Contrato PACS 2024-2025

ENTRE SEIU LOCAL 503

Y

SUBSIDIARIAS DE PACS QUE OPERAN DE FORMA INDEPENDIENTE

Caduca el 31 de agosto de 2025.

Índice

ARTÍCULO 1 – PREFACIO, RECONOCIMIENTO, RELACIONES LABORALES PROACTIVAS, AVISO PARA NUEVOS EMPLEADOS

1.1 Prefacio. ESTE ACUERDO se celebra entre el Sindicato Internacional de Empleados de Servicios Local 503, OPEU (“Sindicato”), y cada una de las Compañías de Responsabilidad Limitada que se enumeran a continuación.

1.2 Reconocimiento.

La Unión y Chehalem SNF Healthcare, LLC, dba Chehalem Post Acute (Newberg);

Cottage Grove SNF Healthcare, LLC, dba Cottage Grove Post Acute (Cottage Grove);

Glisan SNF Healthcare, LLC, cuyo nombre comercial es Glisan Post Acute (Portland);

Ashland SNF Healthcare, LLC, dba Ashland Post Acute (Ashland);

Evan Terrace SNF Healthcare, LLC, dba Evan Terrace Post Acute (McMinnville);

Stanley SNF Healthcare, LLC, dba Stanley Post Acute (Milwaukie);

Woodside SNF Healthcare, LLC, dba Woodside Post Acute (Molalla);

Rivercrest SNF Healthcare LLC, dba Rivercrest Post Acute (Ciudad de Oregón);

Evergreen SNF Healthcare, LLC, dba Evergreen Post Acute (Portland);

Creston SNF Healthcare, LLC, dba Creston Post Acute (Portland);

Creswell SNF Healthcare, LLC, dba Creswell Post Acute (Creswell);

Forest Grove, LLC, dba Forest Grove Post Acute (Forest Grove);

Hood River SNF Healthcare, LLC, dba Hood River Post Acute (Hood River);

Menlo Park SNF Healthcare, LLC, dba Menlo Park Post Acute (Portland);

Porthaven SNF Healthcare, LLC, dba Porthaven Post Acute (Portland);

Timberline SNF Healthcare, LLC, dba Timberline Post Acute (Albany);

y

Willowbrook SNF Healthcare, LLC, dba Willowbrook Post Acute (Pendleton) (colectivamente “Empleador”),

que todas las partes acuerdan que son empleadores separados para todos los efectos y compañías de responsabilidad limitada separadas para todos los efectos, cada una acuerda asociarse con la otra con el propósito de reconocer al Sindicato como el representante exclusivo de negociación colectiva de una sola unidad de negociación, según lo dispuesto en la ley laboral federal con respecto a la negociación de múltiples empleadores.

1.2.1 Agente de negociación:El Empleador reconoce al Sindicato como el único y exclusivo agente de negociación para todos los empleados de tiempo completo, tiempo parcial y de guardia, según se define en el Artículo 2, en las clasificaciones enumeradas en el Artículo 1.2.2, excluyendo a todos los demás empleados, incluidos, entre otros, enfermeros registrados, enfermeros prácticos prácticos, coordinadores de personal, empleados de marketing, personal administrativo, empleados confidenciales, empleados gerenciales, guardias y supervisores según se define en la Ley.

1.2.2 Clasificaciones en la Unidad de Negociación:Asistente de enfermería certificado - CNA, Asistente de enfermería certificado - Líder, Asistente restaurativo - RA/CNA, Asistente de enfermería - NA, Asistente de medicación certificado - CMA, Asistente dietético, Asistente de limpieza, Asistente de lavandería, Cocinero, Auxiliar de suministros centrales, Asistente de salud mental - MHU, Asistente de mantenimiento, Asistente de actividades, Asistente de hospitalidad y Asistente de cuidado personal.

1.2.3 Nuevas clasificaciones:Cualquier nueva clasificación se considerará caso por caso de acuerdo con las pautas estándar de la NLRB.

1.3 Relaciones laborales proactivasLas partes reconocen que es para su beneficio mutuo y para el La protección de los pacientes para el funcionamiento eficiente e ininterrumpido de una instalación. En consecuencia, esto El acuerdo establece relaciones tan armoniosas y constructivas entre las partes que tales resultados será posible.

En nombre de los empleados de la unidad de negociación, el Sindicato acepta cooperar con el Empleador para lograr y Mantener la eficiencia plena y una atención óptima al paciente.

El Empleador y el Sindicato acuerdan que todos los empleados de las instalaciones, gerentes y representantes del Sindicato tratarán con dignidad, respeto y cortesía. Los principios anteriores también se aplicarán en la prestación del servicio. A los pacientes y visitantes.

No obstante cualquier otra disposición de este Convenio, el Sindicato y el Empleador designarán un representante de alto nivel representante para discutir quejas sobre presuntas violaciones de este Acuerdo. Si una de las Partes cree que la Si la otra Parte ha violado este Acuerdo, la Parte afectada debe comunicarse con el representante de la otra Parte por teléfono o correo electrónico. Las partes deberán conversar directamente dentro de las cuarenta y ocho (48) horas para discutir la cuestión.

1.4 Aviso para nuevo empleado. Cuando el Empleador contrate a un nuevo empleado, deberá notificarle por escrito, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, que existe un Acuerdo con el Sindicato. Esta notificación deberá mencionar las disposiciones de seguridad sindical y deducciones en nómina de este Acuerdo. La notificación se incluirá en el paquete de contratación del empleado.

ARTÍCULO 2 – CATEGORÍAS DE EMPLEADOS

2.1 CATEGORÍAS DE EMPLEADOS.

2.1.1 Empleado a tiempo completo. Los empleados a tiempo completo son aquellos que normalmente trabajan al menos treinta (30) horas semanales, según lo determine el Empleador a su entera discreción. Tras completar el período introductorio, los empleados regulares a tiempo completo tienen derecho a las prestaciones que se especifican en este contrato o en el Manual del Empleado del Empleador.

2.1.2 Empleado a tiempo parcial. Los empleados a tiempo parcial son aquellos que normalmente trabajan menos de treinta (30) horas semanales, según lo determine el Empleador a su entera discreción. Tras completar el período introductorio, los empleados regulares a tiempo parcial tienen derecho a las prestaciones que se especifican en este contrato o en el Manual del Empleado del Empleador.

2.1.3 Empleado Temporal.

(A) Los empleados “temporales” son aquellos empleados para trabajar por temporadas, en proyectos especiales por períodos cortos. períodos de tiempo, o como sustitutos. El personal de la agencia no se considerará empleado temporal.

(B) Se podrán contratar empleados temporales por un máximo de tres (3) meses. Se deberá notificar al sindicato. Cuando se contraten empleados temporales. Si se contrata a un empleado temporal para reemplazar a un empleado con licencia, el período de tres (3) meses podrá extenderse por la duración de la licencia aprobada, hasta un total de seis (6) meses. Sin embargo, después de los tres (3) meses iniciales, los empleados temporales estarán cubiertos por este Acuerdo y acumularán antigüedad desde su fecha de contratación.

(C) Los empleados temporales estarán cubiertos por todos los términos de este Acuerdo, excepto que deberán: No tendrá derecho a antigüedad, tiempo libre remunerado ni prestaciones de seguro médico. Si un empleado temporal es contratado para un puesto permanente, su antigüedad se retrotraerá a su fecha de contratación como empleado temporal.

(D) Si un empleado permanente de una unidad de negociación ocupa un puesto temporal dentro de una unidad de negociación En caso de que el empleado no cumpla con su clasificación, continuará cubierto por los términos de este acuerdo. Podrá regresar a su puesto anterior al finalizar el puesto temporal, si este está disponible. Si el puesto anterior no está disponible, se le reintegrará a un puesto disponible para el cual esté cualificado.

2.1.4 Empleado de guardia. Los empleados "de guardia" son aquellos empleados sin un horario regular, pero que trabajan de forma intermitente según sea necesario y dependiendo de la disponibilidad de trabajo. Un empleado de guardia es contratado para trabajar a conveniencia del empleador. Los empleados de guardia no son elegibles para ningún beneficio bajo el Acuerdo, aparte de los requeridos por la ley estatal, federal o local. Los empleados de la agencia no son empleados de guardia, pero se considerarán en estado de guardia para los Ajustes del Censo, como se describe en el Artículo 11 - Ajustes del Censo. Para que un empleado permanezca de guardia, debe tomar al menos un (1) turno cada tres (3) meses calendario, a menos que esté de licencia médica o una licencia de ausencia definida de otra manera. Si un empleado de guardia no ha tomado un turno en tres (3) meses, se le notificará que perderá su antigüedad y estado de guardia a menos que tome un turno disponible dentro de sesenta (60) días. Se pueden evaluar circunstancias atenuantes.

2.2 Trabajar en instalaciones no sindicalizadas. Un miembro del Sindicato que esté contratado temporalmente para trabajar en una instalación no sindical que sea una subsidiaria operada independientemente de PACS Group continuará cubierto por este Acuerdo para efectos de compensación y elegibilidad de beneficios.

ARTÍCULO 3 – NO DISCRIMINACIÓN

3.1 No discriminacion. Ni el Empleador ni el Sindicato discriminarán ilegalmente a favor o en contra de ningún empleado o solicitante cubierto por este Acuerdo por motivos de raza, color, credo religioso, origen nacional, estado de ciudadanía, estado o actividades de membresía sindical, afiliación política legal, estado de veterano, discapacidad, condición médica, orientación sexual, sexo, identidad de género, expresión de género, edad, estado civil o cualquier otra clase protegida.

3.2 Idiomas. El Sindicato y el Empleador reconocen que, para operar de forma segura, eficiente y conforme a la legislación aplicable, en ocasiones el Empleador exige que los empleados se comuniquen o acepten instrucciones y orientación en inglés para desempeñar sus funciones laborales y comunicarse con los residentes, el resto del personal, los familiares y los profesionales de la salud. Salvo cuando sea necesario para garantizar una atención segura, eficiente y centrada en el residente, los empleados pueden hablar el idioma que prefieran. Por ejemplo, no se requiere el inglés cuando un miembro del equipo está en un descanso para comer o descansar, ni en otros momentos fuera del horario laboral. Asimismo, no se requiere el inglés cuando los miembros del equipo no desempeñan directamente sus funciones laborales. Sin embargo, estas comunicaciones deben realizarse fuera de la presencia de residentes o familiares de residentes que no comprendan el idioma hablado.

3.3 Participación sindical. Ningún empleado ni solicitante de empleo amparado por este Convenio será discriminado por su afiliación al Sindicato o por realizar actividades en su nombre. Según lo define la legislación aplicable, los empleados tienen derecho a participar o rechazar participar en actividades sindicales. Ni el Sindicato ni el Empleador coaccionarán, intimidarán, discriminarán ni tomarán represalias contra ningún empleado por participar o rechazar participar en actividades sindicales.

3.4 Inmigración. Derechos de privacidad: Departamento de Seguridad Nacional, Servicio de Inmigración y Control de Aduanas (ICE) El Sindicato y el Empleador tienen interés mutuo en retener empleados calificados y capacitados. Por consiguiente, en la medida en que lo permita la ley, cualquiera de las Partes podrá solicitar que la otra se reúna para tratar temas relacionados con la Ley de Reforma y Control de la Inmigración o cualquier otra legislación, norma gubernamental o política vigente o futura relacionada con la legislación migratoria.

El Sindicato está obligado a representar a todos los empleados sin discriminación por origen nacional o étnico. Por lo tanto, está obligado a proteger a los empleados contra la violación de sus derechos legales en el lugar de trabajo, incluyendo registros e incautaciones injustificados. El Empleador está obligado a cumplir con todas las regulaciones federales, estatales y locales aplicables y a operar dentro de todos los parámetros y condiciones específicas establecidos en su acuerdo privado de cumplimiento con las autoridades reguladoras federales, estatales y locales.

3.5 No discriminación. En la medida en que lo permita la ley, ningún empleado cubierto por este Acuerdo sufrirá pérdida de antigüedad, compensación o beneficios únicamente por cambios en su nombre o número de seguro social, siempre que el nuevo número de seguro social sea válido y el empleado esté autorizado para trabajar en Estados Unidos. Los empleados que falsifiquen cualquier registro relativo a su identidad o número de seguro social serán despedidos. Nada de lo dispuesto en esta sección restringirá el derecho del Empleador a despedir a un empleado que falsifique otros tipos de registros o documentos. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no actuará contra un empleado únicamente porque esté sujeto a un proceso migratorio cuando, de otro modo, tenga derecho a trabajar.

3.6 Control de inmigración en el lugar de trabajo. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador notificará con prontitud a un representante del Sindicato si recibe una carta de "no coincidencia" de la Administración del Seguro Social ("SSA"), si es contactado por el Departamento de Seguridad Nacional ("DHS"), con respecto al estatus migratorio de un empleado cubierto por este Acuerdo, o si se presenta una orden de registro o arresto, una orden administrativa, una citación u otra solicitud de documentación. El Sindicato mantendrá la confidencialidad de cualquier información que obtenga según esta disposición. Utilizará dicha información únicamente para representar o ayudar al/los empleado(s) afectado(s) en relación con el asunto del DHS. Reconociendo la intención del Artículo, el Empleador cumplirá con las autoridades legales, incluidos los agentes del DHS, solo cuando lo considere necesario y apropiado.

En la medida en que lo permita la ley, el Empleador solo permitirá la inspección de los formularios I-9 por parte del DHS o el DOL tras un mínimo de tres (3) días de notificación por escrito, o cualquier otro plazo que disponga la ley, o cuando dicha inspección se ajuste a lo dispuesto en esta Sección. El Empleador también permitirá la revisión de los formularios I-9 cuando una orden de registro o arresto del DHS, una orden administrativa, una citación u otro proceso legal firmado por un juez o magistrado federal nombre a empleados o exija la presentación de los formularios I-9.

En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no proporcionará al DHS documentos que no sean los formularios I-9 para su inspección, ni revelará al DHS los nombres, direcciones o estatus migratorio de ningún empleado si no existe una citación administrativa válida del DHS, una orden de registro o una citación firmada por un juez o magistrado federal, o cuando la ley lo exija o el empleador lo considere apropiado dadas las circunstancias. Además, en la medida en que lo permita la ley, el Empleador ofrecerá un entorno privado para el interrogatorio de los empleados por parte del DHS.

3.7 Re-verificación de estatus. En la medida en que lo permita la ley, ningún empleado que haya estado empleado ininterrumpidamente el 6 de noviembre de 1986 o antes estará obligado a documentar su estatus migratorio. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no exigirá ni exigirá prueba de su estatus migratorio, salvo que se indique en el Título 8 del Código de los Estados Unidos, artículo 1324a (1)(B), y que se indique en el reverso del formulario I-9, o según lo exija la ley.

Supongamos que el Empleador vende la empresa o sus activos. En ese caso, en la medida permitida por la ley, el Empleador ofrecerá transferir los formularios I-9 de sus empleados al nuevo empleador o, a opción del empleador, mantener conjuntamente los registros I-9 de sus empleados con el empleador sucesor durante tres (3) años, después de los cuales el empleado sucesor deberá conservar dichos formularios. En la medida permitida por la ley, el Empleador no tomará medidas laborales adversas contra un empleado basándose únicamente en los resultados de una verificación electrónica del estatus migratorio o de autorización de trabajo.

3.8 Discrepancias en la Seguridad Social. Supongamos que el empleador recibe una notificación de la SSA indicando que uno o más de los nombres y números de Seguro Social (SSN) de los empleados que el empleador reportó en las Declaraciones de Salarios e Impuestos (Formularios W-2) del año fiscal anterior no concuerdan con los registros de la SSA. En ese caso, en la medida permitida por la ley, el empleador proporcionará una copia de la notificación al empleado y al sindicato al recibirla.

En la medida en que lo permita la ley, se brindará al empleado la oportunidad de abordar y corregir el problema dentro de los 60 días o según lo permitan las leyes y regulaciones aplicables. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador acepta que, dentro del plazo de 60 días, el Empleador:

a) no tomará ninguna medida adversa contra ningún empleado mencionado en el aviso, incluido el despido, despedir, suspender, tomar represalias o discriminar a dicho empleado, únicamente por haber recibido una carta de no coincidencia u otra discrepancia;

b) No se requerirá que los empleados enumerados en el aviso traigan una copia de su tarjeta de Seguro Social para la revisión por parte del empleador, completar un nuevo formulario I-9 o proporcionar prueba nueva o adicional de autorización de trabajo o estatus migratorio únicamente debido a la recepción de una carta de no coincidencia; y

c) No se comunicará con la SSA ni con ninguna otra agencia gubernamental únicamente debido a una falta de coincidencia de la S.S.A.

Si la discrepancia no se resuelve en un plazo de 60 días, el empleador podrá, en la medida permitida por la ley, tomar las medidas necesarias, incluyendo la rescisión del contrato de trabajo, para corregir el problema y evitar riesgos o responsabilidades.

3.9 Antigüedad y Licencias por Asuntos Relacionados con Inmigración. Previa solicitud, el Empleador concederá al empleado hasta cinco (5) días laborables no remunerados al año para asistir a un procedimiento del DHS o atender cualquier otro asunto migratorio del empleado o su familia inmediata. El Empleador podrá solicitar la verificación de dicha licencia.

En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no disciplinará, despedirá ni discriminará a ningún empleado por su origen nacional o estatus migratorio, ni por estar sujeto a procedimientos de inmigración o deportación. En la medida en que lo permita la ley, un empleado sujeto a procedimientos de inmigración o deportación no será despedido únicamente por tener procedimientos de inmigración o deportación pendientes, siempre que esté autorizado para trabajar en los Estados Unidos.

Supongamos que un empleado tiene un problema con su derecho a trabajar en Estados Unidos tras completar su período introductorio o de prueba. En ese caso, en la medida en que lo permita la ley, el empleador notificará al sindicato por escrito y se reunirá para analizar la naturaleza del problema antes de tomar cualquier medida correctiva.

Supongamos que un empleado no proporciona prueba adecuada de autorización para trabajar después de su período de prueba o introducción y el Empleador termina su empleo, únicamente por esa razón. En ese caso, en la medida permitida por la ley, el Empleador hará todo lo posible para reincorporar al empleado a su puesto anterior, si está disponible, una vez que el empleado proporcione la autorización de trabajo adecuada dentro de los doce (12) meses posteriores a la terminación. Supongamos que dicho empleado necesita más de un (1) año para proporcionar dicha autorización para trabajar, en la medida permitida por la ley. En ese caso, el Empleador volverá a contratar al empleado en la siguiente vacante disponible en su clasificación anterior como un nuevo empleado sin antigüedad, una vez que el empleado proporcione la autorización dentro de los veinticuatro (24) meses posteriores a la terminación. Dichos empleados recontratados estarán sujetos a un período de prueba adicional de noventa (90) días.

3.10 Beneficio por Cambio de Estatus Migratorio. El día en que un empleado se convierte en ciudadano estadounidense, el empleador compensará al empleado con un (1) día libre personal pago para reconocer la ciudadanía del empleado.

ARTÍCULO 4 – SEGURIDAD SINDICAL Y ASIGNACIÓN VOLUNTARIA DE SALARIOS

4.1 Seguridad de la Unión. A más tardar el trigésimo primer (31.º) día después del inicio del empleo, o la fecha de vigencia de este Acuerdo, lo que sea más reciente, todo empleado sujeto a los términos de este Acuerdo deberá, como condición de empleo, convertirse y permanecer como miembro del Sindicato, pagando las cuotas y tarifas periódicas requeridas uniformemente, o, como alternativa, deberá, como condición de empleo, pagar una tarifa por un monto igual a las cuotas periódicas requeridas uniformemente como condición para adquirir o conservar la membresía.

4.2 Separación formal. La condición de empleo especificada anteriormente no se aplicará durante los períodos de separación formal de la unidad de negociación por parte de dicho empleado, sino que se aplicará nuevamente a dicho empleado el trigésimo primer (31.º) día siguiente a su regreso a la unidad de negociación. Para los fines de este párrafo, el término “separación formal” incluirá las transferencias fuera de la unidad de negociación, la eliminación de la nómina del Empleador y las licencias de más de un (1) mes de duración.

