CONVENIO COLECTIVO DE NEGOCIO

ENTRE

SALUD DE MEADOW PARK – ST HELENS LLC D/B/A MEADOWPARK SALUD Y ATENCIÓN ESPECIALIZADA INNOVACIÓN

Y

SINDICATO INTERNACIONAL DE EMPLEADOS DE SERVICIOS, LOCAL 503

1 de octubre de 2024 al 30 de septiembrethde 2027

Índice del Contenido

PREÁMBULO

ESTE ACUERDO se realiza y celebra entre Meadow Park Health- St Helens LLC D/B/A MEADOW PARK HEALTH AND SPECIALTY CARE CENTER (en adelante denominado “Empleador”), y SERVICE EMPLOYEES INTERNATIONAL UNION, LOCAL 503 (en adelante denominado “Sindicato”).

ARTÍCULO 1 – RECONOCIMIENTO SINDICAL

El Empleador acepta reconocer al Sindicato como el único Agente de Negociación Colectiva para todos los empleados del Empleador en sus instalaciones de St. Helens, Oregon, excluyendo empleados confidenciales, enfermeras registradas, enfermeras prácticas con licencia, guardias y supervisores según se define en la Ley Nacional de Relaciones Laborales.

ARTÍCULO 2 – TIPOS DE EMPLEADOS

2.1 TIEMPO COMPLETO. Los empleados que trabajan al menos cuatro (4) turnos por semana calendario de forma regular se consideran empleados de tiempo completo. Recibirán beneficios completos proporcionales al tiempo trabajado, hasta un máximo de cuarenta (40) horas semanales.

2.2 TIEMPO PARCIAL. Empleados programados regularmente para trabajar menos de cuatro (4) turnos por semana calendario, pero más de quince (15) horas semanales.

2.3 Empleados de guardia. Empleados que trabajan quince (15) horas o menos por semana. Los empleados de guardia deberán haber trabajado al menos un (1) turno completo en los últimos treinta (30) días si el trabajo está disponible. Cualquier empleado de guardia que no haya trabajado un turno completo en los últimos treinta (30) días y se haya negado a trabajar será despedido.

2.4La determinación del estatus de guardia, tiempo parcial o tiempo completo se determinará según el promedio de horas o número de turnos trabajados por semana durante los últimos noventa (90) días consecutivos.

2.5Los empleados se considerarán en período de prueba durante los primeros noventa (90) días de empleo. El Empleador podrá extender el período de prueba hasta noventa (90) días. Dicha extensión no afectará el acceso del empleado a los beneficios y la acumulación de licencias que normalmente habrían estado disponibles tras la finalización del período de prueba original de noventa (90) días. El Sindicato acuerda que el despido de cualquier empleado durante el período de prueba no estará sujeto al procedimiento de quejas ni al arbitraje.

2.6Un empleado actual también deberá pasar por un período de prueba de noventa (90) días al transferirse a una nueva clasificación amparada por este Convenio. Si un trabajador ascendido no supera el período de prueba, tendrá derecho a regresar a un puesto vacante en su clasificación anterior. Si no hay puestos vacantes, tendrá derecho de preferencia para cualquier puesto en esa clasificación que esté disponible dentro de los tres (3) meses posteriores a la finalización del período de prueba.

ARTÍCULO 3 – SEGURIDAD DE LA UNIÓN

3.1Será condición de empleo que todos los empleados cubiertos por este Convenio y aquellos contratados a partir de su fecha de vigencia, dentro de los treinta y un (31) días siguientes al inicio de dicho empleo, se conviertan y permanezcan como miembros activos del Sindicato o paguen al Sindicato las cuotas de iniciación y las cuotas periódicas requeridas.

3.2Los empleados deben afiliarse al Sindicato y mantener su afiliación, o pagar las cuotas de ingreso y las cuotas periódicas requeridas. Tras la notificación por escrito del Sindicato al Empleador y al empleado, en caso de incumplimiento de este requisito, el empleado será despedido dentro de los quince (15) días siguientes a dicha notificación, a menos que se llegue a otra solución. Se entiende que el Empleador podrá solicitar una reunión con el empleado y el Sindicato durante el plazo de quince (15) días para tratar e intentar resolver la situación.

3.3El Empleador notificará al Sindicato el nombre, la dirección, la clasificación del trabajo, el estado de tiempo completo/tiempo parcial/de guardia, el turno (DÍA, NOCHE, NOC) si está disponible, los números de teléfono, la fecha de nacimiento, la tasa de pago base y la fecha de contratación de todos los nuevos empleados dentro de los treinta (30) días a partir de la fecha de contratación.

El Empleador también proporcionará mensualmente al Sindicato una lista de empleados, indicando los cambios en su situación en la unidad de negociación desde el último informe (por ejemplo, en excedencia, nueva contratación, traslado a la unidad de negociación, despido o traslado fuera de la unidad de negociación). Toda la información se proporcionará electrónicamente en un formato mutuamente acordado. El Empleador también proporcionará periódicamente los nombres, domicilios, números de teléfono, clasificación laboral, salario base y fecha de contratación de todos los empleados de la unidad de negociación, previa solicitud por escrito del Sindicato.

3.4El Empleador deducirá las cuotas mensuales, según lo certifique el Sindicato, de los salarios de los afiliados del Sindicato que hayan recibido una autorización escrita que autorice dicha deducción. Esta autorización será efectiva e irrevocable durante la vigencia del presente Convenio. El Empleador deberá transferir estas cuotas mensualmente al Sindicato a más tardar el 15 de abril.th día de cada mes. Se entiende que el Empleador no estará obligado a pagar las cuotas por adelantado durante el primer mes de empleo. Junto con las cuotas, el Empleador proporcionará al Sindicato electrónicamente, en un formato mutuamente acordado, una lista de los empleados a quienes se les descontaron las cuotas, el monto descontado a cada empleado y el salario base correspondiente al período de deducción, así como un número de identificación único asignado por el Empleador.

3.5El Empleador se compromete a deducir de los salarios de todos los empleados cubiertos por este Convenio cualquier contribución voluntaria a SEIU CAPE, previa recepción de la autorización firmada de cada uno de ellos en los formularios proporcionados por el Sindicato. Dichas contribuciones se transferirán en un cheque aparte con una lista de nombres y una deducción específica.

3.6El Sindicato indemnizará y eximirá de responsabilidad al Empleador respecto a cualquier reclamación u obligación, o costo de defensa contra dicha reclamación u obligación de cualquier persona que surja de la deducción y remisión por parte del Empleador de cuotas, honorarios o cualquier otra contribución sindical al Sindicato, o de cualquier acción del Empleador para cumplir con cualquiera de las disposiciones de este Artículo. El Sindicato no tendrá ninguna reclamación monetaria contra el Empleador por incumplimiento de este Artículo, con la excepción del pago atrasado de las cuotas sindicales. Esta disposición solo entrará en vigor después de sesenta (60) días de que el Sindicato notifique inicialmente al Empleador sobre el incumplimiento de las cuotas y honorarios sindicales. Cualquier otro recurso por incumplimiento de la deducción de cuotas se ajustará a la legislación estatal y federal sobre deducciones.

ARTÍCULO 4 – DERECHOS SINDICALES, REPRESENTANTES Y DELEGADOS

4.1Se deberá colocar un tablero de anuncios para los asuntos del Sindicato en el salón del personal y las comunicaciones del Sindicato deberán cumplir con todas las leyes estatales y federales aplicables.

4.2El Empleador permitirá que el Sindicato proporcione una carpeta que se guardará en la sala de descanso con el fin de almacenar materiales tales como formularios de membresía, copias del contrato, información de contacto del Sindicato y otros materiales del Sindicato.

4.3Los empleados tendrán derecho a participar en actividades sindicales siempre que dichas actividades no se realicen en las áreas de trabajo ni durante el horario laboral, no interfieran de ninguna manera con las operaciones de las instalaciones ni con el cuidado de los residentes, y cumplan con las normas de las instalaciones en materia de solicitud y distribución. Los representantes del Empleador tratarán exclusivamente con los delegados sindicales o representantes designados por el Sindicato en la tramitación de quejas. 4.4. El representante sindical tendrá acceso a las instalaciones para reunirse con el Empleador, los delegados sindicales o los miembros de la unidad de negociación, y para administrar este Convenio. El Sindicato proporcionará al Empleador el nombre y la información de contacto del representante sindical. En caso de que se necesite más de un representante sindical en las instalaciones, dicha solicitud deberá presentarse al Administrador con antelación a la visita, de conformidad con los demás términos del presente.

4.5El Sindicato proporcionará el nombre del representante sindical al Empleador. Los representantes sindicales tendrán acceso a las instalaciones para reunirse con el Empleador, los delegados sindicales o los miembros, y para administrar este Acuerdo. El Sindicato notificará con veinticuatro (24) horas de anticipación, por correo electrónico al Administrador de las instalaciones, para el acceso a las instalaciones antes de la entrada. El Administrador podrá denegar el acceso a las instalaciones mediante una respuesta por correo electrónico cuando los representantes sindicales no hayan avisado con suficiente antelación antes de la entrada o en circunstancias extraordinarias, como una encuesta estatal o una enfermedad contagiosa en las instalaciones. Si el Administrador no responde al correo electrónico anticipado, el representante sindical podrá acceder a las instalaciones según la notificación. Si la visita a las instalaciones se refiere a la presentación de una queja de un empleado o a la investigación de una posible queja, el representante sindical deberá acceder inmediatamente a las instalaciones del Empleador. Al entrar en las instalaciones, el representante sindical deberá notificar al Administrador, o a la persona que este designe, de su presencia. Los representantes sindicales se reunirán con los empleados durante su tiempo libre en la sala de descanso y otras áreas no laborales.

4.6El Sindicato podrá designar un máximo de cinco (5) delegados. El Sindicato deberá identificar al Empleador de Diezmos como delegados electos y capacitados.

4.7Los delegados sindicales realizarán las gestiones sindicales, incluyendo, entre otras, la investigación de quejas, fuera de su horario laboral y del de los demás empleados involucrados. No estarán obligados a fichar su salida si el Empleador les solicita asistir a una reunión relacionada con asuntos sindicales o con fines de representación en reuniones de investigación.

