 de octubre.st De cada año de este Convenio, a cada empleado de la unidad de negociación se le aumentará el salario al siguiente escalón de la escala salarial vigente del Empleador (p. ej., según lo actualizado el 1 de octubre de 2025, 2026 y 2027, de conformidad con la aplicación de la Sección 11.7). Al mismo tiempo, un empleado de la unidad de negociación con más años completos de antigüedad, años de experiencia en la clasificación laboral dada u otros años de experiencia relevante que los reconocidos dentro de la escala salarial recibirá el aumento salarial necesario para elevar su salario a la tarifa por hora regular aplicable al escalón más alto de su clasificación laboral o al aumento salarial promedio de toda la unidad de negociación para el año siguiente (p. ej., para el 1 de octubre de 2024, el aumento salarial promedio de toda la unidad de negociación a lo largo del año es de un dólar con cincuenta y tres centavos), lo que sea mayor. Cada 1 de octubre, a partir de 2024, el aumento salarial promedio de toda la unidad negociadora para el año siguiente se calculará de acuerdo con el Plan de Empleo Anual (AEP) 2024-28 de Sapphire. Independientemente de la fecha de ratificación de este Acuerdo, el aumento salarial de los empleados de la unidad negociadora para 2024 será retroactivo a la escala salarial del 1 de octubre de 2024.

Un auxiliar de enfermería certificado (CNA) con 10 años de experiencia en Sapphire gana $30.06 según la escala salarial del escalón 10 del 1-23-10. El 10-1-24, recibiría $1.53, lo cual es mayor que el aumento al escalón 10 de la escala del 10-1-24 (que equivale a 75 centavos).

Un auxiliar de enfermería certificado (CNA) empleado en Sapphire durante un año cuenta con 1 años de experiencia como auxiliar de enfermería certificado. Actualmente, el CNA gana $34. El 31.06 de octubre de 10, el CNA recibiría un aumento de $1, quedando en $24.

Bono de ratificación única: En el primer período de pago completo después de la fecha de ratificación de este Convenio, los empleados que hayan estado empleados durante noventa y un (91) días o más recibirán lo siguiente en un cheque de pago separado:

• Empleado a tiempo completo: quinientos dólares ($500)

• Empleado a tiempo parcial: quinientos dólares ($500)

11.7 Colocación de la escala salarial para nuevos empleados. Los nuevos empleados contratados se ubicarán en la escala salarial correspondiente a su puesto. Ningún empleado será ubicado entre escalones. El empleado será ubicado en un escalón de la escala salarial hasta un máximo del décimo escalón, con base en los años de experiencia completados en el puesto en cuestión u otros. años cumplidos de Experiencia relevante. Todo empleado contratado con más de diez (10) años de experiencia cualificada se ubicará, como mínimo, en el escalón superior de la escala salarial correspondiente a su clasificación. El Empleador se reserva el derecho de pagar a los empleados con 10 o más años de experiencia por encima de los 10.th escalón de la escala salarial.

Por ejemplo, un nuevo CNA que ha sido CNA durante un año y medio (1 ½) se considerará que tiene uno (1) terminado Un CNA recién contratado con dos (1) años completos de experiencia se ubicaría en el escalón 2 de la escala salarial aplicable para CNA. Un CNA con quince (2) años completos de experiencia y un CNA con doce (15) años completos de experiencia se ubicarían en el escalón 12.th paso de la escala salarial aplicable de la CNA.

11.8 Transferencias a una clase de trabajo con una tasa inicial más baja. Los empleados de la unidad de negociación que se transfieran de una categoría laboral con una escala salarial/de contratación con una tasa inicial más alta a una categoría laboral con una tasa inicial más baja se ubicarán en el mismo escalón de la escala aplicable a su nueva categoría laboral. Por ejemplo, si un CMA con un escalón de 5 años de la escala CMA se transfirió a un puesto de CNA, se le ubicará en el escalón de 5 años de la escala salarial/de contratación aplicable de CNA.

Empleados contratados por encima de la escala salarial: cualquier empleado contratado que tenga más de nueve (9) años de experiencia aplicable será ubicado como mínimo en el escalón superior de la escala salarial.

11.9 Pagos y bonificaciones por longevidad y retenciónEl objetivo de las bonificaciones por antigüedad es reducir la rotación de personal e incentivar a los empleados con antigüedad a continuar su relación laboral con el Empleador. Los empleados de la Unidad de Negociación recibirán las siguientes bonificaciones por antigüedad, que se pagarán el primer día de pago posterior a su aniversario de empleo.

Bono de longevidad después de la fecha de aniversario (es decir, valor del bono en la fecha de contratación)

1er aniversario $100

2do Aniversario $200

3er aniversario $300

5to Aniversario $500

8to Aniversario $800

9th Aniversario $900

10to Aniversario $1000

15to Aniversario $1500

20to Aniversario $2000

11.10 No hay pérdida de salario. Bajo ninguna circunstancia ninguna sección de este Artículo o Acuerdo dará como resultado que un Empleado sufra alguna pérdida en las tasas salariales por hora.

11.11 Determinación del paquete económico anual gastado en cambios de compensación y beneficios de los empleados de la unidad de negociación (“BUE”).

• 1. Compromiso compartido para financiar la compensación/beneficios de BUE con pagos anuales Aumento de la tarifa diaria de MedicaidEl Empleador y el Sindicato acuerdan colaborar para abordar los asuntos legislativos que afecten la calidad de la atención y los servicios prestados a los residentes de centros de enfermería. Las Partes harán todo lo posible para mantener el sistema de reembolso de Medicaid del centro y garantizar el ajuste anual de la Tarifa Básica Diaria del Centro de Enfermería, según sea necesario, para optimizar los aumentos de la compensación y los beneficios de la BUE en virtud de este Acuerdo. Como mínimo, las Partes promoverán, según sea necesario, un Aumento Neto de la Tarifa Básica Diaria (NBDRI, por sus siglas en inglés) anual que financie el aumento salarial anual de la BUE.
• 2. Cálculo y aplicación de la fórmula económica anual de BUE para CBA Primer añoLas Partes utilizaron la Tarifa Básica Diaria para Centros de Enfermería del ODHS del 1 de julio de 2024, de quinientos dieciocho dólares con veintidós centavos ($518.22) y el Impuesto al Proveedor de treinta y siete dólares con sesenta y ocho centavos ($37.68) para identificar el NBDRI de 2024 de treinta y seis dólares con cuarenta y un centavos ($36.41). Luego, las Partes multiplicaron el NBDRI de 2024 por cinco coma veinticinco centavos ($0.0525) para determinar el Paquete Económico Anual (AEP) de 2024 de un dólar con noventa y un centavos ($1.91). Este cálculo convirtió la tarifa diaria en un aumento de la tarifa por hora que, al multiplicarse por las horas de trabajo agregadas de BUE del Empleador durante los últimos doce (12) meses, representa el costo aproximado del AEP del Empleador que se gastará en los cambios de compensación y beneficios de BUE del primer año del CBA. Las partes hicieron todo lo posible para cuantificar los pagos por hora y los créditos de BUE, proyectados durante el primer año del CBA, en hojas de cálculo de Excel que acompañan al Libro de trabajo anual del AEP titulado “Libro de trabajo anual del AEP 2024-28 de Sapphire”, que documenta cómo las partes aplicaron el AEP 2024.

Las partes participaron en una negociación colectiva para acordar el siguiente pago de compensación/beneficio de BUE que se compensa con la parte del AEP de 2024 aplicada a los aumentos de la escala salarial de BUE:

a. 3rd Año del CBA anterior:Costo por hora de BUE de cuarenta y un centavos ($0.41) para pagar el aumento en el costo de PTO de BUE desde el cálculo del AEP de 2023.

b. Aumento obligatorio de la escala escalonada:Costo por hora de BUE de cincuenta y cincuenta centavos ($0.55) para pagar el aumento obligatorio de la escala salarial de cada BUE a partir del 1 de octubre de 2024 (ver Artículo 11.6) excepto la escala CNA que permanece no uniforme.

c. 1 de enerost Prima del seguro médico BUE del empleador: Costo por hora de BUE de catorce centavos ($0.14) para pagar un aumento de la prima de seguro médico de BUE del seis por ciento (1%) a partir del 2025 de enero de 6 (ver Artículo 17).

d. Aumento del diferencial de cambio:Costo por hora de BUE de un centavo ($0.01) para pagar la implementación de nuevos diferenciales de turno en Myrtle Point a partir del 1 de octubre de 2024 (ver Artículo 11.3).

e. Bono por turno extra:Las partes acuerdan no cambiar el monto del ESB del CBA actual (ver Artículo 10.9).

f. Acumulación de licencia por enfermedad o vacaciones adicionales pagadas:Las partes acuerdan no cambiar los beneficios de licencia por enfermedad y vacaciones pagadas del actual CBA (ver Artículo 13).

g. Vacaciones adicionales pagadas:Las partes acuerdan no cambiar el beneficio de vacaciones pagadas del actual CBA (Ver Artículo 12).

h. Otra compensación negociada no basada en la escala salarial o cambio de beneficiosCosto anual por hora de la BUE de cuarenta y nueve centavos ($0.49) para cubrir la bonificación de ratificación de la BUE, válida solo para 2024, de quinientos ($500) (Consulte el Artículo 11.6 para más detalles). Si el Empleador implementa unilateralmente un aumento de beneficios no negociado, dicho cambio no se contabilizará en el Paquete Económico Anual del año siguiente. Sin embargo, si el Empleador implementa unilateralmente un aumento de la escala salarial antes del 1 de octubre del año siguiente... st, entonces ese cambio se contabilizará en el Paquete Económico Anual del próximo año.

Las partes participaron en una negociación colectiva para acordar los siguientes créditos de reducción de costos de compensación/beneficios de BUE que se agregaron a la parte del AEP de 2024 aplicada a los aumentos de la escala salarial de BUE:

a. Aumento del costo del seguro médico para empleados el 1 de enero:A partir del 1 de enero de 2025, los empleados pagarán un aumento del costo de BUE de dos centavos ($0.02) al Empleador y se acreditará al AEP de 2024 disponible para los aumentos de la escala salarial de BUE (ver Artículo 17).

b. Otra compensación negociada no basada en la escala salarial o cambio de beneficiosEl Empleador prevé tener derecho a dos Exenciones de Contribución, según el Artículo 17, durante la vigencia del Convenio Colectivo, para lo cual las partes han proyectado un crédito total de BUE de setenta y seis centavos ($0.76). Dado que esto representa un posible ahorro en el futuro, el Empleador acredita al BUE veinticinco centavos ($0.25) en el Plan de Empleados Anuales (PEA) de 2024 y no se realizarán más créditos en PEA futuros, de forma similar a cómo las partes solo contabilizaron parcialmente la bonificación de ratificación del Empleador, pagada en su totalidad en el PEA de 2024.

Tras aplicar los pagos y créditos de BUE mencionados al AEP 2024 y documentarlos en el Libro de Trabajo del AEP 2024-28 de Sapphire, las Partes acuerdan que restan sesenta centavos ($0.60) para financiar un aumento en las escalas salariales de BUE el 1 de octubre de 2024. No obstante, las Partes acuerdan gastar noventa y dos centavos ($0.92) en una transición no uniforme de la escala salarial 2021-23 del empleador anterior a la Escala Salarial 2024-25 del Empleador (véase el Artículo 11.6 y la hoja de cálculo "Aumento no uniforme de WS por WAR" adjunta al Libro de Trabajo del AEP 2024-28 de Sapphire).

3. Cálculo y aplicación del AEP en el segundo año del CBA:A menos que las Partes modifiquen este Acuerdo para establecer una metodología diferente para calcular y aplicar el AEP de 2025, continuarán con el enfoque descrito para el AEP de 2024 utilizando los datos de 2025 de la siguiente manera:

a. Las Partes ingresarán la Tarifa Diaria Básica del Centro de Enfermería y el Impuesto al Proveedor del 1 de julio de 2025 en el Libro de Trabajo del AEP 2024-28 del Empleador para calcular el NBDRI y el AEP a partir del 1 de octubre de 2025.

b. Las Partes deducirán del AEP 2025 el importe horario del incremento salarial obligatorio.

c. Las Partes calcularán el pago y el crédito de BUE causados ​​por un aumento en la prima del seguro médico el 1 de enero de 2026, si lo hubiera, y los aplicarán al AEP restante de 2025.

d. Las Partes se reunirán y conferenciarán, según lo solicite una Parte, para determinar si la otra Parte aceptará pagos y créditos BUE adicionales aplicables al segundo año del CBA.

e. Las Partes acuerdan aplicar el AEP restante de 2025 como un aumento uniforme a la escala salarial de cada clasificación laboral, a menos que acuerden gastar al menos un monto igual en aumentos no uniformes de la escala salarial por clasificación laboral.

f. Si el proceso anterior requiere un gasto superior al AEP de 2025 disponible, el remanente constituirá una “asignación de pago BUE mutuamente acordada desde el último paquete económico” cuando las Partes calculen el AEP de 2026.

g. Las Partes documentarán el cálculo y la aplicación del AEP 2025 en el Libro de Trabajo del AEP 2024-28 del Empleador, agregando hojas de cálculo de respaldo adicionales (por ejemplo, la cuantificación del costo de la prima del seguro médico 2025 y las escalas salariales del BUE 2025).