4.3 Listados y Deducción de Cuotas. El Sindicato proporcionará al Empleador una lista de los empleados de la unidad de negociación que hayan presentado una solicitud oral escrita, electrónica o grabada para que se les deduzcan del salario del empleado las cuotas sindicales mensuales o las cuotas de agencia, más cualquier deducción voluntaria adicional del Sindicato ("Lista de Miembros del Sindicato"). Dicha Lista de Miembros del Sindicato también identificará cualquier cancelación de membresía u otros cambios en las cuotas, tarifas u otras deducciones de los empleados. Si la Lista de Miembros del Sindicato se envía al Empleador electrónicamente al menos diez (10) días calendario antes de la próxima fecha de pago del Empleador, entonces el Empleador procesará dichas deducciones o cambios a más tardar en dicha fecha de pago; de lo contrario, el Empleador procesará dichas deducciones o cambios a más tardar en la siguiente fecha de pago. Toda solicitud escrita de membresía sindical, autorización de cuotas sindicales, autorización de pago de cuotas de agencia u otras deducciones o cancelaciones de cuotas relacionadas con el Sindicato que reciba el Empleador se remitirá al Sindicato. El Sindicato mantendrá los registros escritos, electrónicos y grabados de las autorizaciones orales y proporcionará copias al Empleador cuando lo solicite.

4.4 Revocación de la deducción de cuotas. La facultad de un empleado de la unidad de negociación para revocar su autorización de deducción de cuotas, ya sea escrita, electrónica o grabada oralmente, se determinará según los términos y condiciones de dicha autorización. El Sindicato notificará al Empleador con treinta (30) días de antelación a cualquier cambio sustancial en dicha(s) autorización(es) de deducción y le proporcionará nuevas autorizaciones de deducción escritas en blanco, según sea necesario.

4.5 Lista detallada de deducciones. Las deducciones cobradas a todos los empleados por cualquier fecha de pago en un mes calendario deberán remitirse a la sede del Sindicato en Salem a más tardar el día 10 del mes siguiente. Se enviará al Sindicato un estado de cuenta electrónico detallado a más tardar diez (10) días calendario después de cada fecha de pago. Esta información se proporcionará en formato electrónico. Este estado de cuenta deberá incluir la siguiente información para cada empleado de la unidad de negociación, si está disponible:

1. Nombre del empleado
2. Clasificación de puestos de trabajo
3. Número de identificación del empleado
4. Fecha de nacimiento
5. Salario bruto del período de pago
6. Salario regular/base para el período de pago
7. Fecha de contratación
8. Número de teléfono del trabajo y dirección de correo electrónico
9. Ubicación de trabajo
10. Número de teléfono de casa y dirección de casa
11. Estado de tiempo completo, tiempo parcial o de guardia
12. Turno regular (DÍA, TARDE, NOC)
13. Monto de las cuotas deducidas del salario regular/base
14. Cantidad de otros deducidos del salario regular/base
15. Horas regulares trabajadas

La declaración anterior incluirá a todos los empleados de la unidad de negociación para quienes no se dedujeron montos y el motivo de la falta de deducción (es decir, despido, transferencia fuera de la unidad de negociación, licencia, fallecido, nuevo empleado, etc.).

4.6 Incumplimiento de pago de cuotas. Tras la notificación por escrito del Sindicato al Empleador de que un empleado no ha mantenido su afiliación sindical al corriente de sus obligaciones (lo que implica el pago de las cuotas y tarifas exigidas uniformemente a todos los miembros) ni ha pagado las cuotas de agencia correspondientes, como se describe anteriormente, el Empleador y el Sindicato se reunirán con el empleado para llegar a una solución razonable. De no llegarse a una solución, el Empleador, dentro de los quince (15) días siguientes a la recepción de la notificación del Sindicato, despedirá a dicho empleado.

4.7 No remitir deducciones. Sin perjuicio de cualquier otra disposición en contrario en este Acuerdo, el Sindicato puede utilizar el Proceso de Quejas y Arbitraje del Artículo 23 para abordar una alegación de que el Empleador no remite completa y oportunamente las deducciones del Artículo 4 al Sindicato.

4.8 Mantener indemne. El Sindicato indemnizará y eximirá de responsabilidad al Empleador respecto a cualquier reclamación u obligación presentada, así como al costo de defensa contra dicha reclamación u obligación de cualquier persona que surja de la deducción y remisión por parte del Empleador de cuotas, honorarios o cualquier otra contribución sindical al Sindicato, o por cualquier acción del Empleador para cumplir con cualquiera de las disposiciones de este Artículo. El Sindicato no tendrá ninguna reclamación monetaria contra el Empleador por incumplimiento de este Artículo.

ARTÍCULO 5 – DERECHOS DE GESTIÓN

El Sindicato reconoce que el Empleador debe brindar a sus residentes la más alta calidad de atención, de manera eficiente y económica, y atender emergencias médicas. Por lo tanto, salvo en la medida en que se acorte, delegue, otorgue o modifique mediante una disposición de este Acuerdo, el Empleador se reserva y conserva la responsabilidad y la autoridad que tenía antes de firmar este Acuerdo, y estas responsabilidades y control permanecerán en manos de la gerencia. Se acuerda que el Empleador tiene el derecho y la autoridad únicos y exclusivos para determinar y dirigir las políticas y métodos de operación del negocio, de conformidad con este Acuerdo.

Las partes tienen la intención de que el texto siguiente de los Derechos de la Gerencia cumpla con todos los criterios legales establecidos por la NLRB para permitir que el Empleador realice cambios unilaterales en términos y condiciones de empleo específicamente identificados. Las partes acuerdan que discutieron, a satisfacción de cada parte, los temas de esta Sección durante las negociaciones de negociación colectiva y que el Sindicato renunció de manera clara e inequívoca a su derecho a negociar antes de que el Empleador cambie unilateralmente los siguientes temas enumerados.

En consecuencia, durante la vigencia del Acuerdo, excepto cuando dichos derechos sean específicamente restringidos o modificados por este Acuerdo, el Sindicato con este otorga al Empleador el derecho y la autoridad de realizar cambios unilateralmente (es decir, sin dar aviso al Sindicato y la oportunidad de negociar sobre la decisión o el impacto de la decisión) dentro de los siguientes temas o términos y condiciones de empleo:

1. Administrar, dirigir y controlar sus bienes y su fuerza de trabajo;
2. Para llevar a cabo sus negocios y administrar sus asuntos comerciales;
3. Dirigir a sus empleados;
4. Para contratar;
5. Asignar trabajo;
6. Transferir;
7. Para promover;
8. Despedir;
9. Para recordar;
10. Para evaluar el desempeño;
11. Para determinar las calificaciones;
12. Disciplinar;
13. Para descargar;
14. Adoptar y hacer cumplir reglas y reglamentos razonables;
15. Establecer y hacer efectivos las políticas y procedimientos existentes, incluidas, entre otras, una política de pruebas de drogas y alcohol y una política de control de asistencia y tardanzas;
16. Establecer y hacer cumplir códigos de vestimenta;
17. Establecer estándares de desempeño;
18. Para determinar el número de empleados, las funciones a desempeñar y los horarios y lugares de trabajo, incluidas las horas extras;
19. Determinar, establecer, promulgar, modificar y hacer cumplir las normas de conducta personal, reglas de seguridad y reglas de trabajo;
20. Para determinar si se cubrirán los puestos y cuándo;
21. Para establecer posiciones;
22. Interrumpir cualquier función;
23. Para crear cualquier nuevo servicio o proceso;
24. Descontinuar, reorganizar o combinar cualquier departamento o rama de operaciones;
25. Evaluar o realizar cambios en la tecnología y el equipo. En caso de que los empleados soliciten aclaraciones sobre la aplicación de nueva tecnología o el uso de equipos nuevos o diferentes, el Empleador se reunirá con los empleados afectados para tratar el asunto.
26. Para establecer la duración de los turnos;
27. Cerrar temporal o permanentemente la totalidad o parte de sus instalaciones o reubicar dicha instalación u operación;
28. Determinar y programar cuándo se trabajarán horas extraordinarias;
29. Para determinar el número de empleados necesarios para dotar de personal a las instalaciones, incluido el aumento o la disminución de ese número;
30. Para determinar los niveles de personal adecuados necesarios para la instalación, incluido el aumento o la disminución de ese número; y
31. Determinar la combinación adecuada de empleados, por puesto de trabajo, para operar la instalación.

Las partes reconocen que la anterior declaración de responsabilidades de gestión es solo ilustrativa y no debe interpretarse como restrictiva ni excluir las prerrogativas no mencionadas inherentes a la función de gestión. Todos los asuntos no contemplados en el texto de este Acuerdo podrán ser administrados por el Empleador de forma unilateral, siguiendo las políticas y procedimientos que determine oportunamente.

5.1 No renuncio. El hecho de que los Empleadores no ejerzan ninguna función o responsabilidad que ahora les está reservada, o que no ejerzan ninguna función o derecho de una manera particular, no se considerará una renuncia a su capacidad de ejercer dicha función o responsabilidad, ni impedirá que el Empleador la ejerza de alguna manera que no esté en conflicto con este Acuerdo.

5.2 Manual del empleador. Como se describe en el Manual del Empleado, el Reglamento del Empleador se aplicará a todos los empleados del Sindicato siempre que dicho término, condición, política o procedimiento no sea incompatible con este Convenio. Las Partes entienden que las disposiciones del Convenio Colectivo prevalecen en caso de conflicto. El Empleador mantendrá al Sindicato informado sobre los cambios al Manual del Empleado dentro de los catorce (14) días calendario posteriores a la entrada en vigor de cualquier cambio. Dicho cambio en un término o condición de empleo del Manual del Empleado no será ilegal ni entrará en conflicto con las disposiciones de este Convenio. El Sindicato se reserva el derecho de presentar una queja sobre cualquier nueva política del Manual del Empleado que, a su juicio, entre en conflicto con el Convenio Colectivo. El Sindicato debe presentar una queja dentro de los 30 días siguientes a la recepción de la notificación escrita o electrónica de los cambios.

5.3 Supervisión y Asignaciones de Trabajo. Los empleados trabajarán según las instrucciones de su supervisor. En cualquier circunstancia, el Empleador se reserva el derecho de establecer legalmente el número de empleados y los métodos de trabajo necesarios para realizar cualquier actividad de conformidad con este Convenio Colectivo.

ARTÍCULO 6 – SUBCONTRATACIÓN

6.1 Subcontratación. El Empleador acepta que no habrá subcontratación de trabajo de la unidad de negociación durante la duración de este Acuerdo a menos que las Partes acuerden mutuamente subcontratar trabajo de la unidad de negociación tras la demostración por parte del Empleador de circunstancias extraordinarias.

6.2 Este artículo no se aplica al empleador que contrata con una agencia de cuidadores. Personal según sea necesario. Las Partes acuerdan que la contratación de personal del registro, como complemento a la plantilla, o la contratación de empleados de una filial independiente del Grupo PACS, no constituye subcontratación del trabajo de la unidad de negociación. El Empleador hará todo lo posible por contratar primero a empleados fijos, antes de recurrir a personal de agencias de empleo o del registro.

ARTÍCULO 7 – NO HAY HUELGAS NI CIERRES PATRONALES

7.1 No se permitirá huelga durante la vigencia del contrato. Durante la vigencia de este Convenio o cualquier prórroga escrita del mismo, el Sindicato no convocará ni autorizará ninguna huelga contra el Empleador en el establecimiento cubierto por este Convenio, y el Empleador no procederá a un cierre patronal contra ningún empleado. A los efectos de este Artículo, se considerará huelga cualquier huelga, sentada, baja por enfermedad, paro laboral, huelga de solidaridad u otro paro laboral.

7.2 Notificación. Si un empleado o empleados participan en una huelga y el empleador notifica dicha acción al sindicato, un representante del sindicato deberá, lo antes posible, instruir a los empleados para que cesen dicha acción y regresen rápidamente a sus trabajos.

7.3 No hay violación de huelga. Los empleados que participen en una huelga en violación de este Artículo estarán sujetos a medidas disciplinarias que pueden incluir el despido.

7.4 Acción sindical que no viola la huelga. En caso de violación de la cláusula de no huelga, el sindicato:

7.4.1 Lo antes posible, desautorizar públicamente dicha acción por parte de los empleados;

7.4.2 Notificar a los empleados su desaprobación de dicha acción y ordenarles que cesen dicha acción y regresen a trabajar inmediatamente;

7.4.3 Colocar avisos en los tableros de anuncios del sindicato informando que desaprueba dicha acción y ordenando a los empleados que regresen a trabajar inmediatamente.

7.5 Piquete informativo. En reconocimiento de la colaboración única entre el Sindicato y el Empleador que ha dado lugar a este Acuerdo, el Sindicato no realizará piquetes informativos durante la vigencia de este Acuerdo. Esta disposición expirará el la última fecha del Acuerdo y no continuará en vigor a menos que se renegocie explícitamente.

ARTÍCULO 8 – DERECHOS SINDICALES, REPRESENTANTES Y DELEGADOS

Con el fin de promover un enfoque positivo de las relaciones entre trabajadores y empleadores y alcanzar objetivos de políticas públicas conjuntas, las partes acuerdan lo siguiente:

8.1 Cortesía y comportamiento profesional. Las Partes alientan a todos a actuar con eficiencia, cortesía y dignidad al interactuar con empleados, residentes del centro y visitantes. Las Partes acuerdan que todos los empleados, gerentes y representantes del Sindicato se tratarán con dignidad, respeto y cortesía. Los principios anteriores también se aplicarán al servicio a pacientes y visitantes. Durante las relaciones laborales habituales (p. ej., medidas disciplinarias, proceso de quejas, reuniones del Consejo de Gestión de la Calidad, etc.), ni el Sindicato ni el Empleador utilizarán un discurso hostil, ya sea escrito o verbal, en relación con la misión, la motivación, el liderazgo, el carácter, la integridad o la representación de la otra parte. La Sección 8.1 no exige que el Sindicato ni el Empleador monitoreen las redes sociales de otros.

8.2 Acceso a las instalaciones de los representantes sindicalesEl Sindicato proporcionará el nombre del representante sindical al Empleador. Los representantes sindicales tendrán acceso a las instalaciones para reunirse con el Empleador, los delegados sindicales o los afiliados, y para administrar este Acuerdo. El Sindicato notificará al Administrador de las instalaciones con veinticuatro (24) horas de anticipación, por correo electrónico o mensaje de texto, para el acceso a las instalaciones antes de la entrada. El Administrador podrá denegar el acceso a las instalaciones mediante una respuesta por correo electrónico o mensaje de texto cuando el representante sindical no haya avisado con suficiente antelación o en circunstancias extraordinarias, como una encuesta estatal o una enfermedad contagiosa en las instalaciones. Si el Administrador no responde al correo electrónico o mensaje de texto, el representante sindical podrá acceder a las instalaciones según la notificación. Si la visita a las instalaciones tiene como fin presentar una queja de un empleado o investigar una posible queja, el representante sindical deberá acceder inmediatamente a las instalaciones del Empleador. Al entrar en las instalaciones, el representante sindical deberá notificar al Administrador, o a la persona que este designe, de su presencia. Los representantes sindicales se reunirán con los empleados durante su tiempo libre en la sala de descanso y otras áreas no laborales.

8.3 Información sindical. El empleador deberá:

1) Proporcionar e instalar al menos un (1) tablero de anuncios en cada sala o instalación de descanso para empleados. Publicar avisos sindicales, entregándose una copia a la gerencia al momento de la publicación. Este tablero de anuncios no deberá ser menor de 3 x 4 cm (XNUMX' x XNUMX'). El Sindicato y el Empleador acordarán la ubicación del tablero.

2) Permitir que el sindicato proporcione una carpeta para guardar en la sala de descanso los formularios de membresía. copias del contrato, información de contacto del sindicato y otros materiales sindicales. 3) Además, si el espacio lo permite, permitir que la Unión proporcione una caja de seguridad y un estante, instalado por el Empleador en la pared de la sala de descanso para mantener información interna del Sindicato, incluidos, entre otros, formularios de nominación y boletas para elecciones sindicales, formularios de quejas, encuestas de membresía, etc.

8.4 Delegados sindicalesEl Sindicato designará delegados sindicales y notificará por escrito al Empleador quiénes son los delegados y cualquier delegado nuevo o cualquier cambio en el estado de los delegados existentes. El desempeño del trabajo sindical por parte de los delegados sindicales no interferirá con el funcionamiento de las instalaciones ni con el desempeño de las tareas laborales de los empleados. Los delegados sindicales recibirán su salario base por el tiempo dedicado a procesar quejas y representar a los empleados de la unidad de negociación en reuniones con el Empleador durante las horas de trabajo programadas de los delegados. Los delegados sindicales también recibirán su salario base por el tiempo dedicado a representar a los empleados de la unidad de negociación en todas las reuniones en las que el Empleador solicite que el delegado procese una queja o represente a un empleado de la unidad de negociación fuera de las horas de trabajo programadas de los delegados. En ningún caso el Empleador estará obligado a pagar a más de un (1) delegado a la vez por dicho trabajo. Un delegado sindical puede recibir llamadas telefónicas de representantes sindicales durante el tiempo de trabajo, en privado si se solicita, que no excedan de diez (10) minutos por turno. Estas llamadas no interferirán con la atención a los residentes. Si los empleados de la Unidad de Negociación solicitan tiempo libre para asistir a la capacitación de administradores, el Empleador hará todo lo posible por aprobar dichas solicitudes, considerando las necesidades operativas. Los empleados de la Unidad de Negociación que soliciten tiempo libre para asistir a la capacitación de administradores harán todo lo posible por cumplir con la política del Empleador sobre solicitudes de tiempo libre.

8.5 Orientación para nuevos empleados del sindicatoCada mes, el Empleador proporcionará a los Delegados Sindicales de cada centro los nombres de todos los empleados recién contratados en las clasificaciones laborales de la unidad de negociación. Además, el Empleador proporcionará treinta (30) minutos de tiempo remunerado tanto para que el Delegado Sindical como los nuevos empleados lleven a cabo una Orientación para Nuevos Empleados Sindicales (NUEO). La NUEO se realizará en una sala proporcionada por el Empleador. Si el acceso del Sindicato está restringido durante la orientación programada, el Empleador hará todo lo posible para facilitar que el Delegado Sindical y los nuevos empleados se reúnan virtualmente. El Sindicato establecerá la posibilidad de realizar reuniones virtuales, como una línea de conferencia o una videoconferencia por Zoom. Dichas Orientaciones Sindicales serán obligatorias para todos los Empleados de la Unidad de Negociación durante su primer mes de contratación.

8.6 Estipendio diario para jornadas de lobby conjunto. El Empleador designará dos (2) días por año calendario para otorgar tiempo de licencia a los empleados que participen en días de cabildeo aprobados por la Coalición Laboral-Gerente para la Atención de Calidad. El Sindicato y el Empleador podrán, de mutuo acuerdo, establecer días adicionales. El Empleador hará todos los esfuerzos razonables para liberar a los empleados, según lo designado por el Sindicato para los días de cabildeo, considerando las necesidades operativas. Además, el Empleador acuerda pagar hasta dos (2) empleados de la unidad de negociación por instalación un estipendio diario de cincuenta dólares ($50) cuando dicho(s) empleado(s) incurra(n) en pérdida de salarios por el tiempo dedicado en conjunto con dichos días de cabildeo aprobados. La compensación se pagará en el cheque de pago regular del empleado calificado sujeto a todas las reglas de nómina. El Empleador puede, alternativamente, seleccionar más de dos (2) empleados por instalación si las necesidades operativas lo permiten, y el número total de empleados participantes en toda la empresa no excede el total general de hasta dos (2) empleados por instalación. El Sindicato identificará y seleccionará a los empleados elegibles para el estipendio dentro del marco anterior y verificará la participación de dichos empleados en el día de lobby en el evento aprobado.

8.7 Actividades de la Unión de VoluntariosLos empleados podrán utilizar el tiempo libre remunerado acumulado para actividades laborales conforme a este Artículo, incluyendo la negociación colectiva con el Empleador, que no se consideran tiempo remunerado. Bajo ninguna circunstancia, los empleados sufrirán una reducción de estatus ni perderán sus beneficios de salud por actividades laborales conforme a este Artículo.