4.8Las actividades de los delegados no interferirán de ninguna manera con el funcionamiento de las instalaciones ni con el desempeño de las funciones de los empleados. No ordenarán a ningún empleado que realice o no sus tareas laborales, ni anularán las órdenes de ningún supervisor. Las actividades de un empleado como delegado no interferirán en modo alguno con las funciones que le hayan sido asignadas. Los delegados solo podrán realizar gestiones sindicales en su tiempo libre o durante los descansos de los empleados, salvo autorización expresa del Administrador. Tienen derecho a entrar o permanecer en las instalaciones antes o después de sus turnos de trabajo, o en días no laborables, para realizar gestiones sindicales, siempre que no interfieran ni interrumpan las operaciones de las instalaciones. Durante su estancia en las instalaciones, el delegado se reunirá con los empleados únicamente en la sala de descanso o en la zona de fumadores designada para el personal durante el tiempo libre de los empleados. No se les impedirá, restringirá ni interferirá en el desempeño de sus funciones, siempre que cumplan con las obligaciones y restricciones aquí establecidas.

4.9 Reuniones de personal. Cuando el Empleador celebre sus Reuniones de personal regulares en sus instalaciones, un Representante o Delegado Sindical podrá dirigirse a la Unidad de Negociación durante un máximo de diez (10) minutos, siempre que sea posible. El Empleador podrá limitar este tiempo en circunstancias extraordinarias, como brotes virales o inspecciones estatales.

4.10 Orientación para Nuevos Empleados del Sindicato. Mensualmente, el Empleador proporcionará a los Delegados Sindicales de cada centro los nombres de todos los empleados recién incorporados a las clasificaciones laborales de la unidad de negociación. Además, el Empleador proporcionará treinta (30) minutos de tiempo remunerado tanto para que el Delegado Sindical como los nuevos empleados lleven a cabo una Orientación para Nuevos Empleados del Sindicato (NUEO). Esta NUEO se realizará en una sala proporcionada por el Empleador. Si el acceso del Sindicato está restringido durante la orientación programada, el Empleador hará todo lo posible para facilitar que el Delegado Sindical y los nuevos empleados se reúnan virtualmente. El Sindicato establecerá la posibilidad de realizar reuniones virtuales, como una línea de conferencia o una videoconferencia por Zoom. Dichas Orientaciones Sindicales serán obligatorias para todos los Empleados de la Unidad de Negociación durante su primer mes de contratación.

4.11 Asistencia a las Convenciones Sindicales. Los empleados pueden tomar licencias remuneradas o no remuneradas (PTO) para participar en reuniones sindicales, como la Convención Estatal Bianual del Asesor General del SEIU Local 503. La asistencia depende de si el horario permite a los empleados tomarse tiempo libre programado y de que el Empleador apruebe la solicitud. Sección 4.12. Licencias Sindicales: Una licencia para trabajar para o con el Sindicato no podrá concederse más de una vez al año a un empleado de la unidad de negociación. Los términos y condiciones de dicha licencia serán los mismos que los aplicables a las licencias personales, según se definen en el presente documento y en las políticas de personal del Empleador.

4.12 Capacitación sobre el Convenio Colectivo. Las Partes programarán una capacitación conjunta, presencial o virtual, sobre el Convenio Colectivo, en cada centro, dentro de los ciento veinte (120) días siguientes a la fecha de ratificación del presente Convenio. Las Partes harán todo lo posible por incluir a representantes del Empleador, del sindicato SEIU Local 503 y de cada delegado sindical del centro. Asimismo, las Partes invitarán a participar a un representante del Grupo de Servicios de Salud, cuando el Empleador lo contrate. La capacitación, de una sola sesión, tendrá una duración de una (1) hora. El Empleador compensará a un máximo de cuatro (4) miembros del sindicato por la capacitación programada.

ARTÍCULO 5 – DERECHOS DE GESTIÓN

5.1. Salvo que se disponga lo contrario en este Acuerdo, la gerencia conserva el derecho exclusivo de contratar, evaluar, dirigir y programar la fuerza laboral; planificar, dirigir y controlar las operaciones; asignar trabajo, incluyendo requerir que se realicen tareas distintas a las asignadas típicamente; establecer, cambiar o abolir clasificaciones laborales; descontinuar, reorganizar o combinar cualquier departamento o rama de operaciones con cualquier reducción consecuente u otro cambio en la fuerza laboral; transferir, promover, degradar, reclasificar, despedir y despedir empleados; promulgar reglas y regulaciones; determinar el número de empleados requeridos para cubrir las instalaciones, incluyendo aumentar o disminuir ese número; introducir métodos, equipos o tecnologías nuevos o mejorados; determinar el número de empleados, las tareas a realizar y las horas y lugares de trabajo, incluyendo las horas extras; determinar la combinación apropiada de empleados, por puesto de trabajo, para operar las instalaciones; determinar los niveles apropiados de personal; cerrar temporal o permanentemente cualquier parte de cualquier instalación; determinar, establecer, promulgar y hacer cumplir los requisitos y pautas de desempeño y comportamiento; y en todos los aspectos llevar a cabo las funciones ordinarias y habituales de gestión sujetas únicamente a las condiciones aquí establecidas.

5.2Además, todas las funciones y prerrogativas de gestión que no estén expresamente modificadas o restringidas por una disposición específica de este Acuerdo se conservan y se asignan exclusivamente a la administración. El incumplimiento por parte del Empleador de cualquier función o responsabilidad que se le reserva a Toit, o el ejercicio de cualquier función o derecho de una manera específica, no se considerará una renuncia a su responsabilidad de ejercer dicha función o responsabilidad, ni le impedirá ejercerla de alguna manera que no entre en conflicto con este Acuerdo.

5.3Las Normas y Reglamentos del Empleador, según lo establecido en el Manual del Empleado, se aplicarán a todos los empleados del Sindicato siempre que dicho término, condición, política o procedimiento no sea incompatible con este Convenio. Se entiende que las disposiciones del contrato prevalecerán en caso de conflicto. Si el Sindicato considera que dicho término, condición, política o procedimiento entra en conflicto con este Convenio, tendrá derecho a presentar una queja formal, ya sea al implementarse inicialmente o, alternativamente, cuando dicho término, condición, política o procedimiento se aplique a un empleado y resulte en medidas disciplinarias o despido. El Empleador notificará al Sindicato cualquier cambio sustancial en el manual.

5.4Los empleados trabajarán según las instrucciones de su supervisor. En cualquier circunstancia, el Empleador se reserva el derecho de determinar los servicios que prestará y establecer el número de empleados y los métodos de trabajo necesarios para realizar cualquier actividad.

5.5Se entiende que los derechos enumerados anteriormente no otorgan al Empleador el derecho a infringir las leyes o reglamentos estatales o federales. Asimismo, se entiende que cualquier reclamación relativa a supuestas infracciones de dichas leyes o reglamentos no podrá presentarse como queja formal en virtud del presente Acuerdo, a menos que se acuerde lo contrario mutuamente, sino que deberá remitirse al foro correspondiente.

ARTICULO 6 – SUCESORÍA

6.1En caso de venta, cesión, arrendamiento o transferencia de una instalación, el Empleador deberá notificar al Sindicato por escrito, con al menos sesenta (60) días calendario de antelación a dicha transacción, de conformidad con la Ley de Bolsa y Valores (SEC) y demás leyes y reglamentos aplicables. Dicha notificación deberá incluir el nombre y la dirección del posible nuevo propietario, cesionario, arrendatario o cesionario. Si se le solicita, el Empleador se reunirá con representantes del Sindicato para negociar las consecuencias de la transacción para los empleados de la unidad negociadora, a más tardar treinta (30) días antes de cualquier transacción. El Empleador también deberá cumplir con cualquier otra obligación negociadora que pueda tener. No se divulgará al Sindicato información comercial confidencial en ningún momento, a menos que este pueda demostrar una necesidad imperiosa de la misma. Si el Sindicato puede hacerlo, también deberá acordar los acuerdos adecuados para proteger la confidencialidad y el uso de dicha información.

6.2Cuando la notificación del Empleador al requisito del Sindicato se active anteriormente por una transacción calificada, el Empleador también notificará por escrito al posible nuevo propietario, cesionario, arrendatario o sucesor del cesionario sobre la existencia de este Convenio Laboral y proporcionará una copia del Convenio Colectivo de Trabajo al nuevo comprador, y solicitará que la organización retenga la fuerza laboral del Empleador.

6.3. El Empleador no tendrá ninguna responsabilidad por cualquier incumplimiento de las disposiciones de esta Sección por parte del empleador sucesor.

ARTÍCULO 7 – IDIOMA DEL ACUERDO DE OPERACIONES

7.1El Empleador no deberá celebrar ningún acuerdo operativo que cubra esta instalación y que exija expresamente la adopción de medidas que violen las leyes laborales estatales o federales.

ARTÍCULO 8 – VACANTES Y ANUNCIOS DE EMPLEO

8.1Todas las vacantes que el Empleador pretenda cubrir, así como todos los nuevos puestos en la unidad de negociación, se publicarán en la sala de descanso durante cuatro (4) días, incluyendo un día de fin de semana. Las publicaciones incluirán la clasificación, el turno y la remuneración.

8.2. El Empleador ofrecerá la vacante al solicitante de la unidad de negociación con mayor antigüedad, siempre que el solicitante esté calificado para el puesto.

8.3Cuando un empleado pasa a una clasificación superior, mantendrá su salario actual o pasará al salario de la nueva clasificación que tenga el nivel de antigüedad comparable más cercano dentro de esa clasificación, lo que sea mayor.

ARTÍCULO 9 – HORAS DE TRABAJO Y HORAS EXTRA

9.1 Horas de trabajo. Tras el primer período de pago completo posterior a la ratificación de este Convenio, la jornada laboral regular del personal de enfermería (CNA/CMA) se ajustará a un horario regular de siete horas y media (7.5) pagadas por día laborable. Una jornada laboral se define como un período de veinticuatro (24) horas que comienza a la medianoche o al inicio regular del turno nocturno más cercano a la medianoche. Una semana laboral es un período de siete (7) días consecutivos que comienza a la 0001:12 horas del domingo y termina a las 00:37.5 horas del domingo siguiente. El Empleador hará todos los esfuerzos razonables para ofrecer hasta treinta y siete horas y media (14) horas de trabajo al/a los empleado(s) de tiempo completo de mayor antigüedad, a menos que los empleados del departamento en cuestión decidan conjuntamente distribuir las horas de otra manera. Esto no constituye una garantía de horas. El período de nómina es de catorce (XNUMX) días. Se entiende que el Empleador puede establecer cualquier hora de inicio y finalización que sea necesaria para implementar esto de acuerdo a la necesidad de programación del Empleador.

9.2Los empleados que se presenten a trabajar recibirán una garantía mínima de dos (2) horas de tiempo remunerado. Dicha garantía mínima no se aplicará si el Empleador hace un esfuerzo razonable para notificar al empleado con al menos dos (2) horas de anticipación a la hora de inicio programada que debe presentarse a trabajar. Un empleado que sea enviado a casa después de presentarse a trabajar o que se le llame fuera del trabajo no se considerará "de guardia" ni "en espera" durante el resto del turno. Los empleados a los que se les solicite asistir a las reuniones de capacitación y de personal del departamento recibirán un mínimo de una (1) hora de pago cuando dichas reuniones se programen fuera de su turno regular.

