CONVENIO COLECTIVO DE NEGOCIO

Entre SEIU Local 503 y Evergreen

2024 - 2027

RELACIONES LABORALES PROACTIVAS

Ambas partes reconocen que el funcionamiento eficiente e ininterrumpido de las instalaciones beneficia a ambas partes y protege a los pacientes. Por consiguiente, este Acuerdo establece una relación armoniosa y constructiva entre las partes que permitirá alcanzar dichos resultados.

En nombre de los empleados de la unidad de negociación, el Sindicato acuerda cooperar con el Empleador para lograr y mantener la máxima eficiencia y una atención óptima al paciente.

El Empleador y el Sindicato acuerdan que todos los empleados, gerentes y representantes sindicales del centro se tratarán con dignidad, respeto y cortesía. Los principios anteriores también se aplicarán al prestar servicios a pacientes y visitantes.

Sin perjuicio de cualquier otra disposición de este Convenio, el Sindicato y el Empleador designarán a un representante de alto nivel para tratar las quejas sobre presuntas infracciones de este Convenio o del Convenio de Alianza. Si una de las Partes considera que la otra Parte ha infringido estas normas, deberá contactar a su representante por teléfono o correo electrónico. Las Partes deberán conversar directamente en un plazo de cuarenta y ocho (48) horas para tratar el asunto.

ARTÍCULO 1 – RECONOCIMIENTO

1.1 Los empleadores separados

• Centro de Salud y Rehabilitación EmpRes Hillsboro, Operaciones de SNF de Hillsboro, LLC
• Centro de Salud y Rehabilitación de Windsor, Operaciones de SNF de Windsor, LLC
• Centro de Salud y Rehabilitación Milton Freewater, Operaciones de SNF Milton Freewater, LLC
• Centro de Salud y Rehabilitación Independence, Operaciones de Independence SNF, LLC
• Centro de Salud y Rehabilitación La Grande, Operaciones de SNF La Grande, LLC
• Centro de Salud y Rehabilitación de Portland, Operaciones SNF de Portland, LLC
• Centro de Salud y Rehabilitación The Dalles, Operaciones SNF The Dalles, LLC
• Vida asistida en Cascade Valley, Operaciones de ALF en Cascade Valley, LLC 

que todas las partes acuerdan que son empleadores separados para todos los propósitos y compañías de responsabilidad limitada separadas para todos los propósitos. A estos efectos, cada uno conviene en asociarse con los demás con el fin de reconocer a la Unión como el Estado exclusivo. representante de negociación de una sola unidad de negociación, según lo previsto en la legislación laboral federal en materia de negociación colectiva. Negociación patronal, para todos los empleados, excluyendo supervisores, gerentes, los puestos de Registros Médicos Director, Director de Servicios Sociales, Director de Admisiones, Enfermeras Registradas y Enfermeras Prácticas Lúdicas y otros empleados profesionales, guardias y empleados confidenciales.

1.2 Cualquier nueva clasificación que se establezca durante la vigencia del Convenio Colectivo El acuerdo estará sujeto a negociaciones entre el Empleador y el Sindicato.

1.3 Cuando el Empleador contrate a un nuevo empleado de la unidad de negociación, deberá informarle por escrito que existe un acuerdo con el Sindicato. Esta notificación deberá mencionar las disposiciones de seguridad sindical y deducciones en nómina de este Convenio.

ARTÍCULO 2 – SEGURIDAD DE LA UNIÓN

2.1. A más tardar el trigésimo primer (31.º) día siguiente al inicio del empleo, o la fecha de vigencia de este Acuerdo, lo que sea más reciente, todo empleado sujeto a los términos de este Acuerdo deberá, como condición de empleo, convertirse y permanecer como miembro del Sindicato, pagando las cuotas periódicas requeridas uniformemente, o, como alternativa, deberá, como condición de empleo, pagar una cuota por un monto igual a las cuotas periódicas requeridas uniformemente como condición para adquirir o conservar la membresía.

2.2. La condición de empleo especificada anteriormente no se aplicará durante los períodos de separación formal de la unidad de negociación por parte de dicho empleado, sino que se le aplicará nuevamente el trigésimo primer (31.º) día siguiente a su reincorporación a la unidad de negociación. A los efectos de este párrafo, el término "separación formal" incluirá los traslados fuera de la unidad de negociación, la baja de la nómina del Empleador y las licencias de más de un (1) mes de duración.

2.3 El Sindicato proporcionará al Empleador una lista de los empleados de la unidad de negociación que hayan proporcionó una solicitud oral escrita, electrónica o grabada para que las cuotas sindicales mensuales y/o las cuotas de agencia, más cualquier deducción voluntaria adicional del sindicato, se deduzcan del salario del empleado y se remitan al sindicato ("Lista de miembros del sindicato"). Dicha Lista de miembros del sindicato también identificará cualquier cancelación de membresía u otros cambios en las cuotas, tarifas u otras deducciones de los empleados. Si la Lista de miembros del sindicato se envía al Empleador electrónicamente al menos diez (10) días calendario 6 antes de la próxima fecha de pago del Empleador, entonces el Empleador procesará dichas deducciones o cambios a más tardar en dicha fecha de pago; de lo contrario, el Empleador procesará dichas deducciones o cambios a más tardar en la siguiente fecha de pago. Cualquier solicitud escrita de membresía sindical, autorización 5 para cuotas sindicales, autorización para el pago de cuotas de agencia y/u otras deducciones o cancelaciones de cuotas relacionadas con el sindicato que reciba el Empleador se enviará al sindicato. El sindicato mantendrá los registros de la autorización oral escrita, electrónica y grabada y proporcionará copias al Empleador cuando se le solicite.

2.4 La facultad de un empleado de la unidad de negociación para revocar su autorización de deducción de cuotas, ya sea escrita, electrónica o grabada oralmente, se determinará según los términos y condiciones de dicha autorización. El Sindicato notificará al Empleador con treinta (30) días de antelación a cualquier cambio sustancial en dicha(s) autorización(es) de deducción y le proporcionará nuevas autorizaciones de deducción escritas en blanco, según sea necesario.

2.5 Las deducciones cobradas a todos los empleados por cualquier fecha de pago en un mes calendario se ser remitido a la sede de la Unión en Salem a más tardar el día diez (10)th) del mes siguiente. Se enviará al Sindicato un estado de cuenta electrónico detallado a más tardar diez (10) días calendario después de cada fecha de pago. Esta información se proporcionará en formato electrónico. Este estado de cuenta incluirá la siguiente información para cada empleado de la unidad de negociación, si está disponible:

• Nombre del empleado Clasificación del puesto

• Número de identificación del empleado Fecha de nacimiento

• Salario bruto del período de pago

• Pago regular/base por el período de pago Fecha de contratación

• Número de teléfono del trabajo y dirección de correo electrónico Lugar de trabajo

• Número de teléfono de casa y dirección de casa

• Estado de tiempo completo, tiempo parcial o de guardia Turno regular (DÍA, TARDE, NOC)

• Monto de las cuotas deducidas del salario regular/base Monto de otros deducidos del salario regular/base Horas regulares trabajadas

La declaración anterior incluirá a todos los empleados de la unidad de negociación para quienes no se dedujeron montos y el motivo de la falta de deducción (es decir, despido, transferencia fuera de la unidad de negociación, licencia, fallecido, nuevo empleado, etc.).

2.6 Tras notificación por escrito al Empleador por parte del Sindicato de que un empleado no ha cumplido con el mantenimiento Si el empleado está al corriente de sus obligaciones sindicales (lo que significa que está al día en el pago de las cuotas y tarifas que se exigen uniformemente a todos los miembros) y no ha pagado las cuotas de agencia correspondientes, como se describe anteriormente, el Empleador y el Sindicato se reunirán con él para llegar a una solución razonable. De no llegarse a una solución, el Empleador, a más tardar quince (15) días después de recibir la notificación del Sindicato, despedirá al empleado.

2.7 El Sindicato indemnizará y mantendrá indemne al Empleador con respecto a cualquier reclamo presentado. u obligación o costo de defenderse contra cualquier reclamación u obligación de cualquier persona que surja de la deducción y remisión por parte del Empleador de cuotas, honorarios o cualquier otra contribución sindical al Sindicato, o de cualquier acción del Empleador para cumplir con cualquiera de las disposiciones de este Artículo. El Sindicato no tendrá ninguna reclamación monetaria contra el Empleador por incumplimiento de este Artículo, con la excepción del pago atrasado de las cuotas sindicales. Esta disposición solo se aplicará después de sesenta (60) días de que el Sindicato notifique inicialmente al Empleador sobre el incumplimiento de las cuotas y honorarios sindicales. Cualquier otro recurso por incumplimiento de las cuotas se ajustará a la legislación estatal y federal sobre deducciones.

ARTÍCULO 3 – NO DISCRIMINACIÓN

3.1 No discriminacion. Ni el Empleador ni el Sindicato discriminarán ilegalmente a favor o en contra de ningún empleado o solicitante cubierto por este Acuerdo por motivos de raza, color, credo religioso, origen nacional, estado de ciudadanía, estado o actividades de membresía sindical, afiliación política legal, estado de veterano, discapacidad, condición médica, orientación sexual, sexo, identidad de género, expresión de género, edad, estado civil o cualquier otra clase protegida.

3.2 El idioma en el lugar de trabajo. El Empleador promueve una fuerza laboral diversa y reconoce que los empleados pueden sentirse más cómodos conversando en un idioma distinto al inglés. El Empleador respeta el derecho de los empleados a hacerlo. El Empleador se esfuerza por equilibrar este interés con su obligación de operar de forma segura, eficiente y conforme a la legislación aplicable. Los empleados deben poseer suficientes habilidades de comunicación y lingüísticas para desempeñar sus funciones y comunicarse con los residentes, el resto del personal, sus familiares y los profesionales de la salud, según sea necesario para el desempeño de las funciones esenciales de su puesto.