8.8 Todas las reuniones de personal. Cuando el Empleador celebre sus Reuniones de Personal programadas regularmente en las instalaciones, un Representante Sindical o un Delegado Sindical podrá dirigirse a la Unidad de Negociación durante un máximo de diez (10) minutos, siempre que sea posible. El Empleador podrá limitar este tiempo en circunstancias extraordinarias, como brotes virales o inspecciones estatales.

ARTÍCULO 9 – PERÍODO INTRODUCTORIO

9.1 Periodo Introductorio. Los nuevos empleados regulares, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, serán contratados en un período de prueba de noventa (90) horas a partir de su fecha de contratación. Los empleados de guardia serán contratados en un período de prueba hasta completar cuatrocientas cincuenta (450) horas de trabajo. Durante este período de prueba, el Empleador podrá sancionar o despedir a los empleados por cualquier motivo, sin recurrir a las disposiciones de Quejas y Arbitraje de este Acuerdo. Los empleados temporales no están sujetos a un período de prueba y podrán ser despedidos por el Empleador en cualquier momento, sin recurrir a las disposiciones de Quejas y Arbitraje de este Acuerdo.

9.2 Retención de nuevos empleados. El empleador se esforzará por llevar a cabo una reunión de evaluación del desempeño en algún momento entre el día treinta (30th) y Sexagésimo (60th) día del período de prueba de un empleado. El objetivo de esta reunión es que el supervisor del empleado revise su desempeño para identificar las habilidades y comportamientos que deben mejorarse, de modo que pueda continuar con éxito en el empleo después del período de prueba. El supervisor podrá consultar con el preceptor o instructor del empleado correspondiente para obtener información sobre la evaluación del desempeño del empleado en período de prueba. Este artículo no está sujeto al proceso de quejas.

ARTICULO 10 – ANTIGÜEDAD

10.1 Definición y acumulación.

10.1.1 Antigüedad. Al inicio de las operaciones, el Empleador asignará y reconocerá la Fecha de Antigüedad de cada empleado de la unidad de negociación con el empleador predecesor para efectos de Antigüedad según este Acuerdo.

Salvo que se contradiga lo anterior, la antigüedad de un empleado se definirá como el tiempo de servicio continuo del trabajador con el Empleador en la unidad de negociación y en la instalación en la que trabaja, incluido el servicio continuo en cualquier instalación operada como una subsidiaria operativa independiente de PACS Group, a partir de la fecha y hora en que el trabajador comenzó a trabajar por primera vez en un puesto de la unidad de negociación.

La antigüedad se acumula y no se pierde durante el tiempo libre remunerado, la licencia remunerada o el despido. Un trabajador no acumula antigüedad mientras está en despido.

10.1.2 Aplicación de la antigüedadEl Empleador y el Sindicato acuerdan que en todos los casos de traslado, despido, reincorporación, preferencia de vacaciones y cambio de turno o de horario, la duración del servicio continuo dentro del departamento será determinante en caso de que se requiera una selección entre los empleados.

10.1.3 Pérdida de antigüedad. La antigüedad del trabajador se perderá en caso de:

• (a) Renuncia o jubilación voluntaria;
• (b) Despido por justa causa;
• (c) No regresar al trabajo al expirar una licencia de ausencia autorizada; o
• (d) Despido por más de dieciocho (18) meses.

El trabajador cuya antigüedad se pierda por cualquiera de las causas señaladas anteriormente será considerado como nuevo trabajador si el Empleador lo vuelve a emplear.

ARTÍCULO 11 DESPIDO Y RETIRO

11.1 Definición. Un despido se define como la expectativa de pérdida de trabajo en una clasificación específica durante tres (3) semanas o más. En caso de que el Empleador prevea una pérdida de trabajo por un período menor, se aplicará el Artículo 11, Ajustes del Censo.

11.2 Antigüedad durante el despido. La antigüedad dejará de acumularse, pero no se perderá, en caso de despido, a menos que éste dure más de dieciocho (18) meses.

11.3 Condiciones Generales. Las partes tienen la intención de administrar este Acuerdo para minimizar el impacto de despidos, reducciones de horas o desplazamiento de empleados.

11.4 Aviso de despido. Antes de que un despido entre en vigor, el Empleador deberá notificar al Sindicato sobre el despido, los empleados afectados, los turnos, las clasificaciones laborales y el número de horas afectadas, y, si se conoce, la duración prevista del despido. El aviso deberá darse catorce (14) días calendario antes de su implementación. El Sindicato podrá solicitar una reunión para evitar o mitigar dicho despido y para discutir los procedimientos a seguir. Dicha reunión deberá celebrarse dentro de los siete (7) días siguientes a la notificación del despido.

11.5 Procedimiento de despido. En caso de despido, el Empleador despedirá al empleado con menor antigüedad en la categoría laboral afectada. Si dos (2) o más empleados tienen la misma antigüedad, el Empleador considerará sus antecedentes disciplinarios de los últimos dieciocho (18) meses para determinar el orden del despido. Los empleados en período de prueba y temporales de la categoría laboral afectada serán despedidos primero o se les reducirá el horario laboral primero, sin importar la antigüedad. 11.5.1 Golpes: Cualquier empleado que sea desplazado debido a un despido puede desplazar al empleado de menor antigüedad en cualquier clasificación o turno dentro de su propio departamento (por ejemplo, un asistente médico despedido puede desplazar al CNA de menor antigüedad), siempre que el empleado de mayor antigüedad esté calificado según la certificación necesaria.

11.6 Recordar. En caso de reincorporación, el Empleador reincorporará al empleado con mayor antigüedad en el puesto afectado. Si dos o más empleados tienen la misma antigüedad, el Empleador considerará sus antecedentes disciplinarios de los dieciocho (18) meses anteriores para determinar el orden de reincorporación.

11.6.1 El empleado permanecerá en la lista de reincorporación durante dieciocho (18) meses y será su exclusiva responsabilidad proporcionar al Empleador, por escrito, su información de contacto actualizada. Los empleados en período de prueba no serán incluidos en la lista de reincorporación.

11.6.2 Siempre que se produzca una vacante mientras los empleados están suspendidos, los empleados suspendidos de la Unidad de Negociación que estén calificados para llenar la vacante serán llamados nuevamente en orden de antigüedad.

11.6.3 Los derechos de revocación durarán dieciocho (18) meses.

11.6.4 Los empleados despedidos de la Unidad de Negociación con derecho a ser retenidos se denominan “retirables”.

11.6.5 El Empleador deberá notificar por escrito a cualquier persona que desee reincorporarse al trabajo sobre su opción de reincorporarse al empleo con al menos siete (7) días calendario de anticipación a la fecha en que desee que el/los empleado(s) reincorporado(s) al mismo. La notificación de reincorporación se presentará en el Anexo "Notificación de Reincorporación" incluido en este Artículo. Estas personas tendrán veinticuatro (24) horas a partir de la recepción de la Notificación de Reincorporación enviada por correo certificado por la persona que desee reincorporarse al trabajo para indicar inequívocamente que se reincorporará al trabajo ("Notificación de Sí"). Si la persona que desea reincorporarse no presenta la Notificación de Sí, habrá renunciado irremediablemente a su derecho de reincorporación.

ANEXO: AVISO DE RETIRADA

Estimado empleado representado por un sindicato:

Según los términos del Convenio Colectivo de Trabajo entre su Sindicato, SEIU Local 503 y el Empleador, siempre que se produzca una vacante mientras los empleados de la Unidad de Negociación se encuentran despedidos, los empleados de la Unidad de Negociación que estén calificados para ocupar la vacante son llamados nuevamente en orden de antigüedad, siempre que sea dentro de los dieciocho meses posteriores al despido.

Se le ha llamado a trabajar y tiene la opción de reincorporarse al empleo. Tiene 24 horas a partir de la recepción de esta carta para indicar si desea reincorporarse al trabajo. Si no notifica a su empleador en un plazo de 24 horas, habrá renunciado a su derecho a ser reincorporado. Si tiene alguna pregunta, comuníquese con su delegado sindical o llame a SEIU al 1-844-503-SEIU (7348).

ARTÍCULO 12 – VACANTES

12.1 Vacantes. Una vacante se define como cualquier puesto de trabajo permanente, a tiempo completo o parcial, dentro de las clasificaciones de puestos de este Acuerdo, que el Empleador determine cubrir. Un solo turno no se considera una vacante. Sin embargo, a modo de ejemplo, una vacante de "turno diurno" se entiende como una vacante de trabajo permanente, a tiempo completo o parcial, en el turno diurno. El Empleador se reserva el derecho exclusivo de determinar si existe una vacante y las cualificaciones necesarias para cubrirla. Cuando se produzca una vacante en un puesto de la unidad de negociación, se aplicarán los siguientes principios en el siguiente orden:

12.1.1 Las vacantes se publicarán según el método de comunicación elegido por el Empleador (por ejemplo, mediante publicación en las instalaciones, publicación electrónica en el sistema de nómina/programación del Empleador, etc.) durante cinco (5) días calendario. Las publicaciones incluirán la clasificación, el turno y la remuneración.

12.1.2 Antes de considerar las solicitudes de empleados fuera de la unidad de negociación, el Empleador deberá considerar las solicitudes de los empleados de la unidad de negociación.

12.2 Llenado de vacantes. Se ofrecerá el puesto al empleado cualificado con mayor antigüedad (según se define en el Artículo 10, Antigüedad). En caso de que ningún solicitante esté cualificado o acepte el puesto ofrecido, el Empleador podrá cubrir el puesto como considere oportuno. Esto incluye cubrir el puesto con personal externo a la unidad de negociación.

12.3 Descripciones de puestosEl Empleador mantendrá descripciones de puestos para todos los puestos contemplados en este Acuerdo. Al momento de la contratación, el Empleador proporcionará al empleado una descripción de puestos para el puesto para el que ha sido contratado. Los empleados actuales podrán acceder a su descripción de puestos en el portal en línea del Empleador.

ARTÍCULO 13 – TARIFAS DE CONTRATACIÓN Y COMPENSACIÓN

13.1 1 de octubre de 2024, Aumento escalonado de la escala salarial y escala salarial A partir del 1 de septiembre de 2024, el Empleador respetará la escala salarial del empleador predecesor (Apéndice A).

A partir del 1 de octubre de 2024, el Empleador aumentará las tarifas por hora iniciales de la escala salarial del empleador anterior en un dólar con cuarenta y un centavos ($1.41) por hora (véase el Apéndice B), y cada empleado ascenderá al siguiente nivel de la escala salarial del Apéndice B según su clasificación laboral y antigüedad. Un empleado con una tarifa por hora superior al nivel superior de su clasificación laboral recibirá un aumento salarial de un dólar con noventa y un centavos ($1.91) por hora. Consulte el resto de esta sección para saber cómo se calculó el aumento anual para octubre de 2024.

13.2 Paquete económico total acumulado de LMC de Oregón actualizado el 1 de octubre de 2024, según los cambios en el aumento neto acumulado real de la tarifa de Medicaid con respecto al año de tarifa anteriorEl Empleador y el Sindicato acuerdan colaborar durante la vigencia del Acuerdo en las preocupaciones mutuas que afecten la atención y los servicios en los centros de enfermería, incluyendo todos los asuntos legislativos sobre el mantenimiento del actual sistema de reembolso legal de Medicaid para centros de enfermería, a fin de garantizar los niveles de financiación necesarios para que las tarifas de Medicaid se paguen de acuerdo con los requisitos legales (62).nd Percentil de los costos permitidos). Para proteger el aumento acumulado del paquete económico proyectado a continuación y mejorar la calidad de la atención a los residentes, las partes abogarán legislativamente para asegurar la siguiente Tasa Neta de Medicaid proyectada (es decir, la Tasa diaria de Medicaid menos el impuesto de evaluación de cuidados a largo plazo) durante el próximo año: $480.54 del 7/1/24 al 6/30/25. Si la Tasa Neta de Medicaid real difiere de las proyecciones anteriores, las Partes modificarán los aumentos anuales totales acumulados del paquete económico de la siguiente manera: 1.1 En el año de tarifas del 7/1/24 al 6/30/25, tan pronto como un funcionario estatal publique las tarifas reales de Medicaid, el sindicato y El empleador deberá utilizar una hoja de cálculo acordada mutuamente para calcular el aumento neto de la tarifa neta de Medicaid del 7/1/23 al 6/30/24 de $444.13.

1.1.1 La tarifa publicada del 7/1/24 al 6/30/25 es de $518.22, con un impuesto al proveedor de $37.68. Al restar la tarifa neta de Medicaid del año fiscal anterior de $444.13 a la tarifa neta de Medicaid de este año fiscal de $480.54, el aumento neto es de $36.41.

1.2 El aumento anual del Paquete Económico Total Acumulativo (“CTEP”) según este Acuerdo será se definirá de la siguiente manera: un dólar con noventa y un centavos ($1.91) el 10/1/24.

1.3 Las partes ingresaron la tasa diaria de Medicaid del año fiscal y la evaluación de atención a largo plazo  vigente a partir del 1 de julio anteriorst en la celda correspondiente de la hoja de cálculo de Excel titulada "Fórmulas del Paquete Económico Total para Empleadores Responsables de SEIU 2021-2024" (la "Hoja de Cálculo"). Esta se envió por correo electrónico a cada firmante el 1 de septiembre de 2024 y se incorpora al presente documento por referencia. Las partes utilizaron la hoja de cálculo para determinar el aumento anual acumulado del Paquete Económico Total.

Sección 2. Monto del Paquete Económico Total Acumulado Gastado AnualmenteEl Empleador se compromete a gastar el CTEP de la siguiente manera: el 1 de octubre de 2024, el Empleador destinará anualmente el uno por ciento (100%) del Paquete Económico Total Acumulado calculado (es decir, proyectado en un dólar con noventa y un centavos ($1.91)) a los aumentos salariales indicados en el Apéndice A.

13.2 Nuevas contratacionesA partir del 1 de septiembre de 2024, todos los nuevos empleados serán contratados según la escala salarial del Apéndice A. A partir del 1 de octubre de 2024, todos los nuevos empleados serán contratados según la escala salarial del Apéndice B. El Empleador podrá contratar nuevos empleados en cualquier nivel de la escala salarial, con base en la experiencia laboral verificable, según lo determine el Empleador, siempre que ningún empleado recién contratado reciba un salario superior al de los empleados actuales con los mismos años de experiencia en la clasificación laboral. La experiencia laboral se reconocerá de manera uniforme.

Todo empleado contratado con más años de experiencia aplicable que los establecidos en la escala salarial se ubicará, como mínimo, en el escalón superior de la misma. Cualquier salario que supere este escalón para reflejar más años de experiencia aplicable debe ser consistente con el de los empleados actuales de la misma clasificación y con los mismos años de experiencia. En caso de que un nuevo empleado reciba un salario superior al de un empleado titular del mismo puesto y con la misma experiencia, el salario del empleado titular se ajustará al alza.

13.3 Cambios críticosLos empleados de tiempo completo y parcial que trabajen en un turno crítico designado por el Empleador recibirán una Prima por Turno Crítico (PCC) de al menos seis dólares con cincuenta centavos ($6.50) por hora, que se añadirá a su salario base por las horas trabajadas durante dicho turno. Un turno PCC se define como un turno designado por el empleador que incluye tiempo de trabajo adicional al horario regular de un Empleado de la Unidad de Negociación y que permite al centro atender una necesidad urgente de personal esencial. Esto no incluye los intercambios de turnos entre Empleados. Tampoco incluye ningún otro turno que el Empleador no haya designado como elegible para la PCC.

Para recibir la compensación del CSP, el empleado debe completar el formulario del CSP, proporcionado por el empleador, dentro de los tres (3) días posteriores a su turno de trabajo.

El Empleador deberá identificar claramente los turnos que califican para el CSP y el monto del CSP para cada turno, incluyendo cualquier comunicación masiva enviada por el Empleador para notificar a los empleados sobre la oportunidad del CSP (por ejemplo, mensajes de texto grupales, comunicación electrónica del sistema de nómina/programación, etc.). El Empleador hará sus mejores esfuerzos para no enviar comunicaciones individuales a los empleados que contradigan la comunicación masiva. El Empleador puede cancelar la designación del CSP dentro de los cinco (5) días calendario posteriores al turno programado si el Empleador puede contratar o programar personal adicional para trabajar el turno a una tarifa menor a la que se pagaría mediante la aplicación del CSP. Para calificar para el CSP, el empleado debe trabajar su siguiente turno programado, a menos que el empleado no pueda trabajar debido a una ausencia justificada según lo define la Ley de Licencia por Enfermedad de Oregón o haya sido cancelado por el Empleador. Cualquier CSP debe ofrecerse primero a los miembros de la unidad de negociación antes de ofrecerse a otros empleados o empleados de la agencia o del grupo de trabajo. El Empleador evaluará la eficacia del programa CSP del predecesor y hará todo lo posible para implementar estrategias que aborden las necesidades de personal de la Instalación.

13.1 Aumento salarial por hora fuera de horarioSin perjuicio de cualquier disposición contraria en este Acuerdo, el Empleador tiene el derecho de aumentar inmediatamente las tarifas salariales por hora de los afiliados sindicales en todos los niveles de clasificación, según sea necesario para retener a los trabajadores contratados por otros empleadores que ofrecen una remuneración mayor en el mercado laboral de la planta («Aumento Salarial Fuera de Programa» o «OSWI»). Cualquier OSWI de este tipo constituye la implementación anticipada por parte del Empleador de los aumentos salariales anuales por hora programados posteriormente según la Sección 3, que de otro modo ocurrirían el primer día después del 1 de octubre.st. Por lo tanto, cualquier OSWI se descontará del aumento anual posterior de la Sección 3.1 del Empleador a las tasas de pago por hora de la escala salarial de la misma clasificación, y cualquier saldo restante se transferirá hasta que se acredite por completo (por ejemplo, si el Empleador implementa un OSWI de $0.75/hora en cada paso de la escala salarial para la clasificación de CNA el 1 de junio).st st st , los $1 completos del 0.45 de octubre posterior y los $0.30 de los $1 del 0.45 de octubre siguiente se acreditarán para compensar el OSWI que constituyó un anticipo de dichos aumentos programados posteriormente).

Al implementar un OSWI, el Empleador no está obligado a negociar con el Sindicato si el Administrador de la Instalación considera que debe anunciar de inmediato aumentos salariales para neutralizar la ventaja competitiva de otro empleador que ofrece salarios más altos a los afiliados del sindicato. Si la ventaja competitiva del otro empleador representa una amenaza futura, el Empleador se comunicará con el Sindicato y negociará aumentos salariales del OSWI durante un máximo de setenta y dos (72) horas, tras lo cual podrá implementar unilateralmente su propuesta final de OSWI al Sindicato. Al ejercer la facultad que le otorga esta Sección para anunciar e implementar un aumento salarial de inmediato, el Empleador notificará al Sindicato lo antes posible.

En ningún caso, dicha notificación al Sindicato se realizará más de setenta y dos (72) horas después del anuncio del Empleador. El Empleador y el Sindicato harán todo lo posible para firmar con celeridad una Carta de Acuerdo que detalle las tasas salariales mejoradas de la clasificación y distribuirla a todos los afiliados sindicales afectados. Al implementar un OSWI para abordar la amenaza competitiva inmediata de un competidor local, el Empleador solo aplicará el OSWI en la residencia de ancianos sujeta a la amenaza competitiva inmediata.

13.2 IncentivosEl Empleador tendrá el privilegio de ofrecer bonos de empleo a su discreción, como por incorporación, recomendación de un amigo, turno extra o cambio de turno. La Instalación proporcionará dichos bonos de forma justa y equitativa, sin incurrir en favoritismo en la programación. El Empleador podrá, sin actuar de manera que resulte en favoritismo individual dentro de una categoría laboral, implementar, modificar o eliminar incentivos para contratar nuevos empleados, motivar a los empleados a trabajar según sea necesario, fomentar prácticas laborales seguras o por cualquier otra razón comercial, siempre que los programas de incentivos no se hayan negociado explícitamente en este Acuerdo. Si el Empleador implementa un programa de incentivos, deberá notificar al Sindicato dentro de los cinco (5) días calendario posteriores a la implementación del programa. Además, el Sindicato podrá exigir al Empleador que describa su aplicación del programa de incentivos para verificar que se ha implementado de forma equitativa, sin favoritismo individual.