Cálculo y aplicación en el tercer y cuarto año del CBA: A menos que las Partes modifiquen este Acuerdo para establecer una metodología diferente para calcular y aplicar el PEA de 2026 y 2027, mantendrán el enfoque descrito para el PEA de 2025 utilizando los datos de 2026 y 2027, respectivamente. Supongamos que el PEA disponible para 2026 es negativo tras aplicar todos los pagos por BUE de 2026. En ese caso, las Partes acuerdan que el remanente constituirá un pago por BUE acordado mutuamente desde la última asignación del paquete económico al calcular el PEA de 2027 o su equivalente.

11.12 Aumento salarial por hora fuera de horarioSin perjuicio de cualquier disposición contraria en este Acuerdo, el Empleador tiene el derecho de aumentar inmediatamente las tarifas salariales por hora de los afiliados sindicales en todos los niveles de clasificación, según sea necesario para retener a los trabajadores contratados por otros empleadores que ofrecen una remuneración mayor en el mercado laboral de la planta («Aumento Salarial Fuera de Programa» o «OSWI»). Cualquier OSWI de este tipo constituye la implementación anticipada por parte del Empleador de los aumentos salariales anuales por hora programados posteriormente que, de otro modo, ocurrirían el primer día después del 1 de octubre.st (p. ej., un aumento de escalón en la escala salarial o un aumento de la escala salarial consistente con el AEP de 2025 o 2026 descrito en el Artículo 11.11). Por lo tanto, cualquier OSWI se descontará de los aumentos anuales posteriores del Empleador a las tarifas salariales por hora de la misma clasificación laboral, y el saldo restante se transferirá hasta su abono completo (p. ej., si el Empleador implementa un OSWI de $0.75/hora en cada escalón de la escala salarial para la clasificación de CNA el 1 de junio).st st , los $1 totales del 0.45 de octubre subsiguientes y los $0.30 del 1 de octubre siguientestLos $0.45 se acreditarán para compensar el OSWI que constituyó un anticipo sobre dichos aumentos programados posteriormente).

Al implementar un OSWI, el Empleador no está obligado a negociar con el Sindicato si el Administrador de la Instalación considera que debe anunciar de inmediato aumentos salariales para neutralizar la ventaja competitiva de otro empleador que ofrece salarios más altos a los afiliados sindicales de la Instalación. Si la ventaja competitiva del otro empleador constituye una amenaza futura, el Empleador se pondrá en contacto con el Sindicato y negociará los aumentos salariales del OSWI durante un máximo de setenta y dos (72) horas, tras lo cual podrá implementar unilateralmente su propuesta final de OSWI al Sindicato. Al ejercer la facultad que le otorga esta Sección para anunciar e implementar un aumento salarial de inmediato, el Empleador notificará al Sindicato lo antes posible. En ningún caso, dicha notificación al Sindicato se realizará más de setenta y dos (72) horas después del anuncio del Empleador. El Empleador y el Sindicato harán todo lo posible para firmar con celeridad una Carta de Acuerdo que detalle las tasas salariales mejoradas de la clasificación y distribuirla a todos los afiliados sindicales afectados. Al implementar una OSWI para abordar la amenaza competitiva inmediata de un competidor local, el Empleador aplicará la OSWI únicamente en el hogar de ancianos sujeto a la amenaza competitiva inmediata.

11.13 Programas de incentivos. El Empleador tendrá el derecho de ofrecer bonificaciones laborales a su discreción, como por incorporación, recomendación de un amigo, turno extra o cambio de turno. El Centro proporcionará dichas bonificaciones de forma justa y equitativa, sin incurrir en favoritismo en la programación. El Empleador podrá, sin que esto resulte en favoritismo individual dentro de una categoría laboral, implementar, modificar o eliminar incentivos para contratar nuevos empleados, motivar a los empleados a trabajar según sea necesario, fomentar prácticas laborales seguras o por cualquier otra razón comercial, siempre que los programas de incentivos no se hayan pactado explícitamente en este Acuerdo.

ARTÍCULO 12 – VACACIONES Y DÍAS PERSONALES

Vacaciones de 12.1. Los siguientes días se reconocerán como feriados: Año Nuevo, Día de los Caídos, Día de la Independencia, Día del Trabajo, Día de Acción de Gracias y Navidad.

12.2 Programación equitativa de días festivos libres. Los días festivos se programarán de manera equitativa. 12.3 Pago de prima en días festivos. Si un empleado de la Unidad de Negociación trabaja el Día de Acción de Gracias o Navidad, recibirá el doble de su salario regular por todas las horas trabajadas. Si trabaja en cualquier otro día festivo, recibirá 1 ½ veces su salario regular por todas las horas trabajadas. A efectos de este artículo, se entenderá por «día festivo» en incrementos de veinticuatro (24) horas. Por ejemplo: para un turno que comienza a las 10:00 h del 24 de diciembre y termina a las 6:00 h del 25 de diciembre, un empleado de la Unidad de Negociación recibirá su salario regular por las dos (2) primeras horas del turno y el pago por día festivo por las seis (6) últimas horas.

12.4 Día personal remunerado. Los empleados regulares a tiempo completo y a tiempo parcial tendrán derecho a un día personal remunerado por año. Este beneficio se calculará en forma prorrateada para los empleados a tiempo parcial. Los empleados deben haber completado su período de prueba para tener derecho a un día personal. Los días personales se programarán de común acuerdo entre el empleador y el empleado.

ARTÍCULO 13 – TIEMPO LIBRE PAGADO

Los empleados de la Unidad de Negociación tendrán derecho a tiempo libre pago cada año (además de los feriados y licencias específicas descritas en el Artículo 14 - Licencia paga adicional), prorrateado para los empleados a tiempo parcial.

Las Partes continuarán con el beneficio de tiempo libre remunerado según los Artículos 13.1 a 13.5 hasta la medianoche del 31 de diciembre de 2024. Posteriormente, el Empleador implementará un beneficio separado de vacaciones pagadas y licencia por enfermedad para que los empleados obtengan beneficios de tiempo libre remunerado de acuerdo con el Artículo 13.6.

13.1 Devengo. Los empleados regulares de tiempo completo, tiempo parcial y de guardia tendrán derecho a tiempo libre remunerado con goce de sueldo basado en las siguientes tasas de acumulación por hora trabajada: Empleados de tiempo completo Antigüedad del servicio Empleado de tiempo completo Acumulación anual de PTO por período de pago

Acumulación de PTO

Después de 90 días 60 horas 2.5 horas

12 – 60 meses 100 horas 4.17 horas

61 -120 meses 140 horas 5.83 horas

121 – 180 meses 180 horas 7.50 horas

181 + meses 216 horas 9.00 horas

Empleados a tiempo parcial/de guardia

Elegibilidad y beneficio de PTO (empleados a tiempo parcial, por día y temporales):

Los empleados clasificados como temporales, a tiempo parcial (que trabajan menos de 30 horas semanales) y por día tienen derecho a acumular beneficios de PTO según las horas trabajadas, con un máximo anual de 80 horas. Sin embargo, el personal temporal, a tiempo parcial y por día solo puede usar hasta 40 horas de PTO al año, según su fecha de aniversario, y estas 40 horas de PTO acumuladas se acumularán cada año según su fecha de aniversario. Los empleados elegibles podrán usar las horas de PTO en el 91.st Día calendario de empleo. Los empleados temporales, a tiempo parcial y por día acumularán 1 hora de tiempo libre remunerado (PTO) por cada 30 horas trabajadas.

Máximo anual permitido de uso 40 horas

Acumulación anual de 80 horas

Acumulación anual Hasta 40 horas de tiempo acumulado

13.2 Banco de Donaciones. Los empleados podrán donar tiempo libre remunerado a otros empleados.

13.3 Acumulación y retiro de dinero del tiempo libre remunerado. Una vez al año calendario, los empleados podrán canjear, sin penalización, el tiempo libre remunerado acumulado y no utilizado. Este tiempo se transferirá de un año al siguiente.

13.4 Tiempo libre remunerado y terminación del empleo. Renuncia con preaviso: Los empleados que renuncien con un preaviso de al menos dos semanas tendrán derecho a recibir el 100% del valor de sus vacaciones. Los empleados que renuncien con un preaviso de al menos una semana, pero menos de dos, tendrán derecho a recibir el 1% del valor de sus vacaciones. Los empleados que no puedan dar el preaviso descrito anteriormente debido a circunstancias atenuantes imprevistas recibirán el 2% del valor de sus vacaciones.

13.5 Enfermedad del empleado y su familia. Los empleados pueden usar tiempo libre remunerado para cubrir ausencias por enfermedad imprevistas, no planificadas o programadas. Las ausencias calificadas incluyen las ausencias por enfermedad utilizadas para cuidar la salud del empleado o de un familiar, o para abordar problemas causados ​​por violencia doméstica, acoso sexual, agresión o acecho. Los empleados no estarán obligados a buscar sus propios reemplazos si se reportan enfermos. Un empleado que se retire del trabajo antes de tiempo por enfermedad podrá usar tiempo libre remunerado para cubrir las horas de su turno programado que no haya trabajado.

13.6 Transición de PTO a beneficios separados de vacaciones pagadas y licencia por enfermedadA partir del 1 de enero de 2025, el Empleador finalizará el beneficio de PTO descrito en los Artículos 13.1 a 13.5 y lo reemplazará por los siguientes beneficios de Vacaciones Pagadas, Artículos 13.7 y 13.8, Licencia por Enfermedad Pagada.

13.7 Vacaciones pagadas.

A partir del 1 de enero de 2025, el saldo de PTO acumulado de cada empleado, si lo hubiera, se convertirá en el saldo inicial para su nuevo beneficio de vacaciones pagas.

A partir del 1 de enero de 2025, todos los empleados regulares, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, tienen derecho a vacaciones pagadas según esta Sección. El pago de vacaciones se basa en un año calendario y en los años de servicio del empleado. El pago de vacaciones comienza a devengarse después de noventa (90) días de servicio. Los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial pueden usar sus beneficios de vacaciones después de tres (3) meses de empleo continuo. El pago de vacaciones no se devenga durante una licencia sin goce de sueldo.

Los empleados elegibles a tiempo completo y a tiempo parcial acumulan tiempo de vacaciones pagadas de la siguiente manera:

Duración del servicio Tasa de acumulación por Devengo Anual Límite de acumulación Período de pago Máxima

Fecha de contratación – 90 días 0 0 0

91 días - 12 meses 1.11111 horas 20 horas 60 horas

13 meses – 60 meses 2.5 horas 60 horas 100 horas

(2nd rd th th , 3, 4, 5 años)

61 meses -120 meses 4.16666 horas 100 horas 140 horas

(6th th – 10 años)

121 – 180 meses (11 – 5.83333 horas 140 horas 176 horas

15 años)

181+ meses 7.33333 horas 176 horas 215 horas

Salvo que la ley lo permita, las vacaciones pagadas pueden utilizarse en incrementos. Los empleados deben solicitar sus vacaciones por escrito a su supervisor al menos dos (2) semanas antes de la fecha prevista. Las solicitudes de vacaciones se evaluarán en función de diversos factores, como las necesidades del negocio y los requisitos de personal. El Empleador aprobará o rechazará la solicitud dentro de los siete (7) días calendario siguientes a su presentación. Si bien el Empleador intentará atender las solicitudes de vacaciones presentadas a tiempo, no puede garantizar que se concedan en todas las ocasiones. En caso de conflicto entre dos (2) o más solicitudes de vacaciones de empleados, el Empleador utilizará la antigüedad del empleado como base para la determinación, aunque podrán aplicarse excepciones según corresponda. Las vacaciones se pagan al salario base del empleado al momento de las vacaciones. No incluyen horas extra ni ninguna forma especial de compensación, como diferenciales de turno, incentivos financieros o bonificaciones.