9.3Los cambios permanentes en los horarios establecidos de cada empleado se realizarán con dos (2) semanas de anticipación. El aviso de catorce (14) días por parte del Empleador podrá extenderse hasta 30 días si se demuestra la necesidad de que el empleado haga los arreglos necesarios, como cambios en la guardería, para adaptarse al nuevo horario. Una vez publicado, el horario de un empleado solo podrá modificarse:

1) con el consentimiento del trabajador,

2) en caso de emergencia que requiera la inmediata convocatoria del personal y el cambio de horario, o

3) el empleado tiene una tarea modificada/liviana aprobada u otra asignación diseñada para adaptarse a las restricciones laborales del empleado.

A solicitud del Sindicato, el Empleador proporcionará una copia (electrónica o de otro tipo) del programa actual en una instalación individual.

9.4. El Empleador podrá ofrecer bonificaciones por turnos para cubrir turnos vacantes siempre que dichas bonificaciones se apliquen por igual.

9.5No se permitirá la duplicación (pirámide) de horas extras en virtud de esta o cualquier otra disposición de este Convenio. Si un empleado tiene derecho a horas extras mientras trabaja en un turno extra, seguirá teniendo derecho a la bonificación por turno extra prevista en la Sección 8.4.

9.6En la medida de lo posible, el Empleador se compromete a mantener suficientes empleados de guardia en cada departamento para cubrir los turnos vacantes según sea necesario.

9.7En caso de reducción de personal, incluida la reducción temporal de horas por baja en el censo, la reducción se aplicará de la siguiente manera. Es intención de las partes que dicha reducción se distribuya entre la fuerza laboral de la manera más equitativa y equitativa posible. El orden de reducción será el siguiente:

1. Voluntarios por rotación en orden de antigüedad.

2. Empleados temporales por fecha de contratación

3. Empleados de guardia por fecha de contratación.

4. Empleados a tiempo completo/empleados a tiempo parcial por rotación en orden inverso de antigüedad por clasificación dentro del departamento que experimenta la reducción de personal.

ARTÍCULO 10 – PERSONAL DE MEADOW PARK

10.1 El Empleador hará todo lo posible por mantener suficiente personal para el funcionamiento seguro y eficiente del centro, garantizar la atención a las necesidades de los pacientes y asegurar que ningún empleado tenga una carga de trabajo excesiva. No se le pedirá a ningún empleado que trabaje de forma que infrinja la ley estatal o que lo ponga en riesgo de perder su licencia profesional.

10.2 Si un empleado se ausenta, el Empleador hará todo lo posible por encontrar un reemplazo. Si no se encuentra un reemplazo y no se completan sus horas programadas, el Empleador hará todo lo posible por distribuir la carga de trabajo restante de forma equitativa.

10.3 Para los fines del personal de enfermería, cuando no se puede obtener un reemplazo, el personal autorizado (y/o los supervisores) pueden ayudar a otro personal a realizar el trabajo típico de la unidad de negociación.

10.4 El Empleador hará todo lo posible para mantener listas de guardia en todos los departamentos para eliminar la posibilidad de falta de personal.

10.5 El Empleador entiende y acepta su obligación de cumplir con todas las directrices y normas locales, estatales y federales en materia de dotación de personal. Esto incluye, entre otros, los requisitos de evaluación continua y la consideración de la gravedad de los residentes y sus necesidades individuales de atención, así como la garantía de contar con el personal adecuado para satisfacer dichas necesidades.

10.6 La gerencia responderá apropiadamente a las inquietudes de los empleados sobre su carga de trabajo que puedan surgir durante un turno.

10.7 Se entiende que las inquietudes sobre la dotación de personal se abordan mejor mediante un diálogo abierto entre los cuidadores y la gerencia. Para ello, las partes establecerán un Comité de Dotación de Personal. El Empleador designará a tres (3) miembros para el comité, y los empleados harán lo mismo. El Empleador podrá designar a un representante que no sea empleado de Meadow Park. El Comité se reunirá trimestralmente, a menos que las partes acuerden reunirse con mayor frecuencia. Las partes acordarán el orden del día de cada reunión, de ser posible, al menos tres (3) días antes de la fecha programada.

10.8 El Comité será un foro para abordar cualquier inquietud o sugerencia de los empleados en relación con la dotación de personal. Se podrán abordar cuestiones como las necesidades de personal, los datos de seguridad, la disponibilidad de suministros necesarios para la atención a los pacientes residentes, el cumplimiento normativo de las instalaciones y las necesidades de capacitación. Se entiende que cada parte podrá solicitar a la otra informes u otra información relevante para los temas que se estén tratando en el Comité.

10.9 Este Artículo no está sujeto a las disposiciones de Quejas y Arbitraje de este Acuerdo.

ARTÍCULO 11 – SALARIOS Y COMPENSACIONES

11.1.1 Escalas salariales. A partir del 1 de octubrest, 2024, la escala salarial para los empleados de la unidad de negociación de Meadow Park se incrementará de la escala salarial del 10/1/23 a la escala salarial del 10/1/24 que se detalla a continuación:

 

Los empleados recibirán el salario de escala para los puestos de CMA, CNA2 y/o Líder solo cuando desempeñen todas las funciones habituales de dichas clasificaciones, según lo asignado por la gerencia. La certificación en cualquiera de estas clasificaciones no garantiza por sí sola el salario correspondiente.

En octubre 1st st , 2025 y el 1 de octubre de 2026, cada paso de la escala salarial para cada clasificación se incrementará en una cantidad igual al promedio anual del IPC-W de la Región Oeste de septiembre de 2025 a septiembre de 2024 y de septiembre de 2026 a septiembre de 2025 con un mínimo de un uno y medio por ciento (1.5%) y un máximo de un tres y medio por ciento (3.5%) de aumento.

11.2 Ubicación en la escala salarial. Todos los empleados de la unidad de negociación serán ubicados en la escala salarial correspondiente.

Escala salarial basada en los años de experiencia relevante y verificable en la clasificación laboral, u otros años de experiencia relevante. Ningún empleado será ubicado entre escalones, hasta un máximo del escalón superior. Cualquier empleado que se encuentre entre escalones será ascendido al escalón correspondiente en la escala según sus años de experiencia relevante y verificable, y no se reducirá su salario por ello. El empleador calculará los años de experiencia para cuidadores con licencia, como auxiliares de enfermería certificados (CNA), auxiliares de enfermería certificados (CNA 2) y auxiliares de enfermería certificados (CMA), como la fecha original de obtención de la licencia del empleado, según los años consecutivos de trabajo.

Un CNA que adquiere o tiene una certificación CNA 2 será ubicado en la escala salarial en la clasificación laboral CNA 2 en el paso en el que se encuentra actualmente.

11.2(a): Todo empleado contratado con más años de experiencia relevante y verificable que los establecidos en la escala salarial se ubicará, como mínimo, en el escalón superior de la misma. Cualquier salario pagado por encima del escalón superior de la escala para reflejar más años de experiencia relevante y verificable debe ser consistente con el de los empleados actuales de la misma clasificación con los mismos años de experiencia.

11.3 Aumentos para empleados en la escala salarial. Los empleados con diez (10) años o menos de experiencia (incluida la experiencia relevante y verificable, según se define en la Sección 11.2(a)) recibirán un aumento del costo de vida (COLA) y un aumento escalonado por cada año de contrato.

El 10 de octubre de cada año contractual, los empleados recibirán un aumento del Costo de Vida (COLA) mediante la asignación al escalón correspondiente en la nueva escala salarial, según lo establecido en este Artículo. Se entiende que los empleados no recibirán también un aumento de escalón en ese momento, a menos que su fecha de aniversario sea el 1 de octubre.

En la fecha de aniversario de cada año de contrato, cada empleado (que se determina según su fecha de contratación original) también recibirá un aumento escalonado subiendo un nivel en su escala salarial.

11.4 Aumentos para empleados con más de 10 años de experiencia. Los empleados con más de diez (10) años de experiencia (incluida la experiencia relevante y verificable, según se define en la sección 11.2(a)) recibirán un aumento del ajuste por costo de vida (COLA) y un aumento escalonado cada año de contrato, como se describe con más detalle a continuación. Por ejemplo, un auxiliar de enfermería certificado (CNA) puede tener solo un año de empleo en Caldera Care, pero veinte años de experiencia como auxiliar de enfermería certificado (CNA) verificada por el empleador, puede percibir un salario superior a la escala salarial y, por lo tanto, ser elegible para los ajustes por costo de vida (COLA) y los aumentos escalonados, como se describe en este artículo.

A) Aumentos del COLA

Los aumentos del COLA se aplican a partir del 10/1/24, 10/1/25 y 10/1/26. A los empleados con más de diez (10) años de experiencia al momento del aumento se les aplicará lo siguiente:

1) Los aumentos de COLA que vencen el 10/1/24 serán la diferencia entre el paso de 9 años para la clasificación del empleado en la escala del 10/1/23 y el paso de 9 años para la misma clasificación en la escala del 10/1/24.

2) Los aumentos de COLA que vencen el 10/1/25 serán la diferencia entre el paso de 10 años para la clasificación del empleado en la escala del 10/1/24 y el paso de 10 años para la misma clasificación en la escala del 10/1/25.

3) Los aumentos de COLA que vencen el 10/1/26 serán la diferencia entre el paso de 10 años para la clasificación del empleado en la escala del 10/1/25 y el paso de 10 años para la misma clasificación en la escala del 10/1/26.

Ejemplo 1: El escalón de 9 años en la escala del 10/1/23 para auxiliares de enfermería certificados (CNA) es de $26.39. El escalón de 9 años en la escala del 10/1/24 es de $27.50. La diferencia de $1.11 ($27.50 – $26.39) se pagará a los auxiliares de enfermería certificados (CNA) con diez (10) o más años de experiencia a partir del 10/1/24.

Ejemplo 2: Supongamos que la escala 10/1/24 aumenta un 3% a partir del 10/1/25. La tasa a 10 años para los auxiliares de enfermería certificados (CNA) en la escala 10/1/24 es de $28.00. La tasa a 10 años en la escala 10/1/25 aumentaría a $28.84 ($28.00 x 1.03). La diferencia de $0.84 ($28.84 – $28.00) se pagará a los auxiliares de enfermería certificados (CNA) con diez (10) o más años de experiencia a partir del 10/1/25.