13.3 Diferenciales de cambio. El Empleador se reserva el derecho de aumentar o disminuir estos montos en cualquier momento, siempre y cuando no sean inferiores a los montos mínimos por instalación y por turno que se indican a continuación. El Empleador notificará a los empleados cualquier disminución del diferencial de turno con al menos treinta (30) días de anticipación.

Lugar	Por la Noche	Noche
Postaguda de Cottage Grove	Treinta y cinco centavos por hora ($0.35/hora)	Cincuenta centavos por hora ($0.50/hora)
Glisan Post Agudo	N/A	Un dólar y cincuenta centavos por hora ($1.50/hora)
Post-agudo de Hood River	Veinticinco centavos por hora ($0.25/hora)	Cincuenta centavos por hora ($0.50/hora)
Ashland Post Agudo	Veinticinco centavos por hora ($0.25/hora)	Cincuenta centavos por hora ($0.50/hora)
Postaguda de Woodside	Veinticinco centavos por hora ($0.25/hora)	Cincuenta centavos por hora ($0.50/hora)
Postaguda de Rivercrest	Veinticinco centavos por hora ($0.25/hora)	Cincuenta centavos por hora ($0.50/hora)
Porthaven Post Acute	N/A	Cincuenta centavos por hora ($0.50/hora)
Menlo Park Post Agudo	N/A	Cincuenta centavos por hora ($0.50/hora)
Postaguda Willowbrook	Treinta y cinco centavos por hora ($0.35/hora)	Cincuenta centavos por hora ($0.50/hora)
Creston Post Acute	N/A	Un dólar y veinticinco centavos por hora ($1.25/hora)
Forest Grove Post Agudo	Veinticinco centavos por hora ($0.25/hora)	Cincuenta centavos por hora ($0.50)/hora)
Postaguda de hoja perenne	Veinticinco centavos por hora ($0.25/hora)	Cincuenta centavos por hora ($0.50/hora)
Poste agudo de Timberline	Veinticinco centavos por hora ($0.25/hora)	Cincuenta centavos por hora ($0.50/hora)
Creswell Post Agudo	Treinta y cinco centavos por hora ($0.35/hora)	Un dólar por hora ($1.00/hora)
Chehalem Post Agudo	Veinticinco centavos por hora ($0.25/hora)	Cincuenta centavos por hora ($0.50/hora)
Chehalem Post Agudo	Diferencial de fin de semana: se aplica a todas las empresas y todos los turnos (día, tarde, NOC): un dólar por hora ($1.00/hora)
Evan Terrace Post Agudo	Veinticinco centavos por hora ($0.25/hora)	Cincuenta centavos por hora ($0.50/hora)
Evan Terrace Post Agudo	Diferencial de fin de semana: se aplica a todas las BUE y todos los turnos (día, tarde, NOC): un dólar por hora ($1.00/hora)
Stanley Post Agudo	N/A	Cincuenta centavos por hora ($0.50/hora)

13.4 Remuneración del mentorEl Empleador se compromete a respetar el programa de mentoría de los empleadores anteriores (véase el Apéndice D). Las partes evaluarán la eficacia del programa al negociar un nuevo convenio colectivo, y el Empleador tendrá la facultad de decidir si lo mantiene o no.

13.5 Capacitación y asistencia educativa. El Empleador deberá mantener un Programa de Capacitación y Asistencia Educativa. Los detalles del programa se describirán en el Manual del Empleado.

13.6 Tarifas de certificación y renovación. El Empleador reembolsará lo siguiente: Certificación de Auxiliar de Enfermería Certificado (CNA), Certificado en Administración de Empresas (CMA), Asistente de Rehabilitación (RA), RCP y Manipulación de Alimentos. El Empleador reembolsará a los Empleados de la Unidad de Negociación, dentro de los treinta (30) días siguientes a la recepción, las cuotas pagadas para mantener las certificaciones requeridas como condición de empleo en sus puestos.

13.7 Programa de comidas en instalaciones. Los empleados con dietas recibirán una comida regular gratuita al día durante sus turnos de trabajo. Los empleados sin dietas pueden adquirir comidas regulares por dos dólares ($2.00) por comida, abonadas mediante un programa de deducción de nómina. El costo de la comida se deducirá del salario neto en el cheque de pago posterior a la compra. Todos los empleados recibirán comidas regulares gratuitas durante los turnos adicionales, independientemente del turno. Además, todos los empleados recibirán una comida regular gratuita cuando trabajen en un turno festivo.

13.8 Bono de longevidad. Los empleados de la Unidad de Negociación recibirán las siguientes bonificaciones únicas por antigüedad, que se pagarán el primer día de pago posterior a la fecha de aniversario del empleado por parte del Empleador o a su Fecha de Antigüedad mientras trabaje de forma continua en las mismas instalaciones, lo que ocurra primero. Supongamos que un empleado se transfiere de sus instalaciones a una filial independiente del Grupo PACS. En ese caso, el empleado tendrá derecho a una bonificación por antigüedad únicamente según su fecha de contratación y no según su Fecha de Antigüedad.

13.9

A pagar en la fecha de aniversario del empleado a partir de la fecha de contratación por parte del empleador.	Monto del Bono
5avo Aniversario	$500
10avo Aniversario	$1000
15avo Aniversario	$1500
20avo Aniversario	$2000

13.10 Depósito directo. El Empleador ofrece el depósito directo de los cheques de pago de los empleados en su cuenta bancaria o tarjeta de pago a todos aquellos que proporcionen una autorización por escrito para el depósito directo. Previa solicitud y de acuerdo con el sistema de nómina del Empleador, los recibos de pago, formularios W-2 y demás documentación relacionada con el pago estarán disponibles en formato impreso. Se recomienda a los empleados utilizar el sistema de nómina en línea para acceder a los registros de nómina y/o recibir documentos digitales.

13.11 Acumulaciones de vacaciones y licencias por enfermedad en cheques electrónicos. El E-Check del Empleador identificará los beneficios de vacaciones y licencia por enfermedad acumulados de los empleados.

13.12 Transferencia a una clasificación superior. Un empleado que se transfiera a una clasificación con un salario más alto mantendrá su nivel salarial o se le pagará el nivel salarial de la nueva clasificación, lo que sea mayor.

13.13 No hay pérdida de salario. Bajo ninguna circunstancia, ninguna sección de este Artículo o Acuerdo resultará en que un Empleado sufra una pérdida salarial, excepto si se transfiere permanentemente a una clasificación con una escala salarial inferior. Véase el ejemplo a continuación.

13.14 Trabajo fuera de clasificación. Cuando se solicita a un empleado que trabaje fuera de su clasificación, se le pagará la tarifa más alta de las dos. Por ejemplo, si se solicita a un auxiliar de enfermería certificado (CMA) que trabaje en planta como auxiliar de enfermería certificado (CNA), se le seguirá pagando la tarifa del CMA.

13.15 Transferencias a una clase de trabajo con una tasa inicial más baja. Los empleados de la unidad de negociación que se transfieran de una categoría laboral con una escala salarial/de contratación con una tasa inicial más alta a una categoría laboral con una tasa inicial más baja se ubicarán en el mismo escalón de la escala aplicable a su nueva categoría laboral. Por ejemplo, si un CMA con el escalón de 5 años de la escala CMA se transfirió a un puesto de CNA, se le ubicará en el escalón de 5 años de la escala salarial/de contratación aplicable de CNA.

13.16 Transferencias a una clase de trabajo con una tasa inicial más alta. Los empleados de la unidad de negociación que se transfieran de una categoría laboral con una escala salarial/de contratación con una tasa inicial más baja a una categoría laboral con una tasa inicial más alta se ubicarán en el escalón de la escala aplicable a su nueva categoría laboral que se acerque más a su tasa actual, pero que ofrezca un aumento. Por ejemplo, si un auxiliar de enfermería con un salario de 5 $/hora en el escalón de 21.72 años de la escala de auxiliares de enfermería se transfiriera a un puesto de auxiliar de enfermería certificado (CNA), se le asignaría la tasa inicial de CNA de 22.22 $.

ARTÍCULO 14 – HORARIO DE TRABAJO, HORAS EXTRA, HORARIO, COMIDA Y PERÍODOS DE DESCANSO, PERÍODOS DE PAGO Y DÍAS DE PAGO

14.1 Semana laboral. La semana laboral básica es del domingo a las 12:00:00 al sábado a las 112:59:59:30. El Empleador notificará por escrito al Sindicato con treinta (XNUMX) días de antelación cualquier cambio en el inicio de la semana laboral. Los días y las semanas laborales especificados en este Artículo no constituyen horas de trabajo garantizadas.

14.2 Jornada laboral. La jornada laboral básica consiste comúnmente en siete horas y media (7.5) dentro de un período de veinticuatro (24) horas con un período de comida no remunerado de treinta (30) minutos completado dentro de ocho (8) horas consecutivas. Si, después de comenzar las operaciones, el Empleador desea aumentar la jornada laboral básica para una o más clasificaciones laborales a ocho (8) horas de trabajo, proporcionará al Sindicato y a los trabajadores afectados un aviso con treinta (30) días de anticipación antes de implementar el cambio, a menos que las partes acuerden mutuamente un aviso menor. De acuerdo con la ley aplicable, el Empleador puede modificar el horario laboral para instituir otros horarios laborales, incluyendo turnos de diez (10) o doce (12) horas con horas extra después de cuarenta (40) horas por semana. El Empleador enviará un aviso por escrito al Sindicato con treinta (30) días de anticipación sobre cualquier cambio en la jornada laboral normal. No se requiere aviso por escrito para cambios de horario debido a ajustes censales. Para todos los horarios laborales, el Empleador trabajará para asegurar que haya tiempo suficiente disponible para el reporte entre turnos.

14.3 Horas Extras y Registro del Tiempo Trabajado. El pago de horas extras se pagará a razón de una vez y media el salario regular del empleado por todas las horas reales trabajadas que excedan las cuarenta (40) horas en cualquier período de semana laboral, de acuerdo con la ley federal y estatal aplicable. Para calcular el pago de horas extras, el salario regular incluirá cualquier diferencial de turno o incentivo por hora aplicable; sin embargo, se excluyen las bonificaciones discrecionales (es decir, no por hora). Los días festivos, las vacaciones y otro tiempo no trabajado realmente, incluso si se paga, no se cuentan como horas extras ni se incluyen en el cálculo del pago de horas extras. Los empleados no trabajarán horas extras sin la autorización previa de su supervisor. Los empleados deben registrar todo el tiempo de trabajo, incluyendo las horas extras, en el sistema de registro de horas del Empleador.

14.4 Informe de pago. Los empleados que se presenten a trabajar para su turno programado recibirán una garantía mínima de tres (3) horas de tiempo remunerado. Dicha garantía mínima no se aplicará si el Empleador hace un esfuerzo razonable para notificar al empleado con al menos dos (2) horas de anticipación a la hora de inicio programada que debe presentarse a trabajar, o según lo acordado mutuamente entre el Empleador y el empleado. Se considerará esfuerzo razonable una llamada telefónica del Empleador al número proporcionado por el empleado, o cualquier otro método acordado mutuamente entre el Empleador y el empleado, ya sea dejando un mensaje a la persona que conteste el teléfono, dejando un mensaje de voz o enviando un mensaje de texto. El Empleador podrá exigir que un empleado trabaje un mínimo de tres horas; sin embargo, el empleado podrá optar por irse a casa sin goce de sueldo.

Será responsabilidad del empleado mantener un número de teléfono actualizado en los archivos del Empleador. De no hacerlo, el Empleador quedará exento del requisito de notificación y de la garantía mínima.

Un empleado que es enviado a casa después de presentarse a trabajar o llamado fuera del trabajo no será considerado “de guardia” o “en espera” por el resto del turno.

12.4 Horarios y asignaciones de trabajo. El Empleador tiene derecho a determinar las horas y días de trabajo del empleado, incluyendo las horas de entrada y salida, la rotación de horarios, las asignaciones de trabajo y los períodos de descanso y comidas programados. El Empleador hará todo lo posible para asignar al empleado a la clasificación laboral y turno de trabajo (es decir, Turno Diurno, Turno Vespertino o Turno Nocturno) para el que fue contratado o al que se transfirió voluntariamente, a menos que el empleado haya acordado mutuamente trabajar en una clasificación laboral o turno diferente de forma permanente o por tiempo limitado.

14.4.1 Calendario de publicaciones mensuales. Los horarios de trabajo mensuales de los empleados se publicarán electrónicamente al menos diez (10) días antes del primer día laborable. Una vez publicado el horario, el Empleador podrá modificarlo: 1) con el consentimiento del empleado; 2) cuando una emergencia lo requiera. convocatoria inmediata del personal3) cuando el empleado esté en una tarea modificada/ligera aprobada u otra asignación que se adapte razonablemente a su restricción laboral, o 4) para satisfacer sus necesidades operativas, incluyendo el derecho a enviar a los trabajadores a casa después del inicio de su turno, según lo dispuesto en el Artículo 14.6, Ajuste de los Turnos Programados por el Censo Bajo. Si se requieren cambios en el horario, el Empleador deberá notificar a los empleados afectados lo antes posible.

14.4.2 Cronograma y Asignación. Los horarios o asignaciones de trabajo se cubrirán según la capacidad de los empleados para realizar el trabajo requerido, según lo determine exclusivamente el Empleador. Si el Empleador determina que dos (2) o más empleados tienen capacidades relativamente iguales, se le asignará el horario o la asignación al empleado con mayor antigüedad (según se define en el Artículo 10: Antigüedad). La decisión del Empleador se ejercerá de buena fe y se basará en las políticas establecidas. Los horarios o asignaciones podrán cubrirse a discreción del Empleador de forma provisional hasta que se establezca una colocación regular.

14.4.3 Solicitudes de cambios de horario por parte de los empleadosSi un empleado desea cambiar un día programado con otro empleado, ambos deben firmar una solicitud por escrito y contar con la aprobación de su supervisor. No se aprobarán dichos cambios si resultan en horas extras.

14.4.4 Dotación de personal de la CMA. A los CMA no se les puede asignar atención a residentes y pasar medicamentos al mismo tiempo porque la práctica está prohibida por la ley estatal.

14.4.5 Copia del Anexo Electrónico. Se proporcionará una copia del programa electrónico a un representante del sindicato, como por ejemplo un delegado sindical o un miembro del personal del sindicato, si se lo solicita.

14.5 Turnos Extra. El Empleador y los empleados se esforzarán por minimizar el uso de personal de agencia. El Empleador procurará cubrir todas las horas de turno no asignadas con personal disponible de la Unidad de Negociación. El Empleador priorizará a los empleados de tiempo completo y parcial sobre el personal de guardia.

14.5.1 Turnos abiertos conocidos al momento de la publicación del horario. Para garantizar la cobertura de turnos y una atención de calidad, el Empleador deberá utilizar los siguientes pasos para cubrir cualquier turno abierto/no asignado después de que se publique el cronograma de trabajo mensual.

Los turnos que el Empleador conoce al momento de publicar el horario se publicarán para que los Empleados se inscriban en esos turnos. Los empleados tendrán tres (3) días a partir de la fecha de publicación para inscribirse en los turnos. Los turnos se otorgarán por antigüedad; sin embargo, una vez que un empleado haya recibido un turno de esta manera en un mes determinado, entonces el empleado pasará al final de la lista para recibir dicha asignación para permitir una distribución justa de los turnos disponibles a los empleados de la unidad de negociación interesados. Los empleados que se inscriban para un turno adicional pueden ser expulsados ​​de ese turno con un aviso de tres (3) días si el Empleador puede cubrir el turno con un empleado recién contratado. Los empleados no serán reprogramados de sus turnos regulares o turnos adicionales para evitar el pago de horas extras o pago por turno adicional, excepto como se define en el Artículo 14.6 Ajuste del Censo Bajo a los Turnos Programados.

14.5.2 Turnos abiertos el mismo díaEl Empleador podrá ofrecer a un empleado horas adicionales de trabajo, turno por turno y día por día, si lo considera necesario por razones de aumento de censo u otras. Se entiende que, para las llamadas de trabajo o las horas extras el mismo día, el Empleador podrá elegir entre los voluntarios que estén trabajando y los empleados fuera de servicio que respondan primero a un mensaje de texto u otra comunicación electrónica del Empleador anunciando un turno disponible. Como mínimo, el aviso indicará cualquier incentivo de compensación adicional aplicable (por ejemplo, pago por turno crítico, bonificación, pago por hora extra, etc.) que el Empleador ofrezca por dicho trabajo.

14.5.3 Modificación del artículo 14.5.2El Empleador podrá utilizar un proceso alternativo de “Turnos Abiertos el Mismo Día” al definido anteriormente, acordado entre el Empleador y el Sindicato en el Comité de Gestión Laboral de la Instalación y firmado por los representantes del Sindicato y del Empleador.

14.6 Ajuste del censo bajo a los turnos programadosEl Empleador puede reducir las horas de trabajo de un empleado turno por turno y día por día si considera que es necesario reducir las horas debido a una disminución en el censo o en la combinación de casos residentes.

14.6.1 Unidades de enfermería y empleados calificados para ser asignados a unidades especializadas; unidades que no son de enfermería, a menos que se modifique según el artículo 14.6.3El Empleador incorporará las siguientes pautas al realizar las reducciones de horas necesarias:

Paso 1. El Empleador solicitará primero voluntarios que trabajen en Turnos Extra o Dobles. Si hay varios voluntarios, el Empleador los aceptará por orden de antigüedad, comenzando por el empleado con mayor antigüedad del turno. Los empleados voluntarios tendrán la opción de utilizar sus vacaciones acumuladas, si están disponibles, o tomar tiempo libre sin goce de sueldo.

Paso 2. El Empleador solicitará voluntarios para trabajar en turnos regulares. Si hay varios voluntarios, el Empleador los aceptará por orden de antigüedad, comenzando por el empleado con mayor antigüedad del turno. Los empleados voluntarios tendrán la opción de utilizar sus vacaciones acumuladas, si están disponibles, o tomar tiempo libre remunerado.

Paso 3. El Empleador reducirá las horas de turno asignadas a los empleados temporales;

Paso 4. El Empleador reducirá las horas de turno asignadas a los empleados de guardia;

Paso 5. Si no hay voluntarios y el Empleador va a cancelar un turno completo o reducir las horas, cancelará los turnos o reducirá las horas en orden de antigüedad rotativo, comenzando la rotación con el empleado de menor antigüedad trabajando el turno y progresando hasta el empleado de mayor antigüedad en ese turno.

14.6.2 Modificación del artículo 14.6El Empleador podrá utilizar un programa alternativo al proceso de “Ajuste del Censo Bajo a los Turnos Programados” definido anteriormente, acordado entre el Empleador y el Sindicato en el Comité de Gestión Laboral de la Instalación y firmado por representantes del Sindicato y del Empleador.

14.6.3 Modificación de unidades no relacionadas con enfermeríaPrevio acuerdo mutuo entre el Empleador y los empleados de departamentos no pertenecientes a enfermería, se podrá utilizar un proceso de programación diferente al descrito en el Artículo 14.6.1 para ajustarse a la práctica actual y a las necesidades de los empleados y del Empleador dentro del Departamento. Si no se llega a un acuerdo mutuo para un proceso de programación diferente, la unidad no perteneciente a enfermería se regirá por el Ajuste Censal Bajo a los Turnos Programados del Artículo 14.6.1. Se volverá a los Ajustes Censales de los Artículos.

14.7 Periodos de comida y descanso.

Periodo de comida. De acuerdo con la ley estatal de Oregón, se permite un periodo de comida no remunerado de treinta (30) minutos a los empleados que trabajen más de cinco (5) horas consecutivas por turno. Si un empleado trabaja durante todo o parte de su descanso para comer, deberá informarlo inmediatamente a su supervisor. Si un empleado trabaja durante todo o parte de su descanso para comer, se le pagará ese tiempo.