Una vez que los empleados alcanzan su máximo anual de acumulación o límite de acumulación, dejan de percibir beneficios vacacionales adicionales. La acumulación de vacaciones se reanudará hasta el máximo anual de acumulación si están por debajo del límite de acumulación.

En lugar de tomar vacaciones, los empleados pueden solicitar el pago de las horas de vacaciones acumuladas, pero deben mantener un saldo de vacaciones de al menos veinticuatro (24) horas. Esto solo se puede hacer una (1) vez por año calendario. Para ello, deben completar un formulario de Solicitud de Pago de Vacaciones y entregarlo a su supervisor al menos siete (7) días antes de la fecha solicitada.

Al finalizar el empleo, un empleado que notifique con al menos dos (2) semanas de anticipación y trabaje cada uno de sus días programados durante el período de notificación será compensado con el setenta y cinco por ciento (75 %) de su beneficio de vacaciones acumulado pero no utilizado a la tasa de compensación pagada al momento de la terminación.

13.8 Licencia por enfermedad remunerada. Todos los empleados son elegibles para acumular y utilizar la licencia por enfermedad paga (“PSL”) bajo esta política según lo exige la ley de Oregón.

Acumulación. A partir del 1 de enero de 2025, todos los empleados a tiempo completo y parcial acumulan PSL a razón de 0.03333 horas por cada hora trabajada hasta cuarenta (40) horas por año.

Período de espera para su usoLos empleados comenzarán a acumular PSL inmediatamente después de su contratación, pero solo podrán utilizar la licencia por enfermedad paga después de haber estado empleados durante al menos 90 días.

Arrastre anualA efectos de esta política, el Empleador define un período de 12 meses únicamente como el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre. Los empleados pueden transferir hasta cuarenta (40) horas de cualquier hora de PSL disponible y no utilizada al siguiente año de beneficios. Todas las demás horas de PSL no utilizadas se perderán.

Incrementos de usoEl tiempo de enfermedad se puede utilizar para ausencias de día completo o parcial y se puede tomar en incrementos de una (1) hora o más.

Sin retiro de efectivo/PSL al volver a contratarLos empleados que dejen de trabajar con el Empleador y sean recontratados dentro de los ciento ochenta (180) días posteriores a la separación del trabajo recuperarán la licencia por enfermedad no utilizada. Sin embargo, la licencia por enfermedad no utilizada acumulada bajo esta política no tiene valor monetario y no se paga al momento de la separación del trabajo.

Razones de usoLa licencia bajo esta póliza podrá utilizarse para los siguientes fines:

1) Para atender la propia enfermedad, lesión o condición de salud del trabajador, necesidad de diagnóstico médico o tratamiento de una enfermedad, lesión o condición de salud;

2) Para cuidar a un miembro de la familia del empleado que tenga una enfermedad, lesión o condición de salud y que necesite diagnóstico, atención o tratamiento médico o que necesite atención médica preventiva;

3) Para cualquier propósito permitido bajo las leyes de violencia doméstica, acoso, agresión sexual, delitos motivados por prejuicios o acecho de Oregon, incluyendo buscar ayuda legal, policial o de otro tipo, incluyendo participar en procedimientos legales, o tratamiento médico o recuperación de lesiones, o para obtener salud mental o asesoramiento u otros servicios similares, o participar en la planificación de seguridad cuando el empleado, o el hijo menor o dependiente del empleado es víctima de violencia doméstica, acoso, agresión sexual, delitos motivados por prejuicios o acecho;

4) En caso de emergencia de salud pública, incluyendo:

• a) el cierre del lugar de trabajo del trabajador, o de la escuela o del lugar de cuidado del hijo del trabajador por orden de un funcionario público debido a una emergencia de salud pública;
• (b) una determinación de que la presencia del empleado o la presencia de un miembro de su familia en la comunidad pondría en peligro la salud de otras personas, de modo que el empleado debe cuidar de sí mismo o de un miembro de su familia; o
• (c) la exclusión del empleado del lugar de trabajo bajo cualquier ley aplicable que requiera que el empleador excluya al empleado del lugar de trabajo por razones de salud; o

5) Cualquiera de los propósitos enumerados en la Ley de Licencia Familiar de Oregón (Estatutos Revisados ​​de Oregón, sección 659A.159), incluido, entre otros, el cuidado de un hijo del empleado que padece una enfermedad, lesión o afección no grave que requiere atención domiciliaria o que requiere atención domiciliaria debido al cierre de la escuela del niño o del proveedor de cuidado infantil como resultado de una emergencia de salud pública, discapacidad por embarazo,

6) Tramitar el fallecimiento de un familiar dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que el trabajador elegible reciba la notificación del fallecimiento de un familiar.

7) Para abordar el hecho de que el domicilio o lugar de trabajo del empleado se encuentra en una zona de evacuación de nivel 2 o 3.

Para los fines de esta política, un “miembro de la familia” se define en la sección 659A.150 de los Estatutos Revisados ​​de Oregón e incluye al hijo de un empleado (biológico, adoptivo o de crianza), cónyuge, pareja de hecho registrada, padre (biológico, adoptivo o de crianza), padre de un cónyuge o padre de una pareja de hecho registrada, abuelo o nieto, o una persona relacionada por sangre o afinidad con el empleado cuya asociación cercana con el empleado es el equivalente a una relación familiar, o una persona con quien el empleado estuvo o está en una relación de en el lugar de los padres. Cómo solicitar PSL.

PrevisiblePara las bajas por enfermedad planificadas, el empleado debe notificar a su supervisor con la mayor antelación posible y, en cualquier caso, con al menos diez (10) días de antelación a la fecha de inicio. Los empleados deben hacer esfuerzos razonables para programar las bajas por enfermedad planificadas de manera que no interrumpan indebidamente las operaciones y deben procurar no programarlas durante las horas punta, cuando el trabajo sea urgente o cuando haya reuniones obligatorias programadas. imprevisibleCuando la necesidad de una licencia por enfermedad sea imprevisible, los empleados deberán notificarlo lo antes posible.

DocumentaciónEl Empleador podrá exigir la certificación correspondiente de las licencias bajo esta política cuando estas excedan de tres (3) días hábiles consecutivos o cuando se prevea la necesidad de baja por enfermedad y sea probable que duren más de tres (3) días hábiles consecutivos. Sin embargo, el Empleador no retrasará ni denegará licencias adicionales ni el pago de las licencias tomadas bajo esta política si no se proporciona la certificación correspondiente. En caso de que la certificación médica no esté cubierta por un plan de beneficios de salud, el Empleador cubrirá los costos razonables para obtenerla.

Sin interferenciaEl Empleador anima a los empleados a tomarse tiempo libre conforme a esta política y prohíbe la interferencia con cualquier derecho que le asista, así como las represalias contra un empleado por tomarse tiempo libre conforme a esta política. Para obtener más información sobre esta política o para informar cualquier inquietud o problema relacionado con ella, los empleados deben comunicarse con su representante de Recursos Humanos o con el Administrador.

Licencia concurrenteLas licencias bajo esta política pueden ser concurrentes con las licencias bajo la ley local, estatal o federal, incluyendo las licencias tomadas conforme a la Ley Federal de Licencia Médica Familiar. Para más detalles sobre la Política de Licencia por Enfermedad del Empleador, consulte con su representante de Recursos Humanos o con el Administrador.

ARTÍCULO 14 – LICENCIA ADICIONAL PAGADA

Los empleados de la Unidad de Negociación, después de su período de prueba, tendrán derecho a licencia paga adicional de la siguiente manera:

14.1 Licencia por duelo. Se permitirá a un empleado un tiempo razonable de ausencia laboral con goce de sueldo a su salario regular por hasta tres (3) días hábiles de ausencia programados en caso de fallecimiento de un familiar directo. A efectos de este Artículo, se define como «familiar directo» al padre, madre, cónyuge, hermano, abuelo, hijo (biológico, adoptivo, incluidos los hijos de acogida), nieto, padrastro, suegro o pareja de hecho, incluidas las parejas del mismo sexo, según lo dispuesto por la ley.

14.2 Licencia por servicio de jurado o testigo. Los empleados deben informar inmediatamente a su supervisor sobre la recepción de una citación para comparecer ante un jurado. Recibirán días de licencia sin goce de sueldo durante el período de servicio como jurado. Los empleados que cumplan los requisitos podrán utilizar sus vacaciones acumuladas. Los empleados deben comunicarse con su supervisor y presentarse a sus labores habituales cuando se les exima de comparecer ante el tribunal. Un empleado de la Unidad de Negociación que sea citado como testigo en cualquier tribunal recibirá permiso para comparecer; sin embargo, si es citado como testigo del Empleador en un asunto en el que este sea parte, se le pagará por ese tiempo.

ARTÍCULO 15 – LICENCIA SIN REMUNERACIÓN

Unidad de Negociación Los empleados que hayan completado su período de prueba tendrán derecho a una licencia sin goce de sueldo.

15.1 Licencia familiar. El Empleador deberá cumplir con los términos de las Leyes de Licencia Familiar y Médica de Oregón y Federal. Dicho cumplimiento no menoscabará los derechos adicionales que ofrece el contrato.

15.2 Licencia Militar. Las licencias para el desempeño de funciones en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o en la reserva se concederán de conformidad con la legislación aplicable. Los empleados deberán notificar a sus supervisores y proporcionar una copia de sus órdenes lo antes posible.

15.3 Licencia sindical. Se concederá a los empleados una licencia sin goce de sueldo por un período no mayor a seis (6) meses para aceptar un puesto de tiempo completo en el Sindicato, siempre que dicha licencia no interfiera con las operaciones del Empleador. La licencia sindical debe solicitarse con al menos treinta (30) días de anticipación y no es necesario tomar tiempo libre remunerado (PTO). Durante la licencia, los empleados no perderán ni acumularán antigüedad. Un empleado con licencia sindical será reincorporado a su misma clasificación laboral y turno a su regreso.

15.4 Licencia personal. Si surge una situación que impida temporalmente que un empleado trabaje, este puede ser elegible para una Licencia Personal sin goce de sueldo por hasta cuarenta y cinco (45) días calendario. Las licencias personales sin goce de sueldo se considerarán solo después de que se haya agotado todo el tiempo libre remunerado. Los empleados deben estar empleados de forma continua durante al menos seis meses antes de la licencia solicitada. La licencia personal se puede conceder con menos de sesenta (60) días de preaviso, previa aprobación del administrador de la instalación. Un empleado con licencia personal será reintegrado a su misma clasificación laboral, pero no necesariamente al mismo turno a su regreso. Mientras esté en licencia personal, los empleados no perderán ni acumularán antigüedad. La decisión de aprobar o denegar una licencia personal se basará en las circunstancias, la duración o el tiempo solicitado, el desempeño laboral del empleado, el registro de asistencia y puntualidad, el motivo de la licencia, el efecto que la ausencia del empleado tendrá en el trabajo en el departamento y la expectativa de que el empleado regrese al trabajo cuando expire la licencia.

15.5 Licencia parental. Tras completar satisfactoriamente el período de prueba, se concederá al empleado una licencia sin goce de sueldo de hasta doce (12) semanas para el cuidado de un bebé recién nacido. Dicha licencia puede ser inferior a doce (12) semanas, si así lo solicita el empleado, o superior a doce (12) semanas, a discreción de la gerencia, según las necesidades del centro. Durante la licencia parental, el empleado podrá utilizar el tiempo libre remunerado (PTO) acumulado. La licencia parental debe solicitarse con al menos sesenta (60) días de antelación. La licencia parental puede concederse con menos de sesenta (60) días de preaviso, previa aprobación del administrador del centro. El empleado que se encuentre en licencia parental será reincorporado a su misma clasificación laboral y al mismo turno a su regreso.

15.5 Tiempo de liberación del equipo de negociaciónEl Empleador otorgará a los empleados de la unidad de negociación que se ofrezcan como delegados voluntariamente tiempo libre sin goce de sueldo para asistir a la negociación colectiva durante su horario laboral habitual. La participación en las sesiones de negociación no conllevará la pérdida de antigüedad, la acumulación de vacaciones ni otros beneficios proporcionados por el Empleador. La negociación colectiva abarcará todas las obligaciones legales.