B) Aumentos escalonados

Además de los aumentos del COLA mencionados anteriormente, los empleados con más de diez (10) años de experiencia (incluida la experiencia verificada y relevante, según se define en la sección 11.2(a)) también recibirán un aumento gradual a partir de su fecha de aniversario. Por ejemplo, un auxiliar de enfermería certificado (CNA) puede tener solo un año de empleo en Caldera Care, pero tener veinte años de experiencia como auxiliar de enfermería certificado, verificada por el empleador, puede recibir un salario superior a la escala salarial y, por lo tanto, ser elegible para el COLA y los aumentos graduales, según se describe en la sección 11.4.

El aumento de escalón será igual al aumento del escalón 9 al 10 de la escala correspondiente para ese año contractual. Ejemplo 1: El aumento del escalón 9 al 10 para los auxiliares de enfermería certificados (CNA) en la escala del 10/1/24 es de $0.50. Los auxiliares de enfermería certificados (CNA) con más de diez (10) años de experiencia recibirán un aumento de escalón de $0.50 en su fecha de aniversario del año contractual que comienza el 10/1/24 y termina el 9/30/25.

Ejemplo 2: Supongamos que la escala de CNA aumenta un tres por ciento (3%) a partir del 10/1/25. El incremento de 9 años para la escala de CNA sería de $28.33 (($27.50 x 1.03). El incremento de 10 años sería de $28.84 ($28.00 x 1.03). La diferencia entre el nuevo incremento de 9 años de $28.33 y el nuevo incremento de 10 años de $28.84 es de $0.51. Los CNA con más de diez (10) años de experiencia recibirán un incremento de $0.51 en su fecha de aniversario del año contractual que comienza el 10/1/25 y termina el 9/30/26.

C) Incrementos anuales totales

Como se indicó anteriormente, los empleados con más de 10 años de experiencia recibirán un aumento de COLA vigente a partir del 10 de octubre de cada nuevo año de contrato y un aumento escalonado en su fecha de aniversario que caiga durante ese mismo año de contrato.

Ejemplo 1. Como se describió anteriormente, el aumento del COLA para un auxiliar de enfermería certificado (CNA) con más de 10 años de experiencia será de $1.11 a partir del 10/1/24. El aumento por escalón para ese mismo auxiliar será de $0.50 a partir de su fecha de aniversario en el año contractual que comienza el 10/1/24. Por lo tanto, en el año contractual que comienza el 10/1/24, el auxiliar de enfermería certificado recibirá un aumento total de $1.11 + $0.50, lo que suma un total de $1.61.

Ejemplo 2. Como se describió anteriormente, si el salario del 10/1/24 aumenta un tres por ciento (3%) a partir del 10/1/25, el aumento del COLA para un auxiliar de enfermería certificado (CNA) con más de diez (10) años de experiencia será de $0.84 a partir del 10/1/25. El aumento escalonado para ese empleado será de $0.51. El aumento total para este empleado durante el año contractual que comienza el 10/1/25 será de $0.84 + $0.51 = $1.35.

11.5 Diferenciales por Turno y Capacitación. Todos los empleados de la unidad de negociación recibirán los siguientes diferenciales por turno además de su salario base, según el siguiente esquema:

SHIFT Turno Turno Horarios

Diferencial

Tarde 0.25c 2:10 – XNUMX:XNUMX

NOC .60c 10pm – 6am

Fin de semana .25c El diferencial de fin de semana se pagará por todos los turnos trabajados comenzando con el turno diurno del sábado y terminando con el tercer turno (NOC) del domingo.

Capacitación .50c Se pagará un bono de capacitación a cada CNA asignado en un cronograma específico para capacitar a nuevos empleados y/o estudiantes.

11.6 Programa de Bonificación por Asistencia. Todo empleado de la unidad negociadora que tenga asistencia perfecta, según se define a continuación, en un mes determinado, tendrá derecho a una bonificación equivalente al 5% del salario mensual devengado por todas las horas regulares trabajadas durante dicho mes.

La “asistencia perfecta” se define como el cumplimiento de los siguientes requisitos durante el período de medición pertinente: 1) trabajar todos los turnos programados, 2) no tener bajas ni salidas anticipadas de los turnos programados (no incluye las ocasiones en que el Empleador despida al personal por baja en el censo), 3) no tener vacaciones ni ausencias laborales superiores a dos (2) semanas, 4) no tener tardanzas, y 5) no tener medidas disciplinarias. El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos descalificará al empleado para recibir la bonificación por asistencia perfecta durante el período de medición pertinente.

Todo empleado de la unidad de negociación que tenga asistencia perfecta, según lo definido anteriormente, en un período mensual determinado tendrá derecho a una bonificación. El empleado debe estar empleado durante todo el período de medición para tener derecho a la bonificación por asistencia perfecta durante dicho período.

Ejemplo: CNA gana $18/hora. $18/hora x 40 horas/semana x semanas = $2880 x 5% = $144 de bono mensual.

11.7 Bono por Antigüedad. El objetivo de los bonos por antigüedad es reducir la rotación de personal e incentivar a los empleados con antigüedad a continuar en Meadow Park. Los empleados de la Unidad de Negociación recibirán los siguientes bonos por antigüedad, que se pagarán el primer día de pago posterior a su aniversario de empleo.

Bono de longevidad después de pasar la fecha de aniversario (es decir, fecha de contratación) Valor del bono

10to Aniversario $1000

15to Aniversario $1500

20to Aniversario $2000

11.8Ningún empleado sufrirá una reducción salarial como resultado de este Convenio.

11.9El Empleador se compromete a reunirse y discutir las tarifas de contratación para cualquier nuevo puesto cubierto, antes de su implementación, siempre que la reunión se realice dentro de los treinta (30) días calendario posteriores a que el Sindicato reciba la notificación de las tarifas.

11.10Los errores de nómina causados ​​por el Empleador se corregirán lo antes posible una vez que el empleado afectado lo haya notificado. Si el monto del error es igual o superior a un (1) día de salario del empleado afectado, el Empleador deberá corregirlo dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la solicitud del empleado, siempre que este no tenga errores en la tarjeta de tiempo ni marquesadas perdidas en el mismo período de pago causados ​​por su culpa.

MÁSCLE 12 – PUBLICACIÓN DE HORARIOS

12.1Se publicará un horario de entrada y salida, así como de días libres, antes del día quince (15) del mes anterior al mes programado, sujeto a circunstancias de bajo censo, ausencias de empleados, situaciones de emergencia y se dará aviso con la mayor anticipación posible de los requisitos de horas extras según lo permitan las circunstancias operativas.

12.2Una "emergencia", a los efectos del párrafo anterior, es una situación en la que el Empleador está obligado, sin planificación previa, a cambiar los horarios con menos de veinticuatro (24) horas de preaviso. Al realizar cambios, el Empleador deberá considerar cualquier compromiso previo de los empleados. El Empleador hará todo lo razonablemente posible para notificar al empleado con al menos dos (2) horas de anticipación a la hora de inicio programada; de lo contrario, el trabajador tendrá derecho al pago por informe descrito en el Artículo 4, Sección 4.2. Es responsabilidad del empleado mantener al Empleador informado de su número de teléfono y dirección.

12.3El Empleador asignará las horas extras y los turnos libres de forma equitativa entre los empleados calificados de los grupos que se indican a continuación, según un sistema de rotación de antigüedad, de la siguiente manera:

Todos los turnos abiertos se cubrirán de la siguiente manera:

1. Empleados de guardia

2. Voluntarios que se encuentran trabajando actualmente cuando se conoce o está disponible el turno abierto.

3. Voluntarios que se inscriban en la Hoja de Inscripción para Trabajo Extra Cualquier otro método se utilizará como último recurso.

ARTÍCULO 13 – DISTRIBUCIÓN DE LA CARGA DE TRABAJO

El Empleador tiene la intención de distribuir la carga de trabajo equitativamente entre los empleados, tanto en unidades de trabajo individuales como en departamentos, siempre que sea posible, y, en la medida de lo posible, mantener una lista de guardias lo suficientemente grande como para gestionar el ausentismo laboral previsto. Las denuncias por incumplimiento de esta Sección no estarán sujetas a las disposiciones de Quejas y Arbitraje de este Acuerdo, pero podrán remitirse al Equipo de Resolución de Desafíos para su análisis.

ARTÍCULO 14 – SALUD Y BIENESTAR

14.1 Trabajo legislativo conjunto. Las partes acuerdan colaborar para apoyar la financiación continua del Fondo de Atención Médica para la Fuerza Laboral Esencial de Oregón (al que en este acuerdo se denominará Fondo de Atención Médica para la Fuerza Laboral Esencial (Fondo EWHT)).

14.2 Participación del Empleador en el Fideicomiso de Atención Médica para la Fuerza Laboral Esencial. El Empleador deberá pagar al Fondo de Atención Médica para la Fuerza Laboral Esencial de Oregón (el «Fondo») un pago mensual antes del día 15 de cada mes siguiente al mes en que cada empleado participante tenga programado trabajar treinta (30) horas o más a la semana. Al momento de la ratificación del contrato, este pago mensual es de $488 por empleado al mes. El pago mensual de $488 podrá ser modificado por los fideicomisarios del Fondo y el Empleador está obligado a acatar esta decisión.

Los empleados elegibles para la unidad de negociación que se inscriban en el Fondo EWHT siempre que tengan cobertura de seguro médico pagarán las siguientes primas mensuales:

Solo para empleados $35

Empleado y cónyuge $70

Empleado y familia $105

14.3 Controles de costos: el 1 de enerost, 2026 y enero 1st 2027, si los fideicomisarios de EWHT aumentan el monto de la prima mensual, ocurrirá lo siguiente:

0% a 4.9% sin aumento a la prima del empleado.

Del 5% al ​​9.9%, la prima del empleado aumenta en la misma cantidad por nivel de selección de atención médica. Por ejemplo, si los Fideicomisarios autorizan un aumento del 7%, las tasas de la prima del empleado aumentarían en un 7%. Si la implementación de una ley federal o estatal resulta en un cambio sustancial en el costo del seguro médico del Empleador, o si los fideicomisarios del Fondo aumentan la prima total de un (1) año del plan al siguiente en un diez por ciento (10%) o más, a solicitud de una de las partes, las partes reabrirán este Acuerdo con el propósito limitado de entablar una negociación de buena fe para abordar el efecto de dicho cambio y determinar cómo y quién pagará dicho aumento. Las partes revisarán el historial de contribuciones totales al seguro médico y las exenciones de contribuciones del empleador anterior. Las partes considerarán establecer una exención de contribuciones adicional para abordar el cambio sustancial en el costo del seguro médico del Empleador, si lo hubiera. Si después de negociar de buena fe durante hasta sesenta (60) días las partes no pueden llegar a un acuerdo, se levantarán las disposiciones de no huelga/no cierre patronal.