Periodo de descansoLos empleados tienen derecho a descansos remunerados de hasta quince (15) minutos por cada cuatro (4) horas trabajadas o una fracción importante. El empleador puede programar los descansos o tomarlos de forma intermitente. El empleado deberá notificar a su supervisor antes de tomar un descanso. En caso de urgencia, el supervisor podrá exigir al empleado que posponga su descanso hasta que se resuelva la situación.

14.7.1 Los empleados no podrán ser llamados nuevamente a trabajar durante sus descansos, excepto en caso de emergencia.

14.7.2 El supervisor será responsable de garantizar que los empleados puedan tomar sus descansos programando los tiempos de descanso (en consulta con los empleados afectados) y, si es necesario, cubriendo el trabajo de los empleados durante su tiempo de descanso.

14.8 Cheques de pago. Los cheques de pago o depósitos directos se distribuirán quincenalmente. Los períodos y días de pago serán determinados por el Empleador y no podrán modificarse sin un aviso previo de noventa (90) días al Sindicato y a los empleados.

14.9 Errores de nómina. Si se descubre un error en el cheque de pago de un empleado, este deberá notificar a su supervisor de inmediato. Los errores en el cheque de pago menores a cincuenta dólares ($50) se corregirán en el siguiente ciclo de nómina. Los errores en el cheque de pago de cincuenta dólares ($50) o más se corregirán lo antes posible antes del siguiente ciclo de nómina.

ARTÍCULO 15 – VACACIONES PAGADAS

15.1 Días festivos observados. Cada año calendario, el Empleador distribuirá un calendario de días festivos. Los días festivos del Empleador son los siguientes:

• Año Nuevo
• Día Conmemorativo Memorial
• Día de la Independencia
• Día del Trabajo
• Día de Acción de Gracias
• Día de Navidad
• Cumpleaños del empleado

15.2 Elegibilidad. Tras la finalización del período introductorio, los empleados a tiempo completo recibirán el pago de vacaciones por cada día festivo observado por el empleador. Para tener derecho al pago de vacaciones, el empleado debe trabajar el último día programado antes del día festivo y el primer día programado después del mismo, a menos que tenga una ausencia justificada en esos días. El pago de vacaciones se basará en el turno regular del empleado y en su salario habitual. Las horas de vacaciones no se incluyen en el cálculo de las horas extra; solo se contabilizan las horas trabajadas.

15.3 Día festivo de cumpleaños del empleado. El día festivo por cumpleaños del empleado debe disfrutarse dentro de los treinta (30) días anteriores o posteriores a su cumpleaños y no puede coincidir con el Día de Acción de Gracias, Navidad ni Año Nuevo. Si el cumpleaños de un empleado coincide con el Día de Acción de Gracias, Navidad o Año Nuevo, es posible que deba solicitar un día libre alternativo, según las necesidades del negocio.

15.4 Condiciones. Si un día festivo cae durante el período de vacaciones aprobado de un empleado elegible, se le pagará a su salario habitual y el día libre no se descontará de su saldo de vacaciones. Si un día festivo cae durante la licencia por duelo de un empleado, se le pagará a su salario habitual y el día libre no se descontará de su asignación por duelo. Si un día festivo cae durante el servicio de jurado de un empleado, se le pagará a su salario habitual. El pago de días festivos no se considera "horas trabajadas" para calcular el derecho de un empleado a horas extras durante la semana en que se celebra el día festivo.

15.5 Trabajar en vacacionesAlgunos departamentos podrían estar abiertos en días festivos por necesidades empresariales. Se avisará a los empleados con la mayor antelación posible si se les solicita que trabajen en un día festivo. Los empleados a quienes se les solicite trabajar en un día festivo recibirán su salario habitual por el trabajo realizado en dicho día, además de la paga de vacaciones.

ARTÍCULO 16 – VACACIONES PAGADAS Y LICENCIAS POR ENFERMEDAD

16.1 Vacaciones pagadas. Todos los empleados regulares, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, tienen derecho a vacaciones pagadas. Pueden disfrutar de sus beneficios vacacionales después de tres (3) meses de empleo continuo.

El pago de vacaciones se basa en un año calendario y en los años de servicio del empleado. El pago de vacaciones comienza a acumularse después de noventa (90) días de servicio. Para todos los empleados contratados el 1 de septiembre de 2024, el pago de vacaciones comenzará según el "Antigüedad" aplicable, basado en su fecha de antigüedad con el empleador anterior o su fecha de contratación con el empleador si no trabajaban para el empleador anterior el 31 de agosto de 2024.

El pago de vacaciones no se acumula durante una licencia sin goce de sueldo.

Los empleados elegibles a tiempo completo y a tiempo parcial acumularán vacaciones de la siguiente manera:

Duración del servicio	Tasa de acumulación por período de pago (basada en 80 horas)	Máximo de acumulación anual (basado en 2080 horas)	Límite de acumulación
Fecha de contratación: 90 días	0	0	0
90 días - 12 meses	2.22222 horas	1 semana/40 horas	160 horas
13 meses – 48 meses (2º, 3º, 4º año)	3.33333 horas	2 semanas/80 horas	160 horas
49 meses - 120 meses (5º – 9º año)	5.00000 horas	3 semanas/120 horas	180 horas
121 meses (más de 10 años)	6.6666 horas	4 semanas/60 horas	200 horas

Salvo que la ley lo permita, las vacaciones pagadas pueden utilizarse en incrementos. Los empleados deben solicitar sus vacaciones por escrito a su supervisor con al menos dos (2) semanas de anticipación. Las solicitudes de vacaciones se evaluarán considerando diversos factores, como las necesidades de la empresa y la dotación de personal. El Empleador aprobará o denegará la solicitud dentro de los siete (7) días calendario siguientes a su presentación. Si bien el Empleador intentará atender las solicitudes de vacaciones presentadas oportunamente, no puede garantizar que se concedan en todos los casos. En caso de conflicto entre dos (2) o más solicitudes de vacaciones, el Empleador utilizará la antigüedad como base para la determinación, aunque podrán aplicarse excepciones según corresponda.

Las vacaciones se pagan al salario base del empleado al momento de disfrutarlas. No incluyen horas extra ni ninguna compensación especial, como incentivos, comisiones, bonificaciones o diferenciales de turno.

Una vez que un empleado alcanza el máximo anual de acumulación o el límite de acumulación, deja de percibir sus beneficios vacacionales. Si están por debajo del límite, se reanudarán hasta el máximo anual de acumulación.

En lugar de tomar vacaciones, los empleados pueden solicitar el pago de las horas de vacaciones acumuladas, pero deben mantener un saldo de vacaciones de al menos veinticuatro (24) horas. Esto solo se puede hacer una (1) vez por año calendario. Para ello, deben completar un formulario de Solicitud de Pago de Vacaciones y entregarlo a su supervisor al menos siete (7) días antes de la fecha solicitada. Al finalizar la relación laboral, el empleado recibirá una compensación por todos los beneficios vacacionales acumulados pero no utilizados, a la tasa de compensación pagada al momento de la finalización.

16.2 Licencia por enfermedad remunerada

Todos los empleados son elegibles para acumular y utilizar la licencia por enfermedad paga (“PSL”) bajo esta política según lo exige la ley de Oregón.

DevengoLos empleados a tiempo completo y a tiempo parcial acumulan PSL a razón de 0.03333 horas por cada hora trabajada.

Período de espera para su usoLos empleados comenzarán a acumular o recibirán licencia por enfermedad remunerada (PSL) inmediatamente después de su contratación, pero solo podrán usarla después de haber trabajado al menos 90 días. Los empleados contratados el 1 de septiembre de 2024, que ya estaban empleados por el empleador anterior el 31 de agosto de 2024, podrán usar su PSL inmediatamente.

Arrastre anualA efectos de esta política, el Empleador define un período de 12 meses únicamente como el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre. Los empleados pueden transferir hasta cuarenta (40) horas de cualquier hora de PSL disponible y no utilizada al siguiente año de beneficios. Todas las demás horas de PSL no utilizadas se perderán.

Incrementos de usoEl tiempo de enfermedad se puede utilizar para ausencias de día completo o parcial y se puede tomar en incrementos de una (1) hora o más.

Banco de horas de PSLA partir del 1 de septiembre de 2024, todos los empleados a tiempo completo comenzarán con un banco de horas de PSL no prorrateado de cuarenta y ocho (48) horas, y los empleados a tiempo parcial comenzarán con un banco de horas de PSL no prorrateado de cuarenta (40) horas.. Posteriormente, tras la contratación inicial, cada empleado recibirá un acumulado de cuarenta (40) horas de licencia por enfermedad remunerada, prorrateadas según la fecha de inicio de sus labores. Estas horas estarán disponibles para el empleado a partir del nonagésimo primer (91.º) día de empleo. Por ejemplo, un empleado contratado en marzo recibirá aproximadamente treinta (30) horas de licencia por enfermedad, uno contratado en junio recibirá aproximadamente veinte (20) horas, y uno contratado en septiembre recibirá aproximadamente diez (10) horas, que podrá empezar a utilizar a partir del nonagésimo primer (91.º) día de empleo.st día siguiente al inicio de su empleo en la Compañía. Posteriormente, los empleados elegibles recibirán cuarenta (40) horas de licencia por enfermedad bajo esta política al inicio de cada período de doce (12) meses.

Sin retiro de efectivo/PSL al volver a contratarLos empleados que dejen de trabajar con el Empleador y sean recontratados dentro de los ciento ochenta (180) días posteriores a la separación del trabajo recuperarán la licencia por enfermedad no utilizada. Sin embargo, la licencia por enfermedad no utilizada acumulada bajo esta política no tiene valor monetario y no se paga al momento de la separación del trabajo.

Razones de usoLa licencia bajo esta póliza podrá utilizarse para los siguientes fines:

1) Para atender la propia enfermedad, lesión o condición de salud del empleado, necesidad de diagnóstico médico o tratamiento de una enfermedad, lesión o condición de salud;

2) Para cuidar a un miembro de la familia del empleado con una enfermedad, lesión o condición de salud que lo necesite diagnóstico, atención o tratamiento médico o que necesita atención médica preventiva;

3) Para cualquier propósito permitido bajo la ley de violencia doméstica, acoso, agresión sexual y prejuicios de Oregon. leyes sobre delitos o acoso, incluida la búsqueda de ayuda legal, policial o de otro tipo, incluida la participación en procedimientos legales o tratamiento médico o recuperación de lesiones, o para obtener servicios de salud mental o asesoramiento u otros servicios similares, o participar en la planificación de seguridad cuando el empleado, o el hijo menor o dependiente del empleado es víctima de violencia doméstica, acoso, agresión sexual, delito por prejuicio o acoso;

4) En caso de emergencia de salud pública, incluyendo:

• a) el cierre del lugar de trabajo del trabajador el trabajo, o la escuela o lugar de cuidado del hijo del trabajador por orden de un funcionario público debido a una emergencia de salud pública;
• (b) una determinación de que la presencia del empleado o la presencia de un miembro de su familia en la comunidad pondría en peligro la salud de otras personas, de modo que el empleado debe cuidar de sí mismo o de un miembro de su familia; o
• (c) la exclusión del empleado del lugar de trabajo bajo cualquier ley aplicable que requiera que el empleador excluya al empleado del lugar de trabajo por razones de salud; o

5) Cualquiera de los propósitos enumerados en la Ley de Licencia Familiar de Oregón (Estatutos Revisados ​​de Oregón) Sección 659A.159), incluyendo, entre otros, el cuidado de un hijo del empleado que padece una enfermedad, lesión o afección no grave que requiere atención domiciliaria o que requiere atención domiciliaria debido al cierre de la escuela del niño o del proveedor de cuidado infantil como resultado de una emergencia de salud pública, discapacidad por embarazo,

6) Para hacer frente a la muerte de un miembro de la familia dentro de los 60 días a partir de la fecha en que se cumplió el plazo para presentar la solicitud. El empleado recibe notificación del fallecimiento de un familiar.

7) Para abordar el hecho de que el hogar o lugar de trabajo del empleado se encuentra en una zona de evacuación de nivel 2 o 3 zona.

8) Para los fines de esta política, un “miembro de la familia” se define en la sección 659A.150 de los Estatutos Revisados ​​de Oregón e incluye al hijo de un empleado (biológico, adoptivo o de crianza), cónyuge, pareja de hecho registrada, padre (biológico, adoptivo o de crianza), padre de un cónyuge o padre de una pareja de hecho registrada, abuelo o nieto, o una persona relacionada por sangre o afinidad con el empleado cuya asociación cercana con el empleado es el equivalente a una relación familiar, o una persona con quien el empleado estuvo o está en una relación de en el lugar de los padres.

Cómo solicitar PSL.

PrevisiblePara las bajas por enfermedad planificadas, el empleado debe notificar a su supervisor con la mayor antelación posible y, en cualquier caso, con al menos diez (10) días de antelación a la fecha de inicio. Los empleados deben hacer esfuerzos razonables para programar las bajas por enfermedad planificadas de manera que no interrumpan indebidamente las operaciones y deben procurar no programarlas durante las horas punta, cuando el trabajo sea urgente o cuando haya reuniones obligatorias programadas.

imprevisibleCuando la necesidad de una licencia por enfermedad sea imprevisible, los empleados deberán notificarlo lo antes posible.

DocumentaciónEl Empleador podrá exigir la certificación correspondiente de las licencias bajo esta política cuando estas excedan de tres (3) días hábiles consecutivos o cuando se prevea la necesidad de baja por enfermedad y sea probable que duren más de tres (3) días hábiles consecutivos. Sin embargo, el Empleador no retrasará ni denegará licencias adicionales ni el pago de las licencias tomadas bajo esta política si no se proporciona la certificación correspondiente. En caso de que la certificación médica no esté cubierta por un plan de beneficios de salud, el Empleador cubrirá los costos razonables para obtenerla.

Sin interferenciaEl Empleador anima a los empleados a tomarse tiempo libre conforme a esta política y prohíbe la interferencia con cualquier derecho que le asista, así como las represalias contra un empleado por tomarse tiempo libre conforme a esta política. Para obtener más información sobre esta política o para informar cualquier inquietud o problema relacionado con ella, los empleados deben comunicarse con su representante de Recursos Humanos o con el Administrador.

Licencia concurrenteLas licencias bajo esta política pueden ser concurrentes con las licencias bajo la ley local, estatal o federal, incluyendo las licencias tomadas conforme a la Ley Federal de Licencia Médica Familiar. Para más detalles sobre la Política de Licencia por Enfermedad del Empleador, consulte con su representante de Recursos Humanos o con el Administrador.

ARTÍCULO 17- OTRAS LICENCIAS

17.1 Duelo. Los empleados a tiempo completo y parcial que hayan completado su período de prueba inicial podrán disfrutar de hasta dos (2) días de licencia remunerada y dos (2) días sin goce de sueldo en caso de fallecimiento de su cónyuge, pareja de hecho, hijo, padre, madre, hermano, abuelo, nieto, suegro o padrastro, y hasta tres (3) días sin goce de sueldo en caso de fallecimiento de cualquier otro familiar. Los empleados que cumplan los requisitos podrán utilizar las vacaciones acumuladas para cubrir los días de duelo sin goce de sueldo.

17.2 Licencia por Incapacidad. El empleador deberá cumplir con todas las normas y reglamentaciones estatales y federales relativas a la licencia por discapacidad.

17.3 Licencia por incapacidad no relacionada con el trabajo. Los empleados con al menos cinco (5) años de empleo continuo y que estén incapacitados debido a lesiones, enfermedad o embarazo tienen derecho a una licencia por incapacidad sin goce de sueldo de hasta seis (6) meses. Durante la licencia, no perderán ni acumularán antigüedad. Un empleado con licencia por incapacidad será reincorporado a su misma clasificación laboral y turno al reincorporarse.

17.4 Deber de jurado. Los empleados deben informar inmediatamente a su supervisor sobre la recepción de una citación para formar parte del jurado. Recibirán días de licencia sin goce de sueldo durante el período de servicio como jurado. Los empleados que cumplan los requisitos podrán utilizar sus vacaciones acumuladas. Los empleados deben contactar a su supervisor y presentarse a sus labores habituales cuando estén temporalmente excusados ​​de comparecer ante el tribunal.

17.5 Licencia familiar. El Empleador deberá cumplir con los términos de las Leyes de Licencia Familiar y Médica de Oregón y Federal. Dicho cumplimiento no menoscabará los derechos adicionales que ofrece el presente Acuerdo.

17.6 Servicio militar. Las licencias para el desempeño de funciones en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o en la reserva se concederán de conformidad con la legislación aplicable. Los empleados deberán notificar a sus supervisores y proporcionar una copia de sus órdenes lo antes posible.

17.7 Licencia sindical. Se concederá a los empleados una licencia sin goce de sueldo por un período no mayor a un (1) año para aceptar un puesto de tiempo completo en el Sindicato, siempre que dicha licencia no interfiera con las operaciones del Empleador. La licencia sindical debe solicitarse con al menos treinta (30) días de anticipación. Durante la licencia, los empleados no perderán ni acumularán antigüedad. Un empleado con licencia sindical será reincorporado a su misma clasificación laboral y turno a su regreso.

17.8 Licencia personal. Si surge una situación que impida temporalmente a un empleado trabajar, este puede tener derecho a una Licencia Personal sin goce de sueldo por hasta cuarenta y cinco (45) días calendario. Las licencias personales sin goce de sueldo se considerarán solo después de haber agotado todo el tiempo libre remunerado. La licencia personal debe solicitarse con al menos sesenta (60) días de anticipación. Los empleados deben haber estado empleados de forma continua durante al menos seis meses antes de la licencia solicitada. La licencia personal debe solicitarse con al menos sesenta (60) días de anticipación. La licencia personal puede otorgarse con menos de sesenta (60) días de preaviso, previa aprobación del Administrador del centro. Un empleado con licencia personal será reincorporado a su misma clasificación laboral, pero no necesariamente al mismo turno a su regreso. Durante la licencia personal, los empleados no perderán ni acumularán antigüedad. La decisión de aprobar o denegar una licencia personal se basará en las circunstancias, la duración de la solicitud, el desempeño laboral del empleado, su historial de asistencia y puntualidad, el motivo de la licencia, el efecto que la ausencia del empleado tendrá en el trabajo en el departamento y la expectativa de que el empleado se reincorpore al trabajo al vencimiento de la licencia.

17.9 Licencia parental. Tras completar con éxito el período de prueba, un Empleado Se le concederá una licencia sin goce de sueldo de hasta doce (12) semanas para cuidar a un recién nacido. Dicha licencia Puede ser menor de doce (12) semanas, si así lo solicita el empleado, o a discreción de la gerencia, mayor de doce (12) semanas, según las necesidades del centro. Durante el período de licencia parental, el/la El empleado puede optar por utilizar las vacaciones acumuladas. La licencia parental debe solicitarse con al menos sesenta (60) días de anticipación. La licencia parental se puede conceder con menos de sesenta (60) días de aviso previa aprobación del centro. Administrador. Un empleado en licencia parental será devuelto a su misma clasificación laboral y al mismo cambiar a su regreso.

ARTÍCULO 18 – SEGURO DE SALUD

A partir del 1 de septiembre de 2024, el Empleador deberá pagar al Fondo de Atención Médica para la Fuerza Laboral Esencial de Oregon (“Fondo”) cuatrocientos ochenta y ocho dólares ($488) antes del decimoquinto (15th) día de cada mes siguiente al mes en que cada empleado participante esté programado para trabajar treinta (30) o más horas por semana.

Los empleados elegibles para la unidad de negociación que se inscriban en la cobertura de seguro de salud provista por el Fondo deberán pagar el siguiente monto mensual correspondiente a la parte del empleado del costo total del seguro del empleador de cuatrocientos ochenta y ocho dólares ($488) de la prima.

Solo para empleados $35

Empleado y cónyuge $70

Empleado y familia $105

Controles de costos:

1. Si la Junta del Fondo cambia el monto de la prima del participante, las partes realizarán una negociación colectiva para acordar los montos de las cuotas mensuales aplicables para empleados que pagan los empleados elegibles de la unidad de negociación y esas tarifas reemplazarán las tarifas anteriores de Solo Empleado, Empleado y Cónyuge, y Empleado y Familia, de acuerdo con la fecha de vigencia aprobada por la Junta del Fondo.