Excepto cuando sea necesario para garantizar la atención segura, eficiente y centrada en el paciente de los residentes, los empleados pueden hablar el idioma de su elección. Por ejemplo, no se requiere inglés cuando un empleado está en un descanso, durante una pausa para comer o en otros momentos fuera del horario laboral. Tampoco se requiere inglés cuando los empleados no están desempeñando directamente sus funciones laborales, como hablar con compañeros de trabajo al cambiar de tarea o al ocuparse de asuntos personales. Sin embargo, estas comunicaciones deben realizarse sin la presencia de residentes o familiares de residentes que no comprendan el idioma hablado.

Para operar de forma segura, eficiente y conforme a la legislación aplicable, en ocasiones el Empleador exige que los empleados se comuniquen o acepten instrucciones y orientación en inglés. Por ejemplo, los empleados deben comunicarse en inglés cuando:

Interactuar con los residentes, sus familias o cualquier persona que actúe en su nombre, a menos que el plan de atención del residente exprese inequívocamente su preferencia por la comunicación en otro idioma. Los residentes tienen derecho a que el personal se comunique con ellos en un idioma que comprendan.

Promover la seguridad de los residentes o garantizar operaciones eficientes y eficaces. Por ejemplo, se requiere el inglés para comunicarse con compañeros de trabajo durante emergencias, al hablar sobre la atención a pacientes o al discutir o realizar tareas de trabajo en equipo, a menos que todos los empleados involucrados en la conversación hablen y comprendan eficazmente el mismo idioma. Comunicarse con supervisores para recibir instrucciones o cuando los supervisores evalúan el desempeño de un empleado, supervisar y evaluar el desempeño de empleados cuyas funciones laborales requieren comunicarse con compañeros de trabajo, residentes o sus familias, a menos que todos los empleados involucrados en la conversación hablen y comprendan eficazmente el mismo idioma.

Para operar de forma segura, eficiente y conforme a la legislación aplicable, el Empleador comunicará a los empleados la información sobre seguridad, instalaciones y protección en inglés. Además, todas las reuniones de equipo o departamento relacionadas con las operaciones comerciales, la seguridad y la atención a los residentes se realizarán en inglés.

Los empleados que consideren que se ha infringido esta política deben notificarlo a su gerente de departamento, administrador o al Departamento de Recursos Humanos de VSO. El empleador prohíbe las represalias contra cualquier empleado o testigo que presente una queja de buena fe sobre una posible infracción de esta política.

3.3 Participación sindical. Ningún empleado ni solicitante de empleo amparado por este Convenio será discriminado por su afiliación al Sindicato o por realizar actividades en su nombre. Según lo define la legislación aplicable, los empleados tienen derecho a participar o rechazar participar en actividades sindicales. Ni el Sindicato ni el Empleador coaccionarán, intimidarán, discriminarán ni tomarán represalias contra ningún empleado por participar o rechazar participar en actividades sindicales.

3.4 La inmigración. El Sindicato y el Empleador tienen interés mutuo en retener empleados calificados y capacitados. Por consiguiente, en la medida en que lo permita la ley, cualquiera de las Partes podrá solicitar que la otra se reúna para tratar temas relacionados con la Ley de Reforma y Control de la Inmigración o cualquier otra legislación, norma gubernamental o política vigente o futura relacionada con la legislación migratoria.

A. El Sindicato está obligado a representar a todos los empleados sin discriminación por origen nacional o étnico. Por lo tanto, el Sindicato está obligado a proteger a los empleados contra las violaciones de sus derechos legales que ocurran en el lugar de trabajo, incluyendo registros e incautaciones injustificados. El Empleador está obligado a cumplir con todas las regulaciones federales, estatales y locales aplicables, además de operar dentro de todos los parámetros y condiciones específicas establecidas en su acuerdo privado de cumplimiento con las autoridades reguladoras federales, estatales y locales.

3.5 No discriminación. En la medida en que lo permita la ley, ningún empleado cubierto por este Acuerdo sufrirá pérdida de antigüedad, compensación o beneficios únicamente por cambios en su nombre o número de seguro social, siempre que el nuevo número de seguro social sea válido y el empleado esté autorizado para trabajar en Estados Unidos. Los empleados que falsifiquen cualquier registro relativo a su identidad o número de seguro social serán despedidos. Nada de lo dispuesto en esta sección restringirá el derecho del Empleador a despedir a un empleado que falsifique otros tipos de registros o documentos. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no actuará contra un empleado únicamente porque esté sujeto a un proceso migratorio cuando, de otro modo, tenga derecho a trabajar.

3.6 Control de inmigración en el lugar de trabajo. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador notificará con prontitud a un representante del Sindicato si recibe una carta de "no coincidencia" de la Administración del Seguro Social ("SSA"), si es contactado por el Departamento de Seguridad Nacional ("DHS"), con respecto al estatus migratorio de un empleado cubierto por este Acuerdo, o si se presenta una orden de registro o arresto, una orden administrativa, una citación u otra solicitud de documentación. El Sindicato mantendrá la confidencialidad de cualquier información que obtenga según esta disposición. Utilizará dicha información únicamente para representar o ayudar al/los empleado(s) afectado(s) en relación con el asunto del DHS. Reconociendo la intención del Artículo, el Empleador cumplirá con las autoridades legales, incluidos los agentes del DHS, solo cuando lo considere necesario y apropiado.

En la medida en que lo permita la ley, el Empleador solo permitirá la inspección de los formularios I-9 por parte del DHS o del DOL tras un mínimo de tres (3) días de aviso por escrito, u otro plazo que disponga la ley, o cuando dicha inspección se ajuste a las disposiciones de esta Sección. El Empleador también permitirá la revisión de los formularios I-9 cuando una orden de registro o arresto del DHS, una orden administrativa, una citación u otro proceso legal firmado por un juez o magistrado federal nombre a empleados o exija la presentación de los formularios I-9. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no proporcionará al DHS documentos distintos de los formularios I-9 para su inspección ni revelará al DHS los nombres, direcciones o estatus migratorio de ningún empleado en ausencia de una citación administrativa válida del DHS, una orden de registro o una citación firmada por un juez o magistrado federal, o cuando así lo exija la ley, o el empleador lo considere apropiado dadas las circunstancias. Además, en la medida en que lo permita la ley, el Empleador ofrecerá un entorno privado para el interrogatorio de los empleados por parte del DHS.

3.7 Re-verificación de estatus. En la medida en que lo permita la ley, ningún empleado que haya estado empleado ininterrumpidamente el 6 de noviembre de 1986 o antes estará obligado a documentar su estatus migratorio. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no exigirá ni exigirá prueba de su estatus migratorio, salvo que se indique en el Título 8 del Código de los Estados Unidos, artículo 1324a (1)(B), y que se indique en el reverso del formulario I-9, o según lo exija la ley.

Supongamos que el Empleador vende la empresa o sus activos. En ese caso, en la medida permitida por la ley, el Empleador ofrecerá transferir los formularios I-9 de sus empleados al nuevo empleador o, a opción del empleador, mantener conjuntamente los registros I-9 de sus empleados con el empleador sucesor durante tres (3) años, después de los cuales el empleado sucesor deberá conservar dichos formularios. En la medida permitida por la ley, el Empleador no tomará medidas laborales adversas contra un empleado basándose únicamente en los resultados de una verificación electrónica del estatus migratorio o de autorización de trabajo.

3.8 Discrepancias en la Seguridad Social. Supongamos que el empleador recibe una notificación de la SSA indicando que uno o más de los nombres y números de Seguro Social (SSN) de los empleados que el empleador reportó en las Declaraciones de Salarios e Impuestos (Formularios W-2) del año fiscal anterior no concuerdan con los registros de la SSA. En ese caso, en la medida permitida por la ley, el empleador proporcionará una copia de la notificación al empleado y al sindicato al recibirla.

En la medida en que lo permita la ley, se le brindará al empleado la oportunidad de abordar y corregir el problema dentro de los 60 días o según lo permitan las leyes y regulaciones aplicables. En la medida en que lo permita la ley, el Empleador acepta que dentro del plazo de 60 días, el Empleador: no tomará ninguna acción adversa contra ningún empleado mencionado en el aviso, incluyendo despedir, suspender, tomar represalias o discriminar contra dicho empleado, únicamente por la recepción de una carta de no coincidencia u otra discrepancia; no requerirá que los empleados enumerados en el aviso traigan una copia de su tarjeta de Seguro Social para que el empleador la revise, completen un nuevo formulario I-9 o proporcionen prueba nueva o adicional de autorización de trabajo o estatus migratorio únicamente por la recepción de una carta de no coincidencia; y no se comunicará con la SSA ni con ninguna otra agencia gubernamental únicamente debido a una no coincidencia de la SSA.

Si la discrepancia no se resuelve en un plazo de 60 días, el empleador podrá, en la medida permitida por la ley, tomar las medidas necesarias, incluyendo la rescisión del contrato de trabajo, para corregir el problema y evitar riesgos o responsabilidades.

3.9 Antigüedad y Licencias por Asuntos Relacionados con Inmigración. Previa solicitud, el Empleador concederá al empleado hasta cinco (5) días laborables no remunerados al año para asistir a un procedimiento del DHS o atender cualquier otro asunto migratorio del empleado o su familia inmediata. El Empleador podrá solicitar la verificación de dicha licencia.