ARTICULO 16 – JUBILACIÓN

Todos los empleados, independientemente de su tipo de empleo (tiempo completo, tiempo parcial o tiempo parcial de guardia), pueden participar en el plan 401(k) de Sapphire Health Services después de 90 días de empleo. Todos los empleados se inscriben automáticamente con una contribución del 2%, a menos que elijan una cantidad diferente o decidan cancelar su participación en el programa. Sapphire Health Services igualará el 20% del primer 5% aportado.

Ejemplo:

El empleado aporta $10 por período de pago y Sapphire Health Services aporta $2. El empleado aporta $50 por período de pago y Sapphire Health Services aporta $10. El empleado aporta $100 por período de pago y Sapphire Health Services aporta $20. El empleado recibirá una notificación de inscripción electrónicamente o mediante un paquete de inscripción con información sobre los fondos y la inscripción antes de los 90 años.th día de empleo.

ARTÍCULO 17- SEGURO DE SALUD

El Empleador deberá pagar al Fondo de Atención Médica para la Fuerza Laboral Esencial de Oregon (“Fondo”) cuatrocientos ochenta y ocho dólares ($488) antes del decimoquinto (15th) día de cada mes siguiente al mes en que cada empleado participante esté programado para trabajar treinta (30) o más horas por semana.

Los empleados elegibles para la unidad de negociación que se inscriban en la cobertura de seguro de salud provista por el Fondo deberán pagar el siguiente monto mensual correspondiente a la parte del empleado del costo total del seguro del empleador de cuatrocientos ochenta y ocho dólares ($488) de la prima.

Solo para empleados $35

Empleado y cónyuge $70

Empleado y familia $105

A partir del 1 de enero de 2025, el Empleador deberá pagar al Fondo quinientos diecisiete dólares ($517) antes del día quince (15)th) día de cada mes posterior al mes en que cada empleado participante tenga programado trabajar treinta (30) horas o más a la semana. Este aumento de veintinueve dólares ($29) en la prima por participante representa un aumento del seis por ciento (6%) en el costo para el Empleador. Este aumento se distribuirá entre los Empleados de la siguiente manera: Los empleados elegibles para la unidad de negociación que se inscriban en la cobertura de seguro médico proporcionada por el Fondo pagarán la siguiente cantidad mensual correspondiente a la cuota del empleado del costo total de la prima de quinientos diecisiete dólares ($517) del seguro del empleador.

A partir de enero 1st, 2025, las tasas de prima para empleados son las siguientes (lo que representa un aumento del 6%):

Solo para empleados $37.10

Empleado y cónyuge $74.20

Empleado y familia $111.30

Controles de costos:

1. Si el Directorio del Fondo cambia el monto de la prima del participante en 2026 o 2027, las Partes dar cuenta de ello de conformidad con el Artículo 11.11.

2. Cada instalación realizará una contribución al Fondo para todos los empleados inscritos en el Plan proporcionado por el Fondo. cobertura de seguro médico.

3. Cada instalación acepta estar sujeta a los términos del presente Acuerdo y Declaración de Fideicomiso que rige el funcionamiento del Fondo y acepta a los Fideicomisarios Empleadores del Fondo como sus representantes.

4. El Fondo determinará las reglas de elegibilidad para la cobertura, los períodos de espera para la cobertura y los beneficios que se brindarán a los empleados y sus dependientes.

5. Si la implementación de una ley federal o estatal da como resultado un cambio material en la situación del Empleador, El costo de proporcionar seguro médico, o si los fideicomisarios del Fondo aumentan la prima total de un (1) año del plan al siguiente en un diez por ciento (10%) o más, a solicitud de una de las partes, estas reabrirán este Acuerdo con el único propósito de negociar de buena fe para abordar el efecto de dicho cambio. Si, después de negociar de buena fe durante un máximo de sesenta (60) días, las partes no llegan a un acuerdo, se levantarán las Disposiciones de No Huelga/Cierre Patronal.

Contribución de vacacionesEl Empleador puede optar a dos meses de vacaciones de contribuciones durante este Convenio. Dado que el Sindicato considera que el Empleador ya ha cumplido los requisitos para la Primera Vacaciones de Contribuciones del EWHF y acuerda apoyar la aprobación de la Junta del EWHT, las partes han ajustado la fórmula económica del Artículo 11.11 para tener en cuenta su valor proyectado. El Empleador controla el calendario de las vacaciones de contribuciones inicial y secundaria informando a la Junta Directiva del Fondo de Atención Médica para la Fuerza Laboral Esencial (EWHF) sobre su elegibilidad para lo siguiente:

1. Vacaciones iniciales de contribución a EWHFSupongamos que el costo total acumulado del seguro médico del Empleador para brindar cobertura del EWHF a todos los participantes del Fondo excede el costo total acumulado del seguro médico para brindar cobertura médica a los empleados en el mismo período acumulado del año anterior. En ese caso, el Empleador tiene derecho a una Exención Inicial de Contribuciones al EWHF cuando no esté obligado a contribuir al Fondo en nombre de los participantes de sus empleados durante el mes aprobado por el EWHF. Por ejemplo, si el Empleador paga más primas de seguro médico durante nueve meses de 2024 que durante los mismos nueve meses de 2023, entonces calificaría para y recibiría la Exención Inicial de Contribuciones al EWHF tras la aprobación de la Junta del EWHF.

2. Segunda Contribución VacacionesTras una primera suspensión de aportaciones, supongamos que el coste total acumulado del seguro médico del Empleador para la cobertura del EWHF a todos los participantes del Fondo supera nuevamente el coste total del seguro médico para la cobertura de los empleados en el mismo periodo del año anterior. En ese caso, el Empleador tiene derecho a una segunda suspensión de aportaciones, como se describe anteriormente.

ARTÍCULO 18 – OTROS BENEFICIOS Y CONDICIONES

18.1 Educación Continua. El Empleador pagará la matrícula, los libros y los materiales a los empleados de tiempo completo de la Unidad de Negociación después de un año de empleo y siempre que el empleado esté al corriente de sus obligaciones. El reembolso es de hasta $1,500.00 por trimestre. Los empleados de la Unidad de Negociación que participen en el programa recibirán el reembolso de la matrícula, los libros y los materiales a más tardar treinta (30) días después de presentar los recibos al Empleador. Para tener derecho a este beneficio, se deben cumplir los siguientes criterios:

1. El curso debe tener una relación definida con el puesto o puestos actuales del empleado. dentro de esta comunidad.

2. La carga del curso debe ser tomada en el tiempo libre del empleado a menos que no esté disponible después Horario laboral. Si la carga horaria del curso se desarrolla durante el horario laboral, el empleado no recibirá remuneración mientras esté cursando un curso.

3. La carga horaria del curso no debe interferir con la capacidad del empleado para desempeñar su trabajo actual.

4. El supervisor del empleado puede limitar la carga del curso si se producen efectos adversos en el desempeño laboral. discernido.

5. Para poder continuar de un período a otro recibiendo este beneficio, el trabajador beneficiario debe mantener una calificación de “C” o aprobatoria.

6. El reembolso se basa en la documentación adecuada de los gastos cubiertos.

18.2 Pago de la Certificación. El Empleador deberá pagar el mantenimiento de las certificaciones requeridas como condición de empleo en las clasificaciones laborales de los empleados, siempre que la documentación se presente oportunamente. Si los empleados no presentan la documentación necesaria a tiempo ni pagan las tarifas de certificación, el Empleador les reembolsará estos costos. Se recomienda a los empleados que presenten la documentación con antelación a las fechas límite para que el Empleador pueda realizar el pago directo a la agencia certificadora.

18.3 Clases de idiomas. Los empleados podrán asistir a clases de idiomas pagadas por el empleador. Esto puede ser para empleados que deseen fortalecer su dominio del inglés.

18.4 Programa de comidas. Los empleados con dietas reciben una comida gratuita al día durante sus turnos de trabajo. Pueden comprar comidas por dos dólares ($2.00) cada una, a través de un programa de deducción de nómina. El costo de las comidas compradas se deducirá del salario neto en el cheque de pago posterior a la compra. Los empleados recibirán comidas gratuitas durante los turnos extra trabajados. Todos los empleados recibirán comidas gratuitas durante los turnos extra trabajados, independientemente del turno.

ARTÍCULO 19 – DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y ACCIONES CORRECTIVAS POR CAUSA JUSTIFICADA

19.1 Pasos de acción correctiva

Paso 1 Advertencia escrita documentada

Paso 2 Advertencia escrita documentada

#2

Paso 3 Advertencia final por escrito

Paso 4 Terminación del empleo

Nada de lo dispuesto en este Artículo se interpretará como impedimento para que el Empleador continúe con su práctica de suspender a los empleados en espera de una investigación o como una acción disciplinaria separada.

El Empleador tendrá derecho a disciplinar, suspender o despedir a cualquier empleado por causa justificada, de acuerdo con sus Políticas. De acuerdo con el Artículo sobre Derechos de la Gerencia, el Empleador publicará un Manual del Empleado y una Política y Procedimientos de Recursos Humanos. Los empleados en período de prueba pueden ser disciplinados o despedidos por cualquier motivo y no podrán recurrir al procedimiento de quejas y arbitraje establecido en este Acuerdo. Todos los documentos disciplinarios identificarán la(s) política(s) específica(s) del Empleador que respaldan la Medida Correctiva.

Ninguna conversación de asesoramiento verbal entre un empleado y un supervisor se considerará disciplinaria según esta Sección. Por consiguiente, dicha conversación no se considerará un asunto sujeto a los procedimientos de quejas y arbitraje. En cambio, una advertencia verbal deberá ir acompañada de una notificación escrita que se incluirá en el expediente personal del empleado. La advertencia verbal formará parte del procedimiento disciplinario progresivo.

El Empleador reconoce el concepto de disciplina progresiva y se esforzará por aplicarla en caso de desempeño laboral inadecuado o incumplimiento de sus normas laborales. Sin embargo, la naturaleza y gravedad de una infracción permitirán la imposición de medidas disciplinarias de cualquier nivel, incluyendo el despido. En caso de conflicto, este Acuerdo prevalecerá sobre las normas laborales del Empleador. Un empleado podrá estar representado por un Delegado Sindical, un representante del personal u otro miembro del sindicato de su elección si así lo desea en las reuniones convocadas por el Empleador que razonablemente puedan resultar en medidas disciplinarias, siempre que haya un Delegado Sindical disponible.

Siempre que el Empleador tome medidas disciplinarias contra un empleado, se entregará una copia de dichas medidas al empleado y al Sindicato si así lo solicitan. La política del Empleador es que los empleados firmen la copia de la medida disciplinaria, lo cual constituirá únicamente un acuse de recibo y no una admisión de culpa. La falta de entrega de dichas copias no estará sujeta a los procedimientos de quejas y arbitraje de este Convenio.

El Sindicato, actuando en nombre de cualquier empleado que el Sindicato considere que ha sido disciplinado sin causa justa, tendrá derecho a apelar dicha disciplina según el procedimiento de quejas y arbitraje establecido en este documento.

Disciplina progresiva y causa justa. El Empleador tendrá derecho a mantener la disciplina y la eficiencia de sus operaciones, incluyendo el derecho a despedir, suspender o disciplinar a un empleado por causa justificada, aplicando la disciplina progresiva. Las Políticas del Empleador describen las causales de disciplina o despido, incluyendo el despido inmediato, siempre que dichas políticas no sean incompatibles con este Acuerdo. Cualquier empleado en período de prueba podrá ser despedido o disciplinado por el Empleador a su entera discreción. Ninguna cuestión relativa a la disciplina o el despido de empleados en período de prueba será objeto del procedimiento de queja o arbitraje.

Derecho a la representación sindical. La disciplina se impondrá únicamente en presencia de un Delegado Sindical, excepto en aquellos casos en que este no esté disponible, el empleado opte por no tener representación sindical o la infracción por la cual se impone la suspensión o el despido constituya una falta muy grave que justifique una acción sumaria (es decir, agresión, ataque o amenaza de violencia física contra compañeros de trabajo o representantes de la gerencia, etc.). Cuando un Delegado Sindical no esté presente en tales casos, el Empleador administrará la disciplina, no interrogará al empleado y notificará al Delegado lo antes posible sobre la acción tomada. El Empleador informará a los empleados sobre su derecho a tener representación sindical. Los empleados pueden optar por no tener representación indicándolo en un formulario con un lenguaje acordado mutuamente entre el Empleador y el Sindicato.