2. Cada instalación realizará una contribución al Fondo para todos los empleados inscritos en el Fondo, siempre que  cobertura de seguro médico.

3. Cada instalación acepta estar sujeta a los términos del presente Acuerdo y Declaración de  Fideicomiso que rige el funcionamiento del Fondo y acepta a los Fideicomisarios Empleadores del Fondo como sus representantes.

4. El Fondo determinará las reglas de elegibilidad para la cobertura, los períodos de espera para la cobertura y la beneficios que se brindarán a los empleados y sus dependientes.

5. Si la implementación de una ley federal o estatal da como resultado un cambio material en la situación del Empleador,  costo de proporcionar seguro médico, o si los fideicomisarios del Fondo aumentan la prima total de un (1) año del plan al siguiente en un diez por ciento (10%) o más, a pedido de una de las partes, las partes reabrirán este Acuerdo con el propósito limitado de entablar una negociación de buena fe para abordar el efecto de dicho cambio. Las partes revisarán el historial del empleador anterior de contribuciones totales al seguro médico y las vacaciones de contribución. Las partes considerarán establecer unas vacaciones de contribución adicionales para abordar el cambio material en el costo del empleador de proporcionar seguro médico, si lo hubiera. Si, después de una negociación de buena fe de hasta sesenta (60) días, las partes no pueden llegar a un acuerdo, se levantarán las Disposiciones de No Huelga/No Cierre Patronal.

ARTÍCULO 19 – AHORROS PARA LA JUBILACIÓN 401(k)

Los empleados de la unidad de negociación colectiva pueden participar en el plan 401(k) de empleadores, que es voluntario. Los empleados pueden ser elegibles para participar en el plan después de cumplir con los requisitos de elegibilidad de servicio establecidos por el plan. Los empleados elegibles pueden participar en el plan 401(k) sujeto a todos los términos y condiciones del plan.

El Empleador mantendrá el porcentaje de contribución equivalente actual durante la vigencia del presente Acuerdo, que es el siguiente: el Empleador aportará veinticinco centavos ($0.25) por cada ($1.00) aportado por los empleados, hasta un máximo del cuatro por ciento (4%) de sus ingresos. Solo empleados contratados al 31 de diciembre.st Tendrán derecho a la contribución equivalente del empleador por las contribuciones que realicen ese año. La contribución equivalente será realizada por el empleador durante el primer trimestre del año siguiente. Las contribuciones equivalentes del empleador están sujetas al siguiente calendario de adquisición de derechos. Para la aplicación del calendario de adquisición de derechos, "Después de # año(s) de empleo" se refiere a la fecha de contratación del empleado por el empleador, no a la de su predecesor.

Después de 1 año de empleo: 25%

Después de 2 años de empleo: 50%

Después de 3 años de empleo: 75%

Después de 4 años de empleo: 100%

El plan de ahorro 401(k) permite a los empleados elegir cuánto de su salario diferir dentro de los límites del plan y permite la inversión autodirigida de las cuentas del plan para que los empleados puedan diseñar su propio plan de jubilación según sus necesidades individuales. Las elecciones de los empleados pueden expresarse como un porcentaje por período de pago.

Dado que el aplazamiento a un plan 401(k) se deduce automáticamente del salario de los empleados antes de calcular las retenciones federales e impositivas, los empleados ahorran dinero en impuestos ahora al reducir su base imponible actual. Las cantidades deducidas generalmente tributarán cuando se distribuyan. Además de la opción 401(k) antes de impuestos, el plan también permite a los empleados participar en la nueva opción Roth 401(k) después de impuestos. Esta deducción es similar a la del plan 401(k), pero no reduce los ingresos imponibles. No hay obligación tributaria al distribuir los fondos Roth. Esto significa que las ganancias de los empleados crecerán libres de impuestos y nunca pagarán impuestos sobre ellas.

ARTÍCULO 20 – DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y ACCIONES CORRECTIVAS POR CAUSA JUSTIFICADA

20.1 Pasos de acción correctiva disciplinaria progresiva. A. El Empleador tendrá el derecho de disciplinar, suspender o despedir a cualquier empleado por solo Causa según las Políticas del Empleador. De acuerdo con el Artículo sobre Derechos de la Gerencia, el Empleador publicará un Manual del Empleado y una Política y Procedimientos de Recursos Humanos. Los empleados de nueva incorporación pueden ser sancionados o despedidos por cualquier motivo y no podrán recurrir al procedimiento de quejas y arbitraje establecido en este Acuerdo. Todos los documentos disciplinarios identificarán la(s) política(s) específica(s) del Empleador que respaldan la Medida Correctiva.

Pasos de acción correctiva de disciplina progresiva

• Paso 1: Advertencia verbal documentada
• Paso 2: Advertencia escrita documentada
• Paso 3: Advertencia final por escrito
• Paso 4: Terminación del empleo

B. Ninguna discusión de “asesoramiento verbal” entre un empleado y un supervisor se considerará Constituye una medida disciplinaria según esta Sección. Por consiguiente, ninguna advertencia verbal se considerará un asunto sujeto a los procedimientos de queja y arbitraje. En cambio, una advertencia verbal deberá ir acompañada de una notificación escrita que se incluirá en el expediente personal del empleado. La advertencia verbal se considerará parte del procedimiento disciplinario progresivo.

C. El Empleador reconoce el concepto de disciplina progresiva y se esforzará por utilizar un Respuesta disciplinaria progresiva en casos de desempeño laboral inadecuado o violación de las normas laborales del Empleador. Sin embargo, la naturaleza y gravedad de una infracción permitirán la imposición de medidas disciplinarias de cualquier nivel, incluyendo el despido. En caso de conflicto, este Acuerdo prevalecerá sobre las normas laborales del Empleador. Un empleado podrá estar representado por un Delegado Sindical, un representante del personal u otro miembro del sindicato de su elección si decide estar representado en las reuniones convocadas por el Empleador que razonablemente puedan resultar en medidas disciplinarias, siempre que un Delegado Sindical esté disponible.

D. Siempre que el Empleador tome medidas disciplinarias contra un empleado, se deberá entregar una copia de dichas medidas. Se entregará al empleado y al Sindicato si así se solicita. La política del Empleador es que los empleados firmen la copia de la medida disciplinaria, lo cual constituirá únicamente un acuse de recibo y no una admisión de culpa. La falta de entrega de dichas copias no estará sujeta al procedimiento de quejas y arbitraje de este Acuerdo.

E. El Sindicato, actuando en nombre de cualquier empleado que el Sindicato crea que ha sido disciplinado sin causa justa, tendrá derecho a apelar dicha disciplina según el procedimiento de quejas y arbitraje establecido en este documento.

20.2 Disciplina progresiva y causa justa. El Empleador tendrá derecho a mantener la disciplina y la eficiencia de sus operaciones, incluyendo el derecho a despedir, suspender o disciplinar a un empleado por causa justificada, aplicando la disciplina progresiva. Las Políticas del Empleador describen las causales de disciplina o despido, incluyendo el despido inmediato, siempre que dichas políticas no sean incompatibles con este Acuerdo. Cualquier empleado de nueva incorporación podrá ser despedido o disciplinado por el Empleador a su entera discreción. Ninguna cuestión relativa a la disciplina o el despido de empleados de nueva incorporación será objeto del procedimiento de queja o arbitraje.

20.3 Derecho a la representación sindical. La disciplina se impondrá únicamente en presencia de un Delegado Sindical, excepto en aquellos casos en que este no esté disponible, el empleado opte por no tener representación sindical o la infracción por la cual se impone la suspensión o el despido constituya una falta muy grave que justifique una acción sumaria (es decir, agresión, ataque o amenaza de violencia física contra compañeros de trabajo o representantes de la gerencia, etc.). Cuando un Delegado Sindical no esté presente en tales casos, el Empleador administrará la disciplina, no interrogará al empleado y notificará al Delegado lo antes posible sobre la acción tomada. El Empleador informará a los empleados sobre su derecho a tener representación sindical. Los empleados pueden optar por no tener representación indicándolo en un formulario con un lenguaje acordado mutuamente entre el Empleador y el Sindicato.

20.4 Proceso de acciones correctivas. Supongamos que un supervisor tiene motivos para aplicar una medida correctiva a un empleado de la unidad de negociación. En ese caso, el supervisor hará un esfuerzo razonable para implementar la medida correctiva con prontitud y en privado. Todos los empleados de la instalación deben tratarse con respeto y dignidad. Supongamos que cualquier comunicación entre un supervisor y un miembro del sindicato puede dar lugar a una medida correctiva. En ese caso, el supervisor notificará al miembro y dará una oportunidad razonable para que un representante del sindicato de su elección participe en la conversación posterior. Durante la conversación, el supervisor le informará al miembro por qué se le está investigando o se le está aplicando una medida correctiva, a la vez que identificará las políticas específicas del empleador que la respaldan. El supervisor también puede invitar a un testigo a la conversación. En una situación que involucre la suspensión de un miembro, el supervisor también explicará por qué se producirá la suspensión antes de que el empleador complete la debida diligencia con respecto a la determinación de la medida correctiva. Supongamos que un supervisor suspende a un miembro antes de completar una investigación que no corrobora las alegaciones iniciales. En ese caso, el Empleador compensará al miembro por los días laborales programados perdidos debido a la suspensión, según las prácticas de pago del Empleador.

20.5 Notificación de baja y suspensión. El Empleador deberá notificar al Sindicato por escrito, mediante correspondencia por correo electrónico, de cualquier despido o suspensión dentro de los cuarenta y ocho (48) horas (excluidas Sábados, domingos y festivos) desde el momento de la baja o suspensión.

20.6 Registro Disciplinario. Se entregarán copias de toda medida disciplinaria al empleado involucrado y al delegado sindical. El empleado tiene derecho a adjuntar sus opiniones a cualquier expediente disciplinario de su expediente.

ARTÍCULO 21 – REGISTROS DE PERSONAL

21.1 Expedientes de Personal. Los expedientes personales son propiedad del Empleador. Un empleado de la Unidad de Negociación podrá examinar todos los documentos de su expediente personal dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a su solicitud. Los registros podrán revisarse en presencia de un representante del Empleador. El empleado de la Unidad de Negociación podrá solicitarlo por escrito y recibirá una copia de los expedientes personales dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su solicitud. Por "días hábiles" se entenderán los días que no sean fines de semana ni festivos.

21.2 Materiales y evaluaciones disciplinarias. Ninguna Acción Correctiva, material disciplinario ni evaluación se incluirá en el expediente personal de un Empleado de la Unidad de Negociación a menos que este haya tenido la oportunidad de revisarlo, firmarlo y recibir una copia. Firmar un formulario de Acción Correctiva constituye reconocimiento del documento, pero no implica necesariamente su aceptación. Negarse a firmar una Acción Correctiva no la invalida. Un Empleado tiene derecho a adjuntar una declaración escrita a la Acción Correctiva expresando su opinión. Dicha declaración se incluirá junto con la Acción Correctiva en su expediente personal.

21.3 Comunicación escrita. Las comunicaciones escritas de acciones correctivas o disciplinarias del empleado (los "Formularios") no se eliminarán del expediente personal del empleado. Sin embargo, el empleador no considerará los formularios con más de dieciocho (18) meses de antigüedad al considerar medidas disciplinarias adicionales ni al evaluar el desempeño laboral del empleado según los principios de causa justa y disciplina progresiva, a menos que se relacionen con denuncias de abuso, violencia, etc. robo, acoso, discriminación o incumplimiento de la conducta ética, que permanecerán vigentes indefinidamente.

ARTÍCULO 22 – PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN Y ARBITRAJE

22.1 Intención. Las partes desean resolver los problemas y conflictos de manera informal y al nivel más bajo posible. Los empleados tienen derecho a representación sindical para cualquier disputa derivada de la aplicación de este Convenio. El empleado es responsable de obtener representación sindical para asistir a cualquier reunión de investigación, disciplinaria o de quejas. En la medida de lo posible y de manera oportuna, el Empleador respetará la elección del representante del empleado, a menos que este esté involucrado en la disputa.

22.2 Definición de queja. Una queja se define como una supuesta violación de una o más disposiciones específicas de este Acuerdo que no esté expresamente excluida del procedimiento de quejas y arbitraje. Bajo este procedimiento, tanto el Sindicato como el Empleador pueden presentar una queja mutuamente. Sin embargo, el procedimiento a continuación está redactado desde la perspectiva del Sindicato que presenta una queja al Empleador. La resolución de una queja por cualquiera de las partes no constituirá un precedente, a menos que se acuerde mutuamente por escrito. Un empleado puede ser asistido o representado por un representante del Sindicato en cualquier etapa del procedimiento de quejas.

22.3 Plazos para presentar quejas. Los plazos establecidos a continuación solo podrán prorrogarse mediante acuerdo mutuo por escrito entre el Empleador y el Sindicato. Una queja relacionada con el despido de un empleado debe presentarse en el Paso 1 dentro de los diez (10) días calendario posteriores al despido. Una queja debe presentarse por escrito dentro de los treinta (30) días calendario posteriores al evento que dio lugar a la preocupación o la fecha en que el evento se conoció o debió haber sido conocido por el empleado. Las quejas relacionadas con la compensación de los empleados se considerarán ocurridas en el momento en que se realiza el pago o en el momento en que el pago venció, pero no se realizó, si esa es la controversia. Las quejas sobre la elegibilidad de un empleado para un beneficio se considerarán ocurridas cuando el Empleador tomó dicha decisión de elegibilidad para el beneficio del empleado. El incumplimiento por parte del Empleador de los plazos establecidos en el procedimiento de quejas permitirá al empleado o al Sindicato avanzar la queja al siguiente paso del procedimiento de quejas dentro de los plazos especificados en este documento. Los plazos son importantes. El hecho de que un empleado o el Sindicato no presenten una queja como se define en esta Sección, en el momento oportuno, o no presenten dicha queja en el momento oportuno, dentro de los plazos establecidos en el procedimiento de quejas, constituirá su retiro formal de la misma.

22.4 Discusión informal opcional. Se anima a los empleados a hablar sobre cualquier inquietud laboral con su supervisor. El concepto de puertas abiertas permite que un empleado y un supervisor dialoguen sobre sus inquietudes laborales. Este concepto es una forma informal de resolver problemas con prontitud, preservar las relaciones laborales y promover un ambiente laboral productivo para todos los empleados. Para facilitar la comunicación abierta y resolver los problemas con prontitud, se anima a los empleados a plantear cualquier pregunta o inquietud laboral al Empleador. El Empleador agradece estas conversaciones, ya que le permiten mantener un ambiente productivo y armonioso. Los empleados no estarán sujetos a ninguna acción laboral adversa por plantear inquietudes de buena fe. Si bien un empleado puede contactar a cualquier supervisor para hablar sobre un problema o inquietud, el Empleador recomienda que primero resuelvan la situación con su supervisor inmediato. Esta persona generalmente es la más indicada para evaluar la situación y brindar una solución adecuada. Si un empleado no está satisfecho con la decisión de su supervisor o se siente incómodo discutiendo el asunto con su supervisor inmediato, puede acudir a la persona a quien reporta su supervisor inmediato. El empleado podrá expresar verbalmente todas sus inquietudes. El Empleador dispondrá de quince (15) días naturales para responder a cualquier asunto planteado mediante la política de puertas abiertas.

22.5 Paso 1 Queja presentada por escrito al administrador. Dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a que el empleado haya tenido conocimiento, o razonablemente debiera haber tenido conocimiento, del motivo de la queja, el empleado que la presente, con la asistencia opcional de un representante sindical, deberá presentarla por escrito al Administrador de la Instalación o a su designado autorizado. La queja escrita deberá contener la siguiente información pertinente:

1. los artículos específicos de este Acuerdo que supuestamente han sido violados;
2. una breve descripción fáctica de cómo se ha violado el lenguaje específico de las Secciones identificadas;
3. la fecha de cada presunta violación de las secciones identificadas;
4. el remedio específico solicitado para cada supuesta violación (es decir, si es posible, describa cómo se “compensará en todos los sentidos” al agraviado);
5. la razón por la que la respuesta en el paso anterior no es satisfactoria al apelar una queja ante el siguiente paso; y
6. los nombres del(los) reclamante(s) y de los representantes sindicales que presentan la queja.

No se podrán alegar violaciones de otras cláusulas del contrato una vez presentada la queja por escrito y aceptada por la otra parte.

El representante sindical y el administrador acordarán una fecha de mutuo acuerdo para reunirse dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la recepción de la queja por parte del Administrador para revisarla y, de ser posible, intentar resolverla. El Administrador deberá proporcionar una respuesta por escrito a la queja escrita dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la reunión de quejas. La respuesta del Paso 1 resolverá el asunto, a menos que se apele al Paso 2. La respuesta por escrito se entregará al empleado y al representante sindical.

Supongamos que el Sindicato ha solicitado información al Empleador a la que tiene derecho legalmente y este no ha respondido a la solicitud de información al menos setenta y dos (72) horas antes de la reunión de quejas programada para el Paso 1. En ese caso, el Sindicato tendrá la opción de posponer la audiencia a una fecha mutuamente acordada.

22.6 Paso 2 Apelación de quejas. Supongamos que las partes no pueden resolver la disputa en el Paso 1. En ese caso, el Sindicato puede apelar la queja al Paso 2. El Sindicato tiene quince (15) días calendario desde la recepción de la respuesta del Paso 1 o la falta de respuesta para notificar al designado del Empleador (por ejemplo, Supervisor del Administrador, Consultor de RR.HH., Abogado Laboral, etc.) por escrito (por ejemplo, un correo electrónico) sobre la apelación del Sindicato de la queja al paso 2.

Tras recibir la apelación por escrito de la queja del Paso 2, el representante del Empleador y el representante del Sindicato (por ejemplo, el delegado sindical o el organizador sindical, etc.) coordinarán una reunión de queja del Paso 2. El representante del Liderazgo Designado del Empleador y el Sindicato se reunirán dentro de los quince (15) días calendario para llevar a cabo la reunión de queja del Paso 2. El Líder Designado proporcionará una respuesta por escrito al representante del Sindicato dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la fecha de dicha reunión. La respuesta del Representante del Empleador en el Paso 2 resolverá el asunto, a menos que este proceda a mediación o arbitraje, según lo estipulado posteriormente.

Supongamos que el Sindicato ha solicitado información al Empleador y el Empleador no ha respondido a la solicitud al menos setenta y dos (72) horas antes de la reunión de queja programada del Paso 2. En ese caso, el Sindicato tendrá la opción de posponer la audiencia a una fecha mutuamente aceptable.

22.7 Mediación opcional. Si una queja no se resuelve en el Paso 2, cualquiera de las partes podrá solicitar por escrito, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la respuesta o falta de respuesta del Paso 2, que el asunto proceda a mediación. El proceso de mediación no interferirá con la programación de un arbitraje. Supongamos que la parte no solicitante acepta participar en una mediación opcional. En ese caso, la parte solicitante solicitará un panel del Servicio Federal de Mediación y Conciliación (“FMCS”) u otro grupo de mediación acordado por las partes. El mediador se seleccionará mediante supresión alternada de la lista hasta que quede un nombre. El mediador no tendrá autoridad para vincular a ninguna de las partes a un acuerdo.

22.8 Arbitraje. Si una queja no se resuelve en el paso 2 y las Partes no han iniciado la Mediación, el Sindicato podrá apelar el asunto a arbitraje notificando por escrito al Representante del Empleador dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la fecha de recepción de la respuesta del Empleador, o la falta de ella, a la queja del paso 2. Ninguna alegación de incumplimiento del Acuerdo ni ninguna reclamación de reparación por parte de una Parte será admisible para arbitraje a menos que la Parte la haya presentado inicialmente a tiempo, según el procedimiento descrito en las secciones anteriores. Una vez que el sindicato haya notificado al Empleador la apelación a arbitraje, iniciará el Proceso de Selección del Árbitro.