En la medida en que lo permita la ley, el Empleador no disciplinará, despedirá ni discriminará a ningún empleado por su origen nacional o estatus migratorio, ni por estar sujeto a procedimientos de inmigración o deportación. En la medida en que lo permita la ley, un empleado sujeto a procedimientos de inmigración o deportación no será despedido únicamente por tener procedimientos de inmigración o deportación pendientes, siempre que esté autorizado para trabajar en los Estados Unidos.

Supongamos que un empleado tiene un problema con su derecho a trabajar en Estados Unidos tras completar su período introductorio o de prueba. En ese caso, en la medida en que lo permita la ley, el empleador notificará al sindicato por escrito y se reunirá para analizar la naturaleza del problema antes de tomar cualquier medida correctiva.

Supongamos que un empleado no proporciona prueba suficiente de autorización para trabajar después de su período de prueba o introducción y el Empleador termina su empleo, únicamente por esa razón. En ese caso, en la medida permitida por la ley, el Empleador hará todo lo posible para reincorporar al empleado a su puesto anterior, si está disponible, una vez que el empleado proporcione la autorización de trabajo correspondiente dentro de los doce (12) meses posteriores a la terminación. Si dicho empleado necesita más de un (1) año para proporcionar dicha autorización para trabajar, en la medida permitida por la ley, el Empleador lo recontratará en la siguiente vacante disponible en su clasificación anterior, como un nuevo empleado sin antigüedad, una vez que el empleado proporcione la autorización dentro de los veinticuatro (24) meses posteriores a la terminación. Dichos empleados recontratados estarán sujetos a un período de prueba adicional de noventa (90) días.

3.10 Beneficio por Cambio de Estatus Migratorio. El día en que un empleado se convierte en ciudadano estadounidense, el empleador compensará al empleado con un (1) día libre personal pago para reconocer la ciudadanía del empleado.

ARTÍCULO 4 – DERECHOS DE GESTIÓN

El Sindicato reconoce que el Empleador debe brindar a sus residentes la más alta calidad de atención, de manera eficiente y económica, y atender emergencias médicas. Por lo tanto, salvo en la medida en que se acorte, delegue, otorgue o modifique mediante una disposición de este Acuerdo, el Empleador se reserva y conserva la responsabilidad y la autoridad que tenía antes de firmar este Acuerdo, y estas responsabilidades y control permanecerán en manos de la gerencia. Se acuerda que el Empleador tiene el derecho y la autoridad únicos y exclusivos para determinar y dirigir las políticas y métodos de operación del negocio, de conformidad con este Acuerdo.

Las partes pretenden que el siguiente texto sobre los Derechos de la Gerencia cumpla con todos los criterios legales establecidos por la NLRB para permitir al Empleador realizar cambios unilaterales en términos y condiciones de empleo específicamente identificados. Las partes acuerdan que discutieron, a satisfacción de ambas partes, los temas de esta Sección durante las negociaciones del convenio colectivo y que el Sindicato renunció clara e inequívocamente a su derecho de negociación antes de que el Empleador modificara unilateralmente los siguientes temas enumerados. En consecuencia, durante la vigencia del Convenio, excepto cuando dichos derechos sean específicamente restringidos o modificados por este Convenio, el Sindicato otorga al Empleador el derecho y la autoridad para realizar cambios unilateralmente (es decir, sin notificar al Sindicato ni darle la oportunidad de negociar sobre la decisión o el impacto de la misma) en los siguientes temas o términos y condiciones de empleo:

Administrar, dirigir y controlar sus bienes y su fuerza de trabajo;

Para llevar a cabo sus negocios y administrar sus asuntos comerciales;

Dirigir a sus empleados;

Para contratar;

Asignar trabajo;

Transferir;

Para promover;

Despedir;

Para recordar;

Para evaluar el desempeño;

Para determinar las calificaciones;

Disciplinar;

Para descargar;

Adoptar y hacer cumplir reglas y reglamentos razonables;

Establecer y hacer efectivos las políticas y procedimientos existentes, incluidas, entre otras, una política de pruebas de drogas y alcohol y una política de control de asistencia y tardanzas;

Establecer y hacer cumplir códigos de vestimenta;

Establecer estándares de desempeño;

Para determinar el número de empleados, las funciones a desempeñar y los horarios y lugares de trabajo, incluidas las horas extras;

Determinar, establecer, promulgar, modificar y hacer cumplir las reglas de conducta personal, las reglas de seguridad y las reglas de trabajo;

Para determinar si se cubrirán los puestos y cuándo;

Para establecer posiciones;

Interrumpir cualquier función;

Para crear cualquier nuevo servicio o proceso;

Descontinuar, reorganizar o combinar cualquier departamento o rama de operaciones;

Evaluar o realizar cambios en la tecnología y el equipo. En caso de que los empleados soliciten aclaraciones sobre la aplicación de nueva tecnología o el uso de equipos nuevos o diferentes, el Empleador se reunirá con los empleados afectados para tratar el asunto.

Para establecer la duración de los turnos;

Cerrar temporal o permanentemente la totalidad o parte de sus instalaciones o reubicar dichas instalaciones u operaciones;

Determinar y programar cuándo se trabajarán horas extraordinarias;

Para determinar el número de empleados necesarios para dotar de personal a las instalaciones, incluido el aumento o la disminución de ese número;

Para determinar los niveles de personal adecuados necesarios para la instalación, incluido el aumento o la disminución de ese número; y

Determinar la combinación adecuada de empleados, por puesto de trabajo, para operar la instalación.

Las partes reconocen que la anterior declaración de responsabilidades de gestión es solo ilustrativa y no debe interpretarse como restrictiva ni excluir las prerrogativas no mencionadas inherentes a la función de gestión. Todos los asuntos no contemplados en el texto de este Acuerdo podrán ser administrados por el Empleador de forma unilateral, siguiendo las políticas y procedimientos que determine oportunamente.

4.1 Sin RenunciaEl hecho de que el Empleador no ejerza alguna función o responsabilidad que le esté reservada, o que no ejerza alguna función o derecho de una manera determinada, no se considerará una renuncia a su capacidad para ejercer dicha función o responsabilidad, ni le impedirá ejercerla de alguna manera que no entre en conflicto con este Acuerdo.

4.2 Manual del empleadorComo se describe en el Manual del Empleado, las Normas y Reglamentos del Empleador se aplicarán a todos los empleados del Sindicato en la medida en que dicho término, condición, política o procedimiento no sea incompatible con este Convenio. Las Partes Entender que las disposiciones del CBA regirán en caso de conflicto. El Empleador deberá seguir informando al Sindicato sobre los cambios en el Manual del Empleado dentro de los catorce (14) días calendario siguientes a la entrada en vigor de cualquier cambio. Dicho cambio en un término o Las condiciones de empleo del Manual del Empleado no serán ilegales ni estarán en conflicto con las disposiciones del mismo. Este Acuerdo. El Sindicato se reserva el derecho de presentar una queja sobre cualquier nueva política en el Manual del Empleado, que conflicto con el convenio colectivo en opinión del sindicato. El sindicato debe presentar una queja dentro de los 30 días siguientes a la fecha de la notificación. recibir notificación escrita o electrónica de los cambios.

4.3 Supervisión y asignaciones de trabajoLos empleados trabajarán según las instrucciones de su supervisor. En cualquier circunstancia, el Empleador se reserva el derecho de establecer legalmente el número de empleados y los métodos de trabajo necesarios para realizar cualquier actividad de conformidad con este Convenio Colectivo.

ARTÍCULO 5 – DERECHOS SINDICALES, REPRESENTANTES Y DELEGADOS

Con el fin de promover un enfoque positivo de las relaciones entre trabajadores y empleadores y alcanzar objetivos de políticas públicas conjuntas, las partes acuerdan lo siguiente:

5.1 Cortesía y comportamiento profesional. Las Partes alientan a todos a actuar con eficiencia, cortesía y dignidad al interactuar con empleados, residentes del centro y visitantes. Las Partes acuerdan que todos los empleados, gerentes y representantes del Sindicato se tratarán con dignidad, respeto y cortesía. Los principios anteriores también se aplicarán al servicio a pacientes y visitantes. Durante las relaciones laborales habituales (p. ej., medidas disciplinarias, proceso de quejas, reuniones de L MC, etc.), ni el Sindicato ni el Empleador utilizarán un discurso hostil, ya sea escrito o verbal, en relación con la misión, la motivación, el liderazgo, el carácter, la integridad o la representación de la otra parte. La Sección 5.1 no exige que el Sindicato ni el Empleador monitoreen las redes sociales de otros.

5.2 Antiacoso. El Empleador y el Sindicato acuerdan que las conductas que dañan, intimidan o coaccionan a los empleados son inapropiadas e inaceptables en el entorno laboral. Ejemplos de dichas conductas incluyen, entre otros:

1. Mensajes intimidantes, en diversas formas, incluidos los escritos, orales, redes sociales, etc.

2. Obscenidades, blasfemias o comentarios, imágenes o gestos verbales o escritos vulgares, dirigidos a otra persona.

3. Degradar y/o atacar a una persona o grupo sobre la base de características personales, culturales y/o individuales.

Las Partes acuerdan que tales comportamientos no pueden permitirse en el lugar de trabajo. Asimismo, reconocen que las medidas rutinarias para gestionar el desempeño de los empleados, realizar evaluaciones de desempeño y aplicar medidas correctivas (medidas disciplinarias) no constituyen conductas prohibidas. Esta disposición contractual no limitará los derechos del Empleador ni los del Sindicato en virtud del presente Convenio Colectivo o de la ley.