Cada centro realizará una contribución al Fondo para todos los empleados inscritos en la atención médica proporcionada por el Fondo. cobertura del seguro.

Cada instalación acepta regirse por los términos del Acuerdo y Declaración de Confianza actuales que rigen Operación del Fondo y acepta a los Fideicomisarios Empleadores del Fondo como sus representantes.

El Fondo determinará las reglas de elegibilidad para la cobertura, los períodos de espera para la cobertura y los beneficios que se proporcionarán. proporcionado a los empleados y sus dependientes.

14.4 Vacaciones de contribución.

Las vacaciones de cotización son activadas por el empleador. El empleador tiene derecho a dos vacaciones de cotización. durante la duración del contrato.

Cuando un empleador paga más en primas de seguro de salud en un año en comparación con el año anterior, entonces El empleador tiene derecho a una exención de cuotas. Por ejemplo, si el empleador paga más en primas de seguro médico en nueve meses en 2024 que todas las contribuciones totales del empleador en 2023 menos el aumento de costos del Fideicomisario Aumento de la prima del empleador aprobado (6% a partir del 1 de enero)st, 2025), entonces el Empleador recibiría la tarifa vacaciones.

Una exención de la tarifa de contribución se define como que la Compañía no estará obligada a contribuir al Fondo en nombre de sus empleados participantes para el mes siguiente a que el Empleador active la exención de cuotas y Administración de EHWT aprobada.

14.5Los empleados a tiempo completo y parcial estarán cubiertos por un seguro de vida de la siguiente manera:

1 año de servicio en la instalación $3000.00

3 años de servicio en la instalación $4000.00

5 años de servicio en la instalación $5000.00

7 años de servicio en la instalación $6000.00

10 años de servicio en la instalación $7000.00

14.6Los empleados que no trabajen debido a una lesión relacionada con el trabajo (compensación laboral) continuarán recibiendo la contribución del empleador a su plan de beneficios de salud durante noventa (90) días.

14.7El Empleador acepta que todos los empleados cubiertos por este Acuerdo estarán cubiertos por la Ley de Seguro Industrial del Estado de Oregón o su equivalente. En caso de lesión laboral válida, los empleados serán reincorporados cuando así lo exija la ley estatal o federal aplicable.

14.8Cuando un empleado comienza una licencia sin goce de sueldo, su cobertura de seguro médico continuará hasta el final del mes en curso.

ARTÍCULO 15 – LICENCIA POR DUELO

15.1Los empleados de tiempo completo y de tiempo parcial que hayan cumplido su período de prueba tendrán derecho a tres (3) días de licencia pagada en caso de fallecimiento de un familiar inmediato, definido como padre, cónyuge, pareja de hecho verificable, hermano, hermana, hijo, suegra, suegro, abuelos y nietos.

La licencia por duelo debe tomarse dentro de los catorce (14) días siguientes al fallecimiento del familiar directo. Se requerirá comprobante de fallecimiento del familiar directo, salvo circunstancias extraordinarias. También se podrá exigir comprobante de parentesco antes de conceder el pago de la licencia.

15.2A los efectos de verificar una pareja de hecho, los criterios que se pueden utilizar incluyen, entre otros, los siguientes: estados de cuenta bancaria conjuntos, o prueba de residentes compartidos, o documentación legal, etc.

ARTÍCULO 16 – NO DISCRIMINACIÓN

16.1 Idioma en el lugar de trabajo. Para operar de forma segura, eficiente y en consonancia con los derechos de los residentes del centro, se utilizará el inglés en las áreas de atención a residentes y las áreas comunes que suelen ocupar los residentes y sus familiares, a menos que el residente o sus familiares dominen un idioma extranjero y deseen comunicarse con el personal en ese idioma. Para fines de instrucción en las áreas de atención a residentes, se podrán utilizar idiomas distintos del inglés, considerando a los residentes y sus familiares. La regla de comunicarse en inglés no aplica a las salas de descanso de los empleados, saludos informales ni conversaciones informales entre empleados, excepto cuando dichas conversaciones ocurran en las áreas de atención a residentes u otras áreas comunes donde haya residentes. Se debe utilizar el inglés al comunicarse con supervisores y compañeros de trabajo sobre asuntos laborales, al hablar sobre la atención al paciente o al discutir o realizar tareas de trabajo en equipo.

16.2El Empleador y el Sindicato acuerdan que cada uno cumplirá plenamente con las leyes y regulaciones aplicables en materia de discriminación y no discriminará a ningún empleado o solicitante de empleo debido a su raza, religión, color, origen nacional, sexo, credo, orientación sexual, identidad de género, ascendencia, edad, afiliación o actividad sindical, o cualquier otra clase protegida, según lo disponga la ley.

16.3 Inmigración. El Sindicato y el Empleador tienen interés mutuo en retener empleados calificados y capacitados. Por consiguiente, en la medida en que lo permita la ley, cualquiera de las Partes podrá solicitar que la otra se reúna para tratar temas relacionados con la Ley de Reforma y Control de la Inmigración o cualquier otra legislación, norma gubernamental o política vigente o futura relacionada con la ley de inmigración.

El sindicato está obligado a representar a todos los empleados sin discriminación basada en el origen nacional o étnico. Por lo tanto, el sindicato está obligado a proteger a los empleados contra las violaciones de sus derechos legales que ocurran en el lugar de trabajo, incluyendo registros e incautaciones irrazonables. El empleador está obligado a cumplir con todas las normas aplicables. regulaciones federales, estatales y locales, además de operar dentro de todos los parámetros y condiciones específicas establecidas en su acuerdo de cumplimiento privado con funcionarios reguladores federales, estatales y locales.

No discriminación. En la medida permitida por la ley, ningún empleado cubierto por este Acuerdo sufrirá pérdida de antigüedad, compensación o beneficios únicamente por cambios en su nombre o número de seguro social, siempre que el nuevo número de seguro social sea válido y el empleado esté autorizado para trabajar en Estados Unidos.

Los empleados que hayan falsificado cualquier registro relativo a su identidad o número de seguro social serán despedidos. Nada de lo dispuesto en esta sección restringirá el derecho del Empleador a despedir a un empleado que falsifique otros tipos de registros o documentos. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no actuará contra un empleado únicamente porque esté sujeto a un proceso migratorio cuando, de otro modo, tenga derecho a trabajar.

Control de Inmigración en el Lugar de Trabajo. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador notificará con prontitud a un representante del Sindicato si recibe una carta de "no coincidencia" de la Administración del Seguro Social ("SSA"), si es contactado por el Departamento de Seguridad Nacional ("DHS") en relación con el estatus migratorio de un empleado cubierto por este Acuerdo, o si se presenta una orden de registro o arresto, una orden administrativa, una citación u otra solicitud de documentación. El Sindicato mantendrá la confidencialidad de cualquier información que obtenga conforme a esta disposición. Utilizará dicha información únicamente para representar o asistir al/los empleado(s) afectado(s) en el asunto del DHS. Reconociendo la intención del Artículo, el Empleador cumplirá con las autoridades legales, incluyendo a los agentes del DHS, solo cuando lo considere necesario y apropiado.

En la medida en que lo permita la ley, el Empleador solo permitirá la inspección de los formularios I-9 por parte del DHS o del DOL tras un mínimo de tres (3) días de aviso por escrito, u otro plazo que disponga la ley, o cuando dicha inspección se ajuste a las disposiciones de esta Sección. El Empleador también permitirá la revisión de los formularios I-9 cuando una orden de registro o arresto del DHS, una orden administrativa, una citación u otro proceso legal firmado por un juez o magistrado federal nombre a empleados o exija la presentación de los formularios I-9. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no proporcionará al DHS documentos distintos de los formularios I-9 para su inspección ni revelará al DHS los nombres, direcciones o estatus migratorio de ningún empleado en ausencia de una citación administrativa válida del DHS, una orden de registro o una citación firmada por un juez o magistrado federal, o cuando así lo exija la ley, o el empleador lo considere apropiado dadas las circunstancias. Además, en la medida en que lo permita la ley, el Empleador ofrecerá un entorno privado para el interrogatorio de los empleados por parte del DHS.

Reverificación del estatus migratorio. En la medida en que lo permita la ley, ningún empleado con empleo continuo el 6 de noviembre de 1986 o antes estará obligado a documentar su estatus migratorio. En la medida en que lo permita la ley, el empleador no exigirá ni exigirá prueba del estatus migratorio, salvo según lo exija el Título 8 del Código de los Estados Unidos, artículo 1324a (1)(B), que se indica en el reverso del formulario I-9, o según lo exija la ley.

Supongamos que el Empleador vende la empresa o sus activos. En ese caso, en la medida permitida por la ley, el Empleador ofrecerá transferir los formularios I-9 de sus empleados al nuevo empleador o, a opción del empleador, mantener conjuntamente los registros I-9 de sus empleados con el empleador sucesor durante tres (3) años, después de los cuales el empleado sucesor deberá conservar dichos formularios. En la medida permitida por la ley, el Empleador no tomará medidas laborales adversas contra un empleado basándose únicamente en los resultados de una verificación electrónica del estatus migratorio o de autorización de trabajo.

16.4 Discrepancias en la Seguridad Social. Supongamos que el empleador recibe una notificación de la SSA indicando que uno o más de los nombres y números de Seguro Social (SSN) de los empleados que el empleador reportó en las Declaraciones de Salarios e Impuestos (Formularios W-2) del año fiscal anterior no concuerdan con los registros de la SSA. En ese caso, en la medida permitida por la ley, el empleador proporcionará una copia de la notificación al empleado y al sindicato al recibirla.

En la medida en que lo permita la ley, se brindará al empleado la oportunidad de abordar y corregir el problema dentro de los 60 días o según lo permitan las leyes y regulaciones aplicables. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador acepta que, dentro del plazo de 60 días, el Empleador:

a) no tomará ninguna medida adversa contra ningún empleado mencionado en el aviso, incluido el despido, despedir, suspender, tomar represalias o discriminar a dicho empleado, únicamente por haber recibido una carta de no coincidencia u otra discrepancia;

b) No se requerirá que los empleados enumerados en el aviso traigan una copia de su tarjeta de Seguro Social para la revisión por parte del empleador, completar un nuevo formulario I-9 o proporcionar prueba nueva o adicional de autorización de trabajo o estatus migratorio únicamente debido a la recepción de una carta de no coincidencia; y

c) No se comunicará con la SSA ni con ninguna otra agencia gubernamental únicamente debido a una falta de coincidencia de la S.S.A.