1. Proceso de Selección de Árbitros. Supongamos que el Empleador y el Sindicato no han establecido mutuamente un panel permanente de árbitros. En ese caso, tras una solicitud oportuna de arbitraje, la parte solicitante deberá solicitar una lista al FMCS dentro de los treinta (30) días calendario y notificar a la otra parte de haberlo hecho. El FMCS proporcionará a las partes una lista de nueve (9) árbitros. Al menos cinco (5) deberán haber obtenido un título de Juris Doctor de un programa de posgrado de una facultad de derecho acreditada por la Asociación Americana de Abogados (American Bar Association). Dentro de los siete (7) días calendario siguientes a la recepción de la lista, las partes seleccionarán al árbitro eliminando nombres de la lista alternativamente. El último nombre restante será el árbitro. La parte que proceda primero en el procedimiento de eliminación de nombres se determinará mediante un sorteo.

2. Plazos del arbitraje. Una vez que las partes hayan seleccionado adecuadamente al árbitro, programarán una fecha de arbitraje dentro de los sesenta (60) días calendario o la fecha más temprana en que todas las partes estén disponibles. El Sindicato y el Empleador podrán, de común acuerdo, realizar cambios procesales al proceso de arbitraje, considerando las circunstancias únicas de cada caso. Antes de la fecha de la audiencia de arbitraje, el Empleador y el Sindicato elaborarán una estipulación de los hechos y utilizarán declaraciones juradas y otros métodos que ahorren tiempo siempre que sea posible. El árbitro conducirá la audiencia de la manera que permita la presentación completa de las pruebas y argumentos de las partes con la mayor celeridad. Todo árbitro que acepte una asignación en virtud de este Artículo se compromete a emitir un laudo dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a la clausura de la audiencia o de los sesenta (60) días calendario si se presentan escritos posteriores a la audiencia.

3. Laudo arbitral y costas. Cualquier controversia sobre arbitrabilidad podrá ser sometida y resuelta por El árbitro. La determinación del árbitro será definitiva y vinculante. Todas las decisiones del árbitro se limitarán a los términos y disposiciones de este Acuerdo. El árbitro no tendrá autoridad para alterar, enmendar ni modificar el presente Acuerdo. Salvo que se disponga lo contrario en este Artículo, todos los costos, honorarios y gastos del arbitraje, incluidos los costos del árbitro, el taquígrafo judicial, la transcripción de la audiencia (si la solicita cualquiera de las partes o el árbitro) y cualquier sala de audiencia, serán sufragados por la parte cuya posición no sea confirmada por el árbitro. Si el árbitro no confirma la posición de ninguna de las partes a su sola discreción, este evaluará los costos anteriores para cada parte por igual. Además, en todos los arbitrajes, cada parte pagará los honorarios de sus propios abogados y el costo de la presentación de su caso, incluidos los peritos.

4. Plazos de quejas y arbitraje. Salvo indicación contraria, los plazos y límites previstos El plazo aquí estipulado se calculará a partir de la fecha de recepción efectiva. Todas las notificaciones en virtud de este Artículo se enviarán por correo electrónico, correo certificado o entregarán en mano. Dichos plazos solo podrán prorrogarse mediante acuerdo mutuo por escrito entre el Empleador y el Sindicato. A falta de dicho acuerdo, los plazos serán imperativos.

El hecho de que el empleado o los empleados agraviados o el sindicato no presenten adecuadamente una queja por escrito inicialmente, no procesen una queja en cualquiera de los pasos del procedimiento de quejas después de eso o no sometan la queja a arbitraje dentro de los plazos expresos previstos en este documento, constituirá automáticamente una renuncia a la queja y prohibirá toda acción posterior al respecto.

El hecho de que el Empleador no presente una respuesta en cualquiera de las etapas del procedimiento de quejas o no se reúna con el Representante Sindical dentro de dichos plazos no constituirá aquiescencia ni resultará en la admisión de la queja. La falta de respuesta o reunión se considerará una denegación de la queja a partir de la fecha de vencimiento del plazo de ajuste aplicable. Si el Sindicato desea continuar con la queja, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a dicha fecha, podrá someterla a la siguiente etapa del Procedimiento de Quejas y Arbitraje.

5. Las comunicaciones por correo electrónico se considerarán que cumplen con los requisitos de que los artículos estén "por escrito". Las comunicaciones se considerarán «enviadas» o «entregadas» según la fecha que figure en el correo electrónico del destinatario. Las partes son responsables de verificar la exactitud de las direcciones de correo electrónico al utilizar el correo electrónico para comunicaciones que deban ser por escrito.

6 Las partes acuerdan que el árbitro aceptará una declaración escrita firmada por un residente o Paciente en lugar de su testimonio jurado. Ambas partes tendrán igual acceso a dichas declaraciones escritas. Dichos documentos tendrán la misma validez y efecto que si el residente, paciente o familiar compareciera para prestar testimonio en vivo. Las partes acuerdan que ninguna de las partes citará a un residente o paciente como testigo, y el árbitro no considerará perjudicial la incomparecencia del residente.

22.9 Cuadro resumen del procedimiento de quejas

Las Partes elaboraron el siguiente cuadro para resumir las disposiciones de este Artículo. Sin embargo, las Partes entienden que las disposiciones del Artículo prevalecerán en caso de conflicto con el contenido del cuadro.
Proceso	Cronología de envío	Proceso de envío	Calendario de reuniones de quejas	Cronograma de respuesta del empleador
Discusión informal opcional	Tan pronto como sea posible.	Discusión verbal o escrita con el supervisor inmediato u otro representante del empleador.	Tan pronto como sea posible.	Respuesta verbal al agraviado o representante del Sindicato dentro de los 15 días calendario siguientes a la discusión informal.
Paso 1 para todos los demás problemas	Dentro de los 30 días calendario desde que ocurrió el problema (10 días calendario en caso de despido) o desde que el empleado tuvo conocimiento del mismo o respondió a la discusión informal opcional.	Queja escrita (a menudo por correo electrónico) enviada al administrador de la instalación.	Paso 1 La reunión de quejas debe realizarse con el administrador dentro de los 15 días calendario posteriores a la recepción de la queja por escrito por parte del Empleador.	Respuesta por escrito al Sindicato y al reclamante dentro de los 15 días calendario siguientes a la reunión de quejas del Paso 1.
Paso 2	Dentro de los 15 días calendario de recibir la respuesta del Empleador (o falta de respuesta) para mover una queja del Paso 1 al Paso 2.	Aviso por escrito (a menudo por correo electrónico) de la escalada del Paso 2 al Director de Recursos Humanos.	Se debe realizar una reunión de queja del paso 2 con el Director de Recursos Humanos dentro de los 15 días calendario posteriores a la recepción de la notificación del Paso 2 por parte del Empleador.	Respuesta escrita al Sindicato y al reclamante dentro de los 15 días calendario.
Mediación opcional	El Sindicato dispone de un plazo de 15 días naturales para interponer el recurso de mediación facultativa.	El sindicato notifica por escrito a FMCS y al Director de Recursos Humanos	Lo antes posible. No interfiere con la presentación ni la programación del arbitraje.
Arbitraje	El Sindicato tiene 15 días calendario desde la respuesta del Empleador (o la falta de ella) para presentar la demanda de la etapa 2 a arbitraje.	El sindicato notifica por escrito al Director de Recursos Humanos del empleador y notifica a FMCS	Dentro de los 60 días siguientes a la selección del árbitro, o tan pronto como lo permita el calendario del árbitro.

ARTÍCULO 23 – COMITÉS DE GESTIÓN LABORAL

23.1 Comité Estatal de Gestión Laboral. Las Partes establecerán un Comité Estatal de Gestión Laboral (“SLMC”) dentro de los sesenta (60) días siguientes a la fecha de vigencia de este Acuerdo.

• El Empleador, sus empleados y el Sindicato entienden y acuerdan que cada uno aspira a Brindar atención médica de alta calidad. El Empleador y los empleados deben comprometerse a servir a los residentes del centro brindando la mejor atención posible. Las Partes acuerdan y entienden que se puede lograr una atención de alta calidad para los residentes si dialogan y abordan conjuntamente los problemas relacionados con la atención al paciente, la seguridad y el entorno laboral.
• El propósito del SLMC es evaluar la calidad de los servicios prestados a los residentes, la calidad del ambiente de trabajo para retener al personal reduciendo la rotación, la dotación de personal y los problemas de carga de trabajo, y hacer recomendaciones sobre dichos temas.
• Las Partes encargarán principalmente al SLMC lo siguiente:
  • Programación trimestral a nivel estatal reuniones para mejorar la comunicación;
  • Supervisar la correcta aplicación de las políticas y procedimientos de las instalaciones y del presente Acuerdo;
  • Estrategias de resolución de problemas para mejorar la atención a los residentes; y
  • Abordar las preocupaciones de políticas públicas que afectan las operaciones de los hogares de ancianos.
• El Empleador o el Sindicato podrán programar el SLMC. El Empleador pagará a los empleados por participando en la reunión, pero no más de dos (2) horas trimestrales.
• El SLMC tendrá un número igual de supervisores y empleados que son unidad de negociación miembros.
• Los temas de discusión de la reunión de SLMC incluirán, entre otros, los siguientes criterios y Ideas identificadas por los miembros del sindicato como críticas para abordar el desempeño del centro en cuanto a dotación de personal, rotación, retención y atención a los residentes:
  • Rotación.
  • Asistencia.
  • Planificación.
  • Proporciones de personal para auxiliares de enfermería certificados (CNA), personal de limpieza, auxiliares de medicina certificada (CMA) y otros puestos representados. o Dotación de personal basada en la agudeza.
  • Mejora de procesos y tecnología.
  • Políticas y procedimientos que afectan las funciones laborales desempeñadas por el puesto de trabajo de este Acuerdo. clasificaciones.
  • Oportunidad para que las Partes cooperen para mejorar la Calificación de Calidad “5 Estrellas” CMS de la Compañía.
  • Oportunidad para que las Partes cooperen para mejorar la capacidad de la Compañía de ser el proveedor de elección en cada comunidad. Oportunidades para que los empleados promuevan un servicio al cliente de alta calidad mientras trabajan para la compañia.
• El SLMC no participará en negociaciones ni considerará los asuntos debidamente. El objeto de una queja. Los méritos de cada disciplina no se discutirán en las reuniones del SLMC, sino que se remitirán al proceso de quejas.
• Si el SLMC no puede resolver un problema, las partes pueden acordar mutuamente pasar a mediación. del procedimiento de quejas y arbitraje. La mediación será el paso final.

23.2 Comité de Gestión Laboral de Instalaciones. El Empleador reconoce el valor de la comunicación y las aportaciones de sus empleados. Por lo tanto, para fomentar esta comunicación, se formará un Comité Laboral-Gerente (CLG) específico de la planta para debatir temas de interés e importancia. Cada parte podrá presentar temas para su debate en el CLG. El Empleador y el Sindicato designarán a sus miembros, y la composición del CLG puede variar según la reunión, según los puntos del orden del día u otros motivos. El CLG no tendrá más de tres (3) miembros de la unidad de negociación y tres (3) representantes de la gerencia. Los miembros del CLG recibirán remuneración por el tiempo que asistan a la reunión. Otros empleados de la unidad de negociación podrán asistir voluntariamente sin remuneración.

Propósito: El FLMC tiene como objetivo identificar, debatir y abordar de forma constructiva los problemas relacionados con la calidad de la atención a los residentes y la seguridad de los empleados. El FLMC supervisará la calidad de los servicios a los residentes y formulará recomendaciones para mejorar dichos servicios en lo que respecta a la dotación de personal y la carga de trabajo, los índices de atención a los residentes (p. ej., caídas, úlceras por presión, cuidado de heridas) y otros asuntos que influyan directamente en la calidad de la atención que reciben. Las Partes entienden que el FLMC se ha creado únicamente para recibir las opiniones de los empleados y no pretende implicar que estos tengan derechos de gestión sobre la atención al paciente. El Empleador mantiene un control total al respecto. El Empleador implementará las recomendaciones del FLMC acordadas unánimemente por los miembros del FLMC cuando dichas recomendaciones sean coherentes con los términos de este Acuerdo y las políticas del Empleador.

ReuniónEl FLMC se reunirá trimestralmente, o con mayor frecuencia según lo deseen las Partes, en una fecha acordada mutuamente por el Administrador de la Instalación y el representante sindical designado, a menos que se acuerde lo contrario. El FLMC puede reunirse independientemente de la presencia de un representante sindical. Se recomienda encarecidamente la asistencia de un delegado sindical a todas las reuniones del FLMC. Con al menos cinco (5) días calendario de antelación a la reunión programada, el Empleador y el representante sindical se comunicarán mutuamente los puntos propuestos para la agenda de la reunión. Las reuniones se celebrarán en la instalación y tendrán una duración de una (1) hora, pero en ningún caso podrán durar más de dos (2 horas, a menos que las partes acuerden extender la reunión. Los miembros del comité de empleados recibirán su remuneración por asistencia a su tarifa por hora regular. Los temas de discusión en el FLMC pueden incluir, entre otros:

• Atención a residentes
• Necesidades de entrenamiento
• Personal necesario –
• Reconocimiento del personal
• moral del personal
• Políticas de las instalaciones
• Programación
• Calificación de calidad “5 estrellas” del CMS de la instalación y estrategias para mejorar la calificación
• Resultados del cumplimiento normativo de la Instalación y estrategias para mejorar dichos resultados
• La tendencia de las medidas de calidad de CMS del centro durante los últimos cuatro trimestres (por ejemplo, disminución de las AVD, Permanezca en un lugar con alto riesgo de úlceras por presión, pérdida de peso, restricciones, caídas lesionadas, etc.)
• Oportunidad para que las Partes cooperen para mejorar la calidad de la atención a los pacientes residentes. dados de alta de un hospital agudo y trabajo conjunto con hospitales agudos locales para educarlos e informarles sobre cómo este hogar de ancianos puede convertirse en su proveedor de elección
• Oportunidades para que los empleados promuevan un servicio al cliente de alta calidad mientras trabajan en la instalaciones.

23.3 Sin autoridad para cambiar el CBA. El SLMC y el FLMC no tendrán autoridad para negociar, modificar ni llegar a un acuerdo sobre los términos o condiciones de empleo. El SLMCE y el FLMC no podrán cambiar ningún término de este Acuerdo. Sin embargo, el SLMC podrá recomendar que las Partes modifiquen mutuamente este Acuerdo, según lo acordado unánimemente por cada miembro del SLMC y según lo permita este CBA. Se entiende y acuerda que las deliberaciones y conversaciones del SLMC y el FLMC serán confidenciales entre las partes. Nada de lo dicho durante o como parte del FLMC relacionado con la atención al paciente se divulgará a terceros. Las partes acuerdan cumplir con la HIPAA y sus modificaciones. Bajo ninguna circunstancia se exigirá a los miembros del SLMC o del FLMC que testifiquen sobre el funcionamiento del SLMC o del FLMC, los temas tratados, las posturas defendidas o las recomendaciones realizadas.

23.4 Aplicación. Este Artículo no estará sujeto al procedimiento de quejas y arbitraje del Acuerdo, excepto que cualquiera de las partes podrá quejarse o recurrir al arbitraje por cualquier incumplimiento de la otra parte de cualquier obligación procesal que surja de este Artículo.

ARTÍCULO 24 – RESPETO MUTUO Y DIGNIDAD

Todos los empleados tienen derecho a ser tratados con respeto y dignidad en todo momento.

24.1 Intimidación. El Empleador y el Sindicato acuerdan que las conductas que dañan, intimidan o coaccionan a las personas pueden contribuir a un ambiente laboral insalubre. Ejemplos de dichas conductas incluyen, entre otros:

1. Mensajes intimidantes, en diversas formas, incluyendo escritas, orales, redes sociales, etc.
2. Obscenidades, blasfemias o comentarios, imágenes o gestos verbales o escritos vulgares dirigidos a otra persona.
3. Degradar y/o atacar a una persona o grupo sobre la base de características personales, culturales y/o individuales.

Las Partes acuerdan que tales comportamientos no pueden permitirse en el lugar de trabajo. Asimismo, reconocen que las medidas rutinarias para gestionar el desempeño de los empleados, realizar evaluaciones de desempeño y aplicar medidas correctivas (medidas disciplinarias) no constituyen conductas prohibidas. Esta disposición contractual no limitará los derechos del Empleador ni los del Sindicato en virtud del presente Convenio Colectivo o de la ley.

ARTÍCULO 25 – SEGURIDAD Y FORMACIÓN

25.1 El Empleador y los empleados deberán cumplir con sus obligaciones, según lo establecido en las leyes y reglamentos federales, estatales y locales aplicables, para proporcionar un entorno laboral seguro y saludable a sus empleados. El Empleador será responsable de la aplicación de dichas normas y reglamentos, así como de sus propias normas y reglamentos de seguridad. Los empleados deberán cumplir con todas las políticas y procedimientos de seguridad del Empleador.

25.2 El Empleador deberá proporcionar vacunas contra la hepatitis B, vacunas contra la gripe, detección y tratamiento posterior de piojos y sarna durante un episodio diagnosticado en un residente, pruebas de tuberculosis y radiografías de tórax (si la prueba de tuberculosis de un empleado es positiva) disponibles para los empleados sin costo alguno para el empleado.

25.3 El Empleador deberá proporcionar el equipo, los materiales y la capacitación a los trabajadores para Promover un lugar de trabajo seguro.

25.4 En la mayoría de los casos, a un empleado en período de prueba no se le asignarán tareas de capacitación de empleados nuevos. El Empleador se esforzará por contratar a empleados con al menos un (1) año de antigüedad y experiencia como capacitadores de nuevos empleados. Los empleados en período de prueba recibirán la capacitación adecuada antes de recibir una asignación completa.

25.5 Todos los empleados de enfermería deberán recibir capacitación en todas las unidades de la instalación durante su período de capacitación inicial.

25.6 Se ofrecerán capacitaciones en RCP al menos dos (2) veces al año en cada instalación y de manera según sea necesario más allá de eso.

25.7 Se ofrecerán oportunidades de educación continua para los CMA de manera regular en cada instalación.

25.8 El Empleador se compromete a esforzarse por incluir varios turnos y departamentos al programar capacitaciones, capacitaciones internas y reuniones de todo el personal. Por ejemplo, podría ofrecer una reunión con todo el personal durante el cambio de turno a las 6:4 a. m. y a las XNUMX:XNUMX p. m. para incluir a los trabajadores del Centro de Control de Nombramientos (NOC), el personal de nutrición, etc.

25.9 Los empleados recibirán evaluaciones anuales del personal por parte de su supervisor directo y de sus empleados. Personal directivo. Estas evaluaciones no estarán vinculadas a ningún incentivo monetario.

25.10 Todos los nuevos empleados de la Unidad de Negociación que presten atención directa a los residentes, así como los empleados actuales de la Unidad de Negociación que sean promovidos a cualquier puesto que preste atención directa a los residentes, recibirán hasta cinco (5) días de capacitación práctica remunerada, según corresponda, al momento de su contratación (es decir, según la experiencia y el nivel de conocimientos en la materia). Esta capacitación deberá completarse antes de que el empleado sea incluido oficialmente en el programa.

25.11 El Sindicato y el Empleador colaborarán para establecer programas de capacitación adicionales sobre cómo brindar una atención más eficaz a los residentes con problemas de conducta o demencia, a través de Oregon Care Partners o de cualquier otra fuente potencial de financiación para la capacitación. Dicha capacitación, impartida en el centro, se pondrá a disposición de los empleados correspondientes, según lo determine el Empleador, y se les pagará por todo el tiempo autorizado por el Empleador que dediquen a dicha capacitación.

ARTÍCULO 26 – SEPARABILIDAD

En el caso de que cualquier disposición de este Acuerdo sea declarada inválida en cualquier momento por un tribunal de jurisdicción competente o mediante reglamentos o decretos gubernamentales, dichas decisiones, reglamentos o decretos no invalidarán la totalidad del Acuerdo, siendo la intención expresa de las partes que todas las demás disposiciones no declaradas inválidas permanezcan en pleno vigor y efecto.

ARTICULO 27 – SUCESORÍA

1) En caso de venta, cesión, arrendamiento o transferencia de una instalación, el Empleador deberá notificar al Sindicato por escrito, con al menos sesenta (60) días calendario de antelación a dicha transacción, de conformidad con la Ley de Sociedades de Capital (SEC) y demás leyes y reglamentos aplicables. Dicha notificación deberá incluir el nombre y la dirección del posible nuevo propietario, cesionario, arrendatario o cesionario. El Empleador se reunirá con representantes del Sindicato para negociar las consecuencias de la transacción para los empleados de la unidad negociadora, a más tardar cuarenta y cinco (45) días antes de la misma. No se divulgará al Sindicato información comercial confidencial en ningún momento, a menos que este acepte acuerdos adecuados para proteger la confidencialidad y el uso de dicha información.