5.3 Acceso a las instalaciones de los representantes sindicales. El Sindicato proporcionará el nombre del representante sindical al Empleador. Los representantes sindicales tendrán acceso a las instalaciones para reunirse con el Empleador, los delegados sindicales o los afiliados, y para administrar este Acuerdo. El Sindicato notificará al Administrador de las instalaciones con veinticuatro (24) horas de anticipación, por correo electrónico, para el acceso a las instalaciones antes de la entrada. El Administrador podrá denegar el acceso a las instalaciones mediante una respuesta por correo electrónico cuando los representantes sindicales no hayan avisado con suficiente antelación o en circunstancias extraordinarias, como una encuesta estatal o una enfermedad contagiosa en las instalaciones. Si el Administrador no responde al correo electrónico previo, el representante sindical podrá acceder a las instalaciones según la notificación. Si la visita a las instalaciones se refiere a la presentación de una queja de un empleado o a la investigación de una posible queja, el representante sindical deberá acceder inmediatamente a las instalaciones del Empleador. Al entrar en las instalaciones, el representante sindical deberá notificar al Administrador, o a la persona que este designe, de su presencia. Los representantes sindicales se reunirán con los empleados durante su tiempo libre en la sala de descanso y otras áreas no laborales.

5.4 Información sindical. El empleador deberá:

1) Proporcionar e instalar al menos un (1) tablero de anuncios en cada sala o instalación de descanso para empleados. Publicar avisos sindicales, entregándose una copia a la gerencia al momento de la publicación. Este tablero de anuncios no deberá ser menor de 3 x 4 cm (XNUMX' x XNUMX'). El Sindicato y el Empleador acordarán la ubicación del tablero.

2) Permitir que el Sindicato proporcione una carpeta para guardar en la sala de descanso los formularios de membresía, copias del contrato, información de contacto del sindicato y otros materiales sindicales.

3) Además, si el espacio lo permite, permitir que el Sindicato proporcione una caja de seguridad y un estante, instalados por el Empleador en la pared de la sala de descanso para guardar información interna del Sindicato, incluidos, entre otros, formularios de nominación y papeletas para las elecciones del Sindicato, formularios de quejas, encuestas de membresía, etc.

5.5 Delegados sindicales. El Sindicato designará delegados sindicales y notificará por escrito al Empleador quiénes son los delegados, así como cualquier nuevo delegado o cualquier cambio en el estatus de los delegados existentes. El desempeño del trabajo sindical por parte de los delegados sindicales no interferirá con el funcionamiento del centro ni con el desempeño de las tareas laborales de los empleados. Los delegados sindicales recibirán su salario base por el tiempo dedicado a procesar quejas y representar a los empleados de la Unidad de Negociación en reuniones con el Empleador durante su horario laboral. Los delegados sindicales también recibirán su salario base por el tiempo dedicado a representar a los empleados de la Unidad de Negociación en todas las reuniones en las que el Empleador solicite que el delegado procese una queja o represente a un empleado de la Unidad de Negociación fuera de su horario laboral. En ningún caso, el Empleador estará obligado a pagar a más de un (1) delegado a la vez por dicho trabajo. Un delegado sindical puede recibir llamadas telefónicas de representantes sindicales durante su horario laboral, en privado si así se solicita, que no excedan de diez (10) minutos por turno. Dichas llamadas no interferirán con el cuidado de los residentes. Si los empleados de la Unidad de Negociación solicitan tiempo libre para asistir a la capacitación de delegados, el Empleador hará todo lo posible por aprobar dichas solicitudes, considerando las necesidades operativas. Los empleados de la Unidad de Negociación que soliciten tiempo libre para asistir a la capacitación de delegados harán todo lo posible por cumplir con la política del Empleador para solicitar tiempo libre.

5.6 Orientación para nuevos empleados del sindicato. Mensualmente, el Empleador proporcionará a los Delegados Sindicales de cada centro los nombres de todos los empleados recién incorporados a las clasificaciones laborales de la unidad de negociación. Además, el Empleador proporcionará treinta (30) minutos de tiempo remunerado tanto para el Delegado Sindical como para los nuevos empleados para que realicen una Orientación para Nuevos Empleados Sindicales (NUEO). La NUEO se realizará en una sala proporcionada por el Empleador. Si el acceso del Sindicato está restringido durante la orientación programada, el Empleador hará todo lo posible para facilitar que el Delegado Sindical y los nuevos empleados se reúnan virtualmente. El Sindicato establecerá la posibilidad de realizar reuniones virtuales, como una línea de conferencia o una videoconferencia por Zoom. Dichas Orientaciones Sindicales serán obligatorias para todos los Empleados de la Unidad de Negociación durante su primer mes de contratación.

5.7 Estipendio diario para jornadas de lobby conjunto. El Empleador designará dos (2) días por año calendario para otorgar tiempo de licencia a los empleados que participen en días de cabildeo aprobados por la Coalición Laboral-Gerente para la Atención de Calidad. El Sindicato y el Empleador podrán, de mutuo acuerdo, establecer días adicionales. El Empleador hará todos los esfuerzos razonables para liberar a los empleados, según lo designado por el Sindicato para los días de cabildeo, considerando las necesidades operativas. Además, el Empleador acuerda pagar hasta dos (2) empleados de la unidad de negociación por instalación un estipendio diario de cincuenta dólares ($50) cuando dicho(s) empleado(s) incurra(n) en pérdida de salarios por el tiempo dedicado en conjunto con dichos días de cabildeo aprobados. La compensación se pagará en el cheque de pago regular del empleado calificado sujeto a todas las reglas de nómina. El Empleador puede, alternativamente, seleccionar más de dos (2) empleados por instalación si las necesidades operativas lo permiten, y el número total de empleados participantes en toda la empresa no excede el total general de hasta dos (2) empleados por instalación. El Sindicato identificará y seleccionará a los empleados elegibles para el estipendio dentro del marco anterior y verificará la participación de dichos empleados en el día de lobby en el evento aprobado.

5.8 Actividades sindicales de voluntarios. Los empleados podrán utilizar el tiempo libre remunerado acumulado para actividades laborales conforme a este Artículo, incluyendo la negociación colectiva con el Empleador, que no se consideran tiempo remunerado. Bajo ninguna circunstancia, los empleados sufrirán una reducción de estatus ni perderán sus beneficios de salud por actividades laborales conforme a este Artículo. 18

5.9 Todas las reuniones de personal. Cuando el Empleador celebre sus Reuniones de Personal programadas regularmente en las instalaciones, un Representante Sindical o un Delegado Sindical podrá dirigirse a la Unidad de Negociación durante un máximo de diez (10) minutos, siempre que sea posible. El Empleador podrá limitar este tiempo en circunstancias extraordinarias, como brotes virales o inspecciones estatales.

ARTÍCULO 6 – EMPLEADOS DE LA UNIDAD DE NEGOCIACIÓN EN PROBATORIA

6.1 Periodo de prueba. Los nuevos empleados de la Unidad de Negociación estarán en período de prueba durante noventa (90) días calendario a partir de su fecha de contratación.

6.2 Retención de nuevos empleados. El empleador hará los mejores esfuerzos para llevar a cabo una reunión de evaluación del desempeño en algún momento entre el día treinta (30)th th ) y el sexagésimo (60) día del período de prueba del empleado. El supervisor del empleado revisará su desempeño para identificar las habilidades y conductas que deben mejorarse, de modo que pueda continuar trabajando exitosamente después del período de prueba.

6.3 No hay causa justa durante el período de prueba. En cualquier momento durante o al finalizar el período de prueba, el Empleador podrá despedir a cualquier empleado en período de prueba a voluntad, sin que dicho despido esté sujeto a las disposiciones de quejas y arbitraje de este Acuerdo. Para los empleados a tiempo parcial y los auxiliares de enfermería certificados (CNA) recién licenciados que ocupen su primer puesto de CNA, el período de prueba de noventa (90) días podrá extenderse por un máximo de treinta (30) días a discreción del Empleador, mediante notificación por escrito al empleado y al Sindicato anunciando dicha extensión.

6.4 Período de prueba Antigüedad. La antigüedad no se acumulará durante el período de prueba. Una vez completado satisfactoriamente el período de prueba, la antigüedad del empleado se retrotraerá a su fecha original de contratación.

ARTÍCULO 7 – EMPLEADOS TEMPORALES

7.1 Los empleados temporales sólo podrán ser contratados para proyectos especiales o para sustituir a empleados que se encuentren de vacaciones o en licencia.

7.2 Los empleados temporales pueden ser contratados por un máximo de tres (3) meses. Si un empleado temporal se contrata para reemplazar a un empleado que se encuentra ausente, el período de tres (3) meses puede ser 19 prorrogado por la duración de la licencia aprobada. Sin embargo, después los tres (3) iniciales meses, los empleados temporales estarán cubiertos por este Convenio y acumularán antigüedad desde su fechas de contratación.

7.3 Los empleados temporales estarán cubiertos por todos los términos de este Acuerdo, excepto que deberán: No tendrá derecho a antigüedad. Si un empleado temporal es contratado para un puesto permanente, su antigüedad se retrotraerá a su fecha de contratación como empleado temporal.

7.4 Los puestos temporales se publicarán de conformidad con las disposiciones de publicación de empleo de este Acuerdo. Los empleados permanentes tendrán la oportunidad de presentar ofertas por horas temporales antes de ser ofrecidos a nuevos empleados. La antigüedad regirá si más de un empleado permanente cualificado presenta ofertas para un puesto temporal.

7.5 Si un empleado permanente recibe un puesto temporal, podrá regresar a su puesto Puesto permanente al finalizar el puesto temporal. El Empleador podrá retrasar la fecha de incorporación del empleado permanente al puesto temporal hasta que se cubra el puesto permanente. El retraso no podrá ser mayor de veintiún (21) días.