Si la discrepancia no se resuelve en un plazo de 60 días, el empleador podrá, en la medida permitida por la ley, tomar las medidas necesarias, incluyendo la rescisión del contrato de trabajo, para corregir el problema y evitar riesgos o responsabilidades.

16.5 Antigüedad y licencias por asuntos migratorios. Previa solicitud, el empleador concederá al empleado hasta cinco (5) días laborables sin goce de sueldo al año para asistir a un procedimiento del DHS o atender cualquier otro asunto migratorio del empleado o su familia inmediata. El empleador podrá solicitar la verificación de dicha licencia.

En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no disciplinará, despedirá ni discriminará a ningún empleado por su origen nacional o estatus migratorio, ni por estar sujeto a procedimientos de inmigración o deportación. En la medida en que lo permita la ley, un empleado sujeto a procedimientos de inmigración o deportación no será despedido únicamente por tener procedimientos de inmigración o deportación pendientes, siempre que esté autorizado para trabajar en los Estados Unidos.

Supongamos que un empleado tiene un problema con su derecho a trabajar en Estados Unidos tras completar su período introductorio o de prueba. En ese caso, en la medida en que lo permita la ley, el empleador notificará al sindicato por escrito y se reunirá para analizar la naturaleza del problema antes de tomar cualquier medida correctiva.

Supongamos que un empleado no proporciona prueba suficiente de autorización para trabajar después de su período de prueba o introducción y el Empleador termina su empleo, únicamente por esa razón. En ese caso, en la medida permitida por la ley, el Empleador hará todo lo posible para reincorporar al empleado a su puesto anterior, si está disponible, una vez que el empleado proporcione la autorización de trabajo correspondiente dentro de los doce (12) meses posteriores a la terminación. Si dicho empleado necesita más de un (1) año para proporcionar dicha autorización para trabajar, en la medida permitida por la ley, el Empleador lo recontratará en la siguiente vacante disponible en su clasificación anterior, como un nuevo empleado sin antigüedad, una vez que el empleado proporcione la autorización dentro de los veinticuatro (24) meses posteriores a la terminación. Dichos empleados recontratados estarán sujetos a un período de prueba adicional de noventa (90) días.

ARTÍCULO 17 – PERIODOS DE DESCANSO Y DE COMIDA

17.1El Empleador deberá proporcionar a todos los empleados un período de descanso de quince (15) minutos durante cada mitad de un turno de tiempo completo.

17.2Todos los empleados tendrán treinta (30) minutos durante cada turno completo trabajado para un periodo de comida no remunerada cerca de la mitad del turno. Si se interrumpe el periodo de comida, este se reanudará después de la interrupción.

ARTÍCULO 18 – VACACIONES

18.1 Pago de Prima por Días Festivos. Los empleados a tiempo completo y parcial recibirán el pago de tiempo y medio a su salario base por hora por todas las horas trabajadas en el día festivo reconocido. Los empleados deben trabajar su turno programado tanto antes como después del día festivo para recibir el pago de prima por los días festivos trabajados, a menos que el Empleador los llame para ausentarse o se ofrezca voluntariamente a ausentarse. Si el empleado no trabaja su turno programado tanto antes como después del día festivo trabajado, se le pagará el tiempo regular por las horas trabajadas en el día festivo, a menos que el Empleador los llame para ausentarse o se ofrezca voluntariamente a ausentarse. 18.1. Todos los empleados de la Unidad de Negociación con derecho a PTO recibirán el pago de tiempo y medio a su salario regular por todas las horas trabajadas en los días festivos siguientes.

• Día de Año Nuevo

• Semana Santa

• Día Conmemorativo

• Día de la Independencia

• Día laboral

• Día de Gracias

• Día de Navidad

18.2Programación equitativa de días festivos. Los días festivos se programarán de manera equitativa.

18.3Día festivo por la ceremonia de naturalización. Un empleado puede tomarse un día completo libre (con goce de sueldo) para asistir a su propia ceremonia de ciudadanía. Debe notificar al empleador tan pronto como sea razonable y factible dadas las circunstancias. El empleador puede solicitar al empleado una verificación que justifique la solicitud de tiempo libre.

ARTÍCULO 19 – FUNCIÓN DE JURADO

El Empleador pagará a todo empleado que deba servir como jurado su salario regular, hasta siete horas y media (7.5) de jornada regular, menos cualquier remuneración recibida del Tribunal por día durante su servicio. El servicio de jurado se pagará por un máximo de cinco (5) días de trabajo programado. El empleado deberá presentar comprobante de su servicio como jurado y el monto de la remuneración. Se realizarán adaptaciones para los empleados que no trabajan de día para no sobrecargarlos con la responsabilidad de servir como jurado y trabajar.

ARTÍCULO 20 – TIEMPO LIBRE REMUNERADO

20.1Los empleados regulares, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, tendrán derecho a tiempo libre remunerado (PTO) de acuerdo con el siguiente calendario. El PTO podrá utilizarse para el pago de días festivos y/o ausencias, incluyendo vacaciones, enfermedad y/o permisos personales.

20.2El tiempo libre remunerado se acumulará de acuerdo con el siguiente calendario:

Duración del servicio en la instalación Tasa de acumulación Acumulación máxima 0-12 meses 0385 por hora 10 días / 80 horas

Año 2 a año 4 (13 a 48 meses) 0885 por hora 23 días / 172.5 horas

Año 5 a año 9 (49 a 120 meses) .1077 por hora 28 días / 210 horas Año 10 a año 14 (121 a 168 meses) .1231 por hora 30 días / 225 horas Año 15 y más (169+ meses) .1423 por hora 35 días / 262 horas

*Los dos últimos pasos de acumulación se aplican únicamente a los empleados empleados en la instalación a partir de la fecha de vigencia de este Acuerdo.

20.3. Límites de acumulación de PTO. Los empleados de la unidad de negociación tendrán un límite de ciento veinte (120) horas de PTO.

20.4Proceso de límite de PTO. Los empleados de la unidad de negociación acumularán PTO de forma continua desde su fecha de contratación, pero una vez que un empleado de la unidad de negociación alcance su límite, se le pagarán veinte (20) horas de PTO al cincuenta por ciento (50%) de su valor.

20.5Los empleados pueden retirar sus horas de PTO en cualquier momento durante su empleo al cincuenta por ciento (50%) de su valor. Deben mantener un saldo de veinte (20) horas en sus depósitos de PTO en todo momento.

20.6 Empleados en período de prueba. Los empleados tienen derecho a acumular horas de PTO al momento de su contratación, pero no pueden usarlas hasta el comienzo de su 91.st Día de empleo. Los empleados que estén de baja no acumularán horas de PTO durante su ausencia.

20.7 Retiro de horas de PTO por renuncia. El empleado que renuncie con un preaviso escrito de al menos catorce (14) días calendario debe solicitar el pago de las horas de PTO acumuladas en su último cheque, al cien por ciento (50%) de su valor.

Los empleados que renuncien con la debida notificación deben trabajar todos los turnos programados durante el período de preaviso para tener derecho al pago de las horas de PTO no utilizadas, a menos que la ausencia se deba a un cambio de horario autorizado o a una licencia legalmente protegida, como, entre otras, la OFLA y la FMLA. El uso autorizado de las horas de licencia autorizadas o las modificaciones de horario autorizadas (como la cancelación de un turno programado con la debida notificación) no se computarán en contra del empleado a efectos del pago de PTO.

Los empleados despedidos por causa justificada no son elegibles para el pago de PTO.

20.8Los empleados que llamen para reportarse enfermos no estarán obligados a buscar su propio reemplazo.

20.9El tiempo libre debido a una enfermedad o lesión que es compensado por la Compensación de Trabajadores u otro programa de beneficios no se considera tiempo libre remunerado en la medida en que el empleado reciba dicha compensación.

20.10Los empleados pueden donar tiempo libre remunerado no utilizado a otros empleados que hayan agotado sus vacaciones, siempre que el empleado donante mantenga veinte (20) horas de tiempo libre remunerado acumuladas. La licencia donada se pagará al menor salario de los dos empleados.

20.11El uso del tiempo libre puede programarse en cualquier momento que resulte conveniente para el departamento. El empleador responderá por escrito dentro de las dos (2) semanas siguientes a la recepción de la solicitud de vacaciones del empleado. Los empleados deberán presentar dichas solicitudes con la mayor antelación posible a la fecha de la licencia solicitada.

20.12Para tener derecho al pago de vacaciones, el empleado debe haber trabajado su último turno programado antes del día festivo y el primer turno programado después del mismo, y el día festivo mismo si está programado, excepto en casos de ausencia justificada o enfermedad justificada por un certificado médico. A los empleados que no cumplan con los requisitos aquí establecidos se les descontará el equivalente a un día de salario de su cuenta de PTO.

ARTÍCULO 21 – DESCRIPCIONES DE PUESTOS

El Empleador proporcionará al Sindicato, previa solicitud, las descripciones de puestos de todas las clasificaciones de la unidad de negociación, incluyendo sus modificaciones y revisiones. El Empleador revisará y actualizará estas descripciones según sea necesario para que reflejen con precisión el trabajo realizado. El Empleador se compromete a notificar al Sindicato sobre cualquier nueva clasificación que se incluya en este Convenio.

ARTÍCULO 22 – NO HAY HUELGA/NO HAY CIERRE PUERTO

22.1Durante la vigencia de este Convenio o cualquier prórroga del mismo, ni el Sindicato ni sus agentes, representantes ni empleados cubiertos por este Convenio instigarán, participarán, condonarán ni sancionarán ninguna huelga, paro laboral, huelga de protesta, piquete, baja de la jornada, huelga de solidaridad ni ninguna otra interrupción concertada de cualquier tipo de función de estas instalaciones, independientemente de si la causa de la misma estuvo o no sujeta a arbitraje en virtud de este Convenio. El piquete informativo, una actividad sindical protegida por la Ley Nacional de Relaciones Laborales, está permitido siempre que no constituya una huelga/paro laboral. Si se produce dicha acción, el Sindicato hará todos los esfuerzos razonables para ponerle fin de inmediato. Cualquier empleado que participe en tales acciones no tendrá derecho a ningún beneficio acumulado durante ese tiempo y estará sujeto a despido u otra medida disciplinaria.

22.2Ni la violación de cualquier disposición de este Convenio por parte del Empleador, ni la comisión de cualquier acto por parte del Empleador que constituya una práctica laboral desleal u otra violación de la ley, excusará al Sindicato, ni a ninguno de sus miembros o representantes, ni a ningún empleado cubierto por este Convenio, de las obligaciones de este Artículo.