2) Cuando se active el requisito de notificación del Empleador al Sindicato mencionado anteriormente por cada transacción calificada, el Empleador también deberá notificar por escrito al posible nuevo propietario, cesionario, arrendatario o sucesor del cesionario sobre la existencia de este Acuerdo Laboral y proporcionar una copia.

3) El Empleador acepta que, en caso de que decida vender cualquier instalación cubierta por este Acuerdo, que estipula que el centro continuará operando como centro de enfermería especializada. El Empleador exigirá, como condición de cualquier venta, que el operador sucesor reconozca al Sindicato como el agente exclusivo de negociación colectiva para los empleados actualmente representados en el centro. Asimismo, como condición de venta, el comprador estará obligado a mantener los términos y condiciones del convenio colectivo durante un período de ciento veinte (120) días, durante el cual el empleador sucesor tendrá la opción de notificar al Sindicato que desea negociar los términos y condiciones de empleo durante ese período. Si el empleador sucesor no ejerce esta opción, el Convenio Colectivo se mantendrá vigente durante toda su vigencia.

a. Nada de lo dispuesto en esta disposición obligará al empleador sucesor a ofrecer los mismos servicios médicos y dentales. o planes de seguro de la vista, o el mismo plan de jubilación o 401k, o los mismos planes de vida o discapacidad grupales. El empleador sucesor puede implementar sus propios planes médicos, dentales o de la vista, plan de jubilación o 401k, plan de discapacidad y plan de seguro de vida grupal y también puede implementar su propio plan de tiempo libre.

b. En lo que respecta a los beneficios del seguro médico, el empleador sucesor deberá ofrecer un plan que sea similar en general al plan ofrecido por el empleador.

c. Nada de lo dispuesto en esta disposición obligará al empleador sucesor a mantener en vigor las disposiciones contractuales de vacaciones y licencia por enfermedad, siempre que el empleador sucesor ofrezca una cantidad de tiempo libre comparable a la cantidad total de tiempo libre por vacaciones y licencia por enfermedad contenida en este Acuerdo.

d. En caso de que el Empleador no pueda encontrar un comprador que esté dispuesto a adquirir el Si el Empleador se ve obligado a cerrar la instalación según los términos y condiciones aquí especificados, deberá notificar al Sindicato su intención de hacerlo. Tras la notificación, las partes se reunirán dentro de los diez (10) días hábiles para discutir el posible cierre. El Empleador deberá presentar evidencia de su intención de cerrar, ya que el posible comprador no adquirirá la instalación si este tiene que cumplir con la cláusula de sucesión. Al presentar dicha evidencia, el Empleador quedará liberado de su obligación bajo las disposiciones de sucesión del contrato.

e. El Empleador no tendrá ninguna responsabilidad ni obligación por cualquier incumplimiento de las disposiciones de este

Sección por el empleador sucesor mientras éste cumpla con las obligaciones establecidas en este Artículo.

ARTÍCULO 28 – CAPACITACIÓN EN CONVENIO COLECTIVO

Las Partes programarán una capacitación conjunta, presencial o virtual, sobre el Convenio Colectivo, en las instalaciones, dentro de los ciento veinte (120) días siguientes a la fecha de ratificación del presente Acuerdo. Las Partes harán todo lo posible por incluir a representantes del Empleador, del sindicato SEIU Local 503 y del delegado sindical de las instalaciones. La capacitación, de una sola sesión, tendrá una duración de una (1) hora. El Empleador compensará a un máximo de cuatro (4) miembros del sindicato por la capacitación programada. El propósito de esta capacitación será revisar el texto del presente Acuerdo que refleje lo siguiente:

• Cambios en este CBA con respecto al CBA anterior.
• Nuevo lenguaje, políticas o procedimientos en este CBA.
• Revisión de la historia de las Partes con la FLMC y la SLMC.

Además, las partes discutirán los objetivos compartidos y los próximos pasos para abogar conjuntamente por fondos adicionales para hogares de ancianos o promover la instalación como el empleador y proveedor de elección en el mercado local.

ARTÍCULO 29 – DOTACIÓN DE PERSONAL

29.1 Comités de Gestión Laboral. El Empleador y el Sindicato acuerdan continuar debatiendo la dotación de personal en los Comités de Gestión Laboral de cada centro y a nivel estatal. Se le podría solicitar al Empleador que informe mensualmente sobre las medidas que está tomando para mejorar la dotación de personal. El Empleador y el Sindicato debatirán todas las iniciativas para mejorar la dotación de personal en cada reunión del Comité de Gestión Laboral, incluyendo temas como el trabajo ligero, la programación de la CMA, las Unidades de Cuidados Intensivos y la gravedad del paciente.

29.2 Trabajo ligero. El Empleador se compromete a reunirse al menos una vez al mes para tratar asuntos relacionados con las tareas ligeras. Informará sobre los resultados de dichas reuniones en las reuniones trimestrales de gestión de personal, según lo dispuesto en el Artículo 31.

29.3 ECU/MHU/Unidades bloqueadas. El Empleador se compromete con el principio de distribución equitativa de la carga de trabajo y hará todo lo posible por remediar las quejas justificadas sobre distribuciones injustas de la misma. Las infracciones de esta sección no estarán sujetas a las disposiciones de Quejas y Arbitraje de este Acuerdo. Si las inquietudes sobre la distribución equitativa de la carga de trabajo no se abordan adecuadamente a nivel de la instalación, los Empleados se reservan el derecho de elevar sus inquietudes al nivel corporativo, que puede incluir o no al Comité Estatal de Gestión Laboral, como se detalla en el Artículo 31.

ARTÍCULO 30 – ACUERDO ÚNICO, ASUNTOS CUBIERTOS, MODIFICACIÓN, ESTÁNDARES PRESERVADOS, CONDICIONES PREMIUM

30.1 Acuerdo Único. Este Acuerdo constituye el único y completo Acuerdo entre las partes y reemplaza todos los acuerdos anteriores, orales y escritos, y expresa todas las obligaciones o restricciones impuestas a las respectivas partes durante su vigencia. Todos los acuerdos individuales, tanto orales como escritos, que puedan existir entre el Empleador y cualquier empleado en la unidad de negociación, terminarán con la ejecución de este Acuerdo. Las partes acuerdan que este Acuerdo es el único acuerdo sobre salarios y beneficios de los empleados cubiertos. La existencia, o provisión posterior, de beneficios no mencionados en este Acuerdo no crea ningún derecho adquirido ni práctica pasada exigible. El Empleador puede proporcionar o rescindir cualquier política o práctica de compensación o beneficios no expresamente mencionada en este Acuerdo en cualquier momento. Siempre que ejerza dicha discreción, el Empleador notificará al Sindicato con anticipación.

30.2 Asuntos contemplados. Todos los asuntos no contemplados en este Acuerdo se considerarán planteados y debidamente resueltos. Este Acuerdo constituye el acuerdo completo entre las partes, y ninguna de ellas estará obligada a negociar sobre ningún asunto durante su vigencia, a menos que dicha negociación sobre un asunto específico se aborde expresamente en este Acuerdo. El incumplimiento por cualquiera de las partes de alguna de las disposiciones de este Acuerdo o de cualquier derecho otorgado por ley no se considerará una renuncia a ninguna disposición o derecho, ni una renuncia a la facultad de la parte para ejercer dicho derecho de alguna manera que no entre en conflicto con el Acuerdo.

30.3 Enmienda. Este Acuerdo solo podrá modificarse o enmendarse mediante el consentimiento por escrito de todas las Partes. La renuncia, en cualquier caso, a cualquier término o condición de este Acuerdo o su incumplimiento no constituirá una renuncia a dicho término o condición ni a su incumplimiento en ningún otro caso.

30.4 Normas preservadas. Ningún empleado sufrirá reducción alguna en su salario por hora, tiempo libre remunerado ni en sus prestaciones de seguro médico debido a la cobertura de este Acuerdo, a menos que dicha reducción se especifique expresamente en este Acuerdo o en una enmienda escrita firmada por las partes. Si el salario mínimo del Estado de Oregón aumenta, la compensación de cualquier empleado que reciba dicho salario aumentará en consecuencia. Las personas que reciban una compensación superior al salario mínimo no recibirán ningún ajuste en su compensación únicamente por dicho aumento.

30.5 Condiciones Premium. Se entiende que las disposiciones de este Convenio relativas a salarios, horarios y condiciones de trabajo tienen por objeto establecer condiciones mínimas para el empleo de los empleados sujetos a este Convenio. El Empleador tiene la libertad de establecer condiciones superiores a las mínimas establecidas en el Convenio, a su entera discreción, y se compromete a que, si paga a un empleado un salario superior al establecido en este Convenio, no reducirá posteriormente dicho salario. El Empleador no aplicará esta Sección de forma ilegal ni discriminatoria.

ARTÍCULO 31 – DURACIÓN

El presente Acuerdo entrará en vigor el 1 de septiembre de 2024. Salvo modificación por acuerdo escrito mutuo de las Partes, permanecerá vigente y vinculante para las Partes hasta la medianoche del 31 de agosto de 2025. Cualquier modificación acordada por las partes deberá constar por escrito y ser firmada por funcionarios o agentes debidamente autorizados de las partes del presente Acuerdo.

FIRMAS Por la Unión

• Melissa Unger, directora ejecutiva de SEIU
• Dina Cook, Equipo de Negociación
• Shauna Henley, Equipo de Negociación
• Nichelle Hutchinson, Equipo de Negociación
• Nichelle Hutchinson (6 de diciembre de 2024 10:43 PST)
• María León-García, Equipo de Negociación
• María (10 de diciembre de 2024 16:37 PST)
• Tyler Loy, Equipo de Negociación
• Olayori Ogunnaike, equipo de negociación
• Olayori Ogunnaike (6 de diciembre de 2024 11:45 PST)
• Elizabeth Perry, Equipo de Negociación
• Yvonne Pinedo, Equipo de Negociación
• Caysi Robertson, Equipo de Negociación
• Caysi Robertson
• Caysi Robertson (6 de diciembre de 2024, 10:58 PST)
• Jeaninne Row, Equipo de Negociación
• Jeaninne Row (6 de diciembre de 2024, 17:29 PST)
• Mercedes Rupert, Equipo de Negociación
• Jeff Singer, Equipo de Negociación
• Jeff Singer
• Sherry Slater, Equipo de Negociación
• Ron Strle, Equipo de Negociación
• Evan Paster-Pearl, estratega sénior de negociación

Representante autorizado para las siguientes instalaciones:

Español Chehalem SNF Healthcare, LLC, dba Chehalem Post Acute (Newberg); Cottage Grove SNF Healthcare, LLC, dba Cottage Grove Post Acute (Cottage Grove); Glisan SNF Healthcare, LLC, dba Glisan Post Acute (Portland); Ashland SNF Healthcare, LLC, dba Ashland Post Acute (Ashland); Evan Terrace SNF Healthcare, LLC, dba Evan Terrace Post Acute (McMinnville); Stanley SNF Healthcare, LLC, dba Stanley Post Acute (Milwaukie); Woodside SNF Healthcare, LLC, dba Woodside Post Acute (Molalla); Rivercrest SNF Healthcare LLC, dba Rivercrest Post Acute (Oregon City); Evergreen SNF Healthcare, LLC, dba Evergreen Post Acute (Portland); Creston SNF Healthcare, LLC, dba Creston Post Acute (Portland); Creswell SNF Healthcare, LLC, dba Creswell Post Acute (Creswell); Forest Grove, LLC, que opera bajo el nombre de Forest Grove Post Acute (Forest Grove); Hood River SNF Healthcare, LLC, que opera bajo el nombre de Hood River Post Acute (Hood River); Menlo Park SNF Healthcare, LLC, que opera bajo el nombre de Menlo Park Post Acute (Portland); Porthaven SNF Healthcare, LLC, que opera bajo el nombre de Porthaven Post Acute (Portland); Timberline SNF Healthcare, LLC, que opera bajo el nombre de Timberline Post Acute (Albany); y Willowbrook SNF Healthcare, LLC, que opera bajo el nombre de Willowbrook Post Acute (Pendleton).

Matt Parish, Representante Autorizado

Parroquia de Matt

Matt Parish (13 de diciembre de 2024, 08:03 MST)

Apéndice A: Escala salarial vigente a partir del 1 de octubre de 2023

pasos	Asistente de cuidado personal	asistente de hospitalidad	Auxiliar de Enfermería	Asistente de enfermería certificado	Asistente de medicación certificado	Auxiliar de salud mental (MHUs)	Auxiliar restaurador	Asistente de actividades
0	$19.72	$19.22	$20.22	$22.22	$23.72	$23.22	$23.22	$19.22
1	-	$19.72	-	$22.72	$24.22	$23.72	$23.72	$19.72
2	-	$20.22	-	$23.22	$24.72	$24.22	$24.22	$20.22
3	-	$20.72	-	$23.72	$25.22	$24.72	$24.72	$20.72
4	-	$21.22	-	$24.22	$25.72	$25.22	$25.22	$21.22
5	-	$21.72	-	$24.72	$26.22	$25.72	$25.72	$21.72
6	-	$22.22	-	$25.22	$26.72	$26.22	$26.22	$22.22
7	-	$22.72	-	$25.72	$27.22	$26.72	$26.72	$22.72
8	-	$23.22	-	$26.22	$27.72	$27.22	$27.22	$23.22
9	-	$23.72	-	$26.72	$28.22	$27.72	$27.72	$23.72
10	-	$24.22	-	$27.22	$28.72	$28.22	$28.22	$24.22

Apéndice B: Escala salarial vigente a partir del 1 de octubre de 2024

pasos	Asistente de cuidado personal	asistente de hospitalidad	Auxiliar de Enfermería	Asistente de enfermería certificado	Asistente de medicación certificado	Auxiliar de salud mental (MHUs)	Auxiliar restaurador	Asistente de actividades
0	$21.13	$20.63	$21.63	$23.63	$25.13	$24.63	$24.63	$20.63
1	-	$21.13	-	$24.13	$25.63	$25.13	$25.13	$21.13
2	-	$21.63	-	$24.63	$26.13	$25.63	$25.63	$21.63
3	-	$22.13	-	$25.13	$26.63	$26.13	$26.13	$22.13
4	-	$22.63	-	$25.63	$27.13	$26.63	$26.63	$22.63
5	-	$23.13	-	$26.13	$27.63	$27.13	$27.13	$23.13
6	-	$23.63	-	$26.63	$28.13	$27.63	$27.63	$23.63
7	-	$24.13	-	$27.13	$28.63	$28.13	$28.13	$24.13
8	-	$24.63	-	$27.63	$29.13	$28.63	$28.63	$24.63
9	-	$25.13	-	$28.13	$29.63	$29.13	$29.13	$25.13
10	-	$25.63	-	$28.63	$30.13	$29.63	$29.63	$25.63

APÉNDICE C: FORMULARIOS Renuncia al derecho de representación

Un delegado sindical me ha informado de mi derecho a la representación sindical en esta reunión. Elijo

Celebrar la reunión sin la presencia de un delegado. Mi firma en este formulario no implica la renuncia a mis derechos para futuras reuniones.

(Empleado) Nombre impreso Firma Fecha

(Testigo del empleador) Nombre Firma Fecha

APÉNDICE D – Copia de la carta de autorización del empleador predecesor con la carta SEIU 503 de Acuerdo entre SEIU, Local 503 y Prestige Care Inc. con respecto a Compensación de mentores de CNA

Las partes, el Sindicato Internacional de Empleados de Servicios, Local 503 (SEIU) y Prestige Care (Prestige) celebran el siguiente acuerdo con respecto a la compensación de los mentores de CNA en las instalaciones sindicalizadas representadas por SEIU 503.

1) El objetivo es que cada centro identifique al menos un (1) mentor por turno. Prestige tendrá derecho a seleccionar a los mentores en su centro individual siguiendo los criterios generales que se describen a continuación y cualquier marco desarrollado mediante el proceso SLMC entre SEIU y Prestige. Prestige mantendrá una lista actualizada de todos los mentores y la proporcionará si se solicita.

Criterios del mentor:

• a) Un empleado de la Unidad de Negociación que esté dispuesto a ser un mentor.
• b) Haber cumplido satisfactoriamente el período de prueba.
• c) Antigüedad preferente de al menos 1 año en Prestige.
• d) Otras consideraciones incluyen, entre otras, el desempeño, la gestión del tiempo, la experiencia y la asistencia.

2) Prestige y SEIU reconocen que cada nuevo auxiliar de enfermería certificado (CNA) tendrá diferentes necesidades de capacitación. Prestige será flexible al evaluar las necesidades de capacitación individuales de cada auxiliar de enfermería certificado (CNA).

• a) Prestige generalmente ofrecerá un mínimo de tres (3) turnos de capacitación para cada nuevo auxiliar de enfermería certificado (CNA). Se podrán añadir turnos de capacitación adicionales según sea necesario, en función de la capacitación individual del miembro del equipo.
• b) Prestige intentará registrarse con el Mentor asignado para obtener comentarios sobre el progreso del miembro del equipo antes de colocar al miembro del equipo en el piso.

3) Prestige puede ajustar las directrices, procedimientos y documentos del Programa de Mentoría según sea necesario para satisfacer las necesidades operativas de cada centro. Prestige notificará a SEIU sobre cualquier cambio en el programa, y ​​SEIU podrá solicitar una reunión para debatir sobre estos cambios en la próxima reunión del LMC del centro o del LMC estatal.

4) Esta Carta de Acuerdo establece los niveles mínimos de compensación para los mentores en centros de prestigio. Cada centro puede establecer niveles de compensación por hora o un aumento en la bonificación por encima de los mínimos que se describen a continuación, siempre que se apliquen por igual a todos los mentores del centro.

5) A los mentores se les pagará $2.00 adicionales por cada hora trabajada mientras capacitan a nuevos empleados durante su orientación inicial.

• a) El aumento de $2.00 por hora seguirá siendo el mismo independientemente del número de empleados nuevos que se capaciten durante un turno.
• b) El aumento de $2.00 por hora solo se aplicará en los turnos en los que los mentores estén capacitando a los nuevos empleados.

6) Se anima a los mentores a contribuir a la retención de los nuevos empleados que capacitan y tendrán la oportunidad de obtener una compensación adicional mediante el pago de la "Bono de Retención" por su éxito en este proceso. El mentor tendrá la posibilidad de recibir el Bono de Retención por cada empleado al que se desempeñe como mentor principal. Se define como mentor principal el ser el mentor asignado para la mayoría de los turnos de capacitación individual de los nuevos empleados en las instalaciones. Para calificar para el Bono de Retención, los mentores deben completar al menos dos turnos con el nuevo empleado.

• a) Las partes acuerdan que la intención es que 1 aprendiz sea asignado a 1 mentor durante la duración de su período de capacitación individual siempre que sea posible.
• b) Las partes reconocen que circunstancias imprevistas podrían dar lugar a que a un alumno se le asigne un mentor diferente durante su período de formación individual.
• c) Si dos mentores dividen equitativamente el número de turnos de capacitación individual para un aprendiz, los mentores dividirán los pagos de bonificación como se describe a continuación.
• d) Si el mentor principal deja el servicio de Prestige, el otro mentor al que fue asignado el aprendiz será elegible para cualquier pago restante de bonificación por retención.

7) El bono de retención se otorgará al Mentor en los siguientes montos y hitos:

• a) Bono de $150 por retención de 90 días
• b) Bono de $250 por retención de 180 días
• c) Bono de $300 por retención de 1 año

Si se identifica la necesidad de realizar cambios a este acuerdo, las partes acuerdan utilizar el proceso LMC estatal para reunirse y deliberar sobre las actualizaciones del acuerdo.

Firmado por el Empleador: Firmado por el Sindicato:

Melissa Unger

Fecha: Fecha: 1/18/2023 Feb de 8

Firma: Jeff Singer (9 de diciembre de 2024, 14:01 PST)

Correo electrónico: cantantej252@gmail.com