ARTICULO 8 – ANTIGÜEDAD

8.1 Definición. La antigüedad de un empleado se define como el tiempo que lleva empleado en cualquier clasificación de unidad de negociación en cualquier instalación administrada por Evergreen. El Empleador y el Sindicato acuerdan que, en todos los casos de traslado, despido, reincorporación, preferencia de vacaciones y cambio permanente de turno o horario, la antigüedad será determinante en caso de que se requiera una selección entre los empleados.

8.2 Acumulación.

1. La acumulación de antigüedad comienza cuando el empleado completa con éxito el período de prueba y es retroactiva a la fecha de contratación del empleado.

2. La antigüedad dejará de acumularse, pero no se perderá, en caso de despido o licencia mayor de tres (3) meses.

3. La antigüedad del trabajador se perderá en caso de:

• a. Renuncia o jubilación voluntaria;
• b. Despido por justa causa;
• c. No regresar al trabajo al vencimiento de una licencia autorizada; y 20
• d. Despido por más de un (1) año.

8.3 Dejar. No se implementará ningún despido ni reducción permanente de horas sin:

1. Notificar al Sindicato con siete (7) días de anticipación. Dicha notificación deberá indicar el puesto de trabajo clasificaciones, número de horas y empleados que se verán afectados por la reducción de plantilla.

2. El Sindicato podrá solicitar una reunión con el propósito de evitar o mitigar dicho despido y Discusión sobre los procedimientos a seguir. Dicha reunión se celebrará dentro de los cuatro (4) días siguientes a la notificación del despido.

3. Los empleados temporales y en período de prueba dentro de la clasificación laboral afectada serán despedidos o se les reducirán las horas primero, sin tener en cuenta sus períodos individuales de empleo. Los empleados que no estén en período de prueba serán despedidos o se les reducirán las horas a continuación, en orden inverso a su antigüedad. Ningún empleado con mayor antigüedad verá reducidas sus horas mientras haya un empleado con menor antigüedad trabajando horas en la misma clasificación laboral en el mismo turno. Situaciones de bajo censo y por encima del presupuesto. Durante períodos temporales de bajo censo; es decir, caídas repentinas en el censo, o en cualquier otro momento en que el Empleador tenga personal en exceso de sus horas presupuestadas para ese turno, el Empleador puede reducir las horas de forma temporal sin tener en cuenta los requisitos de notificación y reunión descritos en las Secciones C(1) y C(2) de este Artículo. Si esto llega a ser necesario, el Empleador primero solicitará voluntarios que deseen reducir sus horas de forma temporal. Si hay varios voluntarios, entonces el Empleador aceptará voluntarios en orden de antigüedad rotatorio, comenzando con el empleado de mayor antigüedad en el turno. Los empleados que se ofrezcan como voluntarios tendrán la opción de utilizar las vacaciones, si están disponibles, o tomar tiempo no remunerado. Los empleados pueden renunciar voluntariamente a turnos completos o parciales. Si no hay voluntarios, el empleador podrá cancelar los turnos de los empleados o reducir las horas, de conformidad con las siguientes reglas:

a. El Empleador podrá eliminar turnos completos. También podrá acortar la duración de la jornada laboral de uno o más empleados por departamento, por turno.

b. Si el Empleador va a cancelar un turno completo, cancelará los turnos en orden de antigüedad rotativo, comenzando la rotación con el empleado de menor antigüedad trabajando el turno y progresando hasta el empleado de mayor antigüedad en ese turno.

c. Ningún trabajador perderá más de quince (15) horas por mes calendario por trabajo involuntario. Cancelaciones o reducciones de turnos. Si fuera necesario reducir horas debido a un censo bajo y el empleado de menor antigüedad en el puesto ya hubiera perdido quince (15) horas durante ese mes calendario, el Empleador lo omitirá y lo asignará al siguiente empleado de menor antigüedad en el puesto.

d. A un empleado que no se le notifique que su turno ha sido cancelado o reducido a menos de tres (3) horas hasta que llegue al trabajo se le pagará no menos de tres (3) horas de trabajo a su tarifa regular de pago. Dicha garantía mínima no aplicará si el Empleador hace un esfuerzo razonable para notificar al empleado con al menos dos (2) horas de anticipación a la hora de inicio programada que el empleado tiene programado presentarse al trabajo. Será responsabilidad del empleado mantener un número de teléfono actualizado en los archivos del Empleador. El incumplimiento por parte del empleado de hacerlo eximirá al Empleador de dicho requisito de notificación y de la garantía mínima anterior. El esfuerzo razonable se definirá como una llamada telefónica del Empleador al número de teléfono proporcionado por el empleado y dejar un mensaje con la persona que contesta el teléfono o dejar un mensaje en el contestador automático del empleado.

e. 1. En una situación de censo bajo que dure un (1) mes o menos, los empleados no tienen derecho a ser transferidos en casos de reducción de horas o eliminación de turnos.

2. A efectos de reducción de horas, a un empleado con mayor antigüedad no se le reducirán más horas involuntariamente que a un empleado con menor antigüedad en el mismo turno y departamento. Si el censo se mantiene lo suficientemente bajo como para provocar cancelaciones de turnos durante más de un (1) mes, el Empleador no podrá realizar más cancelaciones de turnos durante un mes y deberá aplicar el procedimiento de despido descrito en las Secciones C(1), C(2) y C(3) de este Artículo.

g. Ningún empleado perderá la elegibilidad para los beneficios debido a las reducciones de horas que se produzcan, voluntaria o involuntariamente, de conformidad con la Sección (C4) de este Artículo.

8.4 Bumping.

1. Un empleado cuyas horas se están reduciendo o que está siendo despedido puede ocupar cualquier puesto vacante. o puede desplazar a un empleado de menor antigüedad en cualquier clasificación laboral de la unidad de negociación, siempre que éste tenga las calificaciones para realizar el trabajo.

2. Un empleado que sea desplazado en un despido o tenga sus horas reducidas también tendrá derecho a ser desplazado.

3. Un trabajador despedido podrá combinar los trabajos de dos (2) trabajadores de menor antigüedad en la misma clasificación, siempre que no haya conflicto de horarios.

8.5 Recordar.

1. Cuando se produzca una vacante mientras los empleados se encuentran suspendidos, los empleados suspendidos que estén calificados para cubrir la vacante serán llamados nuevamente, según el orden de antigüedad.

2. El derecho de revocación durará un (1) año.

ARTÍCULO 9 – ASIGNACIONES Y PUBLICACIONES DE EMPLEO

9.1 Los empleados contratados antes de la ratificación de este Convenio trabajarán las horas y en las 22 clasificaciones que desempeñaban al momento de su ratificación. Los empleados contratados después de la fecha de este Convenio trabajarán las horas y en las clasificaciones para las que fueron contratados. Los cambios en las horas y/o clasificaciones de los empleados se realizarán de conformidad con los términos de este Convenio, incluidos los Artículos 8, Antigüedad; 9, Asignaciones y Publicaciones de Puestos; y 10, Horas y Horas Extra. Esta disposición no impedirá que los Enfermeros de Enfermería Registrada (ERN) y los Asistentes de Enfermería Certificados (CMA) sean asignados temporalmente a trabajos de Auxiliar de Enfermería Certificados (CNA).

9.2 Cuando se produzca una vacante en un puesto de trabajo de la unidad de negociación, se aplicarán los siguientes principios en el siguiente orden:

1. Todas las vacantes y nuevos puestos en la unidad de negociación se publicarán por un período de siete (7) días calendario. Las publicaciones incluirán la clasificación del puesto, el turno y la tasa de pago.

2. Antes de considerar las solicitudes de empleados fuera de la unidad de negociación, el Empleador Considerará las solicitudes de los empleados de la unidad de negociación.

3. El Empleador ofrecerá la vacante al solicitante de la unidad de negociación con mayor antigüedad, siempre que el solicitante esté calificado para el puesto. Si ese empleado decide no aceptar el puesto, la vacante se ofrecerá al siguiente solicitante de mayor antigüedad, y así sucesivamente, hasta completar el grupo de candidatos. negociarLas plazas de solicitantes de unidad de negocio se han agotado o la vacante está cubierta.

4. Si un solicitante ya trabaja en la clasificación laboral en la que existe la vacante, deberá Se considerará calificado para el puesto vacante. Si un solicitante trabaja en una clasificación laboral diferente, debe poseer la capacidad para desempeñar las funciones del nuevo puesto con solo la orientación básica proporcionada a los recién contratados. empleados en la nueva categoría laboral. Los empleados que se transfieran de una clasificación a otra pasarán por un período de prueba de treinta (30) días. Si no superan este período de prueba, regresarán al puesto que ocupaban antes del traslado.

9.3 Los empleados no serán transferidos involuntariamente de un turno a otro, excepto cuando sea necesario en situaciones que involucren despido o reorganización departamental. En tales situaciones, cuando se requiera la transferencia a otro turno, el Empleador transferirá al empleado de menor antigüedad, siempre que dicha transferencia sea consistente con las necesidades de los residentes. Además, esta Sección no impedirá que el Empleador ofrezca trabajo en otro turno a empleados que hayan sido censados ​​de bajo nivel en un turno diferente. Ningún empleado será transferido involuntariamente a otro turno con menos de catorce (14) días de aviso. Si, dentro de los siete (7) días posteriores a la notificación, el empleado declara por escrito al Empleador que no podrá cumplir con los arreglos de cuidado de sus hijos o familiares con el cambio indicado, entonces el empleado tendrá un total de treinta (30) días a partir de la fecha en que el Empleador le dio el traslado para realizarlo.

ARTÍCULO 10 – DOTACIÓN DE PERSONAL, HORAS Y HORAS EXTRA

10.1 Los empleados que trabajen un turno de cinco (5) horas o más recibirán un descanso para comer no remunerado de treinta (30) minutos dentro del turno.