Proceso de acción correctiva. Supongamos que un supervisor tiene motivos para aplicar una medida correctiva a un empleado de la unidad de negociación. En ese caso, el supervisor hará un esfuerzo razonable para implementar la medida correctiva con prontitud y en privado. Todos los empleados de la instalación deben tratarse con respeto y dignidad. Supongamos que cualquier comunicación entre un supervisor y un miembro del sindicato puede dar lugar a una medida correctiva. En ese caso, el supervisor notificará al miembro y dará una oportunidad razonable para que un representante del sindicato de su elección participe en la conversación posterior. Durante la conversación, el supervisor le informará al miembro por qué se le está investigando o se le está aplicando una medida correctiva, a la vez que identificará las políticas específicas del empleador que la respaldan. El supervisor también puede invitar a un testigo a la conversación. En una situación que involucre la suspensión de un miembro, el supervisor también explicará por qué se producirá la suspensión antes de que el empleador complete la debida diligencia con respecto a la determinación de la medida correctiva. Supongamos que un supervisor suspende a un miembro antes de completar una investigación que no corrobora las alegaciones iniciales. En ese caso, el Empleador compensará al miembro por los días laborales programados perdidos debido a la suspensión, según las prácticas de pago del Empleador.

Notificación de baja y suspensión. El Empleador deberá notificar al Sindicato por escrito, mediante correspondencia por correo electrónico a Nursinghomes@seiu503.org, de cualquier despido o suspensión dentro de las cuarenta y ocho (48) horas (excluidos los sábados, domingos y feriados) a partir del momento del despido o suspensión.

Expediente Disciplinario. Se entregarán copias de toda medida disciplinaria al empleado involucrado y al delegado sindical. El empleado tiene derecho a adjuntar sus opiniones a cualquier expediente disciplinario de su expediente.

ARTÍCULO 20 – REGISTROS DE PERSONAL

20.1 Expedientes de Personal. Los expedientes personales son propiedad del Empleador. Un empleado de la Unidad de Negociación podrá examinar todos los documentos de su expediente personal dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a su solicitud. Los registros podrán revisarse en presencia de un representante del Empleador. El empleado de la Unidad de Negociación podrá solicitarlo por escrito y recibirá una copia de los expedientes personales dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su solicitud. Por "días hábiles" se entenderán los días que no sean fines de semana ni festivos.

20.2 Materiales y evaluaciones disciplinarias. Ninguna Acción Correctiva, material disciplinario ni evaluación se incluirá en el expediente personal de un Empleado de la Unidad de Negociación a menos que este haya tenido la oportunidad de revisarlo, firmarlo y recibir una copia. Firmar un formulario de Acción Correctiva constituye reconocimiento del documento, pero no implica necesariamente su aceptación. Negarse a firmar una Acción Correctiva no la invalida. Un Empleado tiene derecho a adjuntar una declaración escrita a la Acción Correctiva expresando su opinión. Dicha declaración se incluirá junto con la Acción Correctiva en su expediente personal.

20.3 Comunicación escrita. Las comunicaciones escritas de acciones correctivas o disciplinarias del empleado (los "Formularios") no se eliminarán del expediente personal del empleado. Sin embargo, el Empleador no considerará los Formularios con más de dieciocho (18) meses de antigüedad al considerar medidas disciplinarias adicionales ni al evaluar el desempeño laboral del empleado según los principios de causa justa y disciplina progresiva, a menos que se refieran a denuncias de abuso, violencia, robo, acoso, discriminación o incumplimiento de la ética por parte del empleado, cuya vigencia será indefinida.

ARTÍCULO 21 – PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN Y ARBITRAJE

21.1 Intención. Las partes desean resolver los problemas y conflictos de manera informal y al nivel más bajo posible. Los empleados tienen derecho a representación sindical para cualquier disputa derivada de la aplicación de este Convenio. El empleado es responsable de obtener representación sindical para asistir a cualquier reunión de investigación, disciplinaria o de quejas. En la medida de lo posible y de manera oportuna, el Empleador respetará la elección del representante del empleado, a menos que este esté involucrado en la disputa.

21.2 Definición de queja. Una queja se define como una supuesta violación de una o más disposiciones específicas de este Acuerdo que no esté expresamente excluida del procedimiento de quejas y arbitraje. Bajo este procedimiento, tanto el Sindicato como el Empleador pueden presentar una queja mutuamente. Sin embargo, el procedimiento a continuación está redactado desde la perspectiva del Sindicato que presenta una queja al Empleador. La resolución de una queja por cualquiera de las partes no constituirá un precedente, a menos que se acuerde mutuamente por escrito. Un empleado puede ser asistido o representado por un representante del Sindicato en cualquier etapa del procedimiento de quejas.

21.3 Plazos para presentar quejas. Los plazos establecidos a continuación solo podrán extenderse mediante acuerdo mutuo por escrito entre el Empleador y el Sindicato. Una queja relacionada con el despido de un empleado debe presentarse en el Paso 1 dentro de los diez (10) días calendario posteriores al despido. Una queja debe presentarse por escrito dentro de los treinta (30) días calendario posteriores al evento que dio lugar a la preocupación o la fecha en que el evento se conoció o debería haber sido conocido por el empleado. Las quejas relacionadas con la compensación de los empleados se considerarán ocurridas en el momento en que se realiza el pago o en el momento en que el pago vencía pero no se realizó si esa es la controversia. Las quejas sobre la elegibilidad de un empleado para un beneficio se considerarán ocurridas cuando el Empleador tomó dicha decisión de elegibilidad para el beneficio del empleado. El incumplimiento por parte del Empleador de los plazos establecidos en el procedimiento de quejas permitirá al empleado o al Sindicato avanzar la queja al siguiente paso del procedimiento de quejas dentro de los plazos especificados en este documento. Los plazos son importantes. El hecho de que un empleado o el Sindicato no presenten una queja como se define en esta Sección, en el momento oportuno, o no presenten dicha queja en el momento oportuno, dentro de los plazos establecidos en el procedimiento de quejas, constituirá su retiro formal de la misma.

21.4 Discusión informal opcional. Se anima a los empleados a hablar sobre cualquier inquietud laboral con su supervisor. El concepto de puertas abiertas permite que un empleado y un supervisor dialoguen sobre sus inquietudes laborales. Este concepto es una forma informal de resolver problemas con prontitud, preservar las relaciones laborales y promover un ambiente laboral productivo para todos los empleados. Para facilitar la comunicación abierta y resolver los problemas con prontitud, se anima a los empleados a plantear cualquier pregunta o inquietud laboral al Empleador. El Empleador agradece estas conversaciones, ya que le permiten mantener un ambiente productivo y armonioso. Los empleados no estarán sujetos a ninguna acción laboral adversa por plantear inquietudes de buena fe. Si bien un empleado puede contactar a cualquier supervisor para hablar sobre un problema o inquietud, el Empleador recomienda que primero resuelvan la situación con su supervisor inmediato. Esta persona generalmente es la más indicada para evaluar la situación y brindar una solución adecuada. Si un empleado no está satisfecho con la decisión de su supervisor o se siente incómodo discutiendo el asunto con su supervisor inmediato, puede acudir a la persona a quien reporta su supervisor inmediato. El empleado podrá expresar verbalmente todas sus inquietudes. El Empleador dispondrá de quince (15) días naturales para responder a cualquier asunto planteado mediante la política de puertas abiertas.

21.5 Paso 1 Queja presentada por escrito al administrador. Dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a que el empleado haya tenido conocimiento, o razonablemente debiera haber tenido conocimiento, del motivo de la queja, el empleado que la presente, con la asistencia opcional de un representante sindical, deberá presentarla por escrito al Administrador de la Instalación o a su designado autorizado. La queja escrita deberá contener la siguiente información pertinente:

1. los artículos específicos de este Acuerdo que supuestamente han sido violados;

2. una breve descripción fáctica de cómo se ha aplicado el lenguaje específico de las secciones identificadas violado;

3. la fecha de cada supuesta violación de las secciones identificadas;

4. el remedio específico solicitado para cada presunta violación (es decir, si es posible, describa cómo el agraviado será “sanado en todos los sentidos”);

5. la razón por la que la respuesta en el paso anterior no es satisfactoria al apelar una queja ante el siguiente paso; y

6. los nombres del o los reclamantes y de los representantes sindicales que presentan la queja.

No se podrán alegar violaciones de otras cláusulas del contrato una vez presentada la queja por escrito y aceptada por la otra parte.

El representante sindical y el administrador acordarán una fecha de mutuo acuerdo para reunirse dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la recepción de la queja por parte del Administrador para revisarla y, de ser posible, intentar resolverla. El Administrador deberá proporcionar una respuesta por escrito a la queja escrita dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la reunión de quejas. La respuesta del Paso 1 resolverá el asunto, a menos que se apele al Paso 2. La respuesta por escrito se entregará al empleado y al representante sindical.

Supongamos que el Sindicato ha solicitado información al Empleador a la que tiene derecho legalmente y este no ha respondido a la solicitud de información al menos setenta y dos (72) horas antes de la reunión de quejas programada para el Paso 1. En ese caso, el Sindicato tendrá la opción de posponer la audiencia a una fecha mutuamente acordada.

21.6 Paso 2 Apelación de quejas. Supongamos que las partes no pueden resolver la disputa en el Paso 1. En ese caso, el Sindicato puede apelar la queja al Paso 2. El Sindicato tiene quince (15) días calendario desde la recepción de la respuesta del Paso 1 o la falta de respuesta para notificar al designado del Empleador (por ejemplo, Supervisor del Administrador, Consultor de RR.HH., Abogado Laboral, etc.) por escrito (por ejemplo, un correo electrónico) sobre la apelación del Sindicato de la queja al paso 2.

Tras recibir la apelación por escrito de la queja del Paso 2, el representante del Empleador y el representante del Sindicato (por ejemplo, el delegado sindical o el organizador sindical, etc.) coordinarán una reunión de queja del Paso 2. El representante del Liderazgo Designado del Empleador y el Sindicato se reunirán dentro de los quince (15) días calendario para llevar a cabo la reunión de queja del Paso 2. El Líder Designado proporcionará una respuesta por escrito al representante del Sindicato dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la fecha de dicha reunión. La respuesta del Representante del Empleador en el Paso 2 resolverá el asunto, a menos que este proceda a mediación o arbitraje, según lo estipulado posteriormente.

Supongamos que el Sindicato ha solicitado información al Empleador y el Empleador no ha respondido a la solicitud al menos setenta y dos (72) horas antes de la reunión de queja programada del Paso 2. En ese caso, el Sindicato tendrá la opción de posponer la audiencia a una fecha mutuamente aceptable.

21.7 Mediación opcional. Si una queja no se resuelve en el Paso 2, cualquiera de las partes podrá solicitar por escrito, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la respuesta o falta de respuesta del Paso 2, que el asunto proceda a mediación. El proceso de mediación no interferirá con la programación de un arbitraje. Supongamos que la parte no solicitante acepta participar en una mediación opcional. En ese caso, la parte solicitante solicitará un panel del Servicio Federal de Mediación y Conciliación (“FMCS”) u otro grupo de mediación acordado por las partes. El mediador se seleccionará mediante supresión alternada de la lista hasta que quede un nombre. El mediador no tendrá autoridad para vincular a ninguna de las partes a un acuerdo.

21.8 Paso V – Arbitraje

Si una queja no se resuelve en el paso 2 y las Partes no han iniciado la Mediación, el Sindicato podrá apelar el asunto a arbitraje notificando por escrito al Representante del Empleador dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la fecha de recepción de la respuesta del Empleador, o la falta de ella, a la queja del paso 2. Ninguna alegación de incumplimiento del Acuerdo ni ninguna reclamación de reparación por parte de una Parte será admisible para arbitraje a menos que la Parte la haya presentado inicialmente a tiempo, según el procedimiento descrito en las secciones anteriores. Una vez que el sindicato haya notificado al Empleador la apelación a arbitraje, iniciará el Proceso de Selección del Árbitro.

Proceso de selección de árbitros. Supongamos que el Empleador y el Sindicato no han establecido mutuamente un panel permanente de árbitros. En ese caso, tras una solicitud oportuna de arbitraje, la parte solicitante deberá solicitar una lista al FMCS dentro de los treinta (30) días calendario y notificar a la otra parte de haberlo hecho. El FMCS proporcionará a las partes una lista de nueve (9) árbitros. Al menos cinco (5) deberán haber obtenido un título de Juris Doctor de un programa de posgrado de una facultad de derecho acreditada por la Asociación Americana de Abogados. Dentro de los siete (7) días calendario siguientes a la recepción de la lista, las partes seleccionarán al árbitro eliminando nombres de la lista alternativamente. El último nombre restante será el árbitro. La parte que proceda primero en el procedimiento de eliminación de nombres se determinará mediante un sorteo.