22.3. Durante la vigencia de este Acuerdo o cualquier extensión del mismo, el Empleador no iniciará ni continuará un cierre patronal de sus empleados.

22.4El Empleador tendrá derecho a una orden judicial y a todos los daños y perjuicios correspondientes, así como a los honorarios de abogados, si el Sindicato u otros cubiertos por la Sección 21.1 violan dicha Sección, y el Sindicato tendrá derecho a una orden judicial y a todos los daños y perjuicios correspondientes, así como a los honorarios de abogados, si el Empleador viola la Sección 21.3 del presente.

ARTÍCULO 23 – REGISTROS DE PERSONAL

23.1Un empleado puede consultar su expediente personal, según lo permita la ley estatal, solicitando por escrito una cita en la oficina administrativa. Todas las revisiones de los expedientes personales deben realizarse fuera del horario laboral. Previa solicitud, el empleador proporcionará a los empleados copias de los documentos que contengan sus expedientes, de conformidad con las leyes estatales y federales.

23.2El registro de una acción disciplinaria se eliminará del expediente personal de un empleado 18 meses después de su emisión, excepto si un empleado de la Unidad de Negociación recibe una sanción relacionada durante el período de 18 meses, la sanción original permanecerá en su expediente hasta que transcurran 18 meses sin que el empleado haya recibido ninguna sanción relacionada. Esta disposición no se aplicará a las sanciones impuestas por maltrato, negligencia, robo, insubordinación, acoso sexual o racial, errores de medicación u otras infracciones graves a las normas del centro.

ARTÍCULO 24 – DISCIPLINA PROGRESIVA Y DESPEDIDOS POR CAUSA JUSTA

24.1. El Empleador tendrá derecho a despedir, suspender o sancionar a cualquier empleado por causa justificada. Los empleados recibirán la notificación de la sanción de manera oportuna y privada, y/o la retroalimentación del Empleador sobre su desempeño laboral también en privado, de tal manera que no se les avergüence indebidamente frente a terceros. Un empleado tiene derecho a representación sindical en cualquier reunión de investigación que considere razonablemente que pueda resultar en una sanción.

Medidas de acción disciplinaria progresiva

Paso 1 Advertencia por escrito

Paso 2 Advertencia escrita n.° 2

Paso 3 Advertencia final por escrito (puede

incluye suspensión sin goce de sueldo)

Paso 4 Terminación del empleo

Dependiendo de la naturaleza y gravedad del incidente, el Empleador puede omitir cualquier paso o no utilizar ninguno y proceder a la rescisión del contrato por una primera infracción sin previo aviso ni advertencia.

24.2. Se le entregará al empleado un duplicado de la sanción disciplinaria para que la envíe al Sindicato. El empleado deberá firmar la sanción; sin embargo, su firma no se interpretará como una admisión de culpabilidad ni como una aceptación de la amonestación, sino como una indicación de que ha visto y comprendido la gravedad de la notificación. El empleado tendrá derecho a expresar su opinión sobre la sanción, la cual también se incluirá en el expediente. Ninguna sanción formal se incluirá en el expediente personal de un empleado sin su conocimiento.

24.3 Aviso Disciplinario. El Empleador notificará al Sindicato por escrito, mediante correo electrónico a la dirección Nursinghomes@seiu503.org, sobre toda suspensión o despido involuntario de un empleado de la unidad de negociación dentro de las cuarenta y ocho (48) horas (excluyendo sábados, domingos y festivos) posteriores a la fecha de la medida disciplinaria, suspensión o despido. El incumplimiento involuntario de esta notificación no afectará la validez de la medida disciplinaria en cuestión.

ARTÍCULO 25 – RECLAMACIONES Y ARBITRAJE

25.1Una queja se definirá como una declaración escrita de cualquiera de las partes alegando una violación del Acuerdo, exponiendo detalladamente todos los motivos en los que se basa dicha alegación.

25.2Las partes procurarán resolver todas las controversias que surjan en relación con este Acuerdo de forma informal. Si las partes no logran resolver dicha controversia de la manera prevista en esta Sección, la parte que presente la reclamación deberá, dentro del plazo aplicable que se establece a continuación, presentar una reclamación por escrito a la otra parte. Los plazos previstos en este Artículo podrán prorrogarse de mutuo acuerdo, siempre que cualquier prórroga para la presentación de una reclamación se consigne por escrito.

Proceso Cronología de envío Proceso de envío Reunión de quejas Respuesta del empleador Programa Cronograma

Complementos Tan pronto como sea posible. Verbal o escrito Tan pronto como sea posible. Respuesta verbal a la Informal discusión con agraviado o sindicalistadiscusión supervisor inmediato o representante dentro de los 15 otro empleador días calendario de la informalidad representante de MeetingMentor. discusión.

Paso 1 Dentro del calendario 21 Escrito (a menudo a través de Reunión de quejas del paso 1 Respuesta escrita a la Queja días de cuando el problema correo electrónico) queja emitida debe ocurrir con el Sindicato y agraviado en un plazo de 15 días presentación ocurrió o cuando el a las instalaciones administrador dentro de los 15 días calendario del Paso 1 El empleado se enteró de administrador. días calendario de la reunión de quejas. o respondió a la Recibo del empleador de la informal opcional queja escrita discusión.

Paso 2 Dentro del calendario 15 Escrito (a menudo a través de Una queja de paso 2 Respuesta escrita a la días de recibir la correo electrónico) aviso del Paso 2 La reunión debe realizarse con RRHH Sindicato y agraviado en un plazo de 15 días Respuesta del empleador (o escalada a RRHH Director dentro de los 15 calendario días calendario de la informalidad falta de respuesta) a Director. días del empleador discusión. mover una queja de Recibo del Paso 2

Paso 1 al paso 2. notificación.

Arbitraje La Unión tiene 15 El sindicato notifica Dentro de los 60 días siguientes a la días calendario para presentar una Director de Recursos Humanos del empleador selección del árbitro, o como Paso 2 queja de la por escrito y notifica Tan pronto como el árbitro Respuesta del empleador (o FMCS el horario lo permite. falta de ella) para mover un Paso 2 queja a arbitraje.

Docusign Envelope ID: 44F51C28-E412-4EBA-949B-2337EFC14154

25.3 – Paso 1. El paso 1 de la queja debe notificarse por escrito al Jefe del Departamento o su designado dentro de los veintiún (21) días calendario a partir del día en que surge el hecho o se da a conocer, o debería haber sido razonablemente conocido, por la otra parte, o la queja será nula y sin valor.

El Jefe de Departamento (o su designado) y el Sindicato se reunirán dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la notificación para discutir y, de ser posible, resolver la queja. La parte demandada deberá presentar su respuesta dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la conclusión de dicha reunión. De no recibir respuesta dentro de dicho plazo, la queja se considerará desestimada. Si la queja no se resuelve, entonces:

25.4 – Paso 2. La parte demandante podrá trasladar la queja al Paso 2 presentando la queja por escrito al Administrador o su designado, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la respuesta del Paso 1. El Sindicato y el Administrador (o su designado) se reunirán dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la solicitud del Paso 2 e intentarán resolver la queja. La parte demandada deberá presentar su respuesta dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la conclusión de dicha reunión.

25.5 Paso 3, Arbitraje. Cualquiera de las partes podrá solicitar arbitraje por escrito. Si dicha solicitud no se notifica a la otra parte dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la conclusión de los procedimientos establecidos en la Sección 21.5, la queja será nula.

a.) Proceso de Selección de Árbitros. Si el Empleador y el Sindicato no llegan a un acuerdo sobre un árbitro o no se ha establecido mutuamente un panel permanente de cinco (5) árbitros, tras la presentación oportuna de una demanda de arbitraje, la parte solicitante deberá solicitar una lista a la AAA, dentro de los treinta (30) días calendario a partir de la fecha de la solicitud de arbitraje, y notificar a la otra parte de haberlo hecho. La AAA proporcionará a las partes una lista de nueve (9) árbitros. Dentro de los siete (7) días calendario siguientes a la recepción de la lista, las partes seleccionarán al árbitro eliminando nombres de la lista alternativamente. El último nombre restante será el árbitro. La parte que proceda primero en el procedimiento de eliminación de nombres se determinará mediante sorteo.

a) Plazos del arbitraje. Una vez seleccionado correctamente un árbitro, se deberá fijar una fecha de arbitraje dentro de los sesenta (60) días calendario siguientes a dicha selección, a menos que el árbitro elegido no esté disponible. En ese caso, la fecha de arbitraje será la fecha más temprana en que todas las partes estén disponibles. El Sindicato y el Empleador podrán, de mutuo acuerdo, realizar modificaciones procesales al proceso de arbitraje, considerando las circunstancias particulares de cada caso. Antes de la fecha de la audiencia de arbitraje, el Empleador y el Sindicato harán todos los esfuerzos razonables para elaborar una estipulación de los hechos y utilizar declaraciones juradas y otros métodos que ahorren tiempo siempre que sea posible. El árbitro conducirá la audiencia de la manera que permita la presentación completa de las pruebas y los argumentos de las partes con la mayor celeridad. Todo árbitro que acepte una asignación en virtud de este Artículo se compromete a emitir un laudo dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a la clausura de la audiencia o de los sesenta (60) días calendario si se presentan escritos posteriores a la audiencia.

b) Laudo arbitral y costas. Cualquier controversia relativa a la arbitrabilidad podrá ser sometida a la decisión del árbitro. La decisión del árbitro será definitiva y vinculante. Todas las decisiones del árbitro se limitarán a los términos y disposiciones de este Acuerdo y, en ningún caso, podrán ser alteradas, enmendadas o modificadas por el árbitro. Salvo acuerdo en contrario entre las partes, todas las costas, honorarios y gastos del arbitraje, incluidos los honorarios del árbitro, el taquígrafo judicial, la transcripción de la audiencia (si la solicita cualquiera de las partes o el árbitro) y cualquier sala de audiencias, correrán a cargo de la parte cuya postura no sea confirmada por el árbitro. Si, a juicio del árbitro, ninguna de las partes es claramente confirmada por él, este calculará las costas anteriores para cada parte por igual. En todos los arbitrajes, cada parte pagará los honorarios de sus abogados y el costo de la presentación de su respectivo caso, incluidos los honorarios de los peritos.

c) Los hechos ocurridos antes de la fecha de ratificación o posteriores a la fecha de vencimiento del presente Convenio, no estarán sujetos a arbitraje salvo acuerdo mutuo de las partes.

d) Las partes acuerdan que el árbitro aceptará una declaración escrita firmada por un residente, paciente o familiar en lugar de su testimonio jurado, y que esta tendrá la misma validez que si el residente, paciente o familiar compareciera y prestara testimonio en vivo. En circunstancias apropiadas, se podrá exigir al Empleador que demuestre que el residente, paciente o familiar no padece un deterioro cognitivo grave. Las partes acuerdan que ninguna de las partes obligará ni intentará obligar a un residente, paciente o familiar a comparecer como testigo. Sin embargo, si un residente, paciente o familiar desea comparecer voluntariamente en un arbitraje, ninguna disposición de esta Sección le prohibirá hacerlo.