10.2 Además, los trabajadores tendrán derecho a un descanso remunerado de quince (15) minutos por cada cuatro (4) horas trabajadas o fracción mayor.

10.3 No se llamará a los empleados a regresar al trabajo durante sus descansos, salvo en casos de emergencia. El supervisor será responsable de garantizar que los empleados puedan tomar sus descansos, programando los horarios (en consulta con los empleados afectados) y, de ser necesario, cubriendo el trabajo de los empleados durante el descanso.

10.4 Si un empleado trabaja durante todo o parte de su descanso para comer, se le pagará por ese tiempo.

10.5 Publicación y cambios del horario de trabajo. Los horarios de trabajo se publicarán lo antes posible, pero a más tardar el día veinte (20) del mes anterior al mes que figure en el horario. Para el día veinte (20)th Del mes anterior, el horario de un empleado solo podrá modificarse: 1) con el consentimiento del empleado, 2) en caso de emergencia que requiera la convocatoria inmediata del personal y el cambio de horario, o 3) si el empleado se encuentra en una asignación de trabajo modificada/ligera aprobada u otra asignación diseñada para adaptarse a su restricción laboral. Lo anterior no impedirá que el Empleador siga sus procedimientos estándar de llamada para cubrir ausencias, fluctuaciones en el censo u otras situaciones que requieran cobertura adicional. Todas las solicitudes de tiempo libre deben presentarse a más tardar el décimo (10.º) día del mes anterior al mes en que se solicita.

10.6 A un empleado que trabaje más de cuarenta (40) horas en una (1) semana laboral se le pagará a una tasa de tiempo y medio (1½) del salario regular del empleado por todo el tiempo trabajado en exceso de cuarenta (40) horas.

10.7 Los empleados serán programados para su horario habitual. Para los empleados contratados después de la fecha de entrada en vigor de este Acuerdo, el horario habitual se definirá como las horas para las que fueron contratados o las horas que se les hayan otorgado de acuerdo con la disposición de publicación de este Acuerdo. Para los empleados contratados antes de la fecha de entrada en vigor de este Acuerdo, el horario habitual se definirá como las horas que normalmente estaban programadas para trabajar a partir de la fecha de entrada en vigor del Acuerdo o las horas que se les hayan otorgado de acuerdo con la disposición de publicación de este Acuerdo. Esta Sección se refiere al número de horas trabajadas, no a la hora de inicio ni de finalización de ningún turno de trabajo. Sin embargo, la hora de inicio o finalización no se modificará sin un preaviso de al menos catorce (14) días al empleado, a menos que exista un acuerdo mutuo para un preaviso más corto. Si, dentro de los siete (7) días posteriores a dicho preaviso, el empleado declara por escrito al Empleador que no podrá cumplir con los arreglos de cuidado de sus hijos o familiares con el cambio indicado, tendrá un total de treinta (30) días a partir de la fecha de notificación del Empleador para realizar dicho cambio. Además, esta Sección no se aplica a situaciones de “bajo censo” o de exceso de presupuesto manejadas de conformidad con el Artículo 8, Antigüedad, de este Acuerdo.

10.8 Bono por Turno Extra. Cualquier empleado de la unidad de negociación (a tiempo completo o parcial) que trabaje más allá de su horario habitual (a solicitud de la gerencia) o se inscriba en un turno extra publicado u ofrecido por el Empleador recibirá un bono por turno extra de $80 por un turno de ocho (8) horas. Este bono será un mínimo y se prorrateará según las horas trabajadas.

El Empleador cubrirá los turnos adicionales que se encuentren disponibles ocasionalmente como resultado de necesidades de corto plazo o ausencias temporales de los empleados de la siguiente manera:

1. El empleador publicará una lista de turnos abiertos tan pronto como estén disponibles. Reloj, con espacios para que los empleados se apunten a esos turnos. Si más de un (1) empleado de la Unidad de Negociación se anota para el mismo turno, este se asignará por orden de antigüedad rotatorio. (Una vez que un empleado de la Unidad de Negociación haya recibido un turno de esta manera en un mes determinado, pasará al final de la lista para recibir dichas asignaciones en todos los meses).

2. Si ningún empleado se inscribe para los turnos, el Empleador los ofrecerá mediante contacto verbal o telefónico y hará todos los esfuerzos razonables para cumplir con la antigüedad, pero podrá ofrecer el turno a los empleados en servicio antes de llamar a los empleados fuera de servicio a sus casas. El Empleador conservará documentación de sus esfuerzos para contactar a los empleados fuera de servicio durante treinta (30) días.

3. Si un turno queda libre dentro de las dos (2) horas siguientes al turno debido a un llamado u otra ausencia de último momento, el Empleador puede ofrecer turnos de conformidad con el párrafo dos (2) anterior.

4. Si el Empleador no puede cubrir turnos de conformidad con los apartados uno (1) y dos (2) anteriores, ofrecerá turnos a los empleados de guardia.

5. Si el Empleador no puede cubrir los turnos de conformidad con los apartados uno (1), dos (2) y tres (3) anteriormente, asignará personal de la unidad no negociadora para cubrir los turnos o podrá utilizar personal de la agencia.

10.9 A un empleado que no se le notifique que su turno ha sido cancelado o reducido a menos de tres (3) horas hasta su llegada al trabajo se le pagará un mínimo de tres (3) horas a su salario regular. Esta garantía mínima no se aplicará. Si el Empleador hace una esfuerzo razonable para notificar al empleado al menos dos (2) horas antes de la hora de inicio programada que El empleado debe presentarse a trabajar. Será responsabilidad del empleado mantener un registro actualizado. Número de teléfono registrado en el Empleador. El incumplimiento por parte del empleado eximirá al Empleador. de dicho requisito de notificación y de la garantía mínima anterior. Se realizarán esfuerzos razonables. se define como una llamada telefónica del Empleador al número de teléfono proporcionado por el empleado y dejar un mensaje a la persona que contesta el teléfono o dejar un mensaje en el teléfono del empleado contestador automático.

10.10 Categorías de empleados.

1. Se considerará empleado regular a tiempo completo aquel que haya completado su período de prueba y que trabaje regularmente al menos treinta (30) horas semanales. Los empleados a tiempo completo tienen derecho a todos los beneficios previstos en este Convenio.

2. Se define como empleado regular a tiempo parcial a aquel que ha completado su período de prueba y trabaja regularmente veinte (20) horas o más por semana, pero menos de treinta (30). Los empleados regulares a tiempo parcial recibirán beneficios prorrateados según las horas pagadas en relación con un horario de tiempo completo. Los beneficios prorrateados incluyen vacaciones, licencia por enfermedad, días festivos, licencia por duelo y servicio de jurado. Los empleados regulares a tiempo parcial no tienen derecho a beneficios de seguro médico, dental, de vida ni complementario.

3. Se considera empleado intermitente a todo empleado que trabaje menos de veinte (20) horas semanales. Los empleados intermitentes no tienen derecho a ningún beneficio, salvo a la prima por trabajar en cualquier día festivo nacional reconocido en este Convenio. Las horas trabajadas por un empleado intermitente pueden ser programadas o no programadas.

4. Al pasar un empleado a la categoría de no beneficiario (es decir, si es un empleado regular a tiempo completo o a tiempo parcial que comienza a trabajar menos de un promedio de veinte (20) horas semanales), sus vacaciones y horas de enfermedad previamente acumuladas o ganadas no estarán disponibles para su uso, sino que se conservarán o congelarán si el empleado regresa a la categoría de beneficiario. Al completar uno (1) o más años de empleo, las horas de vacaciones disponibles se pagarán al despido.

5. Cualquier empleado intermitente que acumule horas de enfermedad o vacaciones a la fecha de ratificación de este Acuerdo continuará acumulando horas de enfermedad y vacaciones durante la duración de este Acuerdo.

6. Los empleados intermitentes no deberán ser utilizados de manera que les quiten horas disponibles, no horas extras, a los trabajadores regulares de tiempo completo y/o de tiempo parcial.

10.11 Cambio de turnos. Siempre que no se generen costos de horas extras, los empleados podrán cambiar de día siempre que den aviso escrito al Empleador, firmado por ambos empleados.

10.12 Independientemente del lenguaje o la intención de cualquier Sección o Subsección de cualquier Artículo de este Convenio, el Empleador se reserva el derecho de implementar horarios alternativos (como el "horario 4-2") para cualquier departamento, notificándolo por escrito al Sindicato con dos (2) semanas de antelación. Si el Empleador implementa un horario alternativo que resulte en una reducción del cuatro por ciento (5%) o más en el número total de horas programadas para un empleado que trabaja regularmente cinco (4) turnos semanales, sobre una base anualizada, el Empleador pagará una bonificación única según el siguiente esquema:

1. Empleados con menos de un (1) año de servicio al momento del cambio: quinientos cincuenta dólares ($550).

2. Los empleados con más de un (1) pero menos de dos (2) años de servicio al momento de El cambio: seiscientos cincuenta dólares ($650).

3. Empleados con más de dos (2) años de servicio al momento del cambio: setecientos cincuenta dólares ($750).

4. La bonificación anterior se pagará según el siguiente cronograma: el primer cincuenta por ciento (50%) se pagará en el primer período de pago posterior al cambio a cualquier empleado elegible que permanezca en la nómina del Empleador en ese momento. El segundo cincuenta por ciento (50%) se pagará cinco (5) meses después del primer pago a cualquier empleado elegible que permanezca en la nómina del Empleador en ese momento.

10.13 Derechos de programación. El Empleador deberá mantener un horario impreso y escrito en cada instalación que los empleados puedan consultar en cualquier momento.