Plazos del arbitraje. Una vez que las Partes hayan seleccionado adecuadamente a un Árbitro, programarán una fecha de arbitraje dentro de los sesenta (60) días calendario o la fecha más temprana en que todas las partes estén disponibles. El Sindicato y el Empleador podrán, de mutuo acuerdo, realizar cambios procesales al proceso de arbitraje dadas las circunstancias únicas de cada caso. Antes de la fecha de la audiencia de arbitraje, el Empleador y el Sindicato elaborarán una estipulación de hechos y utilizarán declaraciones juradas y otros métodos que ahorren tiempo siempre que sea posible. El árbitro conducirá la audiencia de la manera que permita la presentación completa de las pruebas y argumentos de las partes de la manera más expedita. Cualquier árbitro que acepte una asignación bajo este Artículo acuerda emitir un laudo dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a la clausura de la audiencia o sesenta (60) días calendario si se presentan al Árbitro escritos posteriores a la audiencia.

Premio y costo. Cualquier disputa sobre arbitrabilidad podrá ser sometida a la decisión del árbitro. Su decisión será definitiva y vinculante. Todas las decisiones del árbitro se limitarán a los términos y disposiciones de este Acuerdo. El árbitro no tendrá autoridad para alterar, enmendar ni modificar el presente Acuerdo. Salvo que se disponga lo contrario en este Artículo, todos los costos, honorarios y gastos del arbitraje, incluidos los costos del árbitro, el taquígrafo judicial, la transcripción de la audiencia (si la solicita cualquiera de las partes o el árbitro) y cualquier sala de audiencia, correrán a cargo de la parte cuya postura no sea confirmada por el árbitro. Si el árbitro no confirma la postura de ninguna de las partes a su sola discreción, este evaluará los costos anteriores para cada parte por igual. Además, en todos los arbitrajes, cada parte pagará los honorarios de sus propios abogados y el costo de la presentación de su caso, incluidos los peritos.

Plazos de quejas y arbitraje.

Salvo indicación contraria, los plazos y límites aquí previstos se computarán a partir de la fecha de recepción efectiva. Todas las notificaciones en virtud de este Artículo se enviarán por correo electrónico, correo certificado o entregarán en mano. Dichos plazos solo podrán prorrogarse mediante acuerdo mutuo por escrito entre el Empleador y el Sindicato. A falta de dicho acuerdo, los plazos serán de cumplimiento obligatorio.

El hecho de que el empleado o los empleados agraviados o el sindicato no presenten adecuadamente una queja por escrito inicialmente, no procesen una queja en cualquiera de los pasos del procedimiento de quejas después de eso o no sometan la queja a arbitraje dentro de los plazos expresos previstos en este documento, constituirá automáticamente una renuncia a la queja y prohibirá toda acción posterior al respecto.

El hecho de que el Empleador no presente una respuesta en cualquiera de las etapas del procedimiento de quejas o no se reúna con el Representante Sindical dentro de dichos plazos no constituirá aquiescencia ni resultará en la admisión de la queja. La falta de respuesta o reunión se considerará una denegación de la queja a partir de la fecha de vencimiento del plazo de ajuste aplicable. Si el Sindicato desea continuar con la queja, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a dicha fecha, podrá someterla a la siguiente etapa del Procedimiento de Quejas y Arbitraje.

6. Las comunicaciones por correo electrónico se considerarán que cumplen con los requisitos de que los artículos estén "por escrito". Las comunicaciones se considerarán «enviadas» o «entregadas» según la fecha que figure en el correo electrónico del destinatario. Las partes son responsables de verificar la exactitud de las direcciones de correo electrónico al utilizar el correo electrónico para comunicaciones que deban ser por escrito.

6 Las partes acuerdan que el árbitro aceptará una declaración escrita firmada por un residente o Paciente en lugar de su testimonio jurado. Ambas partes tendrán igual acceso a dichas declaraciones escritas. Dichos documentos tendrán la misma validez y efecto que si el residente, paciente o familiar compareciera para prestar testimonio en vivo. Las partes acuerdan que ninguna de las partes citará a un residente o paciente como testigo, y el árbitro no considerará perjudicial la incomparecencia del residente.

Las Partes elaboraron el siguiente cuadro para resumir las disposiciones de este Artículo. Sin embargo, las Partes entienden que las disposiciones del Artículo prevalecerán en caso de conflicto con el contenido del cuadro. Proceso Presentación Presentación Queja Reunión Respuesta del Empleador

Cronograma del proceso Cronograma del proceso

Opcional Lo antes posible. Verbal o escrito Lo antes posible. Respuesta verbal a la discusión informal con el agraviado o el sindicato.

Discusión con el representante inmediato dentro de los 15

supervisor o días calendario de la

otro empleador discusión informal.

representante de MeetingMentor.

Paso 1 Dentro de los 30 días calendario siguientes a la recepción de la queja, la reunión por escrito (a menudo por correo electrónico) debe tener lugar con el Sindicato y el administrador de la instalación dentro de los 1 días calendario siguientes a la recepción de la queja por parte del empleador.

El empleado conoció la queja escrita.

al respecto o

respondió a la

informal opcional

discusión.

Paso 2 Dentro de los 15 días calendario Por escrito (a menudo a través de una queja del paso 2 Respuesta escrita a

días de recibir el correo electrónico) la notificación de la reunión debe ocurrir al Sindicato y al Empleador Paso 2 escalada con el Director de RR.HH. del reclamante dentro de los 15 días calendario de la respuesta (o la falta de respuesta) al Director de RR.HH. dentro de los 15 días calendario de la discusión informal.

Presentar una queja Recibo del empleador de

Del paso 1 al paso 2

Paso 2. Notificación.

Opcional El Sindicato tiene 15 días calendario de mediación. Notifica al Sindicato lo antes posible. Archivo FMCS y RR.HH. No interfiere con

para Director facultativo por escrito presentación de arbitraje o

mediación. programación de fechas.

Arbitraje El Sindicato tiene 15 notificaciones del Sindicato Dentro de los 60 días siguientes a la

días calendario para la selección del árbitro de RRHH del Empleador, presentar un paso 2 Director por escrito o tan pronto como el

queja del y notifica el horario del árbitro de FMCS

del empleador permite.

respuesta (o falta de ella)

de los mismos) para mover un

Paso 2 queja a

arbitraje.

ARTÍCULO 22 – DIGNIDAD Y RESPETO

Con el interés de fomentar las relaciones de colaboración y mantener la más alta calidad de atención, el Empleador acepta que todos los Empleados serán tratados con dignidad y respeto.

Con el interés de promover relaciones de colaboración y mantener la más alta calidad de atención, los empleados representados por el sindicato acuerdan que todos los residentes, las familias de los residentes, el personal sindical y no sindicalizado, incluidos gerentes, jefes de departamento y propietarios serán tratados con la misma dignidad y respeto con el que esperan ser tratados.

ARTÍCULO 23 – SEPARABILIDAD

Si alguna parte de este Acuerdo es contraria a cualquier ley actual o a cualquier ley aprobada en el futuro, dicha parte del contrato será reemplazada, pero todas las demás partes del Acuerdo permanecerán en vigor.

ARTÍCULO 24 – COMITÉ DE TRABAJO Y EMPRESA

24.1 Comité Estatal de Gestión Laboral. Las Partes establecerán un Comité Estatal de Gestión Laboral (“SLMC”) dentro de los sesenta (60) días siguientes a la fecha de vigencia de este Acuerdo.

• El Empleador, sus empleados y el Sindicato comprenden y acuerdan que cada uno aspira a brindar atención médica de alta calidad. El Empleador y los empleados deben comprometerse a servir a los residentes del centro brindando la mejor atención posible. Las Partes acuerdan y comprenden que se puede lograr una atención de alta calidad para los residentes si dialogan y abordan conjuntamente los problemas relacionados con la atención al paciente, la seguridad y el entorno laboral.

• El propósito del SLMC es evaluar la calidad de los servicios prestados a los residentes, la calidad del ambiente de trabajo para retener al personal reduciendo la rotación, la dotación de personal y los problemas de carga de trabajo, y hacer recomendaciones sobre dichos temas.

• Las Partes encargarán principalmente al SLMC lo siguiente: Programar informes trimestrales a nivel estatal reuniones para mejorar la comunicación; supervisar la aplicación adecuada de las políticas y procedimientos de las instalaciones y de este Acuerdo; estrategias de resolución de problemas para mejorar la atención a los residentes; y abordar las preocupaciones de políticas públicas que afectan las operaciones de los hogares de ancianos.

• El Empleador o el Sindicato podrán programar el SLMC. El Empleador pagará a los empleados por participando en la reunión, pero no más de dos (2) horas trimestrales.

• El SLMC tendrá un número igual de supervisores y empleados que son unidad de negociación miembros.

• Los temas de discusión de la reunión de SLMC incluirán, entre otros, los siguientes criterios y Ideas identificadas por los miembros del sindicato como críticas para abordar el desempeño del centro en cuanto a personal, rotación, retención y atención a los residentes:

• • Rotación.
  • Asistencia.
  • Planificación.
  • Proporciones de personal para auxiliares de enfermería (CNA), personal de limpieza, auxiliares administrativos certificados (CMA) y otros puestos representados.
  • Dotación de personal basada en la agudeza.
  •  Mejora de procesos y tecnología.
  • Políticas y procedimientos que afectan las funciones laborales desempeñadas por el puesto de trabajo de este Acuerdo. clasificaciones.
  • Oportunidad para que las Partes cooperen para mejorar la Calidad “5 Estrellas” del CMS de la Compañía Clasificación.
  • Oportunidad para que las Partes cooperen para mejorar la capacidad de la Compañía de ser el proveedor elegido en cada comunidad.
  • Oportunidades para que los empleados promuevan un servicio al cliente de alta calidad mientras trabajan para la compañia.

• El SLMC no participará en negociaciones ni considerará los asuntos debidamente. objeto de una queja. Los méritos de cada disciplina no se discutirán en las reuniones del SLMC, sino que se remitirán al proceso de quejas.

• Si el SLMC no puede resolver un problema, las partes pueden acordar mutuamente pasar a la Mediación de El procedimiento de quejas y arbitraje. La mediación será el paso final.

24.2 Comité de Gestión Laboral de las Instalaciones. El Empleador reconoce el valor de la comunicación y las aportaciones de sus empleados. Por lo tanto, para fomentar esta comunicación, se formará un Comité Laboral-Gerente (CLG) específico de la planta para debatir temas de interés e importancia. Cada parte podrá presentar temas para su debate en el CLG. El Empleador y el Sindicato designarán a sus miembros, y la composición del CLG puede variar según la reunión, según los puntos del orden del día u otros motivos. El CLG no tendrá más de tres (3) miembros de la unidad de negociación y tres (3) representantes de la gerencia. Los miembros del CLG recibirán remuneración por el tiempo que asistan a la reunión. Otros empleados de la unidad de negociación podrán asistir voluntariamente sin remuneración.

Finalidad: El FLMC tiene como objetivo identificar, debatir y abordar de forma constructiva los problemas relacionados con la calidad de la atención a los residentes y la seguridad de los empleados. El FLMC supervisará la calidad de los servicios a los residentes y formulará recomendaciones para mejorar dichos servicios en lo que respecta a la dotación de personal y la carga de trabajo, los índices de atención a los residentes (p. ej., caídas, úlceras por presión, cuidado de heridas) y otros asuntos que influyan directamente en la calidad de la atención que reciben. Las Partes entienden que el FLMC se ha creado únicamente para recibir las opiniones de los empleados y no pretende implicar que estos tengan derechos de gestión sobre la atención al paciente. El Empleador mantiene un control total al respecto. El Empleador implementará las recomendaciones del FLMC acordadas unánimemente por los miembros del FLMC cuando dichas recomendaciones sean coherentes con los términos de este Acuerdo y las políticas del Empleador.

Sala de ReunionesEl FLMC se reunirá trimestralmente, o con mayor frecuencia según lo deseen las Partes, en una fecha acordada mutuamente por el Administrador de la Instalación y el representante sindical designado, a menos que se acuerde lo contrario. Cada comité de gestión laboral de la instalación elegirá una fecha mensual para la LMC. La agenda se enviará por correo electrónico 7 días calendario antes de la LMC. El personal de SEIU no tiene que estar presente y animará a los miembros del CBA a reunirse, independientemente de si pueden asistir o no. Las actas serán levantadas por la persona designada mutuamente. Si no hay voluntarios, el Administrador o su designado se asegurará de que se levanten las actas.