ARTÍCULO 26 – FORMACIÓN Y EDUCACIÓN

26.1El empleador cubrirá el costo de todas las clases obligatorias después del período de prueba. El empleador hará todo lo razonablemente posible para notificar a los empleados con al menos dos semanas de anticipación a cualquier capacitación.

26.2Todos los empleados nuevos recibirán la capacitación necesaria para familiarizarse con las instalaciones. Los nuevos empleados recibirán capacitación impartida por otros empleados, según corresponda.

26.3. Los empleados en período de prueba no podrán ser asignados a la capacitación de nuevos empleados.

ARTÍCULO 27 – DÍA DE PAGO

27.1Los empleados recibirán su salario cada dos viernes.

27.2Los cheques de pago en papel deberán estar disponibles para todos los empleados a más tardar al final del turno diurno de la CNA en los días de pago.

27.3Se pondrá a disposición de los empleados el depósito directo. Si lo solicitan, podrán recibir formularios W-2, recibos de sueldo y otra información en papel.

27.4Los talones de pago electrónicos o en papel se pondrán a disposición de los empleados en cada fecha de pago o antes.

ARTÍCULO 28 – LICENCIAS DE AUSENCIA

28.1El empleador deberá cumplir con todos los requisitos de licencia de ausencia locales, estatales y federales.

28.2Una licencia autorizada no afectará la antigüedad ni los beneficios acumulados previamente. La antigüedad y los beneficios no se acumularán durante dicha licencia.

ARTÍCULO 29 – ANTIGÜEDAD, DESPEDIDAS Y RETIRO

29.1La antigüedad se define como la duración del empleo continuo en la instalación, menos los ajustes por despidos y licencias sin goce de sueldo. La antigüedad comienza a acumularse al completar el período de prueba y es retroactiva a su fecha de incorporación a la instalación.

29.2Los empleados de guardia acumularán antigüedad dentro de su categoría de guardia a efectos de programación, con base en las horas trabajadas. Cuando los empleados de guardia pasen a ser de tiempo completo o parcial, su antigüedad se calculará con base en el número de horas trabajadas a partir de la fecha de cambio de clasificación, a partir de la fecha de contratación. Cuando los empleados de tiempo completo o parcial pasen a ser de guardia, conservarán la antigüedad acumulada según la Sección 28.1.

29.3. Si dos (2) o más empleados tienen la misma fecha de contratación, entonces la antigüedad se determinará alfabéticamente por el apellido del empleado a la fecha de contratación.

29.4 - Suspender:

A. No se implementará ningún despido sin notificar al Sindicato con al menos catorce (14) días de anticipación. Dentro de los siete (7) días siguientes a dicha notificación, el Sindicato podrá convocar una reunión con el Empleador para evitar o mitigar los efectos del despido y discutir los procedimientos a seguir.

B. Si queda disponible un puesto dentro de su clasificación, los empleados que hayan sido despedidos Se le revocará por antigüedad antes de que el puesto se ofrezca a empleados actuales o solicitantes externos. Este derecho de revocación no excederá de doce (12) meses a partir de la fecha del despido. El empleado tiene la responsabilidad de notificar al Empleador su número de teléfono y dirección actuales. El puesto vacante se ofrecerá a empleados actuales o solicitantes externos solo después de que la persona despedida rechace la vacante.

29.5Un empleado de la unidad de negociación que esté siendo despedido puede ocupar cualquier puesto vacante o puede desplazar a un empleado de la unidad de negociación de menor antigüedad en cualquier clasificación laboral, siempre que tenga las calificaciones y la experiencia para realizar el trabajo.

29.6. A todo ex empleado que sea recontratado dentro de los noventa (90) días siguientes al despido se le acreditará toda la antigüedad acumulada a la fecha de terminación al momento de la recontratación.

ARTÍCULO 30 – CÓDIGO DE VESTIMENTA Y UNIFORMES

30.1El Empleador notificará al Sindicato antes de realizar cualquier cambio en el código de vestimenta y negociará sobre cualquier impacto financiero para los empleados de la Unidad de Negociación.

30.2La práctica de permitir que los empleados usen pantalones cortos hasta la rodilla (no cortados ni muy cortos) se aplicará desde el 1 de junio hasta el 30 de septiembre de cada año o se extenderá a discreción del Empleador.

ARTÍCULO 31 – SALUD Y SEGURIDAD

31.1El Empleador deberá proporcionar un lugar de trabajo seguro y saludable para cada empleado y cumplir con todas las leyes y regulaciones locales, estatales y federales de salud y seguridad. Asimismo, es deber de cada empleado cumplir con todas las regulaciones de salud y seguridad del Empleador. En caso de detectarse un riesgo para la seguridad o la salud, se deberá informar de inmediato al Empleador. El Empleador dispondrá entonces de un plazo razonable para remediar la situación. No se tomarán represalias ni medidas discriminatorias contra ningún empleado que informe sobre condiciones peligrosas o insalubres en la residencia de ancianos a su supervisor, administrador u otra autoridad o agencia competente.

31.2El Empleador hará esfuerzos razonables para proporcionar el equipo, los materiales y la capacitación necesarios a los empleados de la unidad de negociación con el fin de brindar atención de calidad a los residentes y un lugar de trabajo seguro para los empleados.

31.3De conformidad con la Regla de Privacidad de la HIPAA y las disposiciones estatales de confidencialidad, el Empleador deberá proporcionar la información médica protegida mínima necesaria a los miembros de la unidad de negociación para garantizar su seguridad y protección en caso de exposición a patógenos, y deberá proporcionarles el equipo de seguridad adecuado. En caso de que se tenga conocimiento de una posible exposición a una enfermedad infecciosa grave dentro de las instalaciones, el Empleador hará todo lo posible por notificar a los empleados antes del inicio de su siguiente turno, ya sea por teléfono, mensaje de texto, correo electrónico o en persona.

31.4El Empleador pondrá a disposición de los empleados de la unidad de negociación vacunas contra la hepatitis B, vacunas contra la gripe, pruebas anuales de tuberculosis y radiografías de tórax iniciales (si la prueba de tuberculosis de un empleado es positiva) sin costo alguno, siempre que sean proporcionadas o realizadas por personal médico contratado o autorizado por el Empleador. El Empleador cubrirá los costos de las pruebas y el tratamiento de piojos y sarna proporcionados por el Empleador en caso de un caso documentado en las instalaciones.

ARTÍCULO 32 – RESPETO Y DIGNIDAD

32.1Todos los empleados de la unidad de negociación y los miembros de la gerencia serán tratados con respeto y dignidad. Los miembros de la gerencia y los empleados de la unidad de negociación deberán evitar el uso de lenguaje despectivo y comportarse de manera profesional. Ni los miembros de la gerencia ni los empleados permitirán, participarán ni insistirán en ninguna violación de los derechos de los residentes ni en la violación de ninguna otra ley o normativa aplicable. No se presentarán quejas alegando una violación de este Artículo a menos que el empleado haya sido sancionado por incumplimiento de sus obligaciones aquí establecidas.

ARTÍCULO 33 – COMITÉ DE GESTIÓN LABORAL

33.1Las partes acuerdan reunirse para tratar temas razonables y apropiados. Dichas reuniones se celebrarán según sea necesario. El Comité de Gestión Laboral (CGL) existe para resolver los problemas actuales y continuos en las instalaciones.

33.2El Comité estará compuesto por un máximo de tres (3) representantes (sin incluir un (1) representante del personal de SEIU) designados por el Empleador y un máximo de tres (3) representantes designados por el Sindicato. De común acuerdo, más de tres (3) representantes de cada parte podrán asistir a una reunión. Un máximo de tres (3) empleados que asistan a las reuniones del LMC recibirán una compensación de una (1) hora al mes. Los empleados no podrán ausentarse de su jornada laboral para asistir a una reunión del Comité sin la autorización expresa de su supervisor.

33.3Los acuerdos alcanzados en las reuniones entre los trabajadores y la gerencia no serán vinculantes para las partes. El Comité no tendrá la facultad de modificar los términos de este Convenio Colectivo, ni las políticas de las instalaciones ni las políticas corporativas. El Contrato podrá modificarse de mutuo acuerdo entre las partes mediante Cartas de Acuerdo (CDA). Para que una CDA sea válida, el acuerdo debe estar firmado por el Director Ejecutivo de SEIU y la persona designada por el empleador.

ARTÍCULO 34 – ACUERDO COMPLETO Y RENUNCIA

34.1Se entiende y acuerda que este Convenio contiene todos los acuerdos de las partes. El Empleador y el Sindicato acuerdan que cada uno ha tenido la oportunidad de discutir cualquier asunto relacionado con salarios, horarios o condiciones de empleo, y que todos los asuntos solicitados por cualquiera de las partes han sido presentados, discutidos e incorporados o rechazados.

ARTÍCULO 35 – DURACIÓN DEL ACUERDO

35.1El presente Acuerdo entrará en vigor el 1 de octubre.st, 2024, y permanecerá vigente hasta el 30 de septiembreth, 2027 y de año en año a partir de entonces, siempre que cualquiera de las partes notifique por escrito lo contrario, no menos de noventa (90) días antes del 30 de septiembreth, 2027. Si las partes acuerdan mutuamente renovar este Acuerdo sin negociación en 2027, entonces en los años subsiguientes, cualquiera de las partes podrá notificar a la otra parte su deseo de modificar o rescindir el Acuerdo al vencimiento de su plazo actual en ese momento.

35.2Si alguna disposición de este Acuerdo entra en conflicto con las leyes del Estado de Oregón, según corresponda, o de los Estados Unidos de América, dicha disposición se modificará para ajustarse a dichas leyes o se eliminará por completo, según lo acordado por las partes, y las disposiciones restantes del Acuerdo permanecerán en pleno vigor y efecto.

FIRMAS

Por la Unión Para el empleador

Melissa Unger, directora ejecutiva

Mark Brady, asesor general

Darla Ludwig, Equipo de Negociación

Pat Smith, Equipo de Negociación

Melissa Williams, Equipo de Negociación

Jessica DuPuis, Equipo de Negociación

Evan Paster-Pearl, Especialista sénior en negociación