10.14 Dotación de personal de la CMA. A los CMA no se les asignarán residentes para cumplir con la proporción mínima de personal de CNA. No se les puede asignar residentes y administrar medicamentos simultáneamente, como lo prohíbe la ley estatal.

10.15 Política de asistencia. La puntualidad y los registros de asistencia son criterios importantes para determinar la continuidad del empleo. La asistencia regular y fiable al trabajo. La puntualidad es esencial Función del puesto. El ausentismo laboral afecta negativamente la capacidad del centro para brindar un servicio de alta calidad. Atención a los residentes de forma regular. Si bien el ausentismo tiene múltiples causas, genera cargas adicionales. Para los empleados que se presentan a trabajar.

Ley de Licencia Familiar y Médica/Licencia por Enfermedad de Oregón Las ausencias por enfermedad o lesión que cumplan los requisitos de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), o cualquier otra licencia federal, estatal o municipal aplicable, no se contabilizarán en el registro de asistencia del empleado. En estos casos, podría requerirse documentación médica conforme a la legislación vigente. Las enfermedades o lesiones legítimas, así como las situaciones de emergencia, también se considerarán, incluso si se agotan las licencias protegidas.

PROCEDIMIENTOS DE REGISTRO DE AUSENCIAS/TARDANZAS Todo empleado que no pueda asistir al trabajo por cualquier motivo debe notificar a su supervisor, enfermero a cargo o DNS con la debida antelación (al menos dos horas). Pueden surgir situaciones en las que no sea posible avisar con antelación. En tales circunstancias, se espera que los empleados notifiquen a su supervisor lo antes posible. Se utilizará la siguiente información para clasificar cada incidente a efectos de medidas disciplinarias. Un empleado no puede ser clasificado en más de una categoría de ausencia por incidente.

1. TARDE

Un empleado se registrará inicialmente como "Tardanza" si se presenta tarde a un turno. Se considera tardanza llegar más de 7 minutos tarde a un turno de trabajo programado.

2. AUSENTE

El estado se convertirá a “Ausente” si transcurren más de 30 minutos del turno de trabajo programado y el empleado no se ha presentado y no tiene la aprobación de un Supervisor.

3. NO LLAMAR/NO PRESENTARSE

Si al final de una hora (60 minutos) un empleado aún no se ha presentado ni informado para su turno de trabajo, su estado pasará a ser "No llamar, no presentarse" y se podrá considerar que el empleado ha renunciado voluntariamente a su empleo sin previo aviso, a menos que pueda demostrar claramente que intentó pero no pudo comunicarse con su supervisor y/u otra circunstancia de emergencia.

MEDIDAS CORRECTIVAS Y ACCIONES DISCIPLINARIAS Las medidas correctivas de este programa están diseñadas para corregir la asistencia de los empleados. Se impondrán medidas disciplinarias por ausentismo o tardanza excesiva. Todas las medidas correctivas/disciplinarias deben registrarse en el expediente personal del empleado y cumplir con el convenio colectivo aplicable.

Cualquier medida disciplinaria que se imponga como resultado del ausentismo y/o las tardanzas excesivas debe basarse en la frecuencia de las incidencias, no en el número real de días. El período de seis meses se mide de forma retroactiva.

Se aplicarán las siguientes reglas:

I. TARDANZAS/SALIDA TEMPRANA

La tardanza se define como la falta de disponibilidad para trabajar por un período equivalente a más de siete (7) minutos, sin la autorización previa de un supervisor. Se deben aplicar las siguientes medidas correctivas:

A. Después de tres (3) tardanzas o salidas anticipadas en un período de seis meses, el supervisor inmediato emitirá una advertencia verbal por escrito.

B. Después de cinco (5) tardanzas o salidas anticipadas en un período de seis meses, el supervisor inmediato emitirá una advertencia por escrito.

C. Después de siete (7) tardanzas o salidas anticipadas en un período de seis meses, el supervisor inmediato emitirá una advertencia escrita final.

D. Después de ocho (8) o más tardanzas o salidas anticipadas en un período de seis meses, el supervisor inmediato y/o el director ejecutivo despedirán al empleado.

II. AUSENCIA

Se podrán aplicar las siguientes medidas correctivas/acciones disciplinarias.

A. Después de tres (3) ausencias en un período de seis meses, el Supervisor inmediato emitirá una Advertencia Verbal Escrita.

B. Después de cinco (5) ausencias en un período de seis meses, el Supervisor inmediato emitirá una Advertencia por Escrito.

C. Después de siete (7) ausencias en un período de seis meses, el Supervisor inmediato emitirá una Advertencia final por escrito.

D. Después de ocho (8) o más ausencias en un período de seis meses, el Supervisor inmediato y/o el Director Ejecutivo despedirán al empleado.

ARTÍCULO 11 – Personal de Evergreen Oregon

11.1 El empleador hará los mejores esfuerzos para mantener suficiente personal para el funcionamiento seguro y eficiente de las instalaciones, para garantizar que se satisfagan las necesidades de atención de los pacientes y para garantizar que ningún empleado reciba una carga de trabajo excesiva.

11.2 El Empleador entiende y acepta que tiene la obligación de cumplir con todas las pautas y estándares locales, estatales y federales con respecto a cuestiones de personal.

11.3 A ningún empleado se le pedirá que trabaje de una manera que viole la ley estatal y/o ponga al empleado en riesgo de perder su licencia profesional.

11.4 El empleador y todos los empleados comprenden que la ley estatal requiere que un hogar de ancianos haga de las necesidades de servicio de los residentes la consideración principal al determinar la cantidad y las categorías de personal de enfermería necesario para brindar atención a los residentes de la instalación.

11.5 Si un empleado se ausenta, el Empleador hará todo lo posible por encontrar un reemplazo. Si no se encuentra un reemplazo y no se completan sus horas programadas, el Empleador hará todo lo posible por distribuir la carga de trabajo restante de forma equitativa.

11.6 Para los fines del personal de enfermería, cuando no se puede obtener un reemplazo, el personal autorizado (y/o los supervisores) pueden ayudar a otro personal a realizar el trabajo típico de la unidad de negociación.

11.7 El Empleador hará todo lo posible para mantener listas de guardia para eliminar la posibilidad de falta de personal.

11.8 La gerencia deberá responder apropiadamente a las inquietudes de los empleados sobre su carga de trabajo 30 que puedan surgir durante un turno.

11.9 Se entiende que las preocupaciones sobre personal se abordan mejor mediante un diálogo abierto entre los cuidadores y la gerencia. Para ello, las partes establecerán un Comité de Personal. El Empleador designará a tres (3) miembros para el comité, y los empleados harán lo mismo. El Comité se reunirá una vez al trimestre, a menos que las partes acuerden reunirse con mayor frecuencia. Las partes acordarán el orden del día de cada reunión, de ser posible, al menos tres (3) días antes de la fecha programada.

11.10 El Comité será un foro para abordar las inquietudes y sugerencias de los empleados en relación con la dotación de personal. Se podrán abordar cuestiones como las necesidades de personal, los datos de seguridad, la disponibilidad de suministros necesarios para la atención a los pacientes residentes, el cumplimiento normativo de las instalaciones y las necesidades de capacitación. It Se entiende que cada parte podrá solicitar a la otra informes u otra información relevante a los temas que esté discutiendo el Comité.

11.11 Este Artículo no está sujeto a las disposiciones de Quejas y Arbitraje de este Acuerdo.

ARTÍCULO 12 – COMPENSACIÓN

12.1 Aumentos salariales. El 1 de octubre de 2024, el Empleador implementará la siguiente tabla salarial.

Cálculo de sobreescala para empleados con más de diez (10) años de experiencia al momento del salario Los aumentos se deben:

Los aumentos salariales vencen el 10 de octubre de 1, el 24 de octubre de 10 y el 1 de octubre de 25. Lo siguiente se aplicará a los empleados con más de 10 años de experiencia al momento del aumento salarial:

a) Los aumentos salariales que vencen el 10/1/24 serán la diferencia entre el paso de 9 años en el Clasificación del empleado en la escala 10/1/23 y el paso de 10 años en la misma clasificación en la escala 10/1/24.

b) Los aumentos salariales que vencen el 10/1/25 serán la diferencia entre el paso de 9 años en el Clasificación del empleado en la escala 10/1/24 y el paso de 10 años en la misma clasificación en la escala 10/1/25.

c) Los aumentos salariales que vencen el 10/1/26 serán la diferencia entre el paso de 9 años en el Clasificación del empleado en la escala 10/1/25 y el paso de 10 años en la misma clasificación en la escala 10/1/26.

Ejemplo 1: El incremento de 9 años en la escala 10/1/23 para auxiliares de enfermería certificados (CNA) es de $26.37. El incremento de 10 años en la escala 10/1/24 es de $XNUMX. $28.00. La diferencia de $1.63 se pagará a los CNA que tengan más de 10 años de experiencia en la Es el momento en que se debe aumentar el salario.

Ejemplo 2: Supongamos que la escala de CNA 10/1/24 se incrementa en un 3% a partir del 10/1/25. La tasa de 9 años para CNA En la escala 10/1/24, la tasa es de $27.50. La tasa a 10 años en la escala 10/1/25 sería de $28.84 ($28.00 x 1.03). La diferencia de $1.34 se pagará a los CNA que tengan más de 10 años de experiencia en el momento de la Se espera un aumento salarial.

La sección relativa a cálculos por encima de la escala no se aplicará a los empleados que fueron contratados incorrectamente por encima de la escala salarial, como se analiza más adelante en la sección "Corrección de los salarios de los empleados".