El FLMC puede reunirse independientemente de la presencia de un representante sindical. Se recomienda encarecidamente la asistencia de un delegado sindical a todas las reuniones del FLMC. Con al menos cinco (5) días calendario de antelación a la reunión programada, el empleador y el representante sindical se comunicarán mutuamente los puntos propuestos para la agenda. Las reuniones se celebrarán en las instalaciones y tendrán una duración de una (1) hora, pero en ningún caso podrán durar más de dos (2 horas, a menos que las partes acuerden extender la reunión. Los miembros del comité de empleados recibirán su remuneración por asistencia según su tarifa por hora regular. Los temas de discusión en el FLMC pueden incluir, entre otros:

• La agudeza y las necesidades de atención individual de los residentes del Centro.

• Los últimos resultados de la evaluación de instalaciones requerida por CMS

• Datos de calidad y seguridad relevantes para los niveles de personal de la Instalación

• Preocupaciones de los empleados por que se les asignen más residentes de los que pueden satisfacer las necesidades de servicio, si las hubiera.

• La disponibilidad de suministros de las instalaciones utilizados para las necesidades de cuidado de los residentes (por ejemplo, artículos utilizados para uso personal) necesidades de atención de la vida diaria (AVD), medicamentos de venta libre, etc.)

• Necesidades de entrenamiento

• Niveles de empleo

• Reconocimiento del personal

• moral del personal

• Políticas de las instalaciones

• Programación

• Calificación de calidad “5 estrellas” del CMS de la instalación y estrategias para mejorar la calificación • Resultados del cumplimiento normativo de la Instalación y estrategias para mejorar dichos resultados • La tendencia de las medidas de calidad de CMS del centro durante los últimos cuatro trimestres (por ejemplo, disminución de las AVD, Permanezca en un lugar con alto riesgo de úlceras por presión, pérdida de peso, restricciones, caídas lesionadas, etc.)

• Oportunidad para que las Partes cooperen para mejorar la calidad de la atención a los pacientes residentes Ser dado de alta de un hospital agudo y realizar una labor conjunta de divulgación en hospitales agudos locales para educarlos e informarles sobre cómo este hogar de ancianos puede convertirse en su proveedor de elección. • Oportunidades para que los empleados promuevan un servicio al cliente de alta calidad mientras trabajan en la instalaciones.

24.3 Sin autoridad para cambiar el CBA. El SLMC y el FLMC no tendrán autoridad para negociar, modificar ni llegar a un acuerdo sobre los términos o condiciones de empleo. El SLMCE y el FLMC no podrán cambiar ningún término de este Acuerdo. Sin embargo, el SLMC podrá recomendar que las Partes modifiquen mutuamente este Acuerdo, según lo acordado unánimemente por cada miembro del SLMC y según lo permita este CBA. Se entiende y acuerda que las deliberaciones y conversaciones del SLMC y el FLMC serán confidenciales entre las partes. Nada de lo dicho durante o como parte del FLMC relacionado con la atención al paciente se divulgará a terceros. Las partes acuerdan cumplir con la HIPAA y sus modificaciones. Bajo ninguna circunstancia se exigirá a los miembros del SLMC o del FLMC que testifiquen sobre el funcionamiento del SLMC o del FLMC, los temas tratados, las posturas defendidas o las recomendaciones realizadas.

24.4 Cumplimiento. Este Artículo no estará sujeto al procedimiento de quejas y arbitraje del Acuerdo, excepto que cualquiera de las partes podrá quejarse o recurrir al arbitraje por cualquier incumplimiento de la otra parte de cualquier obligación procesal que surja de este Artículo.

ARTÍCULO 25 – SEGURIDAD Y FORMACIÓN

25.1 Normas y reglamentos de seguridad. El Empleador deberá cumplir con sus obligaciones, según lo establecido en las leyes y reglamentos federales, estatales y locales aplicables, para proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable a los empleados de su Unidad de Negociación. El Empleador será responsable de la aplicación de dichas normas y reglamentos, así como de sus propias normas y reglamentos de seguridad.

25.2 Equipos, Materiales y Capacitación. El Empleador deberá proporcionar el equipo, los materiales y la capacitación necesarios a los empleados de la Unidad de Negociación para proporcionar un lugar de trabajo seguro.

25.3 Enfermedad infecciosa. El Empleador deberá proporcionar a los empleados de la Unidad de Negociación información sobre las enfermedades infecciosas de los residentes, siempre que dicha información no comprometa los derechos de los residentes a la confidencialidad.

25.4 Vacunas y pruebas pagadas por el empleador. El Empleador pondrá a disposición de los empleados de la Unidad de Negociación, sin costo alguno, las vacunas contra la hepatitis B, la gripe, las pruebas iniciales de tuberculosis y las radiografías de tórax iniciales (si la prueba de tuberculosis de un empleado es positiva). El Empleador cubrirá los costos de las pruebas y el tratamiento de piojos y sarna en caso de que se documente un caso en el centro.

25.5 Equipo seguro y condiciones seguras. Ningún empleado de la Unidad de Negociación estará obligado a trabajar en, con o cerca de un equipo inseguro o en condiciones inseguras. Esta cláusula solo podrá invocarse después de que el empleado de la Unidad de Negociación haya discutido el asunto con su supervisor y, si persiste el desacuerdo, con el administrador o, en su ausencia, con su designado.

25.6 Capacitación para nuevos empleados. Todos los nuevos empleados de la Unidad de Negociación que presten atención directa a residentes, así como los empleados actuales de la Unidad de Negociación que sean promovidos a cualquier puesto que preste atención directa a residentes, recibirán hasta cinco (5) días de capacitación práctica remunerada, según corresponda, al momento de su contratación (es decir, según la experiencia y el nivel de conocimientos en la materia). Esta capacitación deberá completarse antes de que el empleado sea incluido oficialmente en el programa.

25.7 Formación adicional. El Sindicato y el Empleador colaborarán para establecer programas de capacitación adicionales sobre la atención más eficaz a residentes con problemas de conducta o demencia, a través de Oregon Care Partners o de cualquier otra fuente potencial de financiación para la capacitación. Dicha capacitación, impartida en el centro, se pondrá a disposición de los empleados correspondientes, según lo determine el Empleador, y se les pagará por todo el tiempo autorizado por el Empleador que dediquen a dicha capacitación.

ARTÍCULO 26 – NO HAY HUELGA/NO HAY CIERRE PUERTO

26.1 Durante la vigencia de este Convenio o cualquier prórroga escrita del mismo, el Sindicato no convocará ni autorizará ninguna huelga contra el Empleador en el establecimiento cubierto por este Convenio, y el Empleador no procederá a un cierre patronal contra ningún empleado. A los efectos de este Artículo, se considerará huelga cualquier huelga, sentada, baja por enfermedad, paro laboral, huelga de solidaridad u otro paro laboral.

26.2 Si un empleado o empleados participan en una huelga y el empleador notifica dicha acción al sindicato, un representante del sindicato deberá, lo antes posible, instruir a los empleados para que cesen dicha acción y regresen rápidamente a sus trabajos.

26.3 Los empleados que participen en una huelga en violación de este artículo estarán sujetos a medidas disciplinarias que pueden incluir hasta el despido.

26.4 En caso de violación de la cláusula de no huelga, el sindicato:

1. Desconocer públicamente dicha actuación de los trabajadores;

2. Notificar a los empleados su desaprobación de dicha acción e instruirlos a que cesen dicha acción y regresen a trabajar inmediatamente; y

3. Publicar avisos en los tableros de anuncios del sindicato informando que desaprueba dicha acción e instruyendo a los empleados a regresar a trabajar inmediatamente.

26.5 El Sindicato no realizará piquetes informativos durante la vigencia del presente Acuerdo.

ARTÍCULO 27- SUCESORÍA

En caso de que esta instalación se venda, ceda, arriende o transfiera, el Empleador deberá notificar al Sindicato por escrito, al menos sesenta (60) días calendario antes de dicha transacción, sujeto a la SEC y otras leyes y regulaciones aplicables. Dicha notificación incluirá el nombre y la dirección del posible nuevo propietario, cesionario, arrendatario o cesionario. El Empleador se reunirá con representantes del Sindicato para negociar los efectos de la transacción en los empleados de la unidad de negociación, a más tardar cuarenta y cinco (45) días antes de cualquier transacción. Ninguna información comercial confidencial se divulgará al Sindicato en ningún momento a menos que el Sindicato acepte arreglos adecuados para proteger la confidencialidad y el uso de dicha información. El momento en que se divulgará la venta pendiente a los empleados representados por el Sindicato se negociará entre el Sindicato, el Empleador y el posible nuevo Empleador.

Cuando el requisito de notificación del Empleador al Sindicato se activa anteriormente por una transacción calificada, el Empleador también deberá notificar por escrito al posible nuevo propietario, cesionario, arrendatario o sucesor del cesionario sobre la existencia de este Acuerdo Laboral y proporcionar una copia.

El Empleador acuerda que, en caso de que decida vender el centro amparado por este Acuerdo, el cual continuará operando como centro de enfermería especializada, exigirá como condición de cualquier venta que el operador sucesor reconozca al Sindicato como el agente exclusivo de negociación colectiva para los empleados actualmente representados en el centro; y, además, como condición de venta, el comprador estará obligado a mantener los términos y condiciones del convenio colectivo durante un período de ciento veinte (120) días, durante el cual el empleador sucesor tendrá la opción de notificar al Sindicato que desea negociar los términos y condiciones de empleo durante ese período. Si el empleador sucesor no ejerce esta opción, el Convenio Colectivo se mantendrá intacto durante toda su vigencia.

a. Nada de lo dispuesto en esta disposición obligará al empleador sucesor a ofrecer los mismos planes de seguro médico, dental o de la vista, ni el mismo plan de jubilación o 401k, ni los mismos planes de vida o discapacidad colectivos. El empleador sucesor podrá implementar sus propios planes médico, dental o de la vista, plan de jubilación o 401k, plan de discapacidad y plan de seguro de vida colectivo, así como su propio plan de tiempo libre.

b. Respecto a los beneficios del seguro médico, el empleador sucesor deberá ofrecer un plan que sea similar en todos sus aspectos al plan ofrecido por el Empleador.

c. Nada de lo dispuesto en esta disposición obligará al empleador sucesor a mantener en vigor las disposiciones contractuales de vacaciones y licencia por enfermedad, siempre que el empleador sucesor ofrezca una cantidad de tiempo libre comparable a la cantidad total de tiempo libre por vacaciones y licencia por enfermedad contenida en este Acuerdo.

d. En caso de que el Empleador no encuentre un comprador dispuesto a adquirir las instalaciones bajo los términos y condiciones aquí especificados y se vea obligado a cerrarlas, notificará al Sindicato su intención de hacerlo. Tras notificar al Sindicato, las partes se reunirán dentro de los diez (10) días hábiles para discutir el posible cierre. El Empleador deberá presentar evidencia de su intención de cerrar, ya que el posible comprador no adquirirá las instalaciones si este tiene que cumplir con la cláusula de sucesión. Al presentar dicha evidencia, el Empleador quedará liberado de su obligación bajo las disposiciones de sucesión del contrato.

El Empleador no tendrá responsabilidad alguna por cualquier incumplimiento de las disposiciones de esta Sección por parte del empleador sucesor siempre que el Empleador cumpla con las obligaciones establecidas en este Artículo.

ARTÍCULO 28 – SUBCONTRATACIÓN

28.1 Subcontratación. El Empleador acuerda que no se subcontratará el trabajo de la unidad de negociación, excepto los servicios de Limpieza y Lavandería, durante la vigencia del presente Convenio, a menos que las Partes acuerden mutuamente subcontratar el trabajo de la unidad de negociación de Dietética si el Empleador demuestra circunstancias extraordinarias. El Empleador notificará al Sindicato con treinta (30) días de anticipación cualquier subcontratación de trabajo de la unidad de negociación durante la vigencia del presente Convenio. El Empleador se reunirá con el Sindicato durante dicho período de treinta (30) días para analizar el impacto de la subcontratación en los empleados de la unidad de negociación.

Este Artículo no aplica a la contratación por parte del Empleador de personal de agencias de cuidado según sea necesario. Las Partes acuerdan que la contratación de personal del registro, como complemento a la plantilla, o la contratación de empleados de otro centro que contrate al Empleador para la prestación de servicios de apoyo administrativo, no constituye subcontratación del trabajo de la unidad de negociación. El Empleador hará todo lo posible por contratar primero a empleados fijos, antes que a personal de agencias de empleo o del registro.

28.2 Subcontratación interna. Si, por cualquier motivo, el Empleador internaliza funciones de subcontratista actual para las clasificaciones laborales reconocidas por este Acuerdo, el Empleador considerará a los empleados subcontratistas afectados elegibles para ser contratados en cualquier puesto publicado antes de contratar a cualquier otra persona que no trabaje para el subcontratista al momento de la terminación de la subcontratación. El Empleador se compromete a respetar la fecha de contratación original de cualquier empleado subcontratado previamente en este proceso de transición.

28.3 Subcontratación inicial. Supongamos que el Empleador celebra un contrato inicial con un Subcontratista para la prestación de servicios de limpieza o lavandería. En ese caso, el Subcontratista deberá suscribir con el Sindicato el Memorando de Acuerdo (MOA) descrito en la Sección 5 de este Artículo.

28.4 Memorándum de Acuerdo entre el Sindicato y el Subcontratista. MEMORANDO DE ACUERDO

Por la presente, Healthcare Services Group, Inc. (el “Empleador”) y SEIU Local 503 OPEU (el “Sindicato”) acuerdan lo siguiente:

1. El Empleador reconoce al Sindicato como el agente exclusivo de negociación colectiva para todos los empleados de tiempo completo y de tiempo parcial regular de Limpieza y Lavandería (si los hubiera) empleados por el Empleador y asignados a trabajar en Fernhill Rehabilitation and Care, Tigard Rehabilitation and Care y Myrtle Point Rehabilitation and Care. Excluye: Todos los demás empleados, empleados de confianza, gerentes, guardias y supervisores, según se define en la Ley.

2. El Empleador y el Sindicato acuerdan estar sujetos a los términos y condiciones del convenio colectivo de trabajo (el “CBA”) actualmente vigente (y cualquier modificación posterior) y que vence a la medianoche del 30 de noviembre de 2027 entre el Sindicato y las instalaciones operadas independientemente de Sapphire Health Services para los empleados de limpieza y lavandería del Empleador (si los hubiera) asignados para trabajar en las instalaciones, excepto como se establece expresamente a continuación.

a. Se adjunta al presente documento una copia del CBA como Anexo 1 y se incorpora al mismo.

b. Todos los empleados elegibles de la unidad de negociación que trabajen para el Empleador en las instalaciones en tareas de limpieza y/o lavandería serán contratados por el Subcontratista.

c. Los beneficios de salud y dentales del empleador serán equivalentes o mejores.

d. Los términos y condiciones de empleo establecidos en el Manual del Empleado del Empleador, con sus modificaciones periódicas, y las Políticas y Procedimientos generales de Recursos Humanos del Empleador, con sus modificaciones periódicas, regirán el empleo de los empleados amparados por este Memorándum de Acuerdo (el “MOA”), siempre que dichos términos, condiciones, políticas o procedimientos no sean incompatibles con este Convenio. Si el Sindicato considera que alguno de dichos términos, condiciones, políticas o procedimientos entra en conflicto con el MOA, tendrá derecho a presentar una queja formal cuando se implemente inicialmente o, alternativamente, cuando se aplique a cualquier empleado de forma que este sea objeto de medidas disciplinarias o despido.

e. Las fechas de contratación, la antigüedad y las tarifas por hora de los empleados afectados se mantendrán y no se reducirán. [Las tarifas base por hora aplicables se adjuntan como Anexo 2].

f. Los empleados deberán usar los uniformes proporcionados por el Empleador.

g. Los empleados de HCSG pueden utilizar el Plan de compra de acciones para empleados de HCSG, ya que no califican para el beneficio 401k proporcionado por Sapphire Health Services.

h. La semana laboral de HCSG se extenderá de domingo a sábado y el empleado recibirá su salario según un cronograma quincenal.

El Empleador y el Sindicato acuerdan estar sujetos y cumplir con el procedimiento de quejas y arbitraje establecido en el CBA para todas y cada una de las disputas que puedan surgir con referencia a la aplicación o interpretación de las disposiciones de este MOA.

Para cualquier miembro del personal de la unidad de negociación empleado por el subcontratista, se realizan los siguientes cambios en el artículo de Quejas: El supervisor inmediato del empleado de la unidad de negociación es el gerente de cuenta a efectos de la Política de Puertas Abiertas y las quejas del Paso 1. Las quejas del Paso 2 se presentarán ante el gerente de distrito del subcontratista.

Para resolver cualquier problema en el departamento administrado por el Subcontratista, el Subcontratista acepta que el Gerente de Cuentas de la instalación participará en el Comité de Gestión Laboral de la instalación cuando dicho Gerente de Cuentas y/o Supervisor de Limpieza/Lavandería sea invitado a la Reunión del LMC con anticipación y reciba una agenda escrita con temas relevantes para el funcionamiento del departamento subcontratado.

Este MOA entrará en vigor el 1 de octubre.st, 2024 y permanecerá en pleno vigor y efecto hasta la medianoche del 30 de septiembre de 2028, y se renovará de año en año a partir de entonces, siempre que cualquiera de las partes del presente pueda reabrir el Acuerdo para modificar, enmendar o terminar cualquiera de las disposiciones del mismo mediante notificación por escrito a la otra parte al menos noventa (90) días antes de la medianoche del 30 de septiembre de 2028, o un 30 de septiembre posterior.th de cualquier año contractual en el que este Acuerdo permanezca vigente.

El Empleador acuerda además que, además de la notificación del Sindicato a los centros de Sapphire Health Services, operados independientemente, sobre la modificación, enmienda o rescisión del Convenio Colectivo, el Sindicato deberá notificar al Empleador en virtud de este Acuerdo, y que el Empleador estará sujeto a cualquier enmienda o modificación del Convenio Colectivo vigente que negocien y acuerden el Sindicato y HCSG, y que firmará un MOA actualizado y estará sujeto a los términos de cualquier Convenio Colectivo sucesor que negocien y acuerden el Sindicato y HCSG, para los empleados de Limpieza y Lavandería del Empleador (si los hubiera) asignados a trabajar en Fernhill Rehabilitation and Care, Tigard Rehabilitation and Care y Myrtle Point Rehabilitation and Care. ANEXO 1

El “Convenio Colectivo de Trabajo entre SEIU Local 503 OPEU y la Gerencia de Dakavia para el período comprendido entre el 1 de octubre de 2024 y el 30 de noviembre de 2027 se incorpora por referencia”.

1/7/2025

ARTÍCULO 29 – ACUERDO ÚNICO, ASUNTOS CUBIERTOS, MODIFICACIÓN, ESTÁNDARES PRESERVADOS, CONDICIONES PREMIUM

29.1 Acuerdo Único. Este Acuerdo constituye el único y completo Acuerdo entre las partes y reemplaza todos los acuerdos anteriores, orales y escritos, y expresa todas las obligaciones o restricciones impuestas a las respectivas partes durante su vigencia. Todos los acuerdos individuales, tanto orales como escritos, que puedan existir entre el Empleador y cualquier empleado en la unidad de negociación, terminarán con la ejecución de este Acuerdo. Las partes acuerdan que este Acuerdo es el único acuerdo sobre salarios y beneficios de los empleados cubiertos. La existencia, o provisión posterior, de beneficios no mencionados en este Acuerdo no crea ningún derecho adquirido ni práctica pasada exigible. El Empleador puede proporcionar o rescindir cualquier política o práctica de compensación o beneficios no expresamente mencionada en este Acuerdo en cualquier momento. Siempre que ejerza dicha discreción, el Empleador notificará al Sindicato con anticipación.

29.2 Asuntos contemplados. Todos los asuntos no contemplados en este Acuerdo se considerarán planteados y debidamente resueltos. Este Acuerdo constituye el acuerdo completo entre las partes, y ninguna de ellas estará obligada a negociar sobre ningún asunto durante su vigencia, a menos que dicha negociación sobre un asunto específico se aborde expresamente en este Acuerdo. El incumplimiento por cualquiera de las partes de alguna de las disposiciones de este Acuerdo o de cualquier derecho otorgado por ley no se considerará una renuncia a ninguna disposición o derecho, ni una renuncia a la facultad de la parte para ejercer dicho derecho de alguna manera que no entre en conflicto con el Acuerdo.

29.3 Enmienda. Este Acuerdo puede modificarse o enmendarse únicamente con el consentimiento por escrito de todas las Partes. La renuncia, en cualquier caso, a cualquier término o condición de este Acuerdo o cualquier incumplimiento del mismo no constituirá una renuncia a dicho término o condición o cualquier incumplimiento del mismo en cualquier otro caso.

29.4 Normas preservadas. Ningún empleado sufrirá reducción alguna en su salario por hora, tiempo libre remunerado ni en sus prestaciones de seguro médico debido a la cobertura de este Acuerdo, a menos que dicha reducción se especifique expresamente en este Acuerdo o en una enmienda escrita firmada por las partes. Si el salario mínimo del Estado de Oregón aumenta, la compensación de cualquier empleado que reciba dicho salario aumentará en consecuencia. Las personas que reciban una compensación superior al salario mínimo no recibirán ningún ajuste en su compensación únicamente por dicho aumento.

29.5 Condiciones Premium. Se entiende que las disposiciones de este Convenio relativas a salarios, horarios y condiciones de trabajo tienen por objeto establecer condiciones mínimas para el empleo de los empleados sujetos a este Convenio. El Empleador tiene la libertad de establecer condiciones superiores a las mínimas establecidas en el Convenio, a su entera discreción, y se compromete a que, si paga a un empleado un salario superior al establecido en este Convenio, no reducirá posteriormente dicho salario. El Empleador no aplicará esta Sección de forma ilegal ni discriminatoria.

ARTÍCULO 30 – DURACIÓN

El presente Acuerdo entrará en vigor el 1 de octubre de 2024 y permanecerá en pleno vigor hasta el 30 de septiembre de 2028 y de año en año a partir de entonces, siempre que cualquiera de las partes notifique por escrito a la otra, con al menos noventa (90) días de antelación al 30 de septiembre de 2028 o a cualquier fecha de aniversario posterior en que el Acuerdo permanezca vigente, su deseo de modificar o rescindir cualquier disposición del mismo. Cualquier modificación acordada por las partes deberá constar por escrito y formalizada por funcionarios o agentes debidamente autorizados de las partes del presente Acuerdo.

ARTÍCULO 31 – CAPACITACIÓN EN NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Las Partes programarán una capacitación conjunta, presencial o virtual, sobre el Convenio Colectivo, en cada centro, dentro de los ciento veinte (120) días siguientes a la fecha de ratificación del presente Acuerdo. Las Partes harán todo lo posible por incluir a representantes del Empleador, del sindicato SEIU Local 503 y de cada delegado sindical del centro. Asimismo, las Partes invitarán a participar a un representante del Grupo de Servicios de Salud, cuando el Empleador lo contrate. La capacitación, de una sola sesión, tendrá una duración de una (1) hora. El Empleador compensará a un máximo de cuatro (4) miembros del sindicato por la capacitación programada. El propósito de esta capacitación será revisar el texto del presente Acuerdo que refleje lo siguiente:

• Cambios en el lenguaje, política o procedimiento del CBA anterior en este CBA sucesor.

• Nuevo lenguaje, políticas o procedimientos en este CBA sucesor o en el Acuerdo de Alianza.

• Revisión del plan de las Partes para establecer y operar los FLMC y SLMC.

Además, las partes discutirán los objetivos compartidos y los próximos pasos para abogar conjuntamente por fondos adicionales para hogares de ancianos o promover la instalación como el empleador y proveedor de elección en el mercado local.

FIRMAS POR LA UNIÓN PARA EL EMPLEADOR

Melissa Unger, directora ejecutiva de SEIU Andrew Becker, vicepresidente de operaciones

Andrew Becker (12 de diciembre de 2024, 10:50 PST)

Tony Cortez, Equipo de Negociación

Tony Cortez (9 de diciembre de 2024, 16:34 PST)

Lori Bywater, Equipo de Negociación

Kristy Leibbrandt, equipo de negociación

Kristy Leibbrandt (9 de diciembre de 2024 13:19 PST)

Evan Paster-Pearl, estratega sénior de negociación

Evan Paster-Pearl

Evan Paster-Pearl (9 de diciembre de 2024, 13:38 PST)

Apéndice A – Escala salarial 10-1-24 retroactiva al 10-1-24.