Para los efectos del aumento del 1 de octubre de 2024, se entiende que si los años de experiencia completados del empleado (definidos para empleados de atención con licencia, como CNA y CMA, como fecha de licencia) en la clasificación de trabajo dada, u otros años completados de experiencia relevante, lo colocarían en un paso más alto que el siguiente paso en la escala salarial, el empleado pasará a ese paso más alto.

Octubre de 1st Aumento 2025.

El 10 de octubre de 1, cada nivel de la escala salarial se incrementará para cada clasificación laboral en una cantidad equivalente al promedio móvil de doce meses (del 25 al 9 de septiembre) del IPC-Oeste (oeste), con un mínimo de 25 % de ajuste por costo de vida (COLA) y un máximo de 9 %. En esta fecha, cada empleado de la unidad de negociación con diez (24) años de experiencia o menos (definido para empleados de atención con licencia, como auxiliares de enfermería certificados (CNA) y auxiliares de enfermería certificados (CMA) como fecha de licencia) ascenderá un nivel en la escala salarial, hasta el décimo.

Octubre de 1st, Aumento 2026.

El 10 de octubre de 1, cada paso de la escala salarial se incrementará para cada clasificación laboral en una cantidad igual al promedio móvil de doce meses (del 26 al 9 de septiembre) del IPC-Oeste (oeste), con un mínimo de 25 % de COLA y un máximo de 9 % de COLA. En esta fecha, cada empleado de la unidad de negociación con diez (24) años de experiencia o menos (definido para empleados de atención con licencia, como CNA y CMA, como fecha de licencia) subirá un paso en la escala salarial, hasta el décimo paso.

12.2. Programas de incentivos. El Empleador tendrá el derecho de ofrecer bonificaciones laborales a su discreción, como por incorporación, recomendación de un amigo, turno extra o cambio de turno. El Centro proporcionará dichas bonificaciones de forma justa y equitativa, sin incurrir en favoritismo en la programación. El Empleador podrá, sin que esto resulte en favoritismo individual dentro de una categoría laboral, implementar, modificar o eliminar incentivos para contratar nuevos empleados, motivar a los empleados a trabajar según sea necesario, fomentar prácticas laborales seguras o por cualquier otra razón comercial, siempre que los programas de incentivos no se hayan pactado explícitamente en este Acuerdo.

12.3. Aplicación de aumentos. Mediante acuerdo mutuo por escrito posterior, las partes podrán acordar un aumento de los salarios por hora, los salarios iniciales y las escalas salariales de los miembros de la unidad de negociación superior a la(s) cantidad(es) especificada(s) anteriormente durante la vigencia del contrato. En caso de que el Empleador proponga un aumento de los salarios iniciales, se entiende que todos los empleados existentes y todos los puntos de la escala salarial también se incrementarán para garantizar que ningún empleado existente reciba un salario inferior al de los empleados recién contratados con igual o menor experiencia.

12.4. Correcciones al salario del trabajador. Las partes reconocen que un número limitado de empleados fueron contratados incorrectamente con salarios superiores a los que justificaba su experiencia. En adelante, las partes solucionarán esta situación mediante:

1. Empleados actuales: Las partes identificarán conjuntamente el número limitado de empleados que reciben un salario superior a la escala de escalones correspondiente. Estos empleados estarán marcados con un círculo rojo. El 1 de octubrest, 2024 y 1 de octubrest, 2025 y 1 de octubrest 2026, estos empleados recibirán un aumento salarial del 1% en su salario base, lo que podría resultar en que se les pague entre tramos salariales. Si estos empleados siguen empleados el 1 de octubre...st, 2027, entonces estos empleados, si sus tasas salariales están entre pasos, se colocarán en el siguiente paso más alto de la escala salarial antes de implementar un COLA futuro.

2. El equipo de negociación de SEIU recomendará al departamento legal de SEIU Local 503 que retire la queja sobre este asunto (**Nota de negociación: SEIU no tiene la autoridad para negociar directamente sobre esta queja en las negociaciones del contrato. Es una cuestión de deber de representación).

3. El Empleador se compromete a evitar este error en el futuro. Si se contrata incorrectamente a un empleado con un salario superior al que su experiencia le permite, el Empleador deberá corregirlo de inmediato y notificarlo al Sindicato. Los puntos 1 y 2 anteriores quedarán sin efecto en un futuro convenio colectivo.

12.5. No hay pérdida de salario. Bajo ninguna circunstancia ninguna sección de este Artículo o Acuerdo dará como resultado que un Empleado sufra alguna pérdida en las tasas salariales por hora.

12.6. Tasas de escalas escalonadas. Todos los empleados de la unidad de negociación se ubicarán en la escala salarial aplicable que, como mínimo, coincida con sus años de experiencia comprobable en el sector de cuidados a largo plazo en Estados Unidos. Cualquier empleado contratado con más de quince (15) años de experiencia aplicable se ubicará, como mínimo, en el escalón superior de la escala salarial (es decir, el escalón 10).

Ningún empleado podrá ser colocado entre escalones, hasta un máximo de 10th Escalón, basado en años de experiencia completa en la clasificación laboral dada u otros años de experiencia relevante y verificable con licencia en Estados Unidos. Cualquier empleado que se encuentre entre dos escalones será ascendido al escalón correspondiente en la escala según sus años de experiencia relevante y verificable, y no se reducirá su salario como resultado.

Un CNA que adquiere o tiene una certificación CNA 2 será ubicado en la escala salarial en la clasificación laboral CNA 2 en el escalón basado en la cuadrícula de experiencia.

Por ejemplo, un nuevo auxiliar de enfermería certificado (CNA) con un año y medio (1 ½) de experiencia se considerará con un año completo de experiencia y se le asignará al escalón 1 de la escala salarial aplicable, mientras que un auxiliar de enfermería certificado (CNA) recién contratado con dos (1) años completos de experiencia se asignará al escalón 2 de la escala salarial aplicable. Tanto un auxiliar de enfermería certificado (CNA) con quince (2) años completos de experiencia como un auxiliar de enfermería certificado (CNA) con doce (15) años completos de experiencia se asignarán al escalón 12.th escalón de la escala salarial aplicable de la CNA. Tras la firma del nuevo convenio colectivo, las partes dispondrán de 45 días naturales para asegurar mutuamente que cada empleado de la unidad de negociación se ubique en el escalón que le corresponde en la escala salarial.

Transferencias a una clase de trabajo con una tasa inicial más baja: Los empleados de la unidad de negociación que se transfieran de una categoría laboral con una escala salarial/de contratación con una tasa inicial más alta a una categoría laboral con una tasa inicial más baja se ubicarán en el mismo escalón de la escala aplicable a su nueva categoría laboral. Por ejemplo, si un CMA con un escalón de 5 años de la escala CMA se transfirió a un puesto de CNA, se le ubicará en el escalón de 5 años de la escala salarial/de contratación aplicable de CNA.

Transferencias a una clase de trabajo con una tasa inicial más alta: Los empleados de la unidad de negociación que se transfieran de una categoría laboral con una escala salarial/de contratación con una tasa inicial más baja a una categoría laboral con una tasa inicial más alta se ubicarán en el escalón de la escala aplicable a su nueva categoría. Por ejemplo, si un auxiliar de dietética con un escalón de 5 años de la escala de auxiliar de dietética se transfiriera a un puesto de auxiliar de enfermería certificado (CNA), se le ubicará en el escalón de 5 años de la escala salarial/de contratación aplicable. Empleados contratados por encima de la escala salarial: Cualquier empleado contratado con más de nueve (9) años de experiencia aplicable se ubicará, como mínimo, en el escalón superior de la escala salarial.

12.7. Cheques de pago. Los cheques de pago estarán disponibles para los empleados a las 9:00 a. m. del día de pago, sin condiciones previas. Ningún empleado estará obligado a asistir a reuniones ni a realizar ninguna función para el empleador como condición para recibir su cheque de pago. Si el día de pago cae en sábado, domingo o lunes festivo, los cheques estarán disponibles a las 9:00 a. m. del viernes anterior.

12.7. Devengos. Las horas de vacaciones ganadas y las horas de enfermedad disponibles de los empleados se imprimirán en los cheques de pago de los empleados.

12.9. Pago de la Certificación. El Empleador deberá pagar el mantenimiento de las certificaciones requeridas como condición de empleo en las clasificaciones laborales de los empleados, siempre que la documentación se presente oportunamente. Si los empleados no presentan la documentación necesaria a tiempo ni pagan las tarifas de certificación, el Empleador les reembolsará estos costos. Se recomienda a los empleados que presenten la documentación con antelación a las fechas límite para que el Empleador pueda realizar el pago directo a la agencia certificadora.

12.10. PromocionesEn caso de que un empleado de la unidad de negociación ascienda de una clasificación a una con mayor remuneración, ascenderá al escalón equivalente en la nueva clasificación, según su nivel actual en la escala salarial. Ningún empleado sufrirá una reducción salarial.

12.11. Diferenciales de cambio. El Empleador mantendrá los diferenciales de turno vigentes para cada Centro de Enfermería. Estos diferenciales de turno servirán como beneficio mínimo. Si el Empleador modifica el beneficio, notificará al Sindicato sobre el cambio. El Sindicato se reserva el derecho de discutir los diferenciales de turno directamente con el Empleador, ya sea en los comités de gestión laboral del centro o en el comité estatal de gestión laboral.

12.12. Bonificaciones por longevidad. El objetivo de las bonificaciones por antigüedad es reducir la rotación de personal e incentivar a los empleados con antigüedad a continuar en EmpRes Healthcare. Los empleados de la Unidad de Negociación recibirán las siguientes bonificaciones por antigüedad, que se pagarán el primer día de pago posterior a su aniversario de empleo.